引言

工作满意度一直是社会科学比较关注的问题。如果了解了哪些因素会影响员工的工作满意度，管理层就可以更加对症下药采取必要措施来提高员工的工作满意度，使得工厂里的劳动关系更加和谐，也有利于提高员工的生产力。

业界对工作满意度的研究已经不少，但是不少研究都是针对单独的群体，比如教师或者护士。这种研究的好处是有针对性，比如我们可以发现哪些因素能影响教师的工作满意度，然后再采取措施提高工作满意度。目前我们还缺少不同群体之间工作满意度决定因素相比较的研究。这种研究可以在一篇文章之内呈现不同群体的工作满意度及其决定因素，通过互相之间的比较更能看到个别群体的特征，并且促使我们思考如何采用不同的方法来提高不同群体的工作满意度。本文就是这方面的一个尝试。

本文将中国的劳动群体分为技术白领、非技术白领和产业工人三类，而工作满意度主要从内部报酬和外部报酬来区分。内部报酬，也就是经历一种自我实现，被认为是与心理的成长和成熟相关。这种报酬包括工作的自主性、创新性、完成人物的成就感、被承认被尊重等。相反，外部报酬主要聚焦工作的实用性因素，比如收入、工作的稳定性、合理的工作时间、干净的工作环境以及良好的人际关系。根据2006年中国社会综合调查(China General Social Survey，简称CGSS)^①的问卷，内部报酬包括工作自主性和员工参与，外部报酬包括收入满意度、社会保险和工作环境。本文的假设是这些因素都与工作满意度有正相关的作用。

^①鉴于CGSS2006数据比较全面，可以分别测量工作满意度的内部和外部报酬，而CGSS2008和2010年中国家庭追踪调查都是仅仅涉及部分内容，没有文章需要的全面变量，所以综合考虑选取2006年的数据。

1 三大劳动群体工作满意度测评指标的选取 1.1 工作满意度总述

关于工作满意度，有许多理论来源。马斯洛的理论是一个比较经典的理论，该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高按层次逐级递升，分别为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。一般来说，某一层次的需求相对满足后就会向高一层次发展，追求更高一层次的需求就成为驱使行为的动力，相应的，获得基本满足的需求就不再是一股激励力量。运用马斯洛的需求理论，Herzberg区分了人类的两类欲望来强调用不同的方法满足不同的欲望。一种需要可以被认为是来源于人的动物本能，比如饥饿能促使人们去赚钱；另一种需要是与独一无二的人类特征相关联--心理满足感，通过满足感人类可以经历心理上的成熟。所以Herzberg将工作满意度分为内部报酬和外部报酬^[1]。

1.2 内部报酬 1.2.1 工作自主性

一般来说，当员工有权力控制自己工作的进度、内容或者工作量，能按照自己的方式工作，也能感受到管理层的信任时，他们就会有较高的工作满意度。很多研究都发现工作自主性和工作满意度的关系，比如Yoon and Thye指出，在一群高中老师中，工作自主性、工作多样性、工作量和收入都可能会提高工作满意度，但是他们发现只有工作自主性和多样性会和满意度有显著性联系^[2]。Meikins and Watson将自主性分为技术性自主性(Technical autonomy)和实质性自主性(Substantive autonomy)。技术性自主性关心的是生产的计划以及控制计划进度的能力。实质性自主性指向的是工作任务选择的控制以及具体生产的安排。他们发现这两种自主性都与工作满意度相关联，实质性自主性有更强的影响力，而相对来说技术型自主性会小点^[3]。

但是有学者指出，在中国，工作自主性对工作满意度具有反向的显著性作用。他们认为，在中国，集体主义的文化很强大，而在集体文化里面个人的自主性是不受重视的。在中国，责任并不总是被认为是好的，而高度的工作自主性则是一个负担^[4]。当工人有一个很高的工作自主性时，他会觉得不适应，这种感觉会影响工作满意度。

1.2.2 员工参与

员工参与也是内部报酬的一个部分。一般来说，员工参与有四种：(1)团队基础上的员工参与。团队基础上员工参与的特征是一个工作团队的自我管理。日本的公司已经大幅增加了这种管理手段来让员工参与到企业日常问题的解决，从而提高生产力。(2)正式的咨询会谈。正式的咨询会谈涉及的是管理层和员工或者员工代表之间的正式会议，这种员工参与经常发生在没有工会的企业。(3)工会与管理层的联合会谈。工会和管理层的联合会谈很显然是建立在工会和管理层的集体谈判上。(4)员工所有制。员工所有制就是指员工控制了整个企业并且由员工来管理企业。

