一、引言

近年来，新一轮技术和产业革命引发了数字经济的蓬勃发展，产业数字化和数字产业化如火如荼，新产业、新业态、新商业模式不断涌现。数字经济的出现发展给宏观经济理论带来了巨大挑战(张军，2020)，比如导致GDP的变化与就业的变化出现背离，扰动国民经济统计核算，改变现代化进程中非正规部门与正规部门的结构发展趋势，等等。数字化转型不仅发生在经济领域，也发生在社会领域，是一场全方位的经济社会变革，其中，最重要的是对就业的影响。正是因为数字技术导致更加灵活多样的就业形式的出现，以至于人们常常把数字经济称为“零工经济”。也正是因为越来越多的人从事“灵活就业”“平台就业”和“兼业”等新就业形态，才会产生“经济增长下滑、但失业率没有显著上升”的新情况，才会重构劳动过程所嵌入的制度和组织基础，给社会关系尤其是劳动关系带来重大变革。简言之，数字经济通过对就业的影响进而全面深刻地影响到经济社会各领域。由于当前学界对劳动关系尤其是劳动关系转型的研究较少考虑到数字技术日新月异的发展，本文重点关注数字技术对劳动关系各主体的影响，进而探讨数字经济条件下中国劳动关系转型的独特路径。

二、工作的性质变革与劳动关系的非标准化

经济是技术的一种表达，并随着技术的进化而进化(布莱恩·阿瑟，2014)。新技术和新经济导致新就业，给工作性质带来新变革。数字经济条件下的就业逐步偏离工业经济条件标准的就业模式，如工作时间更为自由、工作场所不再固定、工作稳定性减弱、劳动合同更加短期化甚至不签劳动合同(杨伟国等，2018)，工作场所和家庭、劳动和休闲以及经济价值和社会价值之间曾经清晰的界限被抹去，劳动者与雇主之间的界限变得模糊(凯瑟琳·麦克切尔、文森特·莫斯可，2011)。为此，国际劳工组织和世界银行分别发布报告《2015年世界就业和社会展望——工作性质的不断改变》和《2019年世界发展报告——工作性质的变革》，不约而同地以“工作性质的变化”作为标题，密切关注未来工作。

在当下中国，数字经济条件工作性质的变革主要体现在两个方面：一是机器人和人工智能正在替代人的工作，劳动力从制造业向平台经济带动下的各种服务行业跨界流动，如当前很多服务行业的外卖员、网约车司机都曾经有工厂工作经历(闻效仪，2020)。二是新就业形态蓬勃兴起，“平台+个人”“互联网+就业”“本职+兼职”等灵活多元的新就业形式将越来越多。2020年全国“两会”期间，习近平总书记在全国政协经济界联组会上指出，“新冠肺炎疫情突如其来，‘新就业形态’也是脱颖而出。”为此，国务院办公厅、广东省人力资源和社会保障厅和广东省财政厅均在2020年7月专门印发了《关于支持多渠道灵活就业的意见》《广东省灵活就业人员服务管理办法(试行)》。灵活就业人员主要包括个体经营者、非全日制从业人员、新就业形态人员和法律、法规、规章规定的其他灵活就业人员。其中新就业形态人员主要包括依托电子商务、网络约车、网络送餐、快递物流等新业态平台实现就业，但未与新业态平台相关企业建立劳动关系的从业人员，可见新就业形态人员基本上是平台从业人员。

工作性质的变革重构了工业时代标准劳动关系，“平台-个人”替代了“企业-员工”的关系。平台从业人员大多不与平台企业签订劳动合同形成标准劳动关系，劳动关系的非标准化趋势在我国乃至世界正以前所未有的规模推进。一般来说，工业时代标准劳动关系的主要特征是：劳动者在特定时间内只与一个用人单位建立劳动关系、接受单一雇主的指挥管理、实行八小时全日制劳动，国家法律为此建立了相应的最低工资保障制度和社会保障制度(董保华，2017)。非标准劳动关系下，劳动者可能未必只受雇于单一用人单位，劳动时间、劳动地点和劳动报酬可能也不固定，更缺乏最低工资制度和社会保障制度的保护，用人单位对劳动者的监督管理方式也发生重大变化，组织从属性和人格从属性大大降低。换言之，工作性质的变革对企业来说则是弹性用工，对工人来说是灵活就业，对劳资双方来说的非标准劳动关系。尽管非正规就业和非标准劳动关系在历史上一直存在，但并没有像今天数字经济时代这么普遍。非标准劳动关系的普及化对传统以标准劳动关系为核心的劳动治理体系和治理能力提出了严峻的挑战。

