一、引言

创业活动是发展新型经济，推动社会进步，创造国民财富正效应的重要途径，有助于提升社会成员幸福感(Wiklund et al., 2019)。以往的创业研究重点关注绩效等客观产出，忽略了创业幸福感等更具深层意义和价值的创业者主观体验。2014年“创业幸福感”这一概念首次进入全球创业观察(GEM)年度报告。2019年6月《Journal of Business Venturing》首推“创业与幸福感”特辑，探讨了自我雇佣的幸福感效应，引入影响创业幸福感的动机因素。创业幸福感既是创业活动、创业过程给创业者带来的主观效用，也是创业者持续开展创业活动的重要驱动力。幸福不仅是创业者的追求和期望，还是理解创业活动的有益视角。创业者的主观幸福感影响创业者的机会评价强度、风险偏好水平、创业努力程度，促进创业活动的坚持和积极创业氛围的形成(Shir et al., 2019；Wiklund et al., 2019)。更高水平的幸福感可以有效补充创业者的心理资源(乐观，韧性和自尊等)，激励其完成充满挑战的创业任务(Foo et al., 2009)。创业幸福感不仅反映出创业企业的团队治理情况，也是一个国家创业生态环境水平的体现。近年来我国政府持续推出相关政策，努力提升创业公共服务水平，增强创业者的幸福获得感。由此，创业幸福感的研究兼具理论价值与实践意义。

国内外关于创业幸福感的研究方兴未艾，以往研究主要围绕创业者个体或环境层面探索创业幸福感的形成机制，鲜有学者关注团队情境对创业团队成员幸福感知的影响。团队创业者的创业活动、创业过程与团队发展过程密不可分，其幸福感知受到团队过程、团队治理等因素的影响。团队过程是团队成员相互依赖开展工作，综合利用各种资源(如专业知识、设备和资金)产出有意义有价值结果(如，产品开发、工作效率，团队承诺、满意度)的重要方式(Marks et al., 2001)。任务及关系情境是影响团队过程的必要条件(Jehn，2010)，Cardon et al.(2018)研究指出团队过程会对团队情绪产生影响，进而作用于团队成员的满意度。团队过程对创业团队成员幸福感知的影响不容小觑。

关于创业幸福感的表征和测量长期以来莫衷一是。有学者在研究中将创业者的情绪视为幸福感(Shepherd and Cardon, 2009；Foo et al., 2011)，也有学者运用创业过程中创业者的满意度来衡量创业幸福感(Carree and Verheul, 2012)。Kibler et al.(2019)用生活满意度对创业者的幸福感进行评价。Abreu et al.(2019)则从工作、生活、休闲、收入、健康、主观感知、子女生活满意度等7个维度来测量幸福感。Shir et al.(2019)基于生活满意度、全球幸福感和主观生命力来衡量幸福感。不难看出，满意度和情绪仍然是创业幸福感测量和评价的核心。无论是情绪还是满意度，都是团队过程的产出、受团队过程的影响。团队冲突在创业团队互动中十分普遍(赵可汗等，2014)，是团队过程的常见现象(Klotz et al., 2014)和重要组成部分。创业活动的高度模糊和不确定性，使得创业团队成员间不可避免地产生冲突(Eisenhardt，1989)。现实中的创业案例也佐证了这一点，团队成员共同创业，却因分歧和冲突而勾心斗角甚至分道扬镳。团队冲突会影响团队成员间的人际关系(陈建勋等，2016)、削弱成员的自我效能感、消耗其心理资源，产生负面情绪体验，进而破坏团队氛围和凝聚力(王国锋等，2007)，影响创业团队成员的幸福感知和主观效用。研究发现创业团队内的认知冲突对组织成长有积极正向影响，而情绪冲突则对组织发展则有百害而无一利(Amason，1996；陈建勋等，2016；O'Neill et al., 2018)。

