一、研究背景

调整退休年龄是关乎劳动者退休权益的政策改革, 不仅是经济社会发展的战略选择, 更是对民众切身利益诉求的回应。研究表明, 劳动者的预期退休年龄与实际退休年龄非常接近, 退休意愿一般能预测其最终的退休行为^[1]。因此, 研究劳动者的退休意愿并探究其影响因素, 能够在一定程度上分析其实际的退休行为, 为政策调整提供一个合理的途径和合适的范围, 具有重要的现实意义。

劳动者的退休行为包括提前退休、正常退休和延迟退休, 与之类似, 退休意愿也具有多元取向。但是, 现有研究多将退休意愿按是否愿意延迟退休进行二元划分^[2-7], 这显然不利于全面把握劳动者的真实退休意愿。此外, 因为单位性质不同, 劳动者做出退休决策受到的影响因素也不尽相同。然而, 目前大多数研究都较为笼统地以整体劳动者为研究对象, 少有的研究也主要集中在高校教师^[4]、企业员工^[5]、医生^[6]、城镇居民^[7]、女性^[8]等群体, 虽有学者也关注到事业单位人员, 如廖楚晖、刘千亦(2015)采用二元Logist回归模型对重庆事业单位职工退休意愿进行分析^[9](P7), 但全面展现公共部门劳动者退休意愿的研究仍然较少。机关事业单位人员既有普通劳动者的共性, 又因为公共部门的特殊性而具有追求公共利益价值导向的特质。因此, 对公共部门劳动者的退休政策设计, 既要兼顾其作为劳动者的基本利益, 又要保持与其他群体之间的公平。在上述背景下, 本研究将退休意愿划分为提前退休、按时退休和延迟退休三类, 以机关事业单位人员作为研究对象, 探究机关事业单位人员的退休意愿及其影响因素。

二、文献回顾

公共政策的制定与实施是相关利益群体的博弈过程, 退休年龄的调整需要平衡个体决策与政府决策之间的利益。因此, 对个体退休决策的出发点——退休意愿的研究就显得尤为重要。退休意愿的相关研究最早缘起于国外, 如Bernheim.B(1988)构建了预期退休年龄的理论模型, 通过个人所掌握的退休决策信息的相关情况来体现预期退休年龄与实际退休年龄的相符程度^[10], 这对该领域随后的研究产生重要影响。尽管目前学界对预期退休年龄能否体现实际退休年龄还存在争议, 例如Anderson.K, Richard.V, Quinn.J (1986)的研究表明, 因无法预估自己的健康状况和养老金的收入情况, 导致预期退休年龄无法精确体现实际退休年龄^[11]; 但是以Benitez-silva.H, Dwyer.D.S(2005)为代表的大多学者坚持认为, 劳动者可以理性预估周围环境的变化, 其预期退休年龄能够预示今后的实际退休行为^[12]。席恒、翟绍果(2015)研究表明, 退休年龄确定与调整机制的建立, 应该充分考虑劳动者工作期间的劳动贡献, 并结合退休年龄的影响因素进行修正^[13]。因此, 通过分析退休意愿的影响因素, 可以揭示劳动者的实际退休行为。

在个人与家庭因素方面, 性别、年龄、婚姻状况、健康状况、受教育年限与家庭成员情况等影响劳动者的退休意愿。封进、胡岩(2008)分析了近几年来中国城镇劳动力的提前退休行为, 发现健康状况是女性提前退休的一个主要因素, 家庭成员情况和家庭分工也是影响个人退休决策的重要决定因素^[14]。张再生、李祥飞(2011)的研究发现, 女性公务员对同龄退休的支持受到学历、月收入、男女平等思想等因素的正向影响, 而“男主外、女主内”的传统思想、工作影响家庭的矛盾等具有显著的阻碍作用^[15]。Bound等(2007)发现, 健康状况较好的人提前退休的概率远小于健康状况较差的人^[16]。廖少宏(2012)的研究表明, 受教育年限对女性提前退休的可能性影响显著, 在控制了其他因素的情况下, 受教育年限每增加一年, 提前退休的可能性下降4.68%, 而且可能倾向于晚退休^[17]。阳义南(2011)发现, 配偶仍处于工作期的女职工退休时间更早, 但当其配偶退休时, 女职工会倾向于选择更晚退休^[18]。

