1 问题提出

差序式领导是一种根植于中国文化背景和价值观的领导理论（姜定宇, 郑伯埙, 2014），它源自费孝通（1948）提出的“差序格局”，“差序格局”指中国人的人际交往模式是以个人为中心，依据他人与自己关系的亲疏远近而有所不同（田在兰, 黄培伦, 2013）。该理论提出后，越来越多的学者发现差序式领导行为在华人组织中大量存在（姜定宇, 郑伯埙, 2014；王磊，2013），但由于该理论的研究尚处于初步发展阶段，其概念、内涵、作用机制等还有待进一步探讨。建言行为对于组织发展的促进作用已经得到学者们的一致认可（段锦云, 张晨, 徐悦, 2016）。差序式领导是否会对建言行为产生影响呢？两者间的作用机制是什么呢？在中国文化背景下，“建言”很可能触犯领导的权威或引起领导的烦感，除非建言者认为“自己对组织非常忠诚”或“自己是内部人”。第一种情况涉及员工的“组织承诺”，即员工对组织是有感情的，无论和领导的关系如何，都要对组织的前途和未来负责，因此“不顾领导感受，不顾个人是否受到影响，进行建言”。第二种情况涉及员工的“内部人身份认知”，即员工认为自己是内部人，和领导有着密切的关系，对领导及其所在组织有着“建言”的责任和义务。基于上述原因，本研究选取组织承诺和内部人身份认知这两个因素作为中介变量进行研究，并试图建立多重中介模型以分析差序式领导对员工建言行为的影响。

1.1 差序式领导与建言行为

郑伯埙（1995）发现华人组织中的领导者对待不同下属存在着“差序格局”现象，因而在总结前人研究经验的基础上进一步提出了差序式领导理论，即领导与下属的关系是一个动态变化的过程，领导会根据下属与自己“关系远近”、下属对自己“忠诚度高低”、下属“才能大小”来判定下属是自己人还是外人，进而针对不同下属采取不同的对待方式。差序式领导一方面可以通过自己人下属提高办事效率和质量，另一方面可以激励外人下属转为自己人下属（郑伯埙, 2004）。姜定宇和张菀真（2010）将差序式领导描述为：在人治主义的组织氛围中，华人领导者对不同的下属会有不同的领导方式，对于他们所偏爱的下属会给予较多的偏袒，这种有所偏私的领导风格就是差序式领导。他们还根据上述定义，开发了由3个维度14个项目构成的差序式领导量表，3个维度分别为：照顾沟通、提拔奖励、宽容信任。王磊（2013）把差序式领导放在中国传统文化和当代管理实践中全面考量，提出差序式领导的理想境界是“始于差异，终于大同”，即“差异”是起源、是管理的手段和方法，“大同”是目标，是为了更好的完成工作任务和提高组织绩效。早期的研究已证明差序式领导在台湾、香港、东南亚等地华人企业中的有效性（Cheng, Shieh, & Chou, 2002）；近年来，以中国大陆企业员工为被试的研究同样证明了差序式领导可以正向预测员工的创新行为、工作绩效等（袁凌, 李静, 李健, 2016; 王磊, 杜贝贝, 2017; 王萍, 王琳, 2017）。领导行为是影响员工建言的重要因素。在差序式领导中，对于“自己人”下属而言，其与领导之间有着较多的正向沟通互动，根据社会交换理论的互惠原则，其有责任和义务对领导提出建言；对于“外人”下属而言，领导者对“自己人”下属的照顾或偏私越多，其所感受到的被剥夺感就可能越强烈。当员工感受到被剥夺时，为了从“外人”身份转变为“自己人”，会产生自我增强和积极改变等正向行为，如努力工作、向上级提出建议等（Martin，1981）。在组织中，还有一部分“不愿意转变为自己人”的“外人”下属，差序式领导会让他们产生不公平感，由于“外人”下属已经被边缘化，相关利益已经受到损失，即便建言有风险也不会再失去更多了，反而是打破沉默进行建言有可能争取到更多的利益和权益。Hirschman（1970）首次提出建言概念时，认为员工在工作满意感低时会做出建言或换岗离职两类反应，忠诚度高的员工会更多地选择建言而非换岗离职。因此，本研究认为差序式领导不仅会促使“自己人”下属产生建言行为，也会促使“外人”下属建言行为，很可能“外人”下属的建言更多的是抑制性建言。据上分析，提出如下假设：

