0 引言

近年来，不少国有企业在重建人力资源管理体系的过程中都把建立激励型薪酬体系作为稳定人才队伍、提高人力资本的投入产出效益和保持企业持续稳定发展的一个突破口。因而，作为实现薪酬激励目标必不可少的手段的绩效考评，正越来越受到人力资源管理人员的关注。建立一个科学、公正、适用的绩效考评体系已成为企业现代人力资源管理不可或缺的一环。

1 绩效考评的作用

何谓绩效考评？绩效考评有何作用？笔者以为绩效是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一。绩效考评就是指管理者以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工某一阶段的工作行为和结果进行的定量和定性的评价，目的在于确认员工的工作成就，改进他们的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和企业效益，从而实现企业和员工的共同愿景。作为人力资源管理体系的重要组成部分，绩效考评不仅是实现薪酬激励的必要手段，其考评结果还是决定人员升降、调迁和制定人员培训计划的重要依据。具体说，绩效考评在人力资源管理中的作用主要表现在以下几点。

1.1 为实现薪酬激励的作用提供客观的依据

激励型的薪酬管理体系是根据员工成绩的大小来决定薪酬的高低，体现了按劳分配的原则，而科学、公正的绩效考评结果正为此提供了客观的依据。根据绩效考评结果进行薪酬分配，按劳计酬，多劳多得，员工才能感到公平合理，其工作积极性才能充分调动起来，从而达到激励员工的目的。

1.2 为企业岗位调配和员工职位的升降提供必要的客观依据

凭领导的好恶和有关部门的主观评价来决定岗位的调配和员工职位的升降，往往缺乏充分的依据，很难实现人事的最佳匹配。全面、严格的绩效考评结果，客观上反映了员工的工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等，这些信息是决定员工晋升、降职、轮换、岗位调配的最客观的依据。如一个绩效优秀的员工，其能力和素质确能胜任更具挑战性的职位，则可以根据企业的需要予以晋升，这样既挖掘了其潜力，用其所长，又能增强企业的竞争力。反之，一个绩效差的员工，可能有两种原因：一是他的素质和能力根本胜任不了现在的工作，则进行降职处理；二是可能用非所长，像这样的员工则可择机适时对其职位进行横向调整，扬长避短，以优化人力资源配置。

1.3 为培训开发提供必要的条件和客观的依据

在企业竞争与发展中，提高人力资源的投入产出效益，从长远来说是人力资源管理的一项战略任务。培训开发作为人力资源投资的重要方式，必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在这方面，绩效考评结果正反映出了员工知识、技能、素质等方面存在的差距和不足，从而有针对性地制订和实施培训计划，达到降低培训成本的目的。此外，通过持续的绩效管理，还可以促进培训开发工作的进一步深入。

1.4 有助于加强管理者和员工之间的沟通，改善上下级关系

现代绩效考评工作，要求上下级之间对考评标准、考评方式以及考评结果进行充分沟通，可见，绩效考评有助于企业员工之间信息的传递和感情的融合。通过沟通，可以改善上下级关系，促进员工之间的相互了解和协作；通过沟通，有助于使员工的个人目标同企业目标达成一致，建立共同愿景，从而提升企业团队的凝聚力。

1.5 为员工职业生涯计划的制定提供依据

通过绩效考评结果的反馈，员工可以了解自身的优缺点，从而对自己有一个正确的认识，进而为自己制定最佳的职业发展计划。

2 绩效考评应把握的原则

绩效考评要取得好的效果，必须建立系统化、制度化、规范化的管理体系，并在各项考评工作中遵循以下几条原则。

2.1 公开民主的原则

在制定考评标准时要听取员工的意见，在条件允许的情况下，尽可能吸引员工代表参与考评标准的制定。考评前，必须向全体员工公布考评标准、考评方法和考评程序。考评结束时，要给员工解释和申诉的机会和权利。只有这样，考评工作才能取得他们的支持和配合，他们才能对考评工作产生信任感，对考评结果才能持理解和接受的态度。

