乡镇卫生院在农村三级医疗预防保健网中起到桥梁和枢纽作用，对农村卫生事业的发展有重大直接关键，而在决定着乡镇卫生院发展的人、物、财等要素中，人力资源是关键^〔1〕。但由于市场经济的负面影响，农村乡镇卫生院难以留住人才，高层次、高素质人才流动频繁，这对卫生院的发展极为不利。为了解广西壮族自治区农村乡镇卫生院卫生技术人员的流动特征，于2006年12月对广西54家乡镇卫生院2000-2006年相关情况进行调查。现将结果报告如下。

采用多阶段抽样方法，抽取广西的桂东、桂南沿海、桂西、桂北、桂中及沿边经济区，在每一经济区内随机抽取其中1个城市，在抽到的城市中随机抽取3个县(市、区)，在抽到的县(市、区)中随机抽取3个乡镇的卫生院进行调查。

调查内容包括流动人员的年龄、学历、职称结构以及流出人员主要去向及原因等情况。由被调查卫生院人事工作的同志负责调查填写。

采用Epidata 3.0软件建立数据库，运用SPSS 13.0统计软件进行描述性分析、t检验、χ²检验等。

54家乡镇卫生院中，调查数据完整、有效的卫生院49家。2002~2006年49家乡镇卫生院进入卫生技术人员378人，其中男性占37.00%，女性占63.00%，平均每年每院进入1.10人，年龄(25.99±7.05)岁; 流出330人，其中男性占37.58%，女性占62.42%，平均每年每院流出0.96人，年龄(32.69±5.98)岁。进入与流出之比为1:0.87;流出人员年龄大于进入人员(t=8.36，P=0.000)。

进入卫生院的卫生技术人员中，≤24岁208人，占进入人数的55.03%;25~29岁75人，占19.84%;30~34岁52人，占13.76%;35~39岁21人，占5.55%;≥40岁22人，占5.82%。流出卫生技术人员中，≤24岁26人，占流出人数的7.88%;25~29岁61人，占18.48%;30~34岁119人，占36.06%;35~39岁82人，占24.85%;≥40岁42人，占12.73%。进入和流出人员的年龄构成差异有统计学意义(χ²=209.33，P=0.000)，进入人员中 < 29岁年龄组人员流出较大，而30岁~年龄组流出人员则较进入大。

进入卫生院的卫生技术人员中，本科学历12人，占进入人数3.18%;大专学历97人，占25.66%;中专学历251人，占66.40%;无学历18人，占4.76%。中级及以上职称30人，占7.94%;初级职称112人，占29.63%;无职称236人，占62.43%。流出卫生技术人员中，本科学历30人，占流出人数的9.09%;大专学历117人，占35.46%;中专学历183人，占55.45%;无学历0人。中级及以上职称63人，占19.09%;初级职称181人，占54.85%;无职称86人，占26.06%。进入和流出人员的学历、职称构成差异均有统计学意义(χ²=36.15，P=0.000;χ²=95.02，P=0.000)，流出人员中本科和大专学历、初级及以上职称人员均较进入大; 而进入人员中中专和无学历、无职称人员则较流出大。

调往上级医院占43.94%;调往同级卫生院(包括中心卫生院)占35.45%;辞职(如开诊所、改行、到沿海发达地区行医等)占17.88%;其他(如调往计生站、乡镇新农合办等)占2.73%。

表 1

表 1 2000-2006年不同去向流出卫生技术人员学历、职称构成(%)

表 1 2000-2006年不同去向流出卫生技术人员学历、职称构成(%)

流失的卫生技术人员均有学历，调往上级医院人员、辞职人员与调往同级医院人员学历构成的差异均有统计学意义(χ²=63.39，P=0.000;χ²=25.12，P=0.000)，调往上级医院和辞职人员中本科和大专学历者所占比重较调往同级医院大。在职称方面，调往上级医院、同级医院人员与辞职人员职称构成的差异均有统计学意义(χ²=22.78，P=0.000;χ²=18.34，P=0.000)，调往上级医院和同级医院人员中拥有中级及以上职称者所占比重较辞职人员大。

卫生技术人员流失的原因中排在前3位的依次是收入低、待遇差(选择率为73.03%); 医院条件差，不能发挥自己的能力和特长(39.09%); 职称晋升和聘任难(32.42%); 其次是认为进修和外出学习机会少(15.76%); 认为离家远，不方便(13.33%); 上级组织要求(8.48%); 其他原因(如地方落后、工作累、子女教育受影响等)(12.42%)。

调查发现，7年来广西乡镇卫生院卫生技术人员流动的特征有：(1)绝大多数进入者年纪轻、学历低、无职称、缺少工作经验，流出者多为工作经验丰富且有职称、高学历的业务技术骨干。(2)卫生院中专学历卫生技术人员相对稳定。(3)流失人员最主要去向是流向上级医院，从上级医院调入的高素质卫生技术人员数远少于流向上级医院人数(1:6)。(4)人员流失的首要原因是收入低、待遇差。因此，建议：(1)对卫生院高层次人才应立足稳定，辅以引进。目前，乡镇卫生院靠引进高层次人才来改变自身人员学历和技术水平偏低的现状尚不现实^〔2〕。因此，乡镇卫生院应对现有高学历高职称人才应给予更多照顾和实惠，防止其流失; 对急需专业人才可依自身实际条件引进。(2)中专学历人员相对稳定，是乡镇卫生院的适用人才。此类人员应成为医院的重点培养对象，鼓励并在经费上支持他们在职提高学历和技术水平。(3)制定严格的人才管理制度。所有上级医院卫生技术人员都必须在一定年限内，到卫生院服务至少1年以上，并进行服务效果考核，考核结果与晋升职称或提拔任职挂钩^〔3-4〕，同时上级医院不得从卫生院调走(包括借调)卫生技术人员。(4)坚持卫生院的社会公益性质，加大政府投入^〔5-6〕，保证并提高卫生技术人员的福利待遇。