假设1：差序式领导对员工建言行为具有正向预测作用。

1.2 组织承诺的中介作用

组织承诺是员工对组织的一种心理上、情感上的积极态度，主要表现为对组织的情感依赖、认同、投入三个方面，员工的组织承诺水平越高在工作中的努力程度、持续性与创造性等方面的效果会越好（Meyer & Allen, 1991）。在对组织承诺与建言行为之间关系的研究中，Hirschman（1970）提出忠诚度高的员工更愿意积极建言，而忠诚度低的员工更会选择消极的离职，国内的研究也表明组织承诺对建言行为具有显著的正向预测作用（郑建君, 2014），组织承诺高的员工更会选择建言（段锦云, 钟建安, 2012）。据此，本研究认为组织承诺对建言行为具有正向预测作用。领导因素是影响组织承诺的一种重要因素（Riketta, 2002），不同的领导风格对组织承诺有着显著的影响，已有研究表明领导—下属交换关系与组织承诺有显著的正相关（Golden & Veiga, 2008），上下级高质量的交换关系对组织承诺的激发与提升具有积极作用（Gerstner & Day, 1997）。郑伯埙（1995）认为在华人组织中，差序式领导会对自己心目中的“爱将”有所偏袒，而下属也深切期盼成为领导者的“爱将”。因此，差序式领导更容易和下属之间形成高质量的关系，也更容易赢得下属的信任和忠诚，差序式领导会对下属的组织承诺产生积极作用进而影响建言行为。据上分析，提出如下假设：

假设2：组织承诺在差序式领导与建言行为之间起中介作用。

1.3 内部人身份认知的中介作用

内部人身份认知指员工对他们作为组织中的一员所能够获得的个人空间及接受程度的认知（Stamper & Masterson, 2002），它是员工归属感的重要表现、是提高绩效的重要内在驱动因素，可以显著影响员工角色内行为（屠兴勇, 张琪, 王泽英, 何欣, 2017），由于内部人身份认知水平高的员工更愿意将组织的利益置于个人利益至上，更愿意为组织付出，更具有责任意识和担当精神，因此也就会有更多的建言行为（汪林, 储小平, 黄嘉欣, 陈戈, 2010; Li, Wu, Liu, Kwan, & Liu, 2014）。据此，本研究认为内部人身份认知可以正向预测建言行为。领导—下属交换关系与员工内部人身份认知呈正相关关系，高质量的领导—下属交换关系更有可能提高员工内部人身份认知水平（Guerrero, Sylvestre, & Muresanu, 2013; Zhao, Kessel, & Kratzer, 2014），与之有相似之处的差序式领导不仅会提高“自己人”下属的内部人身份认知水平，对“外人”下属也具有示范效应，因此差序式领导可以正向预测内部人身份认知水平。进而差序式领导会通过影响员工的内部人身份认知而影响员工的建言行为。据上分析，提出如下假设：

假设3：内部人身份认知在差序式领导与建言行为之间起中介作用。

1.4 组织承诺和内部人身份认知的多重中介作用

组织承诺和内部人身份认知作为两个不同的变量其涵义是不同的。组织承诺作为一种重要的员工态度变量，主要体现了个体对组织的忠诚度和责任感（Meyer, Allen, & Smith, 1993），组织承诺的水平越高，对组织的责任意识和担当意识就越强烈，具体表现为建言行为、帮助行为等角色外行为（LePine & van Dyne, 1998; 郑建君, 2014）。内部人身份认知更多体现了个体的安全感和归属感（尹俊, 王辉, 黄鸣鹏, 2012），个体内部人身份认知水平越高对建言行为的积极影响也越大（赵红丹, 汤先萍, 2015）。由上可知，组织承诺主要体现的是“忠诚感”，内部人身份认知主要体现的是“归属感”，把二者作为中介变量纳入差序式领导与建言行为的关系进行研究，更有利用探讨差序式领导影响建言行为的作用机制。据上分析，提出如下假设：

