1 引言

近十年来，我国大学生“就业难”的问题呈日益严峻形势，教育部(2016)最新数据显示，2016年再一次被称为“最难就业季”。大学生日益严峻的就业问题也成为研究者关注的焦点，实证研究发现，求职行为会对大学生成功就业产生直接影响，求职行为越多的大学生，成功就业的概率越大(Boswell，Zimmerman，& Swider，2012; Onyishi，Enwereuzor，Ituma，& Omenma，2015)。求职行为是指个体创造工作机会，制订搜寻计划、搜寻并选择工作的行为或花费时间、精力寻找工作的过程(Blau，Pred，Andersson，& Lopez，2015; 盛子桐，施俊琦，2012)，根据Blau(1994)的观点，求职行为可分成两个阶段：预备期求职和行动期求职。预备期求职是指在正式求职之前做的准备工作，包括搜索职业信息、树立职业目标、制定行动计划、制作简历、参加职业培训等内容。当进入到行动期求职时，求职者开始投递简历，参加面试，直到顺利获得自己愿意接受的工作，而求职行为的这两个过程是大学生成功就业的前提(Blau et al.，2015；盛子桐，施俊琦，2012)，因此，有必要探究大学生求职行为的影响因素以及作用机制，以期为提高大学生求职行为提供实证依据，进而促进大学生成功就业。

职业探索是个体认识自己并获得自己与工作世界之间认定的过程，以便对未来职业发展目标的确立有更明确的导向(Pavlova & Silbereisen，2014; Super & Knasel，1981；Werbel，2000; 朱志杰，2014)，根据Werbel(2000)的观点，职业探索可分为自我探索和环境探索，自我探索是指个体通过探索自身的兴趣、价值观等进而对自身有更清晰的了解并对职业有更明确的规划，而环境探索是指个体收集与就业以及求职相关的信息，进而对职业有更明确的认识。Super(1981)的职业发展阶段理论非常强调职业探索在职业发展中的重要地位，认为在职业选择前必须要有探索，职业探索有助于个体确立未来职业发展目标，并做出更多积极主动的行为(如求职行为)(Kaminsky & Behrend，2015; Zikic & Saks，2009; 张云龙，叶宝娟，罗照盛，孙超，刘栋，2015)。根据职业发展阶段理论的观点，职业探索水平越高的大学生可能会表现出更多的求职行为。事实上，实证研究也表明，职业探索会促进大学生求职行为(Lee，Porfeli，& Hirschi，2016; Werbel，2000; Zikic & Saks，2009)。虽然研究表明职业探索会影响求职行为，然而职业探索影响大学生求职行为的过程尚不明确，因此，有必要考察职业探索对大学生求职行为影响的中介机制，中介机制可以更进一步了解职业探索是“如何”影响大学生求职行为(温忠麟，叶宝娟，2014a)。通过回顾相关文献与理论，本研究认为求职自我效能感是值得考虑的中介变量，求职自我效能感是指个体在求职过程中对自身所拥有求职技能的感知与信心(Ellis & Taylor，1983; Trougakos，Bull，Green，MacDermid，& Weiss，2007)。首先，职业探索的社会认知理论认为，在对职业信息的认定、评估、验证和信息的收集过程中，个体会不断探索并了解自己的兴趣、能力及职业世界，而这些准备可以帮助大学生在求职时获得更多自信(如求职自我效能感)(Brands，2013; 高山川，孙时进，2005)。实证研究也表明，职业探索会正向预测个体的求职自我效能感，职业探索水平越高的个体，求职自我效能感也较高(Saks，Zikic，& Koen，2015; Zikic & Saks，2009)。其次，自我决定理论(Deci & Ryan，2000)从需要的角度阐述了个体需要满足对个体行为的影响，其中个体能力需要得到满足(如求职自我效能感)会促进个体的积极行为(如求职行为)，对大学生来说，拥有较高的求职自我效能感可能会有更多的求职行为。Bandura(1977)的自我效能感理论和Heilizer(1977)的目标层次理论都认为，高自我效能可以促进积极行为，而低自我效能会减少积极行为。实证研究也表明，求职自我效能感会正向预测大学生求职行为，换言之，求职自我效能感较高的大学生会有更多的求职行为，而求职自我效能感较低的大学生则会有较少的求职行为(Maddy，Cannon，& Lichtenberger，2015; McDow & Zabrucky，2015; Van Hoye，Saks，Lievens，& Weijters，2015)。综上，职业探索可能会通过提高大学生求职自我效能感进而促进大学生求职行为，据此，本研究提出假设1：求职自我效能感中介了职业探索对大学生求职行为的影响。

