“体育强国”战略是21世纪中国体育事业的重大课题。作为其核心内容的职业体育，对于提升中国竞技体育水平、拓宽体育发展渠道、扩大体育社会参与、发展大众体育具有积极意义，同时也是中国体育综合实力、国际竞争力及国际影响力的直接体现。自20世纪90年代以来，中国体育运动职业化取得了积极进展，相继推动足球、篮球、排球、乒乓球、羽毛球等运动项目开展了职业联赛，走上了职业化发展道路，培养了一大批极具竞争力的体育职业俱乐部及高水平职业体育运动员^[1]。但在体育职业化和市场化的过程中，职业运动员和俱乐部之间的劳动纷争层出不穷，在一定程度上制约了体育职业化的发展，影响了运动员的职业生涯，不利于中国竞技体育水平的提升。

自党的十八大以来，国家加大了职业体育改革力度，以足球改革为引领，于2015年印发了《中国足球改革发展总体方案》，对中国足球事业改革发展做出了总体部署。同时，为了加强和改进职业足球俱乐部劳动保障管理，维护职业足球运动员劳动合法权益，人力资源和社会保障部（以下简称“人社部”）、教育部、国家体育总局、中华全国总工会于2016年共同下发《关于加强和改进职业足球俱乐部劳动保障管理的意见》（人社部发[2016]69号，以下简称《足球劳动保障管理意见》），指导各地解决好职业足球运动员劳动保障问题。然而，《足球劳动保障管理意见》作为指导性法律文件仍存在诸多有待细化和完善的地方。本文基于对《足球劳动保障管理意见》的分析，以及日本劳动法规、学说对职业球员劳动者属性的认定与判断，就《足球劳动保障管理意见》的具体实施，以及以足球为代表的球类职业运动项目中职业球员的劳动者属性及其权益保障问题进行探讨，明确劳动者概念，划定职业球员在个别劳动关系法和集体劳动关系法中的适用范围，维护球员基本权益。

1 《足球劳动保障管理意见》与职业球员劳动法规的适用

近年来，随着职业体育产业化、市场化的纵深发展，以足球为代表的球类职业运动项目中职业球员与俱乐部之间的劳动纷争日益加剧。根据北大法宝数据库所收司法案例，2015—2018年仅沈阳东进俱乐部就先后与张梓健、李根等约20人发生过劳动争议。在此类纷争中，将职业球员与俱乐部所签合同认定为劳动合同抑或民事合同成为案件解决的关键。针对这一问题，人社部等部门联合发布的《足球劳动保障管理意见》指出：俱乐部应与足球运动员等劳动者依法签订劳动合同，依照《劳动合同法》等法律法规，探索建立适应职业足球特点的劳动用工、工资分配、工时和休息休假等制度（意见①）；各地要引导俱乐部依法建立工会组织，积极支持工会组织开展活动（意见②）。《足球劳动保障管理意见》的出台标志着“职业足球运动员是否适用《劳动法》”的问题有了定论。但通过对《足球劳动保障管理意见》具体规定的分析，可以发现其中仍存在以下2个方面的问题。

（1）在劳动法规适用问题上，《足球劳动保障管理意见》对于足球运动员等劳动者应适用哪些劳动相关法律法规、是否全盘适用抑或可根据职业足球特点选择性使用等问题未做出明确规定。从其整体内容结构看，意见①规定了足球运动员等应适用《劳动合同法》，在签订劳动合同之际，具备《劳动合同法》要求的必备条款是其先决要件。但意见①同时规定：各地要指导俱乐部探索建立适用职业足球特点的劳动用工、工资分配、工时和休息休假等制度。由此可见，《足球劳动保障管理意见》制定者充分意识到职业足球运动员在用工形态、工资分配、工时和休息休假等方面存在特色^[2]，在具体规制上应与全面适用《劳动法》《劳动合同法》的普通劳动者有所区别。换言之，至少在劳动用工、工资分配、工时和休息休假等制度适用方面，《足球劳动保障管理意见》在是否应全面适用《劳动合同法》等法律法规的问题上存在一定矛盾。

