1 引言

在当今时代，就业环境的不确定性和动态变化性对大学生的就业能力提出了更高的要求，个体的职业发展模式也变得越来越“无边界化”（谢义忠, 陈静, 朱林, 2013）。对于尚未进入职场的在校大学生而言，对未来工作的畅想和希冀是他们主动进行职业准备和提前开展求职行为的动力源泉。Strauss, Griffin和Parker（2012）提出了“未来工作自我（future work self）”这一概念，并将其定义为一种“反映个体对于未来工作期望和抱负的形象表征”。未来工作自我是个体自我体系聚焦于工作领域并以未来为导向的部分，是个体“可能自我”在工作领域的具体化和延伸，也是连接自我概念和职业有关行为的桥梁（张敏, 叶茂林, 彭坚, 陈宇帅, 2016）。未来工作自我包括未来工作自我清晰度（future work self salience）和未来工作自我详细度（future work self elaboration）两个维度。基于这两个维度，个体一方面会形成对自己未来工作的清晰图像，另一方面通过丰富的细节来不断充实图像，从而为个体设定合理的目标和实现目标的策略或规划（张敏等, 2016）。本研究仅就未来工作自我的一个维度（即未来工作自我清晰度）展开研究。

清晰的未来工作自我目标对于个体职业生涯的发展具有重要意义。已有大量研究探讨了未来工作清晰度的结果变量，例如，未来工作自我清晰度高的个体有更多的主动求职行为和更高的职业适应力（Strauss et al., 2012; Guan et al., 2014），新员工的未来工作自我会通过增加个体的主动适应行为来正向预测其工作绩效（Zhang, Liao, Yan, & Guo, 2014）。但对未来工作自我清晰度前因变量的研究却仅限于外部职业探索（Porfeli & Skorikov, 2010）、个体自尊和主动性人格（Cai et al., 2015）等因素。除此之外，还有哪些因素会影响个体未来工作自我清晰度的形成？对于这一问题的思考有利于厘清个体未来工作自我清晰度的产生机制。

本研究认为谦卑行为可能是未来工作自我清晰度的另一重要影响因素。目前，已有大量的研究表明谦卑会给个体带来很多积极作用，例如，谦卑会促进领导有效性（Daniels, Kay, & Skarlicki, 2017; Hu, Erdogan, Jiang, Bauer, & Liu, 2018; Ou, Waldman, & Peterson, 2018; Owens & Hekman, 2016），提高工作中的能力（Johnson, Rowatt, & Petrini, 2011）和学业表现（Rowatt et al., 2006）。梳理以往研究发现，现有研究主要聚焦在领导谦卑行为的垂滴效应，即领导谦卑行为对员工和团队的影响作用，而对行动者本身的关注较少。在未来工作自我清晰度形成的过程中，个体需要搜寻各种信息，会消耗一些资源（比如时间、金钱或精力等），因此个体资源的多寡会对未来工作自我清晰度的形成产生重要影响。谦卑的个体对自己有更为清晰的认识（自我察觉）并不断向他人学习（可教性），以及通过欣赏他人获得更多的社会支持（欣赏他人），这有利于获取必要的生理、情绪和认知资源帮助个体更好地规划未来工作，从而提高其未来工作自我清晰度。此外，主动性人格反映了个体主动采取行动以改变外在环境的一种相对稳定的个人特质或行为倾向（Bateman & Crant, 1993），会影响资源的搜寻、保存和产生过程。因此，本研究基于资源保存理论，探讨大学生谦卑行为对其未来工作自我清晰度的影响机制及边界条件。研究结果不仅有助于在理论上进一步厘清谦卑行为与未来工作自我清晰度的作用机制，而且还将有助于指导大学生清晰地规划自己的未来工作，从而在求职和工作中有更好的表现。