2.2 实用性与可操作性原则

绩效考评标准的制定必须以职务说明书所确定的工作内容和职务规范为基础，建立科学适用的绩效考评指标。考评办法必须明确，便于使用，可直接操作，尤其是考评标准要尽可能采用量化的指标。这样在进行绩效考评时，对所有的员工才能一视同仁，才能尽量减少考评时掺入个人好恶等感情成分，厚此薄彼。

2.3 经常化和制度化原则

员工的工作行为事实是一种连续行为，因此，绩效考评工作也必须作为一项经常化、制度化的工作来抓，这样才能将绩效考评的各项功能尽可能地发挥出来。此外，经常化、制度化的考评工作有利于调动、保持员工工作的积极性，有利于激发起员工改进工作、提高质量的强烈愿望。

2.4 立体考评原则

对员工的绩效要做多层次、多角度的评价，要把上级评定、同级评定、下级评定和员工自我评定结合起来，尽量保持考评结果的客观、准确，以减少由于不同考评者的个人好恶所产生的偏差。

2.5 及时反馈原则

尽管绩效考评是进行奖酬和晋升的一种手段，但其主要目的在于让员工了解自己取得的工作成绩及工作中存在的不足和差距，从而改进工作，提高工作效率。因此，将考评结果进行及时反馈，便于员工发扬成绩，克服不足，明确今后努力的方向。只考评而不将考评结果反馈给员工将有违绩效考评的初衷。

3 绩效考评应注意防止的问题

由于各种因素的影响，在绩效考评中往往会出现不客观、不公正的问题，需要特别注意防止以下问题。

3.1 标准不明确

标准不明确是进行绩效考评时最容易出现的问题。考评标准要尽可能地用数量形式表示，这既有利于区分员工之间绩效高低或优劣的差别，又便于相关主管人员及其他员工都能够清楚地、准确地理解和正确把握。

3.2 晕轮效应

晕轮效应又叫光环效应。在绩效考评时，一旦考评人员对员工的某一方面产生很好或很坏的印象，就有可能对其它方面也出现较好或较坏的评价，从而得出一个与事实不符的考评结果。这是人的心理特点，考评者对此应有清醒的认识。

3.3 近因效应

由于记忆时效规律的作用，往往对最近的行为记忆要比遥远的过去行为更加清晰，这里就容易把最近的行为表现作为评价其绩效的主要事实依据，而忽视了其过去的行为表现，甚至会以近期的记忆来代表在整个考评期间的绩效表现，从而形成考评的误差。

3.4 对比效应

对比效应可分为两个方面：

一是历史对比。如随着时间的推移，考评者对同一个考评对象的打分可能产生逐年升高的趋势。这种趋势可以形成一种压力，迫使评价的标准降低。

二是横向对比。即考评者将考评对象与其周围的人进行比较后，根据比较结果给予考评分数，而不是根据考评标准和实际绩效来作出判断。

3.5 类己倾向

类己倾向是指考评者对考评对象进行考评时，常常根据本人的偏好打分。比如给与自己兴趣相同、性格相似等有共性特征的考评对象打较高的分数，而对与自己志趣不同的人员则打较低的分数。

3.6 分布不均

分布不均指考评者因为个人的主观理解，在评价时形成过于极端的结果，或是评价过宽，人人得高分；或是评价过严，几乎无人及格。这样，一旦多人执行评价操作，则可能因不同评价者的宽严程度掌握不同，而对同样绩效者得出不同的考评结论，从而导致考评不公。

3.7 类别印象

类别印象是指考评人员对考评对象进行考评时，往往受到对考评对象所属社会群体类型的印象的左右，即用某一群体的类型特征衡量该群体中的具体成员。比如认为妇女的工作能力、工作效率不如男性，认为年纪较大的人开拓性不够、比较保守，于是按此印象对某位女员工或老员工进行考评，从而影响考评的准确性。

4 结束语

综上所述，国有企业在重建人力资源管理体系的过程中，既要关注绩效考评在人力资源管理体系中的作用，又要规避在绩效考评过程中可能出现的问题，通过科学、公正、公平的绩效考评，不断地督导人力资源管理的其它工作，企业的竞争力才能不断得到提升。