除了考虑个人和家庭因素对退休意愿的影响外, 单位性质、职务、收入情况、职业满意度、职业目标实现度等也是机关事业单位人员退休意愿的重要影响因素。张乐川(2013)发现, 劳动者的工作单位属性是决定其延长退休意愿与否的最为重要的因素, 机关事业单位的劳动者更容易倾向延长退休年龄^[19]。廖楚晖、刘千亦(2015)认为, 升职空间和继续工作意愿等因素与事业单位人员延迟退休意愿存在显著正相关关系^[9](P9)。Adams(1999)的研究发现, 职业满意度与职工预期退休年龄正相关, 对职业满意度较高的职工会更晚退休; 职业目标实现度对预期退休年龄的影响显著为负, 已经实现职业目标的职工可能会尽早退休^[20]。陈鹏军、张寒(2015)发现, 工资收入水平越高以及感受工作的强度越小, 对工作岗位越喜欢, 对工作环境与工作待遇越满意, 职工越能接受延迟退休政策^[21]。还有少量研究探讨退休后生活预期等相关因素对劳动者退休意愿的影响。Berkovec. J, Stern.S(1991)发现, 预期退休后收入高低是影响退休意愿的最主要因素, 如果选择退休的收入比目前继续工作高, 个人就倾向于提前退休^[22]。

对相关文献的回顾可以发现, 影响劳动者退休意愿的因素是多方面的。现有研究大多从劳动者的个人因素、家庭因素与工作因素等方面展开, 而对退休相关因素, 如对退休政策的了解情况、退休后养老方式的选择等考虑不足。本研究在考虑上述因素基础上, 增加退休相关因素考量，将从个人因素、家庭因素、工作因素与退休相关因素四个方面，剖析机关事业单位人员的退休行为及其意愿选择, 为退休政策调整提供支撑。其中，个人因素包括性别、年龄、学历、健康和婚姻；家庭因素包括抚养赡养人数和独立收入来源；工作因素包括职称职级、工作收入、工作福利、工作强度和工作自主性；退休相关因素包括退休生活水平、养老方式和退休政策了解。

三、数据、变量与方法 (一) 数据来源

本研究所使用数据来自教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目《渐进式延迟退休年龄政策的社会经济效应研究》课题组于2015年7—9月在全国范围内开展的关于“中国劳动者工作现状及退休意愿”调查数据。调查对象包括企业人员、政府机关公务员和事业单位人员。其中, 事业单位以财政全额拨款、财政差额拨款、参公事业单位为主, 与政府行政机关具有同质性, 都属于公共部门, 故本研究将政府机关公务员和事业单位人员统称为机关事业单位人员。调研地选择了东、中、西部以及大、中、小城市, 包括北京、江苏、广东、河南、湖北、陕西、青海、新疆等地, 兼顾少数民族和高海拔地区人群。调查最终获得3 224份有效问卷, 本文选取政府机关公务员和事业单位人员样本, 同时剔除缺失值样本, 本文最终获得889个有效样本。

(二) 变量说明

本研究以机关事业单位人员退休意愿为因变量, 分为提前退休、按时退休和延迟退休三类。其中, 按时退休为参照组, 将提前退休与延迟退休分别与其做比较。自变量按照个人特征、家庭因素、工作因素和退休相关因素等四个维度进行划分, 细分为15个变量指标, 具体的变量名称、定义和描述性统计见表 1。

从描述性统计结果来看, 在个人特征方面, 男女基本持平, 年龄多集中于31岁以上, 以中年人群体为主。李琴、彭浩然(2015)研究显示, 个人预期退休年龄会随外部环境、实际年龄、个人认知或心理因素而发生变化^[23], 即年龄越小, 个人的退休意愿与实际退休行为之间的差距就越大。本研究样本多集中在中年人群体, 确保了研究数据和研究结果的精准性。此外, 这些群体也是未来退休政策改革实施最直接的对象, 研究其退休意愿更能为政策调整提供方向。在学历方面, 大专到本科之间居多, 符合机关事业单位人员基本学历情况。从家庭因素看, 抚养赡养人数超过两人的居多, 家庭成员独立收入来源超过两人的居多。从工作因素看, 公务员职级集中在科级到县处级, 事业单位人员职称多集中在初级到中级, 该群体对工作收入、工作福利、工作强度、工作自主性均给予一般评价。在退休相关因素中, 认为了解现行退休政策的占一半比例, 预期自己退休后生活变差的占少数, 预期退休后选择居家养老的居多。以上表明, 样本选取与现实情况具有较高的一致性, 样本具有较好的代表性。