1.1 谦卑行为与未来工作自我清晰度

在组织行为学领域，个体的谦卑行为得到了学者的广泛关注。最初，谦卑（humility）被认为是一种稳定的人格特质，但随着研究的深入，研究者逐渐发现谦卑更多的是一种外显的行为，而且具有很强的可塑性（Owens, Johnson, & Mitchell, 2013; Rego et al., 2017）。谦卑行为主要表现为自我察觉（self-awareness）、可教性（teachability）和欣赏他人（appreciation of others）三个方面（Ou et al., 2014; Owens et al., 2013）。截至目前，关于谦卑行为的研究主要聚焦于企业中的管理者和员工，而对其他群体（比如大学生群体）谦卑行为的关注不够。本研究认为，研究新时代大学生，尤其是95后大学生的谦卑行为对其未来工作自我的影响具有非常重要的时代意义。

已有研究表明谦卑行为与很多个体内的（intra-personal）和个体间的（inter-personal）品质相关（Tong et al., 2016）。在个体内领域，一方面，谦卑的个体有更高水平的自我觉察能力，他们能够更加客观地评价自身的优点和缺点，寻求自我的真实反馈；另一方面，谦卑的个体持有更加开放的心态，因此也更容易接受其他人的反馈、建议和观点，进而形成对自身全面、客观、准确的认识（Owens et al., 2013）。个体对自我的系统性认知能使其对自己有清晰的定位，而对当前和未来自我的清晰认知会提升其未来工作自我的清晰度。在人际间领域，谦卑是一种具有人际互动特征的构念（Owens et al., 2013），与很多亲社会属性相关，例如同情、感恩、乐于助人和宽恕等（Davis et al., 2011; Davis et al., 2013; Kruse, Chancellor, Ruberton, & Lyubomirsky, 2014; LaBouff, Rowatt, Johnson, Tsang, & Willerton, 2012），这些亲社会属性使谦卑的个体获得更多的心理资本（Wang, Liu, & Zhu, 2018）。此外，谦卑的个体也能够更加欣赏他人的积极价值、优势和贡献（Morris, Brotheridge, & Urbanski, 2005），因此，在进行未来职业探索过程中，谦卑的个体更易获得他人的指导、帮助和社会支持，这些来自外界的资源会帮助个体获得更高水平的未来工作自我清晰度。

1.2 心理可得性的中介作用

根据资源保存理论（COR），个体会努力保存现有的资源和获得新的资源（Hobfoll, 1989）。在本研究中，谦卑的个体在人际交往过程中表现出更加开放的态度和欣赏其他人，从而更容易获得他人的社会支持，并且研究已经表明社会支持是一种重要的个体资源（Halbesleben & Wheeler, 2015），包括社会情感和物质资源（Sherony & Green, 2002）。因此，个体的谦卑态度会给其带来很多有价值的资源，并且增加个体对资源可用性的感知，即提高个体的心理可得性。Kahn（1990）提出了心理可得性（psychological availability）这一概念，并将其定义为个体在完成工作时对其所需的生理、情绪和心理认知等资源的可用性感知。心理可得性在本质上反映了人们从事工作的准备状态和信心，对个体态度和行为具有重要影响。基于资源保存理论，拥有较多资源的个体会进一步投资来获取额外的资源，实现资源的增值螺旋（Hobfoll, 2001, 2011）。高心理可得性个体所拥有的生理、情绪和心理认知资源会促进个体进行更多的积极行为，例如创造性的活动（Binyamin & Carmeli, 2010）和更高水平的工作投入（May, Gilson, & Harter, 2004）。因此，根据资源保存理论，本研究认为大学生的谦卑行为能够使其获得社会认可和支持，并为自己带来各种有利的资源，提高其心理可得性；高心理可得性会推动个体进行更多的主动职业探索行为，进而提高未来工作自我的清晰度，即心理可得性在大学生谦卑行为和未来工作自我清晰度之间起到中介作用。