员工参与也能提高员工的工作满意度，吴建平和陈紫葳在调查问卷的基础上，通过回归分析发现员工参与对员工满意度有非常强的影响力^[5]。陈小平的研究也证实了这一点^[6]。

1.3 外部报酬

收入等因素会提高工作满意度，这一点在逻辑上都可以证明。一般来说，收入越高，对工作就越满意；工作环境越好，上班的心情也会舒畅，工作满意度自然也提高了。

1.4 控制变量

在本文中，人口因素是作为控制变量出现。人口因素包括性别、年龄、教育程度以及所在企业的所有制。这些人口因素与文献综述中的马斯洛定理或者Herzberg的理论没有直接联系，但是又会实实在在地影响工作满意度，所以是作为控制变量出现。

1.4.1 性别

性别会从很多方面来影响工作满意度。比如公司内部的员工关系，一般女性会对人与人之间的关系特别敏感。又比如收入，男女对收入带来的工作满意度就不一样。中国传统的家庭是女主内男主外，所以当男员工和女员工的收入都不高时，男员工的工作满意度会特别低。当然，也有人发现，当男女员工工资差异扩大的情况下，收入的性别差异并没有带来工作满意度的差异，原因可能是男性的收入并不是作为女性收入的参照点。女性的参照点可能是其他女性，或者是她几年前的工资^[7]。

1.4.2 年龄

在吴建平的研究里，他发现年龄与员工满意度呈负相关，年龄每增长一岁，满意度降低1.27个百分点^[5]。当然，年龄因素可能更复杂，比如年轻员工可能更在意工作的挑战性，而老员工则更在意工作的稳定性。

1.4.3 所有制

所有制分为国有企业、私营企业和外商投资企业。一般认为国有企业和外商投资企业的员工满意度会比较高，因为这两类企业劳动关系比较规范，并且国企有比较高的福利，而外企的工资一般也比较高，相比之下，私营企业的员工管理就不是那么规范。

1.4.4 教育

教育对工作满意度也会带来影响。一般来说，员工的教育水平越高，收入也会越高，工作满意度也跟着提高。

1.5 分析假设

综合上述文献综述，本文提出以下假设：

假设1：员工的工作自主性越大，他的工作满意度就越高。

假设2：员工的参与度越大，他的工作满意度就越高。

假设3：员工的收入满意度越高，他的工作满意度就越高。

假设4：有社会保险的员工，其工作满意度要比没有社会保险的员工高。

假设5：如果员工的工作有升迁，那他的工作满意度会比没有升迁的员工高。

假设6：员工的工作环境越好，他的工作满意度越高。

2 三大劳动群体工作满意度研究方法 2.1 数据来源

本文的方法论是二手数据分析，数据来源是CGSS2006，数据由香港科技大学社会科学部和中国人民大学社会学系合作进行。该调查采用的是四阶段不等概率抽样。各阶段的抽样单位分别为:以中国的区(县)为初级抽样单位，以街道(乡镇)为二级抽样单位，以居民(村民)委员会为三级抽样单位，随机抽取家庭住户，再在每户随机抽取1人为四级抽样单位。整个样本有1 860个劳动者，这个数据是排除了退休职工、失业人员、个体户以及给家族企业工作的人员(无论是否有报酬)。如果调查问卷的答案里有类似“我不知道”或者“这个问题不适合我”，本文将把这些答案当作是缺省值(missing value)。

不同的劳动者劳动技能不同，因此工作满意度的影响因素也不同，比如工程师会要求更高的工作自主性，但是在富士康生产流水线上工作的产业工人就未必有这样的诉求。根据劳动者的这种分层，董保华在文章中将劳动者分为四类：经理、专业技术工人、产业工人和无业失业半失业人员^[8]。参考这个分类，并参考程金华对社会阶层的分类^[9]，笔者将劳动群体分为三类：技术白领、非技术白领和产业工人。

2.2 测量

从表 1我们看到有三个问题是关于工作自主性的。为了简化模型，这三个变量将用因子分析法合并为一个变量--工作自主性。从表 2来看，克隆巴赫系数(Cronbach’s alpha)是0.85，说明合并效果比较好。同理，针对社会保险的问题也有三个，在这里同样也用因子分析法将其合并成一个变量(见表 3)。