(三) 分析方法

本研究针对889个有效样本, 对影响机关事业单位人员退休意愿的变量进行多项分类Logistic回归分析。因为被解释变量退休意愿有三个类别, 所以建立两个logit模型。假设P₀是倾向于提前退休的概率, P₁是倾向于按时退休的概率, P₂是倾向于延迟退休意愿的概率, 以P₁即按时退休为参照组, 回归模型建立如下:

(1)

(2)

其中, X₁、X₂、X_K为自变量, α₁为常数项, β_ab 为第a个回归方程的第b个自变量的回归系数, K取值范围为1-15。上述的第一个函数表示倾向于提前退休意愿和按时退休意愿相比的logit回归模型, 第二个函数表示倾向于延迟退休和按时退休意愿相比的Logit回归模型。

四、结果 (一) 描述性结果

本研究调查发现，在机关事业单位人员的889个样本中, 具有按时退休意愿的最多(510人), 占比达到57.4%;具有提前退休意愿的次之(325人), 占比36.6%;具有延迟退休意愿的最少(54人), 占比6.1%。由此可见, 按时退休仍是大部分机关事业单位人员的主要退休意愿选择, 且具有提前退休倾向, 而延迟退休意愿在机关事业单位人员中是最不强烈的。

(二) 回归结果

从拟合信息来看, 模型通过了显著性检验, 似然比卡方检验的观测值为151.771(表 2), 概率P值为0.000, 说明采用该模型合理。-2倍的对数似然函数值为1 238.29, 说明模型拟合度较为理想。Nagelkerke R²值为0.207, 说明模型拟合度较好。以显著水平0.05为标准, 模型显示, 对模型起显著影响的有7个自变量。分别是年龄、学历、独立收入来源人数、职级/职称、工作强度、养老方式以及退休政策了解程度。其中, 在个人特征层面中, 年龄和学历通过了显著性检验; 在家庭因素层面, 独立收入来源人数有显著影响; 工作因素层面, 职级/职称、工作强度通过显著性检验; 退休相关因素层面, 退休政策了解程度因素对退休意愿有显著影响。

为进一步探析机关事业单位人员退休意愿的影响因素, 表 3给出了只具有显著性因素的回归分析结果, 详细分析如下。

1.以按时退休意愿为参照组、提前退休作为选择组进行分析  在个人特征中, 年龄与提前退休意愿呈现负相关性, 机关事业单位人员年龄越大, 越不愿意提前退休。这与孙佳佳(2009)^[2]的研究结果相一致。年龄较大者基于长期的工作惯性, 以及在工作中收获的成就感和充实感, 乃至与同事多年形成的情感都是在退休之后难以实现的。特别是公共部门劳动者, 其价值观、行为规范长期受到公共部门追求公共精神的组织文化熏陶, 对于现时工作机会的珍惜要多于对未来闲暇的期望。年龄较小者通常处于工作第一线, 工作忙碌, 压力较大, 愿意提早退休而去享受闲暇。相关调查结果显示, 50.3%的青年公务员经常感到压力, 31.2%感觉太累^[25]。因此, 年龄越小的机关事业单位人员越具有提前退休倾向。同样, 健康水平与提前退休意愿也呈现为负相关关系, 个人健康水平越差, 越倾向于提前退休。从学历水平来看, 与具有硕士及以上学历的人员相比, 高中及以下学历的人群更倾向于提前退休, 后者较之前者有1.5倍的发生率, 提前退休意愿强烈。这是因为, 低学历人员普遍职级、职称较低, 工作收入也随之趋于低水平; 另外, 依据我国现行的退休政策, 机关事业单位人员工作年限满30年之后, 可以申请提前退休, 且退休金替代率普遍较高, 因此，很多机关事业单位人员工作满30年便倾向于提前退休。