本研究基于团队过程和团队治理视角探讨团队冲突对团队创业者幸福感知的影响，特别关注团队冲突的“双刃剑”效应及团队治理的调节作用。本研究的贡献体现在：其一，回应了学术界关于创业幸福感的研究倡议(于晓宇等，2018；Wiklund et al., 2019)；其二，基于团队过程视角和自我决定理论(SDT)，探讨了团队创业者幸福感的非对称影响机制；其三，结合创业团队情境，探索团队成员幸福感提升的双元路径。

二、文献回顾与假设提出 (一) 文献评述

创业幸福感是衡量创业成败的关键因素，是创业者参与创业活动的重要产出(Nikolaev et al., 2019)。魏江、权予衡(2014)将创业幸福感定义为创业者在企业创立和经营过程中，对生活质量、工作质量以及个人成长的主观感受和整体评价。于晓宇等(2018)将创业幸福感界定为创业者在创业过程中，对工作质量、生活质量、自我发展和社会贡献的整体评价与主观感受，包含主观幸福、心理幸福以及社会幸福这三个维度。Wiklund et al.(2019)将创业幸福感定义为创业者在新企业创建、发展与成长过程中所体验的满足感、积极情绪、非频繁的消极情绪和心理机制。综上，创业幸福感全面、直接、准确地刻画了创业者在创业过程中的心理状态和主观效用，兼具情感体验和认知判断。本研究沿用了更贴合中国创业团队情境的于晓宇等(2018)关于创业幸福感的定义。创业幸福感的前因变量包括创业失败(Cardon et al., 2009)、自我雇佣(Abreu et al., 2019；Nikolaev et al., 2019)和小额信贷(Bhuiyan and Ivlevs, 2019)等外部因素，也包括创业动机(魏江、权予衡，2014)、亲社会动机(Kibler et al., 2019)、性别(Hmieleski and Sheppard, 2019)等内在因素。既有创业幸福感的研究主要聚焦于个体层面，基于差异理论以及工作特征视角(Uy et al., 2017)，缺乏对团队情境的关注，忽略了团队层面的相关变量，缺乏内外因的整合研究。在幸福感的形成机制方面，Ryan and Deci于20世纪80年代提出自我决定理论，该理论认为自主性(autonomy)、胜任感(competence)和归属感(relatedness)这三种内在基本心理需求的满足从根本上决定了一个人的幸福感。自我决定理论随之成为学者解释主观幸福感影响机制的核心理论。

团队冲突指团队成员内部产生的认知差异、目标相异和愿景不协调的感知状态(Jehn and Mannix, 2001)。DeDreu et al.(2003)将团队冲突定义为团队成员间由于实际存在的差异或感知差异而导致关系紧张的一个过程。Jehn(1995)进一步明晰了任务冲突和关系冲突的范畴，将任务冲突界定为认知冲突，即团队成员由于决策内容所产生的不同观点；将关系冲突界定为人际冲突，即团队成员由于人际关系不融洽而产生的关系紧张、敌意等负性情绪。与之相对应，Amason(1996)将团队冲突直接划分为认知与情绪冲突。认知冲突属于“建设性摩擦”，情绪冲突则属于“破坏性摩擦”。结合本研究情境，沿用Amason(1996)提出的双元冲突视角探讨团队冲突的差异化影响机制。Jehn(2010)研究指出团队冲突具有非对称性，对个体成长、团队发展、组织绩效存在双刃剑影响效应。团队冲突结果变量的研究较为丰富，团队冲突会影响组织绩效(DeDreu and Weingart, 2003)、团队创新绩效(刘智强等，2019)、团队协作(Thiel et al., 2019)、创新导向(弋亚群等，2018)、团队内信息深度加工(赵可汗等，2014)、团队效能和团队创造力(周明建等，2014)、决策质量(王国锋等，2007)、员工个体绩效和员工满意度(Jehn et al., 2010)、个体自我效能(Whyte，1998)等。不难看出，效能、满意度、情绪等皆为团队冲突的结果变量，在创业情境中，与满意度类似的创业幸福感则是团队冲突的结果变量。学者们较多基于信息加工理论探讨团队冲突的影响，忽略了团队冲突对创业者个体自我决定和心理感知的影响。本研究引入自我决定理论，探讨团队冲突对创业团队成员主观幸福感的影响和作用机制。