1.3 主动人格的调节作用

根据资源保存理论的研究文献，个人和情境特征会影响个体的资源保存和产生过程（Halbesleben, Neveu, Paustian-Underdahl, & Westman, 2014; Qin, Huang, Johnson, Hu, & Ju, 2018）。在职业发展过程中，个体与环境相互作用，个体既可能是环境的积极塑造者也可能是环境的被动接受者，个体主动程度的差异会影响个体从环境中获得资源（比如信息、人际支持等）的多少。已有研究表明，主动人格可以通过提高个体的自我效能感进而对求职行为产生影响（Brown, Cober, Kane, Levy, & Shalhoop, 2006）；控制个体的自尊水平后，主动人格依然积极预测个体的未来工作自我和职业适应力，并且主动人格正向调节了自尊和未来工作自我之间的关系（Cai et al., 2015）。由此可见，主动人格作为一种积极的人格特质和保护因子，对个体的职业相关行为和未来工作自我有重要影响。根据“保护因子–保护因子模型”（protective-protective model），不同的保护因子在预测结果时可能会存在交互作用，即一种保护因子（如谦卑行为）对结果变量（如心理可得性）的预测作用可能会随另一种保护因子（如主动人格）水平的不同而有所不同（鲍振宙, 张卫, 李董平, 李丹黎, 王艳辉, 2013）。但是，两种保护因子间的交互作用模式可能会存在两种情况，一种是相互增强的促进假说，另一种是相互削弱的排除假说（鲍振宙等, 2013; 王艳辉, 张卫, 彭家欣, 莫滨瑞, 熊丝, 2009）。鉴于目前没有充分的研究证据表明谦卑行为与主动人格之间的交互作用模式，本研究对主动人格的调节作用模式进行探索性的分析。

综上所述，本研究以在校大学生为研究对象，以资源保存为理论视角，探究大学生心理可得性在谦卑行为与未来工作自我清晰度关系之间的中介作用，并且通过构建有调节的中介模型（图1）来检验主动人格对该中介效应的调节作用。

2 研究方法 2.1 被试

采取随机抽样法从北京市某高校选取240名在校大学生作为研究对象，进行问卷调查，回收问卷232份，剔除作答不完整的问卷，得到有效被试221人，有效回收率为92%。被试年龄在17–23岁，平均19.50岁（SD=0.92），其中男生82人，女生139人。

2.2 研究工具 2.2.1 谦卑行为量表

采用Owens等人（2013）编制的9项目量表，包含自我觉察、欣赏他人和可教性三个维度，每个维度各3个项目。原量表用来测量员工的谦卑行为，本研究改编指导语使其适合测量大学生的谦卑行为。被试在5点Likert量表上作答（1=非常不符合，5=非常符合），计算三个维度的总量表得分，得分越高表明个体越谦卑。此量表在已有研究中显示出良好的信效度（李洁, 梁巧转, 张真真, 2018）。在本研究中，该量表的Cronbach α系数为0.79。

2.2.2 未来工作自我清晰度

采用Guan等人（2014）修订的未来工作自我清晰度量表，该量表最初由Strauss等人（2012）编制，修订后是4个项目的单维度量表。被试在5点Likert量表上作答（1=非常不符合，5=非常符合），得分越高表明个体的未来工作自我越清晰。此量表在已有研究中显示出良好的信效度（刘琛琳, 张博坚, 2017）。在本研究中，该量表的Cronbach α系数为0.86。

2.2.3 心理可得性量表

采用May等人（2004）编制的工作可得性量表，包含5个项目的单维度量表，被试在5点Likert量表上作答（1=非常不符合, 5=非常符合），得分越高表明个体的心理可得性越高。该量表测量了个体从事工作时的准备状态和信心，例如“我相信我能应付（满足）工作中的竞争性需求”，量表项目的表述同样适用于大学生，因此本研究未对该量表进行修订。在本研究中，该量表的Cronbach α系数为0.71，验证性因素分析的拟合指数为：χ²/df=3.21，NFI=0.94，CFI=0.96，TLI=0.89，RMSEA=0.10，SRMR=0.04，表明心理可得性量表在大学生样本中具有可接受的信效度指标。

2.2.4 主动人格量表

本研究采用Seibert, Crant和Kraimer（1999）编制的10项目主动人格量表，被试在5点Likert量表上（1=非常不符合, 5=非常符合）表明一般的行为倾向，例如“我不断地寻找能够改善生活的新办法”，得分越高表明个体的主动性人格越高。此量表在已有研究中显示出良好的信效度（施让龙, 张珈祯, 黄良志, 2017）。在本研究中，该量表的Cronbach α系数为0.82。