在家庭因素层面, 家庭内部独立收入来源只有1人的群体与独立收入来源有3人的群体相比, 更倾向于提前退休。从发生比来看, 前者是后者的3倍。样本覆盖人群多为基层公务员和事业单位初级技术人员, 这些群体本身工资就较低, 如果再加上独自养家的巨大压力, 难免会有期望能尽早退出机关事业单位去寻找二次就业机会, 创造更多财富。

在工作因素层面, 职级和职称为县处级和中级的人群相对于参照组(科级和初级人员)来说, 选择提前退休的可能性减少57%, 提前退休意愿较弱。相对较低职级或职称的人员而言, 职称和职级越高的人员, 其工作收入越高, 在体制内享有较好的福利待遇, 拥有更好的发展平台, 职业尊重和个人职业价值实现感强烈, 所以该群体提前退休意愿较弱。除此之外, 对工作强度不满意或评价为一般的人倾向于提前退休。工作压力越大, 劳动者继续留在工作岗位的意愿就越弱, 对闲暇的期待就越多; 工作满意度是组织对个人提供的诱因和个人对组织付出的贡献之间的平衡问题, 如果诱因与贡献相平衡, 组织成员的工作满意度较高, 更倾向于继续留在组织发展, 从而延长劳动时间。对工作强度不满意或评价为一般的人员更倾向于提前退休, 这与陈鹏军和张寒(2015)研究结果相一致, 即职工对工作强度或压力大小的主观感受与其对延迟退休的反对程度成正比^[21](P38)。

2.以按时退休为参照组、延迟退休为选择组进行比较  从个人特征来看, 大学本科学历人群较之硕士及以上学历人群, 选择延迟退休的比率减少了43%, 延迟退休意愿较弱。机关事业单位学历较高人员拥有更高的人力资本, 更容易晋升或是在重要岗位任职, 收入水平和福利待遇会更高。因此, 他们更愿意保持自己目前的工作状态, 较为倾向延迟退休。

从家庭因素来看, 家庭独立收入来源为2人的人群与独立收入来源为3人的人群相比, 延迟退休的比率减少了57%, 延迟退休意愿不强烈。根据样本分布来看, 有超过一半群体的家庭独立收入来源人数在3人及3人以下。换言之, 独立收入来源为2人的家庭, 多为子女未成年或子女经济未独立的三口之家, 此时子女仍需要父母的家庭照顾, 家庭时间的挤占与承担家庭责任对这些群体来说显得尤为重要, 那么工作时间的延长必然会挤占这些群体对家庭的投入, 因此他们不会倾向于延迟退休。

从退休相关因素来看, 选择社区养老的人与选择机构养老的人相比, 延迟退休的比率少了40%, 延迟意愿较弱, 倾向于按时退休, 即选择机构养老的人更能接受延迟退休。这表明, 在机关事业单位人员中, 社区养老的接受度和养老服务质量的认可度较之机构养老较高, 选择机构养老的人宁可增加工作时间来缩短退休后生活时间。了解现行退休政策的人比不了解政策的人选择延迟退休的几率少了36%, 倾向于按时退休。了解退休政策的群体一般有清晰的职业发展规划, 也做好了何时退休与退出体制的打算。目前延迟退休政策仍未出台, 对延迟退休的误解还未消除, 基于现时的政策惯性和已有的退休规划安排, 此类人群不会倾向于延迟退休。

五、结论与政策启示

一项公共政策可以看做是一个政治系统对周围环境所提出要求的反应。退休年龄的本质是劳动者在职期间的劳动贡献与退休后所享福利间的均衡^[13](P108), 调整退休年龄是关乎国民福利的改革, 必须深入了解劳动者的退休意愿与选择。

本文的主要发现有:首先, 按时退休是大部分机关事业单位人员的主要退休意愿选择, 具有提前退休意愿的机关事业单位人员也占有相当的比重, 而延迟退休意愿在该群体中并不强烈。延迟退休的政策构想自2013年就被提及, 至今仍受到公众的争议。根据本课题组2015年对全国3 244名劳动者的调查结果显示, 赞同延迟退休政策的劳动者仅占5.5%, 而其中机关事业单位人员赞成比例也只有6.1%, 反而总体更是呈倾向于提前退休的趋势, 提前退休意愿占比达36.6%。其次, 年龄、学历、独立收入来源人数、职级/职称、工作强度、养老方式以及退休政策了解程度是影响机关事业单位人员退休意愿的主要因素。在个人特征方面, 年龄越小、健康越差、学历越低的机关事业单位人员越倾向于提前退休; 硕士及以上学历人员群体延迟退休意愿较强。在家庭因素方面, 家庭内部独立收入来源人数较少的机关事业单位人员倾向于提前退休, 家庭独立收入来源人数越多的人群越倾向于延迟退休。在工作因素方面, 县处级职级和中级职称的机关事业单位人员的提前退休意愿较弱; 对工作强度不满意或评价为一般的机关事业单位人员更倾向于提前退休。从退休相关因素来看, 选择机构养老的人群延迟退休意愿较强; 了解单位退休政策的人, 延迟退休意愿更弱。

