1 问题提出

反生产力工作行为（counterproductive work behavior, CWB）指员工有意从事对组织或其成员有所损害的行为，对组织具有广泛的不利影响（Fox & Spector, 2005; Spector, 2011）。研究者和管理者对此给予高度重视，并开展了大量研究来考察员工反生产力工作行为的起因及其带来的消极后果，试图找出可有效降低反生产力工作行为发生的措施（Spector, Jeremy & Fox, 2010; Zhao, Wu, Sun & Chen, 2012）。但最近，有研究开始探讨反生产力工作行为对CWB实施者的影响（Krischer, Penney, & Hunter, 2010; Meier & Spector, 2013）。

Meier和Spector（2013）通过纵向研究发现工作压力和反生产力工作行为之间存在相互影响，表明CWB对实施者和接受者有恶性循环的损害影响。但也有学者认为，CWB可作为一种情绪聚焦型应对策略，员工通过实施CWB来应对工作压力情境以及缓解其负性情绪体验（Penney & Spector, 2008）。Krischer等人（2010）研究发现，生产偏离和退缩行为可以作为一种应对方式来缓解分配不公正引起的情绪耗竭，但不能缓解程序不公正引起的情绪耗竭。而且，有学者从个体内和个体间两个水平探讨了影响员工为应对压力情境而实施CWB的情境因素和个体因素，发现个体对压力源的情境控制越高，工具性CWB越低（Shoss, Jundt, Kobler, & Reynolds, 2016）。基于以上分析，员工将反生产力工作行为作为情绪调节策略会受到个体因素的影响，做了坏事也不一定会感觉更好，有必要进一步探讨反生产力工作行为和消极情感之间的关系以及边界条件。因此，本文通过一个两时间点研究设计考察了反生产力工作行为与员工工作相关的消极情感的关系及其责任心的调节作用。

1.1 反生产力工作行为的工具性

反生产力工作行为通常是消极工作经历或在工作中受到挫折后的反应性行为（Neuman & Baron, 2005）。但CWB可能并不仅是一种简单的应对负性工作经历的反应性行为，还可能是一种为应对这些事件而有意选择的行为。Jones（2009）发现员工受到不公正待遇后会实施CWB，其报复动机或报复预期在二者之间起中介作用（Hung, Chi, & Lu, 2009）。员工通过实施CWB向引起工作压力的对象进行报复来调节消极情感（Folger & Skarlicki, 2005），相信对冒犯者进行报复可以使其心境变好（Bushman, Baumeister, & Phillips, 2001）。而且，Spector和Fox（2002）认为由压力导致的消极情感，会刺激个体从事一些可降低这些消极情感与紧张感的行为。因此，CWB也可作为针对消极情感和压力的一种适应行为（Fox & Spector, 2005; Reynolds, Shoss, & Jundt, 2015），但我们并不认为CWB是能降低消极情感或缓解工作压力的有效适应行为，反而可能会引起员工产生消极情绪或情感。

情绪产生时不仅源于环境中刺激事件对个体的影响，还会受到对刺激情境或对事物评价的影响，而且认知过程是决定情绪性质的关键因素（Lazarus, 1991）。公正道义理论（the deontic theory of justice）指出员工的行为不只以自身利益为出发点（例如自尊、社会地位和经济收入等），同时还具有维持道德义务的取向（Cropanzano, Goldman, & Folger, 2003），例如对公平和利他的追求。因此，当员工冲动地实施了反生产力工作行为，在一定程度上他/她违背了道德义务，这就会使员工对自身的行为或者对激发冲动行为的环境有不良的认知评价，进而引起员工产生消极情绪。

反生产力工作行为作为一种冲动性的适应行为，并不能缓解员工面临的压力困境。例如，Meier和Spector（2013）发现员工如果越多实施CWB就会遇到越多的组织约束，随后也会受到更多不礼貌对待。而且Bushman等人（2001）通过实验研究发现，通过反社会行为发泄愤怒情绪，并不能缓解这些负性情绪，反而会强化这些情绪，提升了攻击行为发生的可能性。基于以上分析，提出具体假设为：

