1 问题的提出

创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。研究生在科学研究、科技创新上是一支活跃的力量，在导师的指导下，参与大量国家社会科学基金、国家自然科学基金课题，为国家科技进步与基础科学发展做出了重要贡献(刘云枫, 姚振瑀, 2010)。提高研究生的创造力是高等教育质量评价的重要指标(Chan & Ngok, 2011)，而我国研究生教育中存在的首要问题就是研究生创造力较差，且与社会需求相比存在较大差距，极大地影响了我国科技创新水平与现代化建设进程(董泽芳, 2009; 吴剑琳, 王茜, 古继宝, 2014; 袁本涛, 延建林, 2009)。如何提高研究生科研创造力成为理论界与实践界共同关注的话题。

已有研究从研究生个体、导师、团队氛围等方面对研究生科研创造力的影响因素进行了探讨，但以下方面值得进一步研究：从研究生个体因素看，大都关注人口统计学特征(如性别、教育背景等)、能力(如创造性思维、系统思维等)、非智力因素(如进取心、社会资本等)(Gu, Zhang, & Liu, 2014; 何晓聪, 李焕荣, 2013; 杨晓明, 冯茜, 2014; 尹振东, 吴芝路, 赵雅琴, 2014; 张雁冰, 刘和福, 古继宝, 2014)，而研究生科研创造力的产生更多源自个体对科研的兴趣、爱好以及对科研角色的认同(李润洲, 2015)，未来应从内部动机、角色认同等视角来探讨科研创造力的成因(Tang & Ding, 2014)；从导师因素看，更多探讨导师能力、导师社会资本、指导性行为等因素对科研创造力的影响(刘云枫, 姚振瑀, 2010; 蒙艺, 罗长坤, 2015; Maulana, Opdenakker, den Brok, & Bosker, 2011; McWilliam, 2009; Mojca, 2011; Siu & Wong, 2016; 吴剑琳, 王茜, 古继宝, 2014; 杨晓明, 冯茜, 2014)，而领导是影响团队成员创造力的重要情境性因素，导师作为研究生科研的主要指导者，什么样的导师行为风格有益于研究生创造力的形成值得进一步研究；从团队氛围角度看，研究生同门之间的互动有助于有价值信息的获取，有利于创造性想法的产生(Pascarella & Terenzini, 2005; Yeh, Yeh, & Chen, 2012)。科研过程中难免会犯错，师门成员间就差错的频繁沟通、互动所形成的积极氛围是否能够为有强烈科研角色认同的个体提供有力外部条件有待探讨。

基于上述研究不足，试图探讨研究生科研角色认同对科研创造力的影响，同时将导师领导风格、师门差错管理氛围作为影响科研创造力的情境性因素。角色认同是个体关于具体角色的自我审视(Burke, 1991)，反映了个体对自己是谁以及想成为谁的感知与意愿。角色认同具有情境性，研究生科研角色认同是指研究生在多大程度上将科研视为自我概念的一部分。科研角色认同对科研韧性具有积极影响(Perez, Cromley, & Kaplan, 2014)，而坚持与韧性是科研创新的重要条件。师门成员一般来自五湖四海，语言、价值观、行为方式等存在较大差异。导师在师门社会网络中处于核心地位，导师的包容性影响了师门成员间的交流与互动，是师门氛围的重要影响因素。本研究试图回答以下几个问题：一是，研究生科研角色认同对科研创造力是否有显著正向影响；二是，导师包容性领导作为支持性情境因素，是否在科研角色认同与科研创造力关系中具有正向调节作用；三是，导师包容性领导是否通过师门氛围对科研角色认同与科研创造力的关系产生调节作用，重点关注与创新密切相关的团队氛围因素——师门差错管理氛围的作用。