（2）意见①与意见②的适用范围是否完全相同，《足球劳动保障管理意见》未明示。从其整体内容看，意见①规定了个别劳动关系法的适用范围，意见②则规定了集体劳动关系法的适用范围。关于以《劳动法》和《劳动合同法》为首的个别劳动关系法的适用对象范围、以《工会法》为首的集体劳动关系法的适用对象范围及其比较问题，事实上学界和司法实务界目前尚未有深入探讨和定论。在《足球劳动保障管理意见》中，对于“足球运动员”这一特定群体，规定可同时适用个别劳动关系法和集体劳动关系法，那么应如何处理这2种类型法下“劳动者”概念及适用范围“竞合”的问题呢？对此，笔者以日本劳动法规为例进行分析。以下首先阐释日本劳动法规中个别劳动关系法和集体劳动关系法中的劳动者概念及劳动者认定标准。

2 日本劳动法规中劳动者的界定

日本的劳动相关法规主要包括《劳动基准法》（以下简称《劳基法》）、《劳动契约法》（以下简称《劳契法》）、《劳动组合法》（亦译为《工会法》，以下简称《劳组法》）、《就业促进法》、《工伤赔偿保险法》、《最低薪金法》、《劳动安全卫生法》等。纵观上述法规，其具体适用范围的判定往往是通过确认劳动者属性的有无，即首先根据劳动者的法定概念确认劳动者，再确定劳动者的劳务给付对象为使用者，最后确定劳资双方签订的、以劳动力与报酬交换为内容并产生劳动者服从于使用者命令指挥的、具有拘束效力的合同为劳动合同。

就劳动者认定标准而言，以《劳基法》《劳契法》为主的个别劳动关系法，并未明确采用中国使用的“经济从属性”认定标准，而是对劳动者概念进行定义，并通过司法解释等方式将其具体转化为认定标准。作为集体劳动关系法的《劳组法》，需对将来可能加入工会（劳动组合）之人（已入职而尚未加入工会的劳动者等）及已终止劳动关系但需通过工会对解雇效力提出争议之人（被非法解雇的工会成员等）提供保护，所以上述群体被一并纳入《劳组法》的劳动者概念之中。同时，有别于个别劳动关系法不承认“经济从属性”这一劳动者认定标准，《劳组法》将“经济从属性”列为认定劳动者属性标准的要素之一。总体而言，日本集体劳动关系法中的劳动者概念相较个别劳动关系法中的概念更为宽泛^[3]。以下从劳动者定义与劳动者认定标准两方面对日本个别劳动关系法（《劳基法》《劳契法》）与集体劳动关系法（《劳组法》）进行比较分析。

2.1 个别劳动关系法中的劳动者 2.1.1 《劳基法》和《劳契法》中的劳动者概念

作为个别劳动关系法的代表，《劳基法》第9条规定：“本法律所谓‘劳动者’，不论职业种类，是指被事业或事务所（以下简称‘事业’）所使用，且被支付薪金之人。”《劳契法》第2条第1项规定：“本法律所谓‘劳动者’，是指被使用者使用而劳动，被支付薪金之人。”与《劳契法》相比，《劳基法》的“劳动者”定义附加了“被事业所使用”这一限制，除此之外，两者的劳动者概念无区别。此外，在诸如《最低薪金法》《劳动安全卫生法》等其他劳动保护法中，根据明文规定或解释，其劳动者概念与《劳基法》也并无二致。因此，《劳基法》中的劳动者概念作为个别劳动关系法中的共通概念，成为划定个别劳动关系法适用范围的重要依据。

2.1.2 《劳基法》中劳动者属性认定标准

根据《劳基法》第9条的定义，劳动者是被事业使用且被支付薪金之人。但“被使用”及“薪金”的定义都过于宽泛和抽象，从条文内容本身无法直接明确劳动者的认定标准。因此，目前日本司法实务界及学界均以1985年12月19日发布的《劳动基准法研究会报告书：关于〈劳动基准法〉中“劳动者”的判断标准》^[4]（以下简称《劳基研报告书》）作为劳动者属性的判断标准。《劳基研报告书》明确指出，雇佣契约、承包契约等契约形式均应根据业务履行的实态进行判断。作为《劳基法》中劳动者属性的一般判断标准，《劳基研报告书》建立了“使用从属性”的基本框架：①判断对象是否在使用者的指挥、监督下劳动；②判断对象是否接受具有劳务代偿性质的报酬。同时，《劳基研报告书》还要求在此基本框架下参照下列具体要素做出判断：关于第①点，主要考虑判断对象对于工作委托及业务的指示等有无拒绝的自由，在业务执行过程中是否受到指挥、监督，其就劳场所、就劳时间是否受到拘束，能否让他人代替判断对象本人给付劳务等；关于第②点，主要考虑报酬是否以时薪计算，劳动的结果（成果）所造成薪金差距的大小，缺勤是否构成减薪要因，是否支付加班费等。当凭借第①和第②点要素无法做出判断时，可将第③点作为补充要素加以考虑，即证明事业主属性之相关事项（机械、器具的负担关系，报酬额，对于损害的责任，商号使用的有无等）以及专属性程度等。上述判断要素有助于将报酬认定为给付特定时长之劳务的代价，也有助于劳动者“使用从属性”的认定。