职业探索对大学生求职行为中介效应的分析有助于了解职业探索影响求职行为的“过程”，尽管如此，职业探索对大学生求职行为的影响可能受到其他因素的调节，而调节效应可以较好的回答职业探索对大学生求职行为产生影响的“条件”(叶宝娟，温忠麟，2014a)。在文献回顾的基础上，本研究认为情绪调节是值得考虑的调节变量。情绪调节指个体对情绪的发生、体验与表达施加影响的过程，个体通过控制和调节情绪，能使自己更快地从心理上的应激状态复原，是自我调节中的一个重要方面(Vohs & Baumeister，2011; 赵鑫，张雅丽，陈玲，周仁来，2014)。自我调节理论指出，自我调节能力(如情绪调节)能帮助个体在整个时间进程中、面对不断变化的情境时调整自己的行为，会调节个体情绪或认知(如求职自我效能感)对个体行为(如求职行为)的影响(Law，Wong，& Song，2004; 盛子桐，施俊琦，2012)。实证研究表明，情绪调节会促进大学生的求职行为，也就是说，相比求职自我效能感低的大学生来说，求职自我效能感高的大学生会出现更多求职行为(Wanberg，Zhu，J Kanfer，& Zhang，2012)。具体而言，对情绪调节水平高的大学生来说，他们在情绪波动后能更快地恢复到正常的心理状态，情绪稳定性较强，能够更好地克服在求职过程中的焦虑、恐惧和担心等消极情绪(Liu，Wang，Liao，& Shi，2014; Merino-Tejedor，Hontangas，& Boada-Grau，2016；盛子桐，施俊琦，2012)，这类个体会表现出更强求职的信心、获得更高的求职自我效能感，进而做出更多的求职行为，因此，高情绪调节会增强求职效能感对大学生求职行为的影响，做出更多的求职行为(Baay et al.，2014; Maddy et al.，2015; 盛子桐，施俊琦，2012)。而对情绪调节水平低的大学生来说，他们更容易受到求职相关情绪的干扰，克服情绪波动和控制自己从事理性行为的能力较差，这类个体的求职信心也更容易受到消极情绪的影响而降低(Liu et al.，2014; Merino-Tejedor，Hontangas，& Boada-Grau，2016；盛子桐，施俊琦，2012)，求职自我效能感水平也较低，进而做出较少的求职行为，因此，低情绪调节水平会降低求职自我效能感对大学生求职行为的影响，做出较少的求职行为(Maddy et al.，2015; McDow & Zabrucky，2015; Wanberg et al.，2012)。因此，情绪调节可能会增强求职自我效能感对大学生求职行为的影响。据此，本研究提出假设2：情绪调节会调节求职自我效能感对大学生求职行为的影响。

综上，本研究不仅考察了求职自我效能感在职业探索与大学生求职行为之间的中介作用，还进一步考察该中介模型是否受到情绪调节的调节，即构建了一个有调节的中介模型来检验职业探索对大学生求职行为的影响机制，本研究主要目的有2个(图 1)：(1)检验求职自我效能感是否中介职业探索与大学生求职行为之间的关系；(2)考察情绪调节是否调节求职自我效能感对大学生求职行为的影响。第一个问题将探讨职业探索“如何(怎样)”影响大学生求职行为，第二个问题将探讨这种影响“何时”更弱或更强。

2 方法 2.1 被试

采用整群抽样方法选取某地区5所本科高校870名大学生作为调查对象，收回问卷833份，问卷回收率为95.7%，剔除无效问卷31份后保留802名大学生(M_年龄=20.13，SD_年龄=1.36)的问卷为有效数据，问卷有效率为96.3%，问卷作答时间约为20分钟，主试均为心理学专业研究生，并在施测前接受了专业培训，施测时获得了学院领导、老师以及被试本人的同意，采用集体施测，强调了自愿填写，资料保密，匿名填写等原则，并对被试的性别、年级、专业等变量进行了控制，其中，男生371人，女生431人；大一200名，大二188人，大三208人，大四206名；文科281人，理科267人，工科254人。

2.2 工具 2.2.1 职业探索量表

采用 Werbel(2000)编制，于海波等(于海波，郑晓明，许春燕，晏常丽，2014)修订的职业探索量表，该量表共有9个题目，由自我探索与环境探索两个因子组成。采用5点计分，从“1=完全不同意” 到“5=完全同意”，将各个项目得分相加即为职业探索总分，分数越高表示职业探索水平越高。验证性因素分析表明，RMSEA=0.05，CFI=0.91，NNFI=0.90，SRMR=0.07，两因素模型拟合良好(温忠麟，侯杰泰，马什，2004)，问卷的结构效度良好(温忠麟，侯杰泰，成子娟，2006)，本次测量中该量表的α系数为0.83。