2 理论基础与假设提出 2.1 科研角色认同与科研创造力

创造力是情境因素与个体因素相互作用于探索性任务而产生的原创、新颖、有用、正确的结果，例如产品、工艺流程、知识等(Amabile, 1983)。研究生科研创造力聚焦于科研领域，是指能系统运用理论知识，创造性解决问题、发展新知识的综合素质与能力(刘云枫, 姚振, 2010; McWilliam, 2009)，强调研究问题、工具、过程与视角的新颖性以及应用的现实性。根据角色认同理论，个体对角色的认同感越强，其行为就越容易受到认同的影响(Albert, Ashforth, & Dutton, 2000)。与角色认知一致的行为有利于强化个体角色认同(Riley & Burke, 1995)，如果一种行为与其角色认同不一致，个体倾向于回避该行为，以此来保护自我角色认知(Burke, 1991)。高科研角色认同的研究生将科研视为自我概念的核心成分，影响了一个人想从研究生学习阶段获取什么(Grawitch, Barber, & Kruger, 2010)。科研的内在要求就体现在理论与应用的不断创新。为了保持与角色认知相一致，研究生更可能不断尝试与创新，科研创造力从而得到提高。从职业兴趣看，高科研角色认同的研究生视科研为未来职业发展的重要选项，在做科研的过程中更加坚韧(Perez, Cromley, & Kaplan, 2014)，不会因为些许挫折放弃科研。此外，科研角色认同能够提高研究生自身对科研工作意义的感知，而工作意义能够促进创造力提升(Cohen-Meitar, Carmeli, & Waldman, 2009)。综上所述，提出如下假设：

H1：研究生科研角色认同对科研创造力产生正向影响。

2.2 导师包容性领导的调节作用

包容性领导是一种关系型领导方式，强调领导倾听并关注下属的需求，同时下属感知到在他们需要帮助的时候是可获得领导帮助的(Hollander, 2009; 朱瑜, 钱姝婷, 2014)，包括开放性、易接近性与可用性三个维度(Carmeli, Reiler-Palmon, & Ziv, 2010)。开放性体现为领导对新观点、新方法与新技术的非排斥性，易接近性体现为领导鼓励下属与之探讨新问题，而可用性表明领导随时倾听与解答下属的疑惑、问题与要求。具有包容性领导风格的导师，尊重并认可学生，注重学生的培养，善于听取学生的观点，给与每个学生公平待遇，为研究生科研创造力的培养提供良好的外部环境。根据社会认知理论，情境因素具有支持和控制功能，当情景功能表现为支持与鼓励时，个体的外部压力将得到释放，个体首创行为的动机提升，进而提高科研创造力水平(Ryan & Deci, 2000)。包容性领导的导师具有开放性、易接近性以及可用性，他们尊重、认可、欣赏自己的学生，帮助学生提升能力并实现目标，是一种支持性情境因素。科研角色认同是研究生科研工作的重要内部动机，导师高包容性领导能够激发研究生科研角色认同带来的高科研内部动机，提高科研创造力。综上所述，提出如下假设：

H2：导师包容性领导对科研角色认同与科研创造力的关系具有正向调节作用。

2.3 师门差错管理氛围的调节作用

差错管理氛围是指差错发生后，组织成员对组织中与差错有关的旨在最小化差错消极结果与增进差错积极作用实践与程序的共同感知(尹奎, 孙健敏, 陈乐妮, 2016)。差错无处不在(Van Dyck et al., 2005)，研究生师门成员在科研活动中由于科研难度、科研经验、失误等原因，差错亦是不可避免，而不同导师对差错的态度不同，不同师门呈现出不同的差错氛围。高差错管理氛围的师门能够发挥差错的积极作用，善于分析差错的原因，积极进行差错沟通，分享彼此的经验与教训，建立较高的差错自我效能感，并敢于试错。科研是一项复杂的系统工程，由于个体知识有限性与狭窄性，学习师门内其他成员的知识和经验有利于提升科研创造力水平。高师门差错管理氛围下，成员间互相分享差错经验，这种知识和技能的积累为科研角色认同发挥积极作用提供了有利的外部情境。同时，在高师门差错管理氛围下，师门中研究生敢于试错(Frese & Keith, 2015)，同样有利于强化科研角色认同的积极作用，培养出更高的科研创造力。综上所述，提出如下假设：