2.2 集体劳动关系法中的劳动者 2.2.1 《劳组法》中的劳动者概念

日本《劳组法》第3条规定：“本法律所谓‘劳动者’，不论职业种类，是指依靠薪金、工资及其他类似收入生活之人。”由此可知，日本集体劳动关系法中的劳动者概念不包括“被他人使用”这一要件，即使是失业者，只要是“依靠薪金、工资及其他类似收入生活之人”，就可成为受《劳组法》保护的工会成员。

2.2.2 《劳组法》中劳动者属性认定标准

根据《劳资关系法研究会报告书：关于〈劳组法〉中劳动者属性的判断标准》^[5]，日本《劳组法》中劳动者属性的判断要素为：①是否被编入事业组织及其程度；②契约内容是否是单方面、定型（格式）化的；③报酬的劳务对价性。第①点表明，劳务供给者作为对方业务执行的中枢或不可或缺的劳动力而被保留在组织内；围绕劳动力的利用，劳资双方存在通过集体谈判解决问题的应然性。第②点表明，双方当事人之间存在交涉力上的差距而有必要通过集体谈判加以纠正。第③点则是对应《劳组法》第3条劳动者定义中明示的“薪金、工资及其他类似收入”，表明劳务供给者通过提供自己的劳动力获得报酬。

3 关于日本职业球员劳动者属性的判断

与上述个别劳动关系法与集体劳动关系法就劳动者概念进行“分别定义、分别认定”的做法相同，日本对于职业球员的劳动者属性判断也采取了“分别认定”的做法，且在司法实务上得出了“肯定职业球员集体法上的劳动者属性，否定其个别法上的劳动者属性”这一截然相反的结论。

3.1 承认职业球员的特殊性

日本学界认为，与一般劳动者相比，日本职业球员主要存在以下特征：①职业球员合同中的劳务提供内容较为特殊，多数职业球员的主要任务是在指定的正式比赛中出场以及参加准备练习。②存在部分领取高额报酬的职业球员。在众多职业球员中，一部分只能得到和一般劳动者相当的收入，而另一部分职业球员能获得高额报酬。③职业球员的合同关系可能为多层结构。考虑到职业球员的属性，可能有协会成员、队伍成员及劳动者3个属性，除了劳动者属性以外，也应考虑其作为协会成员和职业联赛队员的属性。④职业球员在实务上会签订仅记录报酬金额和合同期限的简易合同书。除少数球员外，多数球员的合同为1 a期的固定期限合同^[6]。

3.2 基于个别劳动关系法做出职业球员劳动者属性的判断

关于职业球员在个别劳动关系法中劳动者属性判断的问题，日本学界也存在肯定职业球员具有《劳基法》中劳动者属性的观点。大阪市立大学法学院教授根本到^[6]认为，参照《劳基研报告书》的判断标准，虽然职业球员的劳务提供内容较为特殊，但其有义务参加正式比赛，并受到时间和场所的拘束，所以完全存在认定其劳动者属性的余地。同志社大学政策部教授川井圭司^[7]通过调查问卷分析认为，团体式运动员应划分为职业、准职业及业余三大类。其中，以竞技为契约内容并获取报酬，且在时间和场所等方面受到一定限制的职业运动员应被肯定为具有《劳基法》中的劳动者属性，可全面适用《劳基法》对于劳动者的保护。

虽然根本到和川井圭司主张职业运动员为《劳基法》中的劳动者，且根本到认为职业球员满足《劳基法》劳动者认定标准要件中的“被事业使用”（在使用者的指挥、监督下劳动，就劳场所、就劳时间上受到拘束），但事实上职业球员很难满足《劳基法》中“被支付薪金之人”的要件，即部分职业球员的报酬很难被认为是以时薪计算的。职业体育的特殊性（高投入、高淘汰及高风险性）意味着职业球员，尤其是稀缺、优质职业球员往往领取高额报酬，而过高的报酬，使之无法被视为劳动对价之薪金。对此，根本到^[6]也表明，对于领取高额报酬的职业球员，其基于《劳基法》的必要保护性必然会下降。