巴纳德、西蒙的组织平衡理论指出, 雇员接受组织权威的大小范围必定依赖于组织所提供刺激的因素和大小。公共组织若想让成员广泛接受延迟退休这一公共政策, 实现组织权威, 势必要向其成员提供足够的刺激。而对于组织成员来说, 其退休意愿的影响因素就是组织提供刺激的方向。因此, 机关事业单位人员退休意愿影响因素的相关发现, 具有重要的政策启示意义。

1.增强机关事业单位年轻群体的组织认同感  对于公共部门的劳动者来说, 延迟退休的决策不仅是出于劳动者个人理性的考量, 更要站在公共组织平衡、社会发展集体理性层面考虑。而现实中, 机关事业单位中年轻群体面对着工资收入的常态化偏低、赡养家庭和职业晋升缓慢的现实压力, 其工作积极性和职业生涯规划难免会受到影响, 长此以往会导致组织认同感低, 在做出退休决策时只顾追求个人理性最大化, 而不会主动选择延迟退休。但已有研究表明, 年轻的机关事业单位人员的预期退休年龄与实际退休年龄之间的差异很大, 其实际退休决策随着外部环境变化和个人认知等因素是可以被改变的。因此, 注重该群体的激励与刺激是快速增加其组织认同感的有效途径, 既通过薪酬福利等物质刺激, 也可通过晋升、声望、情感等非物质刺激该群体的发展。

2.发展和完善家庭服务体系, 实现机关事业单位人员家庭与工作之间的平衡  家庭负担因素从传统文化氛围、经济压力和分散时间精力等方面影响着劳动者退休意愿。上有老下有小的现实情况不仅影响着劳动者家庭经济收入状况, 更易于造成工作与家庭之间的冲突。完善的养老和幼托等家庭社会化服务体系有利于将劳动者从家庭照料责任中解脱出来, 集中精力和时间工作, 从而改变其退休意愿, 激励其延迟退休动机。

3.提升机关事业单位人员工作强度满意度  已有研究显示, 对于公共部门工作者而言, 工作满意度是工作特征对组织公民行为影响的中介变量, 可以通过工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和及时反馈其工作任务等方法提升公务员和事业单位职工的工作满意度, 使公共部门工作者受工作本身激励而展现更多的组织公民行为^[25]。当工作满意度高, 他们会在互惠心理的驱使下, 通过增加组织公民行为来回报组织。所以一旦员工展示出更多的组织公民行为时, 其退休意愿势必会考量组织需要和社会发展, 对推行延迟退休也是有所帮助的。再者, 郝玉明(2012)研究表明, 不同行政层级的公务员工作满意度影响因素不同, 比如职级较高的公务员工作满意度受到工作任期、晋升机会的影响较大, 处于较低级别的公务员工作满意度则更容易受到晋升机会、同事间关系等因素的影响^[26]。因此, 提升机关事业单位人员工作满意度, 必须参照不同的职级、职称因素, 有针对性的进行。

4.多元化养老服务体系的健全与完善, 有助于机关事业单位人员理性退休  较之其他劳动群体, 机关事业单位人员的养老保障本身较为完善。通过研究我们发现, 养老方式的不同选择仍会影响该群体的退休意愿。因此, 完善养老服务的提供方式, 特别是提高机构养老的服务水平, 改变民众对养老机构的误解与偏见, 使得机关事业单位人员在退休后具有多元化、人性化的养老方式选择，这有助于解决机关事业单位人员退休后的后顾之忧, 帮助其做好退休准备，从而尽可能减少养老方式差异化带来的影响, 有利于机关事业单位人员做出理性的退休决策。