假设4：组织承诺和内部人身份认知在差序式领导与建言行为之间起多重中介作用。

2 研究方法 2.1 研究样本

被试主要来自于北京、上海、河南三个省市的生产制造类单位，发放问卷600份，回收有效问卷511份，有效率85.16%。性别：男性257人（50.29%），女性254人（49.71%）。工作单位所在地：县城209人（40.90%），城市302人（59.10%）。工作单位性质：国营企业284人（55.57%），民营企业227人（44.43%）。学历：大专及以下学历的178人（34.83%），本科学历的276人（54.01%），硕士及以上学历的57人（11.16%）。工作时间：从业10年以上人员160人（31.31%），2~10年人员163人（31.90%），2年以下人员188人（36.79%）。

2.2 测试工具

差序式领导：采用姜定宇和张菀真（2010）编制的14题三维量表，将量表语言进行适当调整以更符合大陆语境，样题如：“较多的嘘寒问暖”；本研究的Cronbach α系数为0.91，验证效度为χ²/df=3.56，GFI=0.93，NFI=0.92，CFI=0.93，TLI=0.94，RMSEA=0.07。

建言行为：采用Liang和Farh（2008）编制的11题两维建言行为问卷，样题如：“我会积极向上级反映工作场所中出现的不协调问题”；本研究的Cronbach α系数为0.87，验证效度为χ²/df=4.37，GFI=0.94，NFI=0.92，CFI=0.94，TLI=0.92，RMSEA=0.08。

组织承诺：采用Meyer和Allen（1991）编制的18题三维量表，样题如：“我很乐意长时间在本单位中工作下去”；本研究的Cronbach α系数为0.89，验证效度为χ²/df=2.99，GFI=0.92，NFI=0.93，CFI=0.95，TLI=0.95，RMSEA=0.06。

内部人身份认知：采用Stamper和Masterson（2002）编制的6题单维量表，样题如：“我的工作组织使我感到有归属感”；本研究的Cronbach α系数为0.85，验证效度为χ²/df=7.30，GFI=0.96，NFI=0.94，CFI=0.95，TLI=0.92，RMSEA=0.11。

以上量表均采用李克特五点量表进行测量，从“非常不同意=1”依次到“非常同意=5”。

3 研究结果 3.1 变量的区分效度与共同方法偏差检验

采用验证性因子分析考察差序式领导、建言行为、组织承诺、内部人身份认知的区分效度。结果如表1所示，四因素模型与另外几个模型相比拟合指数最优，说明上述变量具有良好的区分效度。

采用Harman单因素检验对所有题项进行未旋转的主成分分析，结果显示，第一个主成分解释了23.62%的方差变异，说明本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

3.2 各变量的描述统计及相关分析

各变量的平均数、标准差及相关系数如表2所示。结果表明各变量之间均两两正相关（p<0.01）；变量间的相关为下文的中介分析提供了前提条件。

3.3 组织承诺及内部人身份认知在差序式领导与建言行为之间的中介效应分析

根据假设，建立中介模型，分别考察组织承诺、内部人身份认知在差序式领导与建言行为之间的中介效应。然后将差序式领导、组织承诺和内部人身份认知全部纳入回归方程，同时考察这三个变量对因变量员工建言行为的影响。