3.3 基于集体劳动关系法做出职业球员劳动者属性的判断

日本职业运动员是否具有集体劳动关系法（《劳组法》）中的劳动者属性是通过“职业棒球集体谈判罢工案件”^[8]确定的。日本职业棒球选手会（日本プ口野球選手会）于1946年11月成立，1980年被认定为社团法人（现为一般社团法人），1985年经东京都劳动委员会认定取得工会资格。2004年，日本职业棒球选手会（下文以“X”代之）就棒球队合并而带来的球员地位及劳动条件等问题与日本棒球组织（下文以“Y”代之）进行了集体谈判，但Y以合并属经营权问题为由未回应X。于是，X以X对Y有要求进行集体谈判的权利为由，向东京地方裁判所（一审）及东京高等裁判所（二审）提出了确定其集体谈判合法资格的申请。东京地方裁判所及东京高等裁判所分别于2004年9月3日和9月8日做出了X与Y之间就运动员待遇等相关问题可进行集体谈判的认定。通过该判决，日本确认了X具有《劳组法》中的集体谈判当事人资格，从而变相确认了职业棒球运动员作为《劳组法》中的劳动者而具有组织工会的权利。

日本职业足球选手会（日本プロサッカー選手会）以日本职业足球联赛（日本プロサッカーリーグ，J联盟）的职业球员为主要成员，成立于1996年4月1日，2006年2月依据日本《中间法人法》取得法人资格，2011年4月向东京地方劳动委员会提出工会资格审查申请，同年9月获得工会资格认证^[9]。日本职业足球选手会之所以提出工会认证申请，是因为职业球员在待遇改善问题上存在劳资对立。而日本职业足球选手会在取得工会资格后，可根据《劳组法》第3条就肖像权及球员待遇改善等问题与J联盟、JFA（日本サッカー協会，日本足球协会）及各俱乐部进行交涉^[10]。2012年5月15日，为了落实集体谈判中职业球员的相关交涉权，日本职业足球选手会与JFA、J联盟联合设置了劳资协议会，并就双赛季制度和季后赛制度的导入等问题进行了劳资协商。概言之，日本职业足球运动员无疑具有集体劳动关系法中的劳动者属性。

4 《足球劳动保障管理意见》的细化策略

如前所述，2016年人社部等联合发布的《足球劳动保障管理意见》对中国职业球员是否适用《劳动法》这一原则性问题做出了解答，但在全盘适用还是选择性适用《劳动法》，以及个别劳动关系法与集体劳动关系法的适用范围是否一致等问题上并未给予细致化规定。参照日本劳动法规相关规定，并参考日本关于职业球员劳动法规适用问题的理论与实践，笔者认为，就上述2个问题，中国应在以下3个方面做出进一步的细化规制。

4.1 加强法理研究，进一步明确劳动者概念

19世纪前的西方社会处于资本主义发展初期，广大劳动者在与雇主就其劳动条件进行交涉时，直接适用民法中以平等主体关系为对象的相关规定。劳动者本身具有从属性，在交涉中往往处于不利地位，而民法中并未就交涉力不平等主体间的交涉做出有针对性的规制，从而使现实中的劳动者无法通过付出劳动力换取公平的报酬。鉴于民法规制适用于劳资关系所引发的实际问题，19世纪，西方社会中诞生了以劳动者为对象、以国家强制力为保障、以纠正劳资双方交涉力不对等现象为目的的劳动法。在劳动法诞生之初，为了明确其规制范围和规范对象，西方各国均对劳动者概念及认定标准进行了规定。日本在初设劳动法时亦如此。