H3：师门差错管理氛围对科研角色认同与科研创造力的关系具有正向调节作用。

2.4 师门差错管理氛围的中介作用

领导因素是差错管理氛围形成的重要因素(Frese & Keith, 2015)。以往研究关注包容性领导中“包”的方面，对于“容”的方面关注不足(唐宁玉, 张凯丽, 2015)。包容中隐含的“容错”会让对方感知到试错等风险活动有保障，有利于团队成员之间的沟通与分享。首先，包容性领导风格的导师具有开放性，能够开明地听取研究生的意见(Carmeli et al., 2010；方阳春, 2014)，为研究生树立良好的榜样，有利于师门成员间差错沟通、差错思考意识的培养；其次，包容性领导风格的导师具有易接近性，研究生遇到差错无法处理时，能够与导师讨论新出现的问题，让研究生感到有外部支持力量，有利于师门成员差错胜任感的培养；再次，包容性领导风格的导师具有可用性，研究生在犯差错时或遇到问题时，能随时找到导师，并得到导师的指点。导师的指导性意见有利于启发研究生积极思考差错并进行差错学习。根据上述逻辑，同时整合H1-H3，提出如下假设：

H4：导师包容性领导对师门差错管理氛围具有显著正向影响。

H5：师门差错管理氛围的调节作用中介了导师包容性领导的调节作用，即导师包容性领导对科研角色认同与创造力关系的调节作用通过师门差错管理氛围在科研角色认同-科研创造力关系的调节进行传导。

具体模型如下图 1所示：

3 研究方法 3.1 研究对象

以北京、上海、山东、天津4个省/市部分国家重点科研院校全日制硕士、博士研究生为调查对象，并将拥有一个共同导师并在其指导下开展科研活动的研究生视作一个团队(师门)。调研时间为2015年6月到8月，累积回收电子版问卷549份，剔除回答时间过短、回答带有明显规律、师门成员小于3人的问卷，最终得到62个师门411份有效问卷。从研究生样本特征看，男性占44.3%，女性占55.7%；25岁及以下占46.7%，26到30岁占41.4%，30岁及以上占11.9%；硕士研究生占61.8%，博士研究生占38.2%；人文社科类占73.5%，理工类占26.5%。从导师样本特征看，男性占79.0%，女性占21.0%；40岁以下占24.2%，41到50岁占62.9%，50岁以上占12.9%。副教授职称占6.5%，教授职称占93.5%；53.2%有行政职务，46.8%没有行政职务。

3.2 研究工具

导师包容性领导。采用Carmeli等(2010)开发9条目3维度量表，根据研究情境，将原始测量条目中的“我的上级”改为“我的导师”。典型测量条目如“我的导师愿意听取新的观点”，验证性因子分析表明测量模型拟合指数良好(χ²/df=2.72, CFI=0.99, TLI=0.98, RMSEA=0.07)。该量表的信、效度在国内外研究中均得到证实(Choi, Tran, & Park, 2015; 高建丽, 孙明贵, 2015)。本研究中，该量表的内部一致性系数Cronbach’s α在0.86到0.92之间。

师门差错管理氛围。采用Cigularov等(2010)修订的差错管理氛围量表，包括差错学习、差错思考、差错胜任以及差错沟通4个维度。根据研究情境，对具体测量条目的主语与任务内容进行了适当修改，典型测量条目如“对于我们师门，差错对于提高科研水平非常有用”。删除了1个跨因子严重的条目，剩余15个测量条目，验证性因子分析表明测量模型拟合良好(χ²/df=3.13, CFI=0.95, TLI=0.95, RMSEA=0.07)，该量表的信、效度得到国内研究的证实(张宁俊, 袁梦莎, 付春香, 吴蕊君, 2015)。本研究中，该量表的内部一致性系数Cronbach’s α在0.69到0.82之间。