2.2.2 求职自我效能感量表

修订 Trougakos等人(2007)编制的求职自我效能感量表，该量表共3个题目。采用5级计分，从“1=非常不同意”到“5=非常同意”，将各个项目得分相加即为求职自我效能感总分，分数越高表示求职自我效能感水平越高。验证性因素分析表明，RMSEA=0.03，CFI=0.95，NNFI=0.93，SRMR=0.02，单因素模型拟合良好(温忠麟等，2004)，问卷的结构效度良好(温忠麟等，2006)。本研究中该量表α系数为0.73。

2.2.3 情绪调节量表

采用 Law(2004)编制，盛子桐与施俊琦(2012)修订的情绪调节量表，该量表共4个题目。采用7级计分，从“0=非常不同意”到“6=非常同意”，将各个项目得分相加即为情绪调节总分，分数越高表示情绪调节水平越高。验证性因素分析表明，RMSEA=0.07，CFI=0.90，NNFI=0.91，SRMR=0.06，单因素模型拟合良好(温忠麟等，2004)，问卷的结构效度良好(温忠麟等，2006)。本研究中该量表α系数为0.73。

2.2.4 求职行为量表

采用Blau(1994)编制，周汝(2015)修订的求职行为量表，该量表共12个题目，由预备期求职和行动期求职两个维度组成。采用5级计分，从“1=0次”到“5=10次以上”，将各个项目得分相加即为求职行为总分，分数越高表示表现出越多求职行为。验证性因素分析表明，RMSEA=0.02，CFI=0.98，NNFI=0.97，SRMR=0.03，两因素模型拟合良好(温忠麟等，2004)，问卷的结构效度良好(温忠麟等，2006)。本研究中该量表α系数为0.94。

3 结果 3.1 共同方法偏差控制与检验

本研究采用的是自我报告法收集数据，可能存在共同方法偏差，在施测问卷过程中，采取了严格的程序控制：强调此次问卷的结果仅用于学术研究以及资料绝对保密，匿名填写，并且将不同问卷分开编排、使用不同计分方式等。数据分析过程中，采用单一未测法潜变量法检验共同方法偏差，结果显示，6个因子特征根大于1，第一个因子仅能解释29.73%，小于40%的临界标准，表明本研究不存在严重的共同方法偏差问题(熊红星，张璟，叶宝娟，郑雪，孙配贞，2012)。

3.2 各变量描述统计与相关分析

各变量描述统计如表 1所示，相关分析表明，职业探索、求职自我效能感和情绪调节与大学生求职行为显著正相关(p<0.001)；职业探索与求职自我效能感显著正相关(p<0.001)；职业探索、求职自我效能感与情绪调节显著正相关(p<0.001)。

3.3 有调节的中介模型检验

根据温忠麟与叶宝娟(2014b)推荐有调节的中介模型检验步骤，首先，在控制性别、年龄与年级等人口学变量后(结果如表 2所示)，职业探索会显著正向预测大学生求职行为(β=0.25，t=7.39，p<0.001)，职业探索会显著正向预测大学生求职自我效能感(β=0.30，t=8.80，p<0.001)，且求职自我效能感会显著正向预测大学生求职行为(β=0.08，t=2.24，p<0.05)，因此，求职自我效能感中介了职业探索对大学生求职行为的影响，假设1得到验证。加入求职自我效能感后，职业探索对大学求职行为的预测仍然显著(β=0.19，t=5.13，p<0.001)，因此，求职自我效能感在职业探索与大学生求职行为之间发挥部分中介作用。此外，求职效能感与情绪调节的交互项对求职行为的预测显著(β=0.07，t=2.24，p<0.05)，因此，情绪调节这一变量调节了求职效能感对大学生求职行为的影响，假设2得到验证。

为进一步考察情绪调节如何调节求职自我效能感对大学生求职行为的影响，取情绪调节得分高(1SD)与得分低(1SD)，即取高于情绪调节均分1个标准差和低于情绪调节均分1个标准差绘制交互作用图，图 2直观反映了求职自我效能感对大学生求职行为的影响如何受到情绪调节的调节。对调节效应进一步进行简单斜率检验，结果表明，对情绪调节水平低(情绪调节分为-1SD)的大学生来说，随着求职自我效能感水平的提高，大学生求职行为水平变化不显著(β=0.03，t=0.70，p>0.05)。对情绪调节水平高(情绪调节分为1SD)的大学生来说，随着求职自我效能感水平的提高，大学生求职行为水平极其显著提高(β=0.19，t=4.45，p<0.001)。