相对而言，中国的劳动者概念虽具有划定《劳动法》及《劳动合同法》范围的作用，但也折射出一定的政治内涵。《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）第42条被学者称为劳动权条款^[11]。根据该条款，《宪法》意义上的“劳动者”是中国公民在经过《宪法》第42条劳动权条款“承认”后所获得的国家主人身份，理论上所有与作为专政对象的剥削者对立的阶级以及个体均可获得这种身份。《宪法》中“劳动者阶层”概念是包含全体国民在内的广义“劳动者”概念，但作为劳动相关法律法规规制对象的“劳动者”概念需更具针对性，即仅对特定“要保护群体”之“要保护特质”施加必要保护。由于劳动法规机械地沿用了《宪法》中“劳动者阶层”的广义概念，未对劳动者概念进行个别而有针对性的定义，使得劳动法规在实践中呈现保护范围的“泛化”，以及出现应保护群体无法得到相应保护的现象。对此，笔者建议，将劳动法规的劳动者概念与《宪法》中的“劳动者阶层”概念进行明确分离，并在各个具体劳动相关法律法规中单独对劳动者概念做出定义（如无特别需要，则可在个别劳动关系法与集体劳动关系法领域分别引用《劳动合同法》与《工会法》的定义），明确在各个具体场合下需保护的劳动者的范围，从而针对不同类型劳动者的需保护特质提供相应的权益保障。对于中国职业球员而言，上述做法也将为其劳动者属性的精确认定奠定基础。

4.2 法的选择性适用，对职业球员进行分层保护

纵观日本相关劳动法律法规对职业球员劳动者属性的认定，其最大特征在于分别从个别劳动关系法和集体劳动关系法两方面进行认定，并给出截然相反的认定结果。在《足球劳动保障管理意见》中，关于意见①涉及的个别劳动关系法适用问题与意见②涉及的集体劳动关系法适用问题，可参照日本的做法，即在考虑规制目的和规制适用恰当性的基础上，分别划定职业球员在个别劳动关系法和集体劳动关系法中的适用范围，从而实现对全体职业球员的权益保护。例如，对于部分高收入的优质职业球员, 虽然其难以被认定为个别劳动关系法中的劳动者，但也不应将这部分球员完全排除在劳动法规保护范围之外，而应通过认定其为集体劳动关系法中的劳动者，使其可依据集体劳动关系法通过工会与使用者进行自主交涉，以维护和改善其劳动条件。

依据集体劳动关系法，在通过工会与使用者交涉的过程中，集体谈判制度最为重要，应作为高收入职业球员权益保护的重要途径。在中国，因未严格区分集体谈判与集体协商的概念，故通常用集体协商取代集体谈判，或者说采用广义的集体协商概念^[12]。集体协商制度于20世纪90年代被引入中国，1994年7月颁布的《劳动法》对企业实行集体协商和签订集体合同制度做出了明确规定，之后颁布的《集体合同规定》《工会法》《劳动合同法》等法律规范均推进了集体协商制度在中国的适用。但在职业体育领域中，集体协商制度的适用发展不容乐观，至今仍处于理论探索阶段。在相关理论探讨中，学者们普遍认为中国职业体育领域的集体协商制度应借鉴域外经验而采用“集中的集体谈判结构”^[13]，即集体谈判一般在国家级或产业级的工会组织与雇主组织之间进行，签订的集体合同适用于全行业^[14]。以足球为例，西方职业足球领域的集体谈判，通常由代表职业足球运动员的职业球员工会与代表足球俱乐部业主的职业联盟进行谈判，并签订适用于足球行业全范围的集体合同。目前，中国尚未组建职业足球运动员工会与职业足球联盟，集体协商中劳资双方代表的缺失使得集体协商制度中的“集中的集体谈判结构”难以在中国职业足球领域推进。

除“集中的集体谈判结构”外，西方集体谈判制度中还存在“分散的集体谈判结构”，即集体谈判在企业工会与单个雇主之间进行, 签订的集体合同仅适用于该企业。虽然在该结构中，企业工会被视为必要条件，但从中国《劳动法》《工资集体协商试行办法》《集体合同规定》等法律法规以及地方集体协商实践看^[15]，未建工会的企业可通过职工民主推举方式产生职工代表，职工代表在获得半数以上职工同意后，可代表全体职工与由法定代表人、法定代表人指定的其他人员担任的企业代表进行集体谈判。

鉴于目前中国职业体育领域中薪资纠纷多有发生，且该类纠纷多出现在职业球员与所属俱乐部之间，笔者认为，在职业体育领域采用“分散的集体谈判结构”以解决职业球员与所属俱乐部薪资争议是值得尝试与探讨的方式。当然，“分散的集体谈判结构”即俱乐部内集体协商方式也存在诸多问题，如：如何制定选举职业球员代表的法定程序，法定代表在无组织化状态下如何获得职业球员群体的完全信任，在高度分化的球员利益诉求中如何确定符合绝大多数职业球员利益的谈判条件，谈判结果能否为大多数职业球员所接受并遵守等。但作为职业球员工会建立前的过渡方式，俱乐部内集体协商在保障职业球员基本权益，防止和应对罢赛、比赛停摆等问题上，可发挥劳资沟通的作用，且《劳动法》《工资集体协商试行办法》《集体合同规定》等法律法规也为中国职业体育构建与完善俱乐部内集体谈判制度奠定了法律基础。