三、数字技术对劳动关系各主体的影响：赋权的视角

数字技术对劳动关系的影响可以从多个角度分析，本文从技术赋权的角度分析数字技术对劳动关系各主体(劳方、资方、政府)的影响，进而分析数字经济条件下劳动关系的变化。

“赋权”(empowerment)，又被翻译为充权、增权、激发权能等，最早由美国学者所罗门(Solomon)在《黑人赋权：社会工作与被压迫的社区》中提出。20世纪60年代以来，赋权理论逐渐成为西方社会科学领域研究的重要领域，主要关注的是社会弱势群体、少数族群、能力缺失者等，通过为他们争取平等的资源分配机会、激发潜能和主观能动性，从而增强个体达成目标的动机和能力(Jay.A. Conger et al.)。“赋权”并非简单地理解为赋予他人某种权力，“赋权”一词中的“权”是指个人或群体掌握资源来改善所处环境或控制自己生活的能力，因此，“赋权”不同于“授权”，它同时兼有“权力”与“权利”的双重含义。当个体能够对外部资源进行实际控制，可以理解为“权力”；当主体感知自身成就与效能时，可以理解为“权利”(孙奎立，2015)。总之，赋权理论强调由于社会资源的稀缺与分配不公，那些弱势无权的人群迫切需要通过外界支持和个人努力更好地掌握生活所需的资源(Riger.s，1993)。在传统的社会工作者为弱势群体增权赋能之外，郑永年首次明确提出了“技术赋权”的概念，他说，“很大程度上，在研究中国的现有著作中，科学和技术进步对中国政治发展的影响被过度低估了(郑永年, 2014)。”他从这个“被过度低估”的现实切入，抓住互联网对国家和社会的政治影响这一角度开展研究，发现互联网给中国的社会——政治变革带来了新的动力(邱道隆，2014)。虽然郑永年主要是从政治学的角度认为技术赋权重构了互联网时代政府与社会的关系，但对我们研究劳动关系提供了重要启发。

在本质上，技术只是一种工具，任何人都可以通过使用新技术为自己增权赋能，提高参与实践的能力。就劳动关系各主体而言，既包括对工人的赋权，也包括对雇主的赋权，还包括对政府的赋权。具体来说：数字技术对工人赋权主要有：市场就业信息搜集范围扩大(郑欣、王悦，2014)，工人利用网络媒介增强组织动员能力(汪建华，2011)，工人线上学习有助于降低人力资本提升的成本和增强培训的可及性(孙琼如、侯志阳，2016)，增强劳动权益信息的对称性(喻国明、马慧，2016)；对企业赋权方面，主要有：企业人才招聘信息的传播和共享更快捷精准(赵玉、姚涟漪，2018)，增强雇主对劳动过程的控制力(Alessandro Gandini，2018)，利用技术替代工人(俗称“机器换人”)(文森特·莫斯可，2018)，资本扩张逻辑在互联网时代对闲暇时间的圈占(邱林川，2009)；在对政府赋权方面，数字技术提升了政府干预劳动力市场、化解劳动关系紧张的能力和水平，主要包括：提高信息收集处理和精准回应能力(周盛，2017)、精准处置和化解劳资冲突能力(何煜雪，2018)。

可见，数字技术赋权是普惠的，会向所有它的开发者和使用者赋权，但从最终使用的结果来看，技术又不是中立的，对不同主体赋权的内容与程度并不相同(张丙宣、卢志朋，2016)。突出表现是：一是“数字鸿沟”(曼纽尔·卡斯特，2007)和技术红利的差异(邱泽奇等，2016)。从劳资政三方的具体情况来看，政府和企业往往在信息技术和大数据的使用中占据优势，而工人对信息和大数据的掌握和使用是碎片化的，应用数字技术的能力也难以与政府和企业同日而语。二是媒介技术赋权的平等与不平等。在数字技术带来的自媒体时代，尽管民众也能够借助互联网成为内容生产者，提高自身的影响力，但许多关注都是在经过喧嚣之后不了了之，互联网所赋予的改变自身不利处境的权力往往是“象征性权力”(Thompson.J.B.，1995)。尽管“强者恒强”在新媒介赋权时代不是必然，但“强者”在权力争取过程中并不软弱，“强者”把握及时对话的原则，便有可能引导舆论，其势能便有可能得到守恒(尹金凤，胡文昭，2018)。

总之，技术与主体是互构互嵌的，技术不仅仅是外生的工具或手段，而是内生嵌入不同的社会主体。政府、企业和劳动者都可以借助技术赋权增能，但这种赋权是普惠但不平等的。技术通过对劳资政不同主体的赋权结构，最终推动了劳动关系的新变化和新趋势。