科研角色认同。采用Robnett等(2015)编制的科研角色认同量表，包括5个测量条目，典型测量条目如“我认为自己就属于科研领域”。验证性因子分析表明测量模型拟合良好(χ²/df=3.09, CFI=0.99, TLI=0.99, RMSEA=0.07)，本研究中，该量表的内部一致性系数Cronbach’s α=0.93。

科研创造力。采用蒙艺和罗长坤(2015)修订的6条目创造力量表，典型测量条目如“提出原创且具有现实意义的研究问题”。鉴于原量表为自陈式量表，且以学生群体为样本的创造力研究也多采用自我报告(Chang, Hsu, & Chen 2013; Gu, Zhang, & Liu, 2014; Kousoulas, 2010; Tang & Ding, 2014)，本研究中，科研创造力由研究生自我报告。验证性因子分析表明测量模型拟合良好(χ²/df=2.05, CFI=0.99, TLI=0.99, RMSEA=0.05)。本研究中，该量表的内部一致性系数Cronbach’s α=0.95。

为了避免被试反应的折中效应(罗胜强, 姜嬿, 2014, p164)，上述量表均采用李克特6级评价，从“非常不符合=1”到“非常符合=6”。

3.3 研究过程

采用便利取样，通过“滚雪球”提前确定师门联系人，为每个师门分配唯一编号。撰写被试选择指导意见与注意事项，向各师门联系人进行说明与强调，然后由师门联系人向同门研究生发放微信有奖调查问卷，问卷作答完后随即给予每个参与人5-10元现金奖励。

4 结果分析 4.1 共同方法偏差检验

由于所有变量均由被试在同一时间进行自我报告，难免存在共同方法偏差问题，采用Hackman未旋转探索性因子分析对共同方法偏差的严重性程度进行检验。结果析出7个因子，第一因子解释了总变异的37.10%，小于40%，说明共同方法偏差问题并不严重，可以进行后续分析。此外，验证性因子分析中单因子模型拟合度很差(χ²/df=22.66, RMSEA=0.23, CFI=0.55, TLI=0.48)，进一步证实了上述结论。

4.2 描述统计与相关分析

表 1给出了各变量的均值、标准差以及相关系数。个体感知的师门差错管理氛围与导师包容性领导显著正相关(r=0.56, p＜0.01)，与科研角色认同显著正相关(r=0.19, p＜0.01)，与科研创造力显著正相关(r=0.26, p＜0.01)。导师包容性领导与科研角色认同显著正相关(r=0.22, p＜0.01)，与科研创造力显著正相关(r=0.25, p＜0.01)。科研角色认同与科研创造力显著正相关(r=0.58, p＜0.01)。

4.3 假设检验

假设检验主要采用多层线性模型进行跨层次分析。每个师门的研究生数量平均为6.29。R_wg是团队成员评价实际方差与随机分布方差的比值，反映组内一致性的程度，当R_wg＞0.7时代表组织一致性较高(LeBreton & Senter, 2008)。ICC是组内相关系数，反映了组内平均方差相比于组间方差的大小。导师包容性领导的R_wg均值为0.95＞0.7，ICC(1)=0.11＞0.05，且单因素方差分析显示导师包容性领导存在显著组间差异[F(349.61)=1.86, p＜0.001]。师门差错管理氛围的R_wg均值为0.90＞0.7，ICC(1)=0.08＞0.05，且单因素方差分析显示差错管理氛围存在显著组间差异[F(349, 61)=1.53, p＜0.05]。高组内一致性与显著的组间差异表明可以进行个体到群体层面数据的聚合。

4.3.1 主效应

Model1为零模型，团队层面解释了科研创造力8.74%的变异，个体层面解释了91.26%的变异。为了验证H1，在Model2的基础上引入个体层次的科研角色认同，构建Moedl3。统计结果表明，研究生的科研角色认同对科研创造力有显著正向影响(γ₅₀=0.41, p＜0.01)，解释6.89%的个体因素方差变异，H1通过检验。