2.3 数据处理

本研究采用SPSS21.0统计软件进行数据处理、描述性统计、相关分析及回归分析，并采用SPSS-PROCESS宏程序进行有调节的中介效应整体模型检验；此外，采用AMOS17.0进行共同方法偏差及结构效度检验。

3 结果与分析 3.1 共同方法偏差检验

本研究变量的测量全部采用被试自我报告，需进行共同方法偏差检验。因此，在数据分析中，采用两种统计方法进行共同方法偏差检验：（1）采用Harman单因子检验法（Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003），结果表明，对所有变量项目进行未旋转的探索性因子分析，特征根大于1的因子共有8个，且第一个因子解释的变异量为21.80%，远小于40%的临界值；（2）采用验证性因素分析检验研究各变量间的区分效度。结果如表1所示，假定的4因子模型具有良好的拟合指数，且显著优于3因子模型、2因子模型和单因子模型（p<0.001）。因此，两种方法的结果均表明本研究数据不存在明显的共同方法偏差。

3.2 相关分析

表2列出了各研究变量的平均数、标准差和相关矩阵。相关分析结果表明，谦卑行为、心理可得性与未来工作自我清晰度两两之间均存在显著正相关（p<0.05），说明适合做进一步的中介效应分析。此外，性别与谦卑行为存在显著正相关，进一步t检验结果表明，在不同性别上，谦卑行为存在显著的差异（t=–2.13, p<0.05）。

3.3 谦卑行为与未来工作自我清晰度：有调节的中介模型检验

本研究采用层次回归分析进行假设检验，结果如表3所示，控制被试的性别和年龄后，谦卑行为显著预测大学生的未来工作自我清晰度（M₁: β=0.16, p<0.05）和心理可得性（M₃: β=0.26, p<0.001）。当控制心理可得性之后，谦卑行为与未来工作自我清晰度的关系变得不再显著（M₂: β=0.09, p>0.05），而心理可得性正向预测未来工作自我清晰度（M₂: β=0.25, p<0.001），由此可知，心理可得性在谦卑行为与未来工作自我清晰度之间起完全中介作用，中介效应占总效应值的比例为ab/c=（0.26×0.25）/0.16=40.63%。此外，本研究假设大学生的主动人格调节了谦卑行为与心理可得性之间的关系，层次回归分析结果表明交互项系数显著（M₅: β=–0.17, p<0.01），结果表明主动人格调节了谦卑行为与心理可得性之间的关系。为进一步明晰调节作用模式，选取调节变量高低一个标准差作调节效应图，并进行简单斜率检验（Aiken & West, 1991）。结果如图2所示，当主动人格得分高于一个标准差时，谦卑行为与心理可得性的相关不显著（简单斜率为0.04, SE=0.10, t=0.41, p=0.68）；而当主动人格得分低于一个标准差时，谦卑行为正向预测心理可得性（简单斜率为0.41, SE=0.11, t=3.54, p<0.001）。

为了对有调节的中介效应进行整体模型检验，本研究采用Hayes（2013）开发的SPSS宏程序PROCESS进行Bootstrap检验。根据本研究假设模型选择匹配的模型7，将年龄、性别作为控制变量，谦卑行为作为自变量，心理可得性作为中介变量，未来工作自我清晰度作为因变量，主动人格作为调节变量，选择自抽样次数5000进行运算分析。结果表明，当主动人格得分低于平均数一个标准差时，心理可得性在谦卑行为与未来工作自我清晰度之间的中介效应是显著的（Effect=0.18，95%CI=[0.07, 0.36]），当主动人格得分高于平均数一个标准差时，心理可得性的中介效应不显著（Effect=0.02, 95%CI=[–0.07, 0.14]），因此，有调节的中介模型成立。