由表3可知，差序式领导对建言行为的回归系数显著（β=0.29，p<0.001），由此，假设1得到验证。差序式领导对组织承诺的回归系数显著（β=0.51，p<0.001），将差序式领导与组织承诺同时纳入回归方程对建言行为做回归，如模型M1所示回归系数依然显著（β=0.15,p<0.001; β=0.27,p<0.001），但差序式领导的回归系数已经由0.29下降到0.15，这说明在差序式领导和建言行为的影响关系中，组织承诺起到部分的中介作用，由此，假设2得到验证。同理，在模型M2中，差序式领导对内部人身份认知的回归系数显著（β=0.39,p<0.001），将差序式领导与内部人身份认知两个因素同时纳入回归方程对建言行为做回归模型时，回归系数依然显著（β=0.18,p<0.001; β=0.27,p<0.01），说明内部人身份认知在差序式领导和建言行为之间起部分中介作用，由此，假设3得到验证。

为了进一步探讨差序式领导、组织承诺和内部人身份认知对员工建言行为的影响，同时将这三个变量纳入到M3模型中进行分析，发现当差序式领导、组织承诺和内部人身份认知同时纳入回归模型时，差序式领导这一变量的回归系数不显著（β=0.07, p>0.05），组织承诺和内部人身份认知的回归系数显著（β=0.27,p<0.001; β=0.22,p<0.01），据此推断在差序式领导和建言行为的影响关系中，组织承诺和内部人身份认知两个变量起到完全中介的作用，由此，假设4得到验证。

为了使结果更为稳健和可靠，对模型进行了Bootstrapping方法检验。由表4可知，通过组织承诺间接效应（α₁β₁）为0.14（Z=8.11, p<0.001），通过内部人身份认知的间接效应（α₂β₂）为0.08（Z=2.33, p<0.05），总的间接效应（α₁β₁+α₂β₂）为0.22（Z=5.61, p<0.001），其95%的置信区间与偏差校正后的95%置信区间均不包括零，说明间接效应是可靠的，具体情况见图1。在对两个间接效应进行比较的过程中，结果为0.05（Z=1.30, p>0.05）且95%的置信区间包括0，可以认为两个中介变量起到的作用没有显著差异，同等重要。