3 三大劳动群体工作满意度研究结果

为了更好地了解这些变量，我们首先测试这些变量的平均数和标准差，然后用ANOVA方差分析来测试三个群体之间这些变量是否有显著性差异，如果有的话，用T检验就能知道哪个群体的数值最高，然后再用多元回归来测试这些假设是否成立。

如表 4和表 5所呈现，三个群体之间技术白领的工作满意度最高，而非技术白领和产业工人差不多。对于教育年限，技术白领最高，产业工人最低，这也符合我们的预期，因为技术白领的工作本来就需要高学历，而产业工人一般只需具备初高中左右的学历。在收入方面，也是技术白领最高，像工程师这样的工作，收入都很高，而类似富士康流水线前的工人，收入就会比较低。工作环境方面，技术白领和非技术白领几乎相同，因为基本都是在室内办公，工作环境比较干净，但是产业工人一般在车间上班，就没有那么干净。员工参与方面，技术白领的指数也是最高的，员工参与可以更好地调动工程师解决问题的积极性。最后，产业工人里，男性比例比较高，可能是产业工人很多时候是需要做体力活，男性去做更加合适；相反，非技术白领比如办公室文员，女性的比例就比较高。

从表 6来看，对于技术白领的群体，收入满意度和社会保险与工作满意度呈正相关关系，而且这种关系比较强。其他方面，年龄和工作满意度成正比，也就是年龄越大的技术白领对工作的满意度越高。此外，私营企业里面技术白领的工作满意度要比国企里面技术白领的工作满意度低。

与技术白领相比，非技术白领的年龄和收入满意度也是和工作满意度呈正相关关系。但是，非技术白领多了性别和教育年限与工作满意度有正向显著性关系。

而与技术白领相比，产业工人同样也是收入满意度和社会保险与工作满意度呈正相关关系。此外，工作自主性与工作满意度呈负相关关系。

因此，总的来说，收入满意度和社会保险与工作满意度呈正相关的假设都得到了证实。同时，产业工人群体证实了工作自主性和工作满意度呈负相关关系，这个和预期假设相反。但是我们发现工作环境、升迁以及员工参与对于工作满意度没有任何显著性关系。

4 结论

基于工作满意度的文献综述，本文提出了几个假设：如果劳动者对收入比较满意，能拿到社会保险，有良好的生活环境以及有升迁，那么工作满意度就比较高。如果劳动者有较高的自主性和员工参与度，工作满意度也较高。

从结果来看，收入满意度和社会保险确实是和工作满意度呈正相关的关系，本文的假设得到了证实(非技术白领的社会保险与工作满意度没有显著性关系，可能是因为销售等员工比较在意年终奖或者提成之类的，反而对社会保险不是很在乎。而技术白领比如工程师和产业工人，一般都有稳定的工资，没有太多提成之类的收入，所以会更在意社会保险。)而工作环境和升迁都没有对工作满意度有显著性关系，假设没有得到支持。一个可能的解释是，升迁还是要和收入挂钩，如果只是提级别，但是工资的增加并不多，那么对工作满意度也就没有什么影响。

产业工人的工作自主性和工作满意度呈反向关系，并没有支持原假设，但是这个结果证实了Liu Cong的研究。中国的这种反向关系可能还是和我们的集体主义文化有关。员工参与和工作满意度没有显著性关系，所以吴建平等人的研究并没有在本文中被证实。

当然，这项研究还是有很多缺点。第一，这个数据稍微有点陈旧，离现在已经7年了，可能在这段时间里劳动者的观念会发生变化，所以如果下次再做类似的研究，希望能更新一下数据。第二，一些问题的设计比如工作满意度，在本文中只是一个总括性的问题--“对于工作是否觉得满意”，其实可以围绕工作满意度多问一些问题^①，然后用因子分析的方式再提取出工作满意度的值，这样可能更有代表性。

^①在CGSS2008的问卷里，工作满意度被细分为“薪水”、“福利待遇”、“工作量”、“公司劳动条件与设施”、“与同事的关系”、“与老板/上司的关系”、“工作地点与住址的距离”、“住房福利”。

当然，本文在理论上和实践上都还是有贡献的。本文同时呈现出三个不同群体的工作满意度研究，以后对特殊群体如医生护士的工作满意度研究，都可以参考本文的一些结论。其次，对于工作自主性和员工参与对工作满意度的影响的研究之前也比较少，本文的结论也可以是对之前研究的一个很好的补充。在实践中，对不同群体提高工作满意度的办法也不同，比如对于产业工人，按照本文的结论就无需给其提供太多的工作自主性。