从长期性、稳定性及制度化的角度看，职业球员通过集体力量（建立职业球员工会）与俱乐部业主进行交涉是未来的趋势。《足球劳动保障管理意见》也明确提出：“各地要引导俱乐部依法建立工会组织，建立健全俱乐部与工会组织、足球协会与行业工会的协商对话机制。”地方打破传统工会属地化与行业化管理的原则、建立行业工会的集体协商实践，也为今后在职业体育领域建立行业工会提供了依据^[15]。此外，作为足球俱乐部业主组织的职业联盟也有望在2020年成立^[16]。可见，未来在职业足球领域建构集体协商制度并非遥遥无期。日本学界也认为，2000年以后的国际动向是在职业体育制度框架内，以劳动法制中的集体谈判制度为基础，以劳资合意方式修订已有规定及设计新的制度^[17]。

4.3 设定职业球员收入门槛等级

职业体育的未来发展将会在保障职业球员基本生活需求的基础上不断提高薪资待遇，以吸引和鼓励更多具有热情和天赋的体育人才投入职业体育运动。职业体育的特点也表明职业运动员，尤其是优质职业运动员的薪资待遇会持续增涨。

如前所述，妨碍日本职业球员被认定为个别劳动关系法中劳动者的原因，主要是部分优质职业球员收入过高，在个别劳动关系法的劳动者属性认定过程中，其收入无法与劳务支付呈对价关系。据日本媒体统计，2019年日本J联盟甲级联赛（J1）球员的平均年薪为3 504万日元（约合234万元人民币），约为2018年日本国民平均年收入432万日元（约合29万元人民币）的8倍，而年薪超过1亿日元（约合668万元人民币）的超级球员，其收入则是日本国民平均年收入的23倍^[18]。中国足球协会超级联赛球员的平均年薪位居世界第6位，高达700万元人民币^[19]，约为2018年中国居民人均可支配收入28 228元人民币的250倍^[20]。

对此，笔者认为应设置收入门槛等级，对收入额在收入门槛内的职业球员，可采取适用或部分适用个别劳动关系法，而对于收入额大幅超出收入门槛的球员，则参照日本司法实务的做法，否定其在个别劳动关系法中的受保护劳动者地位，仅赋予其集体劳动关系法中的受保护劳动者地位。在收入门槛等级的设定上，鉴于目前职业球员工会组织尚未成立，可由职业联盟与中国足协共同主导。这是因为收入门槛设定涉及职业球员薪资管理，而这通常由职业联盟负责（如日本职业球员基本工资标准由日本J联盟统一制定）。此外，《中国足球协会职业足球俱乐部财务监管规程》（2019年版）的印发意味着职业足球俱乐部财务状况将被全面纳入中国足协的监管体系之下，中国足协对于各足球俱乐部财务（职业球员薪资收入）状况的把握将更为全面和准确。因此，应在联赛联盟与中国足协广泛调研各足球俱乐部职业球员薪资收入情况的基础上，召开各级联赛会议，在会议上提议收入门槛标准，经各俱乐部集体讨论，最终由多数俱乐部表决决议，决议结果将作为足球行业职业球员收入等级划分的统一标准。

自21世纪开始，体育运动职业化发展更为迅速，2014年国务院印发《关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》，鼓励运动员走向职业化，明确了中国体育改革“职业化”“俱乐部化”的发展方向。在这一大方向下，如何在法律上定位职业运动员，不仅关系职业运动员群体的权益，还会影响国家层面“体育强国”战略具体政策的制定。《足球劳动保障管理意见》虽然肯定了职业球员受劳动法规保护这一基本原则，但仍有必要明确职业球员的劳动者属性，并参照职业球员的具体特征确定其所应适用的劳动法律法规的范围，以确保职业球员群体的基本权益，如此才能实现和保证整个体育产业的健康和可持续发展。

作者贡献声明：

娜鹤雅：提出论文选题，设计论文框架，调研中日文献，撰写、修改、审阅论文；

仲琦：提出论文选题，设计论文框架，调研日文文献，撰写论文。