4.3.2 调节效应

为了检验导师包容性领导对科研角色认同与科研创造力关系的调节效用，在Model3的基础上引入团队层次变量——导师包容性领导，构建Model4。统计结果表明，导师包容性领导*科研角色认同对科研创造力的影响显著(γ₅₁=0.25, p＜0.05)，解释了7.69%的团队因素方差变异，H2通过检验。为了检验师门差错管理氛围的调节效应，在Model3基础上引入团队层次变量——师门差错管理氛围，构建Model5。统计结果表明，师门差错管理氛围*科研角色认同对科研创造力有显著正向影响(γ₅₂=0.31, p＜0.05)，解释了15.38%的团队因素方差变异，H3通过检验。采用Preacher等(2006)的程序进行跨层次调节效应检验，分别取调节变量均值加减一个标准差进行简单斜率检验。图 2给出了包容性领导的调节效应，低包容性领导时，科研角色认同的斜率β=0.23(t=3.20, p＜0.01)；高包容性领导时，科研角色认同的斜率β=0.61 (t=4.89, p＜0.01)，斜率差异为0.38(t=2.254, p＜0.05)。图 3给出了师门差错管理氛围的调节效应，低师门差错管理氛围时，科研角色认同的斜率β=0.19(t=1.98, p＜0.10)；高师门差错管理氛围时，科研角色认同的斜率β=0.64 (t=7.58, p＜0.01)，斜率差异为0.45(t=3.193, p＜0.01)。

导师包容性领导与师门差错管理氛围均是团队层次变量，直接进行简单回归分析发现，导师包容性领导对师门差错管理氛围具有显著正向影响(β=0.58, t=8.33, p＜0.01)，H4通过检验。为了检验师门差错管理氛围调节效应在导师包容性领导*科研角色认同与科研创造力关系中的中介作用，根据罗胜强和姜嬿(2014, p 370)推荐的方法，在Model4的基础上引入师门差错管理氛围*科研角色认同，构建Model6，发现导师包容性领导*科研角色认同回归系数变不显著，且师门差错管理氛围*科研角色认同的回归系数显著(γ₅₂=0.22，p＜0.05)，解释了6.54%的团队层次方差变异，H5通过检验。中介效应量为a*b(a=0.58，b=0.22)，采用Tofighi和MacKinnon(2011)编写的R语言程序进行跨层中介检验，95%置信区间为95% CI为[0.012, 0.255]，区间不包括0，即中介效应a*b不显著为0(p＜0.05)，H6通过检验。

5 讨论

通过跨层次研究发现，研究生科研创造力的产生更多的是个体因素带来的，个体层面解释了91.26%的方差变异，证实了本研究从个体因素主效应，团队因素调节效应构建模型的合理性。导师包容性领导、师门差错管理氛围作为科研创造力产生的“诱因”，对个体科研角色认同积极作用的发挥起到重要作用。此外，随机效应模型Model6中的u₁显著不等于0(p＜0.001)，说明还存在其他高层次调节变量。

5.1 科研角色认同与科研创造力

将角色认同理论应用于科研创新领域，发现科研角色认同对科研创造力有积极影响。角色认同理论强调个体对角色认同的认同感越强，其行为就越容易受到认同的影响(Albert et al. 2000)，本研究证实了个体对一项活动(如科研)的角色认同有利于提高该活动的能力，而不仅仅是行为。楼尊(2010)研究发现，大学生的专业角色认同对专业学习行为有积极影响，证实了角色认同理论应用于学生群体的适用性。从认同与创新关系的角度看，以往研究更多探讨领导认同(Gu, Tang, & Jiang, 2015; Yoshida, Sendjaya, Hirst, & Cooper, 2014)、关系认同(Qu, Janssen, & Shi, 2015)、团队认同(Tang, Shang, Naumann, & Zedtwitz, 2014)等社会性认同与创造力的关系，忽略了个体自我角色认同的重要意义，本研究丰富了认同类型对创造力的影响。