4 讨论

差序式领导在华人组织中的有效性已经得到组织实践的证明，高良谋和王磊（2013）将其原因归结为具有文化的适应性。在经济社会快速发展的大背景下，现代管理制度日益完善，新生代员工越来越多，公正、平等的观念愈来愈强，但由于文化的影响，这种有着偏私倾向的领导风格在华人组织中依然普遍存在，也许马戎（2007）所说的“中国历史太厚重了、惯性太大了，中国出现的许多社会现象隐隐约约地都像是历史的再现”能够有助于诠释差序式领导在现代组织中仍然有效的原因。本研究发现差序式领导对下属的建言行为有着积极的影响。这可能是因为差序式领导注重与“自己人”下属之间的沟通与互动，领导对“自己人”下属的照顾、奖励、提拔等行为会促使“自己人”下属以“建言行为”进行回报，而且差序式领导与“自己人”下属的关系和行为对“外人”下属具有示范和激励作用，促使“外人”下属也进行建言。在组织中，那些“不愿成为自己人”的“外人”下属，其是否会进行建言是本着“保护自身利益不受损失或少受损失的原则”来考虑衡量的，如果“外人”下属感到领导的偏私行为会使组织面临较大风险或者给个体带来更多的负面影响，为了避免组织或自身遭受损失，也很有可能进行建言，毕竟建言是表达内心意愿和保护权益的一种重要形式。其次，本研究证实组织承诺、内部人身份认知在差序式领导和建言行为之间起部分中介作用。组织承诺反映了员工对组织的忠诚度，是体现员工对组织的责任感、认同感的重要指标，它超越了组织与员工间的物质利益和经济关系，使员工能够感受到来自组织的重视和支持，并最终愿意为组织的发展建言献策。研究显示领导—下属交换关系与组织承诺之间显著正相关，具有较高组织承诺的下属，往往认为自己与领导之间具有不错的关系，而下属组织承诺水平的提高，也会促进其与领导关系的良性发展（Golden & Veiga，2008）。对于“自己人”下属，差序式领导在与其沟通互动中，容易建立起高质量的关系，因此对组织承诺会有积极影响，进而通过组织承诺的中介作用影响建言行为。对于“外人”下属，组织承诺的中介作用为（1）对直接上级不满意不代表对单位不满意，建言不是为直接上级负责而是对单位负责（与情感承诺相关）；（2）不能因为对直接上级不满意就轻言离职，离职的损失很大，建言是保证自己利益不受更大损失的重要手段（与持续承诺相关）；（3）单位的规章制度中明确规定可以提意见或建议（与规范承诺有关）。据此，本研究认为差序式领导通过影响下属的组织承诺进而影响建言行为。内部人身份认知是员工对自己在组织中身份状况的一种主观判断，是自我概念的一个重要维度，它不仅会让员工产生归属感和安全感也是促使员工为组织发展建言的内部动力。尽管差序式领导对“自己人”下属和“外人”下属采取不同的领导风格，但不可否认的是，领导者为了提高工作效能，会希望下属中的“自己人”越多越好，因此差序式领导也会采取各种办法争取下属中的“外人”变为“自己人”，而差序式领导的这种以“差异”为手段，以“大同”为目标的领导风格，很有可能会与更多的下属建立起高质量的关系，促使更多的下属感到自己是“内部人”，进而产生更多的建言行为。最后，本研究表明当组织承诺和内部人身份认知以并式组合加入差序式领导对建言行为的影响作用时，两者起完全中介作用且两者之间的间接效应没有显著差异。这可能是因为组织承诺主要反映了员工的忠诚度，内部人身份认知主要反映了员工的归属感，当两者同时发生作用时，会放大和加强员工基于社会交换理论产生的互惠感和基于身份自我认知产生的归属感。基于社会交换理论产生的互惠感即领导给予了下属恩惠，下属要以建言行为等方式回报，这种互惠的交换关系更多是领导与下属之间产生的人与人之间的关系；基于身份自我认知产生的归属感即下属认为自己是组织大家庭中的成员，是主人翁，有责任和义务为组织的发展建言，这种身份归属感代表了个体在组织中的地位，增强了下属在组织中的安全感并产生驱动个体建言的动力。在本研究中，差序式领导将下属分为“自己人”和“外人”，建言行为由“促进性建言”和“抑制性建言”两个维度构成。对于“自己人”下属而言，差序式领导加强了“自己人”下属的内部人身份认知，进而产生建言行为。对于“外人”下属而言，差序式领导促使建言行为的产生主要原因是组织承诺起到了中介作用，“外人”下属出于对单位的情感承诺、持续承诺、规范承诺，在对直接上级不满意的情况下，可能会产生抑制性建言行为。因此，内部人身份认知可以解释“自己人”下属的建言行为，组织承诺可以解释“外人”下属的建言行为。这也再次证明，差序式领导在影响建言行为的过程中是靠增强下属的忠诚度和归属感起作用的。由于组织承诺和内部人身份认知共同影响了差序式领导对建言行为的作用，因此两者之间的间接效应没有显著差异。

研究局限及未来方向：第一、使用同源数据，尽管检测结果显示不存在严重的共同方法偏差问题，但以后还是采用配对追踪和多来源方法采集数据为佳。第二、样本来源地不够广、样本数量不够大，应扩大样本来源以提高研究结果的准确性和适用性。第三、仅考虑了差序式领导对建言行为的影响，未考虑不同性质的组织中（如国有企业和民营企业）差序式领导对建言行为的影响是否有不同的作用机制，未加入其他类型的领导行为进行对比研究，后续研究要加强探讨不同性质的组织中差序式领导影响建言行为的作用机制及加入变革型领导或道德型领导进行对比研究。

5 结论

研究获得如下结论：差序式领导对建言行为具有正向预测作用；组织承诺在差序式领导和建言行为之间起部分中介作用，内部人身份认知在差序式领导和建言行为之间起部分中介作用；组织承诺和内部人身份认知以并式组合加入差序式领导对建言行为的影响作用时，两者起完全中介作用且两者之间的间接效应没有显著差异。