4 讨论

随着大学生就业形势的日益严峻，大学生就业问题也成为国家与社会关注的焦点(张云龙等，2015)，而作为大学生成功就业的一个重要影响因素，大学生求职行为也逐渐被研究者关注(Blau et al.，2015; 盛子桐，施俊琦，2012)。本研究发现，职业探索会促进大学生求职行为，这一结果与Super(1981)提出的职业发展阶段理论的观点一致，职业探索过程中个体会有目的、有意识的不断加强对自己和外部环境的认识和了解的行为，对自己与职业相关信息有更全面的了解，作为个体进行职业选择的重要行为，该阶段发展起来的技能和态度使个体不断适应外界环境的变化，并且该阶段可以帮助求职者更加明确未来求职目标，并且会促进个体做出更多的求职行为。大学生正处在求职探索阶段，若大学生在就业之前进行更多的职业探索，比如搜寻就业信息，对适合性格的职业进行测试匹配等都有助于大学生更加明确职业发展目标，对求职过程也会有更充分的准备，并做出更多有针对性的求职行为，进而促进其更成功就业。该结果从实证角度启示我们，非常有必要提高大学生职业探索水平，而自我和环境的探索是个体在探索过程中从不同角度做出的探索行为，二者不能偏取其一，应该同时提高大学生自我探索与环境探索能力，才能更好的促进其做出更多求职行为，进而成功就业。

本研究还进一步考察了求职自我效能感在职业探索与大学生求职行为之间起“桥梁”作用，换句话说，职业探索不仅会直接促进大学生求职行为，还会通过提升大学生求职自我效能感间接促进大学生求职行为。首先，职业探索会增加大学生求职自我效能感，这一结果正如中国古语“艺高人胆大”所述，个体对某个事情做出的探索与努力越多，自信程度也会越高。该结果也为职业探索的社会认知理论提供了实证依据，社会认知理论强调个体对信息、的收集以及对自己与外界环境的评估和验证，而在这一过程中，个体会逐渐达到自身与职位相适应的状态，无论对自己的兴趣、能力、职业世界性格特点，还是对外界就业环境都有更清楚的了解，而这些探索与准备可以帮助大学生在求职时获得更多自信(求职自我效能感)(Brands，2013; 高山川，孙时进，2005)。其次，求职自我效能感越高的大学生往往会做出更多的求职行为，该结果与以往研究一致(Maddy et al.，2015; McDow & Zabrucky，2015)。这一结果与Deci和Ryan(2000)提出的自我决定理论所述一致，该理论指出个体有能力的需要，能力的需要与 Bandura(1977)的自我效能感同义，如果个体在从事活动过程中能力需要能得到满足，拥有较高效能感，有助于把个人的积极性最大程度地调动起来，对求职行为而言，如果大学生拥有较高的求职效能感，则会表现出更多积极的求职行为。此外，该结果也再一次从实证的角度验证了Bandura(1977)提出的自我效能感理论和Heilizer(1977)提出的目标层次理论，自我效能感理论和目标层次理论均认为，高自我效能可以促进个体求职行为，而低自我效能会减少个体求职行为，对大学生来说，如果拥有较高的求职自我效能感在就业时会做出更多求职行为。这一中介模型启示我们，不仅要重视职业探索对大学生求职行为的直接影响，同时也应该重视求职自我效能感的中介作用，提高大学生求职自我效能感也有助于促进大学生求职行为。