5.2 导师包容性领导的调节作用

导师包容性领导对研究生科研角色认同与科研创造力关系具有正向调节作用。在组织研究领域，已有研究更多的关注包容性领导与创造力的直接关系(Choi et al., 2015; Carmeli et al. 2010)，本研究将包容性领导作为一种情境因素来考察，拓展了包容性领导对创造力影响的方式。此外，与包容性领导类似的领导风格，如仁慈领导，也能够调节个体角色认同与创造力的关系(Wang & Cheng, 2010)。从角色认同理论看，角色认同以两种方式影响个体的行为，一是个体角色认同差异导致个体行为不同，二是，个体角色认同与个体行为具有情境性，本研究同时考察两种影响方式。因此，导师在日常与研究生沟通与互动中应该积极展现出开放性、可接近性与可用性。

5.3 师门差错管理氛围的调节作用

师门差错管理氛围在研究生科研角色认同与科研创造力关系中具有正向调节作用。以往研究主要关注的是差错管理氛围对创新或创造力的主效应(陈文沛, 2013; 张宁俊等, 2015)，本研究将差错管理氛围作为文化概念的子概念，从情境视角出发，探讨了差错管理氛围的积极作用，拓展了差错管理氛围对创造力影响的视角。将差错管理氛围作为调节变量的类似研究也发现，差错管理氛围作为一种工作情景，会调节工作投入与工作绩效的关系(Mark et al., 2007)。因此，师门差错管理氛围对培养研究生科研创造力具有重要作用，营造师门成员之间差错及时沟通、差错知识经验分享、差错思考与学习的氛围，引导研究生从积极的视角看待差错，是提高研究生科研创造力的新思路。

5.4 导师包容性领导对差错管理氛围的积极作用

导师包容性领导对差错管理氛围的积极影响，响应了Frese和Keith(2015)未来加强差错管理氛围前因变量研究的号召，证实了领导因素是差错管理氛围的重要影响因素。变革型领导与交易型领导对差错管理氛围的积极/消极作用已得到间接证实(苗晓娜, 2014)，本研究丰富了影响差错管理氛围的领导风格类型。同时，本研究还证实了导师包容性领导的调节作用通过师门差错管理氛围的调节作用对研究生的科研创造力产生影响。由此来看，在日后的研究生教育体制改革中有必要加强对研究生导师领导风格转变的关注，为研究生科研创造力的提升营造良好的外部环境。

5.5 研究局限与展望

尚存如下局限：一是，研究样本大多来自人文社科类，限制了研究结论的外部效度，而理工类研究生的科研成果更加外显，未来有必要平衡样本结构；二是，采用横截面数据，无法客观反映变量之间的因果，未来可以通过纵向研究设计进一步验证本文研究结论；三是，仅探讨了研究生科研角色认同对科研创造力的影响，未考虑关系认同、团队认同等其他认同类型，未来可以进一步通过优势比较法对不同认同类型对研究生科研创造力的影响进行对比研究，四是，研究生科研创造力的评价采用自我报告，削弱了结论的可靠性，未来有必要采用导师或同门高年级学生评价，提高结论的可信度。

6 研究结论

(1) 研究生的科研角色认同对科研创造力有显著正向影响。

(2) 导师包容性领导对研究生科研角色认同与科研创造力的关系具有正向调节作用，即导师包容性领导越高，研究生科研角色认同对科研创造力的影响越大。

(3) 师门差错管理氛围对研究生科研角色认同与科研创造力的关系具有正向调节作用。即师门差错管理氛围越高，研究生科研角色认同对科研创造力的影响越大。

(4) 导师包容性领导对师门差错管理氛围产生正向影响，且通过师门差错管理氛围的调节作用对科研角色认同与科研创造力的关系产生正向调节作用。