4 讨论 4.1 心理可得性在谦卑行为与未来工作自我清晰度之间的中介作用

未来工作自我清晰度是个体未来自我在工作领域中的具体应用。关注大学生未来工作自我的影响因素对于引导大学生进行合理的职业生涯规划和有效的职业准备行为具有重要的指导意义。未来工作自我清晰度的前因变量除了已有研究发现的职业探索和人格特质外（例如自尊、主动人格）（Cai et al., 2015; Porfeli & Skorikov, 2010），基于资源保存理论，本研究探究了其他的影响因素，结果发现，大学生谦卑行为会对其未来工作自我清晰度产生积极的预测作用，并且以心理可得性为中介机制。大学生谦卑行为会使他们更易获得他人的帮助和支持，获取更多的社会资源，增强个体对于自身资源的可用性感知，从而提高他们的心理可得性。已有研究表明资源可得性高的个体会做出更多的主动行为（Lammers, Stoker, & Stapel, 2010），例如，研究表明心理可得性会促进个体的建言行为（段锦云, 黄彩云, 2013），高心理可得性的员工具有更高水平的创新参与和工作投入（Chikoko, Buitendach, & Kanengoni, 2014）。因此，当知觉到高水平的心理可得性时，个体倾向于利用自己所拥有的充足资源和心理条件，积极主动地进行职业探索和自我探索等资源投资行为，提高其未来工作自我清晰度，从而进一步获得额外的资源，实现资源的螺旋增值。

4.2 主动人格对心理可得性中介效应的调节作用

本研究结果表明，大学生的主动人格对心理可得性的中介效应存在调节作用。相对于主动人格水平较高的大学生，心理可得性的间接效应对于主动人格水平较低的大学生更显著。该调节模式支持了“保护因子–保护因子”模型的排除假说而非促进假说（鲍振宙等, 2013），但这并不意味着主动人格是心理可得性的风险或者不利因素，即虽然谦卑行为和主动性人格都能对大学生的心理可得性产生积极影响，但是对于主动人格水平较低的大学生，谦卑行为对心理可得性的影响更加显著。如调节效应图2所示，主动人格水平高的个体心理可得性得分显著高于主动人格水平低个体的心理可得性得分，进一步将主动人格得分按照平均数进行高低分组，对心理可得性做独立样本t检验，结果表明高低主动人格水平下心理可得性存在显著差异（t=3.43, p=0.001）。出现此种调节模式的原因可能在于，主动人格水平高的个体，其心理可得性本就处于较高的水平，因此不需要谦卑行为来发挥作用，就可以提升个体的未来工作自我清晰度；只有对那些主动人格水平低的个体，谦卑行为才会积极促进心理可得性，来获得更多的资源，进而提升未来工作自我的清晰度。

4.3 本研究的启示与不足

本研究的结果具有重要的理论和实践意义。首先，本研究从具有很强可塑性的个体行为特征入手，扩展了未来工作自我清晰度的前因变量，推进了相对贫乏的未来工作自我清晰度的影响因素研究。其次，基于资源保存理论，本研究探讨了心理可得性在谦卑行为与未来工作自我清晰度之间的中介作用，明晰了大学生谦卑行为影响其未来工作自我清晰度的作用路径和解释机制，为开展大学生职业生涯规划和干预研究提供了重要的实证结果支持和理论指导。最后，本研究引入主动性人格这一变量，其调节作用模式支持了“保护因子–保护因子”模型的排除假说，厘清了谦卑行为通过心理可得性影响未来工作自我清晰度的边界条件，进一步深化了作用机制研究。从实践意义的角度出发，未来工作自我的干预研究是一个重要的研究方向（张敏等, 2016），一定的干预措施有助于大学生明确未来工作自我、增强职业适应力，进而提高就业能力，以应对未来就业的不确定性（Taber & Blankemeyer, 2015）。尤其是对于那些主动人格水平较低的大学生，提高其谦卑行为会显著增加他们的心理可得性，进而积极促进个体的未来工作自我清晰度。因此，该研究结果不仅为后续未来工作自我干预研究提供一定的理论指导，而且对于高校正确引导和激发大学生的未来工作自我，提高其未来工作自我的清晰度具有重要的实践意义。此外，本研究也存在一定的局限性，需要在今后研究中加以改进。首先，本研究采用大学生样本作为研究被试，研究结果是否能推广到其他样本仍有待检验，未来研究可采用工作场所中的员工为被试来进一步验证本研究的结果。其次，本研究采用了横截面的调查数据进行分析，无法确切推断出变量间的因果关系，未来研究可采用实验研究或纵向追踪研究设计以明确变量间的因果关系和中介作用机制。