0 引言

企业劳动工资分配制度是企业生产、经营工作中非常重要的一环, 是调动员工生产积极性、创造性, 增强企业活力的重要手段。目前, 我国国有企业工资结构多由技能工资、岗位工资、工龄工资和奖金组成。这种工资结构的弊端在于只考虑员工的资历、企业效益, 且僵硬的成分太多, 灵活的成分太少, 拉不开差距, 难以体现干好干坏和水平高低的区别, 平均主义色彩浓厚, 严重影响员工积极性、劳动效率的提高和企业的发展。本文试对我国国有企业建立以岗定薪薪酬体系作一肤浅的探讨。

1 建立以岗定薪薪酬体系须解决的两大问题 1.1 定岗定编

岗位设置应体现必需、最低岗位数量和整分合的原则。在企业总体目标导向下, 根据企业内外部环境, 优化企业业务流程和组织结构, 参照劳动定额手册, 全面设计企业各类岗位和各岗位所需人员, 并用文字界定各岗位职责和权力。通过定岗定编工作, 达到以目标定岗、因岗择人, 在人与目标的互动中, 谋求人与目标、人与人之间的最佳配合, 以发挥企业中人力资源的作用, 提高劳动效率。

1.2 建立科学的劳动测评体系 1.2.1 成立劳动测评工作小组

劳动测评工作小组由以下人员组成:企业主管人事的领导、企业劳动人事部门负责人及从事劳动人事管理人员1 ~ 2人、专家(工艺、设备、安全、财务、生产管理等部门资深人士) 5~ 7人。

1.2.2 制定岗位评价标准

岗位评价可按岗位技能、责任、劳动强度、工作条件四个因素进行, 详见图 1。

1.2.3 分析打分

劳动测评工作小组依据《岗位评价标准》, 采用现场实地写实和定量定性分析相结合的方法对各岗位进行综合测评, 将岗位价值定量化。每项测评内容采用10分制打分, 根据评价结果将工作难易程度、繁简程度、责任大小、劳动强度大小等岗位要素相近的岗位或岗位评价结果相近的岗位统一级别档次, 确定各标准岗位的等级, 为薪酬标准的设定提供可靠的依据。

2 以岗定薪薪酬体系的模式 2.1 工资单元的设计

不管实行何种工资制度, 其目的都是为了充分调动企业员工的生产积极性, 提高企业经济效益和竞争力, 以实现企业的可持续发展。因此, 以岗定薪薪酬体系工资单元设置首先应考虑如何满足劳动力再生产的需要; 其次要考虑如何把员工的个人利益与企业整体利益紧密结合在一起, 形成一种时时刻刻存在于劳动之中的内在动力; 最后还要考虑确保按劳分配原则在企业工资分配中的贯彻。

因此, 作为一种与岗位挂钩的以岗定薪薪酬体系, 其结构和比例可由以下三个单元组成:

(1) 满足劳动力再生产需要的基本生活工资。劳动者只有满足自身生活需要(包括养家糊口、接受教育等), 劳动者的再生产才有可能, 劳动力的差别才能体现出来。基本生活工资属于保障劳动力的最低需要的工资单元, 其在工资总额中所占比例的确定首先要考虑本地区最低生活保障线, 其次要考虑企业的自身情况。这部分工资一般应控制在工资总额的30 %以下。

(2) 体现劳动差别的劳动岗位工资。这个工资单元要充分反映劳动差别, 要区分简单劳动和复杂劳动, 重复性劳动与创造性劳动, 责任与风险大小, 劳动强度, 环境条件等差别, 要拉开、拉大工资差距, 要大幅度向急、难、险、重的劳动岗位和技术含量高、责任大的劳动岗位倾斜。这部分工资在整个工资总额中占主要部分, 具体可根据行业和企业的实际情况来确定比例, 一般可确定在工资总额的60%或者更多。

(3) 体现劳动成果的效益分享工资。这部分工资是个不确定数, 其是否分配及分配额度应根据企业经营状况来确定, 其等级、标准的设置仍应与员工所在岗位等级相对应, 以体现多劳多得。这部分工资一般控制在10 %左右。

2.2 工资额的确定

根据以岗定薪薪酬体系的结构和比例, 员工月工资额的计算公式为:

员工月工资总额=基本生活工资+岗位工资+效益分享工资

基本生活工资:参照当地最低生活保障线来确定, 一般控制在180 ~ 250元/人·月左右;

岗位工资:根据岗位等级, 确定各岗位标准工资额。如设备维修岗位的等级系数定为1, 其岗位标准工资定为550元/人·月, 以此为参照, 按岗位等级系数来确定其它岗位的标准工资。各岗位可再细分为高、中、低三个档次, 以区分相同岗位的劳动差别, 如设备维修岗位的主修工600元/人·月、副修工550元/人·月和一般维修工500元/人·月。效益分享工资:视企业经营情况, 根据各岗位等级确定分配比例, 可采用按月结算, 年终清算的办法。

3 以岗定薪薪酬体系的特点

以岗定薪薪酬体系与现行企业中实行的岗位技能工资制、职务工资制、等级工资制等比较, 具有以下特点。

3.1 重点性

以岗定薪薪酬体系重点突出鲜明, 就是按岗位决定分配。其三项构成不是平起平坐的, 岗位工资占绝大部分比例, 并且效益分享工资比例也是根据岗位来确定的。第一项基本生活工资是对提高劳动力素质起保障作用的, 不确立这部分工资, 劳动力的质量就会下降, 企业再生产就难以为继。

3.2 竞争性

以岗定薪薪酬体系具有强烈的岗位竞争性。其导向是促使员工提高工作效率和工作质量。一是提高员工学习技术的热情, 为干好本职工作或竞争到技术含量更高、责任更大的岗位自我“充电”; 二是解决了干好干坏一个样的老大难问题, 能者上, 庸者下, 有利于企业整体素质的提高。

3.3 动态性

根据以岗定薪薪酬体系的特点建立正常的、经常性的工资动态管理机制, 其核心是“以岗定薪, 岗动薪动”。即员工的工资标准由其所从事的岗位来确定, 岗位发生变化, 其工资标准也发生变化, 既包括由低岗提高到高岗, 也包括由高岗降到低岗的变化, 无岗则只计发基本生活工资。企业实行了以岗定薪薪酬体系后, 在企业内部就应引入竞争机制, 实行竞聘上岗, 能上能下, 以利于激励员工学技术, 提高员工队伍素质。

3.4 连续性

尽管以岗定薪薪酬体系最注重的是岗位的贡献值, 但它并未忽略劳动过程的其它方面, 而是考虑了与劳动有关的全部重要因素, 是现行企业实行的岗位技能工资等分配制度的继续和发展。既考虑了劳动者本身素质高低差异对劳动成果质量的影响, 又考虑了为保障劳动力质量, 维持劳动力再生产所需的最低工资补偿。