四、数字经济条件下中国劳动关系转型的新方向

在理论上，对劳动关系的规制存在三种模式：劳资双方通过集体谈判共治、雇主单方规制和政府通过法律政策等规制。第一种模式是集体化的劳动关系，后两种则是个体化的劳动关系(孙中伟等，2018)。个别劳动关系的主体是个别劳动者与雇主，个别劳动关系中双方的权利与义务一般由个别劳动者和雇主通过书面或口头的劳动合同来确定和规范。集体劳动关系主体是劳动者组织(如工会)与雇主或雇主组织，集体劳动关系中双方的权利与义务，则由劳动者组织和雇主或雇主组织通过集体谈判等协商交涉的方式来确定和规范。

强调依赖工人组织、集体谈判和集体行动的“集体化路径”与强调依赖法律制度、人力资本提升和人力资源管理等的“个体化路径”，哪种路径是未来中国劳动关系发展的主流？学术界就这一问题曾展开过激烈的讨论。以常凯为代表的一部分学者认为，中国劳动关系正经历从个别劳动关系调整向集体劳动关系调整转型的过程(常凯，2013)。一些学者对我们我国沿海部分地区的调研也证明了这一观点(明娟、周易，2017)。而以游正林为代表的另一部分学者则否认我国劳动关系出现了“集体化转型”，同时游正林列举了一些地方党委政府软性调控非公有制企业劳动关系的新举措，并认为这些举措所产生的累计作用已经使非公有制企业劳动关系的处理方式发生了根本性变化，这种变化不是“集体化转型”，而是“中国劳动关系的另一种转型”(游正林，2014)。此外，还有一些学者试图调和这两种观点，如孙中伟等认为，这两种观点并非截然对立的，之所以出现分歧的主要原因是企业和工人群体的多样性(孙中伟等，2018)。

总的来看，现有对中国劳动关系现状和发展走向的研究都没有考虑技术变革和数字经济的时代背景。当前，互联网平台经济的兴起和传统企业平台化组织变革深刻改变了传统的劳动关系，数字技术正全面重塑互联网时代的劳动关系，引发中国劳动关系转型的方向发生改变。本文认为，数字经济的发展对劳资政三方赋权的不均衡导致各方的力量发生了显著变化，深刻影响劳动力市场的博弈，进而改变了劳动关系走“集体化路径”的方向，未来将走向“新个体劳动关系”。数字技术对劳动关系转型的作用机制主要有以下五个方面：

一是身份模糊：劳资双方界限被打破，雇佣关系“模糊化”。随着数字技术的发展，以互联网为代表的平台经济改变了人与组织的关系，也改变了人与组织的力量对比(赵玉、姚涟漪，2018)。从趋势上看，传统的科层制企业被自由人(专业的或非专业的) 的联合体所取代，劳动者与企业之间不再是雇佣合同而是合作协议，甚至根本没有任何协议(李晓华, 2018)。劳动者工作的自主性、灵活性有所增加，人员配置方式和由此产生的新的就业方式使标准的劳动关系要素变得非标准化(邓宝山, 2017)。例如近年来我国出现的微商、淘宝店主、网约车司机、外卖骑手、房产中介等。在数字经济时代，每个人都可以在平台上“网络创业就业”，有劳动者调侃“自己雇佣自己”，这实际上就是雇佣关系的模糊化，边界清晰的劳资身份变得更加自由和多样。除此之外，随着数字技术的发展和企业内部“大众创新、万众创业”的兴起，一些传统企业正在进行的平台化组织改造，也使劳资双方身份界限变得模糊。如海尔原本是一家传统家电制造企业，但从2012年开始公司实施网络化战略，转型为面向全社会孵化创客的平台，员工从雇佣者、执行者转变为创业者、动态合伙人，将“企业付薪”变为“用户付薪”，驱动员工转型为真正的创业者，在为用户创造价值的同时实现自身价值。

二是利益共生：重构劳动者与工作联结的方式。基于互联网、大数据、云计算等信息网络技术的发展而形成的互联网平台，全面重构了供给与需求的联结方式。劳动者不再需要加入传统的组织并形成标准劳动关系，却可以依靠平台提供的需求信息直接为消费者服务并满足其需求。在这种新型经济形态中，不仅劳动者在雇员与自我雇佣(供应商、承包人)之间的身份变得日益模糊，更重要的是将劳动者个人的利益与平台的利益捆绑在一起，形成了利益共同体，彻底打破了集体劳动关系赖以形成劳资对立的集体利益格局。利益对立是阶级对立的根源，在资本雇佣劳动的传统劳资关系格局下，处于同等受雇佣地位的劳动者为了争取自身的利益而联合起来形成集体劳动关系甚至出现资产阶级与无产阶级的对立。而在平台经济条件下，劳动者的收入计算非常简单，就是按单(件)计酬，即每一笔交易额中平台收取一定(比例)的信息服务费或中介费后，剩下的就是劳动者的收入。这种收入分配方式类似过去农村家庭承包制中农民“交够国家的，留足集体的，剩下都是自己的”，劳动者多劳不仅意味着平台企业多得，更意味着自己多得。由此，平台与劳动者形成了一种利益共生关系，不劳动双方都没有收益，共同把交易量做大才是彼此的明智之举。劳资双方不再是围绕既定利益分配的“零和博弈”，而是一种共同创造价值共同分配的共生关系。同时，平台也通过累进激励的手段诱发劳动者进行自我剥削，劳动者在为自己多劳多得的同时也在为平台带来更多效益，劳资双方利益实现利益捆绑。