H1：反生产力工作行为显著正向预测员工工作相关的消极情感。

1.2 责任心对反生产力工作行为与工作相关的消极情感关系的调节作用

责任心（consciousness）指个体具有深思熟虑、遵守规范和规则、有序和自律等特质（Costa & McCrae, 1992），是大五人格研究中影响员工工作态度和行为最为重要的品质（Mount & Barrick, 1998）。责任心高的个体能够自觉遵守规范和规则，具有较强的纪律性、责任性和成就需求，通常会体验到更强的幸福感且表现出较高的生产力。但有学者发现当责任心高的个体面对失败时，会更难以接受失败，幸福体验下降更快。Boyce, Wood和Brown（2010）在一项纵向研究中发现对于高责任心的人来说，失业对其生活满意度有更严重的损害效应。

低责任心员工的行为倾向于依情境而定，而高责任心员工的行为往往取决于个人内在的判断，比如使命感和责任感（Bowling, 2010）。由于高责任心员工自身具有较高的自律性和责任性，一般会遵守伦理规范或道德规则，通常不会偷东西或扰乱同事，也不会在工作中不努力工作或浪费时间。一旦高责任心员工从事了CWB，就可能会因CWB的不道德性而对自我形成不良的认知评价，不仅引发个体产生自我聚焦的内疚情绪（Barclay, Skarlicki, & Pugh, 2005），还会对自己感到失望。然而低责任心员工自律性和责任性较低，因CWB的不道德性而形成的负面认知相对不强烈，由此诱发的内疚感也相对较弱（Cohen, Panter, & Turan, 2013）。基于以上分析，提出具体假设为：

H2：责任心调节反生产力工作行为与工作相关的消极情感的关系，即反生产力工作行为与工作相关的消极情感的关系在高责任心员工中比在低责任心员工中更强。

2 研究方法 2.1 研究样本和施测

向330名来自北京和上海的员工发放问卷，员工第一次填写问卷时，测量反生产力工作行为、责任心和其他人口统计学变量。两周后，员工第二次填写问卷，测量员工工作相关的情感程度，问卷均为现场收回。筛选出有效数据为313份，回收率94.8%。样本中59.3%为女性，40.7%为男性，年龄均值为31.5岁，工作年限均值为9.6年。在教育程度方面，高中及以下26.9%，本科55.9%，硕士研究生及以上17.2%。

2.2 测量工具

反生产力工作行为测量采用Bennett和Robinson（2000）开发的19条目量表，考虑到中国文化背景，剔除了1个条目：“在工作中对民族、宗教或者种族进行评价”。该量表包含两个维度：指向组织的CWB和指向个人的CWB，本研究将两者分数结合作为CWB指标分数。量表采用Likert 7点量表计分（1=非常不同意, 7=非常同意），内部一致性系数为0.89。

责任心测量采用Goldberg等人（2006）开发的10条目测量大五人格的量表。量表采用1到6计分（1=非常不同意, 6=非常同意），内部一致性系数为0.81。

工作相关的情感测量采用van Katwyk, Fox, Spector和Kelloway（2000）开发的10条目工作相关情感幸福量表（the job-related affective well-being scale, JAWS）。JAWS包括积极情感与消极情感两个维度，但在本研究中只关注消极情感维度。量表采用Likert 5点量表计分（1=从不，5=极其经常），内部一致性系数为0.90。

2.3 数据处理

使用SPSS 22.0对数据进行分析，并控制了性别和工作年限对研究结果的影响。

3 研究结果 3.1 描述性分析和相关分析

研究中各变量的均值、标准差以及变量间的相关系数见表1，反生产力工作行为与工作相关的消极情感呈显著正相关（r=0.27, p<0.01），责任心与工作相关的消极情感（r=–0.26, p<0.01）和反生产力工作行为（r=–0.34, p<0.01）呈显著负相关。

3.2 责任心的调节效应检验

为检验责任心对反生产力工作行为与工作相关的消极情感的调节作用，使用了分层回归分析，首先将反生产力工作行为和责任心进行均值中心化处理，随后将其乘积作为交互项，以便能降低多重共线性的影响。