更进一步，本研究还考察了情绪调节这一变量是否调节了求职自我效能感对大学生求职行为的影响，结果发现情绪调节这一变量调节了求职自我效能感对大学生求职行为的影响。首先，情绪调节会促进大学生的求职行为，即情绪调节能力越强的大学生会有更多的求职行为，这一结果与Wanberg(2012)研究结果一致，大学生在求职过程中由于外部和自身因素可能会产生失落，焦虑等消极情绪，而这些情绪会对其求职行为产生负面影响，因此，对情绪调节水平高的个体来说，他们会对自身情绪有较好控制，使情绪处于相对平稳的水平，进而做出更多求职行为(盛子桐，施俊琦，2012)。其次，情绪调节会促进求职自我效能感对大学生求职行为的影响，具体而言，对情绪调节水平高的大学生而言，求职自我效能感对大学生求职行为的影响在高水平情绪调节的大学生上更显著。该结果再一次验证了自我调节理论(Law et al.，2004)，个体认知情绪等对个体行为的影响会受到个体自我调节能力的影响，即在自我调节能力强的个体这一影响会得到促进。该结果也再次为 “保护因子-保护因子”模型(王艳辉等，2012)提供实证支持，本研究中大学生情绪调节作为大学生求职行为的保护因素，对求职自我效能感这一保护因素对大学生求职行为的影响起促进作用，根据这一关系模式可以得出，对于求职自我效能感较强的大学生(vs. 求职自我效能感较低的大学生)来说更能体现出高情绪调节大学生的发展优势。综上，该调节模型考察了求职自我效能感对大学生求职行为的影响何时得到增强因此，增加大学生求职自我效能感最能使情绪调节水平较高的大学生受益。该调节模式也启示我们，有必要加强大学生情绪调节水平，这有助于促进大学生求职行为。

整体而言，本研究基于理论基础上提出的有调节的中介模型比较深入地揭示了职业探索对大学生求职行为作用机制：职业探索通过求职自我效能感影响大学生求职行为，并且这一过程受到情绪调节的影响，这一模型既阐释了职业探索如何影响大学生求职行为的过程(“怎样发挥作用”)，还阐明了职业探索影响求职行为的条件(“何时作用更大”)，该模型结果在一定程度上扩展了相关理论并具有一定的实践意义，从理论价值角度来看，首先，求职自我效能感在职业探索与大学生求职行为之间起中介作用，这一中介模型考察了职业探索通过求职效能感对大学生求职行为产生影响，并在一定程度上扩展了职业发展阶段理论，职业发展阶段理论从“行为-行为”模式考察了个体职业探索这一行为对求职行为的影响，本研究的中介模型从行为会通过影响个体的自我效能感进而影响另一行为，即“行为-自我效能感-行为”模式。其次，求职自我效能感在职业探索与大学生求职行为的中介效应受到了情绪调节的调节，这一调节模型进一步扩展了自我决定理论、自我效能感理论以及目标层次理论，即以往研究中自我决定理论、自我效能感理论以及目标层次理论是从“自我效能感-行为”这一模式来论述求职自我效能感对求职行为的影响，而本研究结果指出了“自我效能感-行为”这一模式适用条件，即情绪调节调节了求职自我效能感对大学生求职行为的影响，对情绪调节水平高的大学生来说，求职效能感对其求职行为的影响才显著，对情绪调节水平低的大学生来说，求职效能感对其求职行为的影响不显著，因此，我们在今后探讨求职效能感对大学生求职行为的影响时需考虑情绪调节的调节作用，这一结果也提示研究者在今后使用自我决定理论、自我效能感理论以及目标层次理论时，不能笼统一概而论，需要考虑这些理论在不同个体身上是否适用，例如在本研究中，求职效能感对大学生求职行为的影响只在情绪调节水平高的大学生身上适用，在情绪调节水平低的大学生身上不适用。

本研究虽深入考察了职业探索对大学生求职行为的影响机制，有助于加深对二者关系的认识，但是本研究仍存在以下几点不足，需要在以后的研究中加以改进：(1)用横断研究探讨了职业探索对大学生可就业能力的影响，今后研究应该结合纵向研究进行深入探讨；(2)数据均采用自我报告法获取，以后可采用教师报告、同伴提名等方法收集数据；(3)本研究结果显示情绪调节与求职自我效能感均能显著预测大学生求职行为，但本研究未对二者到底哪个更重要进行考察，在今后研究中应进一步对此进行考察；(4)情绪调节在本研究只测量了情绪控制，而情绪调节能力的其他方面也可能会对求职行为以及求职自我效能感产生类似作用，因此，在今后的研究中应进一步对情绪调节能力的其他方面是否会影响求职行为以及求职自我效能感进行考察；(5)本研究未能较好的考察被试的专业背景、学校类型等是否会对求职自我效能感产生影响，而专业背景、学校类型可能会对大学生求职自我效能感产生影响，因此，在今后的研究中应进一步考察不同专业、不同学校类型以及不同年级对大学生求职自我效能感产生的影响。

5 结论

(1) 求职自我效能感中介了职业探索对大学生求职行为的影响。

(2) 情绪调节这一变量调节了求职自我效能感对大学生求职行为的影响。

因此，职业探索对大学生求职行为的影响是有调节的中介效应。