三是团结失效：分化且缺乏共同经历的劳动者。根据赖特(Wright)的观点，工人的力量主要来自“结社力量”和“结构力量”，其中，“结社力量”主要“来自工人形成集体组织的各种权力形式”(埃里克·奥林·赖特, 2006)，即工人团结和集体行动的权力和力量(如集体谈判、罢工)。集体劳动关系的形成和发展一方面需要有集体利益的基础，另一方面需要工人团结的条件。在机械化大生产过程中，产业工人长期在生产线上分工协作，集体劳动的经历使他们容易形成共同的思想观念、社会地位、生活习惯、阶层认同等，集体劳动或者集体生活(宿舍体制)(任焰、潘毅, 2006)有利于工人的团结。可是，在数字技术的影响下，劳动者不再围绕机器固定在特定的时间和地点上劳动，以平台经济为主的新就业形态可以使劳动者自由决定工作时间和工作地点，甚至可以自由选择接单或者不接单，因此，工人们不再有共同的劳动和生活经历，而是各自分散独立完成属于自己的工作任务，从而难以形成共同的群体认同或者集体心理。不仅如此，数字技术下从业者是高度分化的。从劳动者的技能水平看，平台从业者中既存在拥有较高人力资本的知识工人，这些人市场议价能力较强，他们往往依靠专业技术知识从网络平台中赚取高额的附加收益，也有低学历、低技能的简单体力劳动者，如快递小哥、外卖骑手，他们往往只能从事操作简单的重复性工作；从经济从属性看，平台经济中有专职，也有兼职从业者，如果外卖平台中，有专送和众包之分。专职往往以平台收入为生，兼职往往只是利用业余时间赚钱外快甚至是个人兴趣爱好，还有的人注册多个平台，形成多重雇佣关系；从进入平台前的经济状况看，如网约车司机中，有的是有车一族，有的贷款买车。此外，政府通过互联网、大数据等技术，可以精准识别出可能出现的工人集体抗议、集体行动等事件，既能有效预警预测、防微杜渐，又能精确精准打击、迅速处理，工人线上的内部团结和动员也难以形成线下实际的行动。

四是矛盾转移：消费者评价转移矛盾。“如果被统治者意识到他们有共同的敌人，则会提高其团结程度”(乔纳森·特纳, 2001)。平台劳动者工作业绩的好坏是通过评分高低得出的。但与传统用工模式的绩效考核不同，平台劳动者的分数高低不是由管理者而是由消费者来给出的，消费者评价能直接影响平台劳动者的经济收入和职业发展空间。数字技术赋予消费者考评劳动者劳动质量的能力，平台以非契约的形式将对劳动的监管控制权“外包”，赋予消费者对劳动者进行监管的权利。消费者根据服务体验对平台劳动者进行评价打分，使得平台劳动者并没有感觉自己是被平台监督和管理，从而转移了平台与劳动者的冲突风险，消解了劳动者对平台的不满。与此同时，评分高低与劳动者奖励程度高度相关，劳动者表现出对高分评级的强烈偏好，分值已然成为劳动者在平台的“个人资产”，并通过更多在线时间和接单任务来实现“保值增值”。可见，数字技术的发展使消费者介入了劳动生产关系中，劳资双方的矛盾与冲突被掩盖在平台与消费者的复杂关系之中，工人找不到团结共同面对的敌人，在一定程度上转移了劳资矛盾。

五是规则透明：组织不公正感下降。雇员的公平感是拿自己的“结果/投入”比率与他人的“结果/投入”比率进行比较之后的产物。当这两个比率相等时, 雇员就会产生公平感，反之，就会产生不公平感。组织中雇员的公正判断所产生的不公正感将直接或间接地影响雇员的态度、情感和行为(游正林, 2005)。正如通常所说的，人们往往“不患寡而患不均”。在平台经济中，平台的规则对所有人都是一样的，特别数字技术下各个平台的收益分配规则形式上公开透明、内容上公平简单，基本上是计件工资制度的简单复制，劳动者能够在软件中直观快捷地看到自己的收入情况，从而产生“多劳多得”的公平正义，不会因为组织对不同员工的差异化态度而产生任何不公平感，从而极大地降低劳资冲突发生的概率。