层级回归分析结果见表2，反生产力工作行为对工作相关的消极情感有显著的正向预测作用（β=0.22, p<0.01），假设H1得到验证。从模型3可以看出，反生产力工作行为与责任心的交互项对消极情感的预测作用显著（β=0.24, p<0.01），而且交互项增加了4%的方差变异解释度。随后，为明确责任心的具体调节作用，我们进行了简单斜率分析，如图1，对于高责任心员工（高于均值一个标准差），反生产力工作行为与工作相关的消极情感的关系显著正相关（b=0.36, p<0.01），对于低责任心的员工（低于均值一个标准差），反生产力工作行为与消极情感的相关同样也是正向显著（b=0.18, p<0.01），但以两个标准差将责任心划分为高低两个组，简单斜率分析发现其简单斜率不显著（b=0.09, p>0.05）。结果表明对于高责任心员工，反生产力工作行为与消极情感正相关且较强烈，而对于低责任心员工，反生产力工作行为与消极情感正相关但并不强烈，因此，假设H2得到支持。

4 讨论

研究结果验证了假设H1和H2，员工的反生产力工作行为对他们工作相关的消极情感会产生影响，增加的反生产力工作行为能显著预测员工两周后较为强烈的消极情感，更重要的是，员工责任心调节这种预测效应。对于高责任心的员工而言，实施反生产力工作行为并不会帮助他们缓解工作相关的消极情感，反而会增强这些消极情感；但对于低责任心的员工，反生产力工作行为与两周后的消极情感关系不强烈。出现这种现象很有可能是因为高责任心员工自身具有很强的自我约束能力和道德要求，会对自己实施的反生产力工作行为进行不道德性评价，进而引发较强烈的自我聚焦的消极情感。而相比于高责任心员工，低责任心员工的自律性和责任性较低，因其自身错误而产生的指向自我的消极情感相对较弱。

4.1 理论贡献

本论文对当前研究主要有以下几个方面的推进。第一，本研究首次探讨了反生产力工作行为对员工消极情感的调节效应。先前大部分研究会将反生产力工作行为作为结果变量，忽略了反生产力工作行为对实施CWB员工自身情感的影响，本研究弥补了这个方向的不足。第二，更为重要的是本研究探讨了反生产力工作行为情感调节效应的边界条件，我们发现反生产力工作行为和工作情感之间的关系是被压制还是被催化，取决于员工责任心的水平。本研究发现高责任心尽管通常被认为是员工的一个优秀品质，但也有其“黑暗面”，与低责任心员工相比，高责任心员工实施完CWB之后的职业心理健康水平更差，这也与先前研究结果一致。

4.2 管理启示

第一，根据研究结果，管理者有必要重新审视反生产力工作行为对员工心理健康的影响。以往研究认为反生产力工作行为会导致组织和组织内其他员工的利益受到损害，组织应该尽量减少或预防反生产力工作行为的发生。本研究结果表明反生产力工作行为也会给实施CWB的员工自身的心理健康带来伤害，这可为组织政策制定提供理论依据，组织若站在员工角度，告知员工通过实施反生产力工作行为来发泄自己的不满会对自己的心理健康带来损害，这样员工会更易接受禁止实施反生产力工作行为的政策。第二，对于高责任心个体，组织必须应认真对待他们的反生产力工作行为。众所周知，高责任心员工在组织中通常具有积极作用，如果他们实施了反生产力工作行为，那么推测很有可能是组织做了对其有价值成员有所伤害的事情，这时管理者需在经营管理上做一些改进。

4.3 局限和未来研究方向

尽管本研究具有一定的理论和实践价值，但也存在一定的局限性。第一，研究虽然采用了两时间点研究设计，但我们没有对第一个时间点的员工工作相关情感进行控制。还有，本研究强调的是员工实施CWB对他们工作相关的情感有影响，但并不否认与工作相关的情感也会影响他们的行为，相反，我们相信工作态度和CWB有交互或互惠效应（Meier & Spector, 2013）。第二，本研究结果源于中国文化情景，而有研究表明文化背景可以决定个体的体验，比如认知、情绪和动机等方面，鉴于此未来可以开展跨文化研究。尽管本研究存在一定的局限性，但本研究为未来探究CWB对工作相关情感的影响指出方向，也希望本研究的发现可以推动未来反生产力工作行为与员工心理健康方面的研究。

5 结论

本研究得出如下结论：（1）反生产力工作行为显著正向预测员工工作相关的消极情感，员工从事反生产力工作行为越多，其工作相关的消极情感体验会越强；（2）责任心调节反生产力工作行为与员工工作相关的消极情感之间的关系，即相比于低责任心员工，高责任心员工的反生产力工作行为与其工作相关的消极情感的关系更强。