(二) 假设提出

1.认知冲突与主观幸福感

认知冲突指团队成员由于对任务目标及完成方法认识的不一致而引发的冲突。认知冲突有助于团队成员重新审视问题，提高自我效能和积极性。Whyte(1998)指出认知冲突有助于提高个体自我效能，而自我效能与胜任感在内涵上一致。Deci et al.(2017)研究发现，个体在开展工作时对工作产生的自主权和所有权感知，能进一步提升其自我效能感。认知冲突促使团队成员对任务进行更多思考、交流、反馈，提高对任务的自主性并增强控制感，提升个体内在动机。Nikolaev et al.(2019)研究发现通过满足自主性、能力感和胜任感这三个基本的心理需求可以提高创业者主观幸福感。基于上述分析，认知冲突可以提高个体的胜任感、增强自主性。自主性是更广泛的幸福感概念的关键组成部分(Ryff，2019)，是创业过程的关键特征(Shir，2015), 也是自我决定理论的核心维度。自主性与个体胜任感和归属感之间存在显著的正向影响(Shir et al., 2019)，即自我决定理论所强调的三个维度之间存在交互影响、“牵一发而动全身”。换言之，认知冲突及其所带来的自主性提高能提升成员的整体幸福感知。积极情绪体验是创业者主观幸福感的重要组成部分(Shir，2015)。认知冲突及其带来的自我效能感提升有助于个体体验更多的积极情绪并提升主观幸福感。据此本研究提出以下假设：

假设1：认知冲突与主观幸福感正相关。

2.情绪冲突与主观幸福感

情绪冲突指个体之间的怀疑或不相容，通常伴随着紧张、烦恼、敌意和仇恨。情绪冲突涉及个人分歧，例如权力斗争或个人不相容(Amason，1996; Jehn，1995)。Jehn(2001)研究发现，伴随着关系冲突的出现，团队成员会产生不信任感，进而导致沮丧、挫败感等一系列负面情绪的形成。Simons and Peterson(2000)研究发现情绪冲突限制了群体的信息处理能力，削弱团队成员的胜任感，给团队成员带来认知和情绪负担。情绪冲突过高的团队，成员注意力资源会转移到小团伙形成、组织政治等, 不利于提高创业团队的自主性和能动性。关系冲突导致团队成员产生敌对性归因，团队信任、团队成员处理问题的能力和信心下降(陈建勋等，2016)，削弱成员的自我效能(周明建等，2014)。由此，情绪冲突给团队成员带来大量负面的情感和情绪体验并降低工作和生活满意度。积极情绪是创业幸福感的重要组成部分(Shir，2015)，工作满意度也是创业者主观幸福感不可或缺的衡量标准。基于拓展建构理论，积极情绪有助于个体的拓展建构，而消极情感体验与个体激情、自我效能等负相关，消耗个体心理资源，导致幸福感和满意度下降。据此本研究提出以下假设：

假设2：情绪冲突与主观幸福感负相关。

3.团队关系治理的调节作用

创业团队关系治理是一种非正式制度安排，基于关系规范以及价值观念等角度展开团队治理，志在形成良性的团队互动氛围和互动规范。关系治理是团队成员肯定和遵循的风俗习惯、行动规则等(石书德等，2016)。朱仁宏等(2014)将关系治理划分为三个维度，即共同愿景、相互信任以及相互认同。关系治理有助于提升创业企业的团队有效性(He et al., 2014)、团队创新绩效等(Rampersad et al., 2010)。已有研究强调了创业团队契约治理的重要性，而团队关系治理所发挥的作用尚未得到充分重视。

冲突对创业团队成员幸福感知的影响离不开情境因素的制约和调节。依据自我决定理论，情境因素对个体基本心理需要(归属感、能力感、自主性)的满足提供必要支持(Deci et al., 2017)。个体的自我决定和心理感知受情绪调节和归因的影响。加强创业团队关系治理，开展有效认知沟通能促进团队认知性信任，减少成员之间的猜忌，引导正确归因和正向反馈；相互信任和认同可以增加成员的自我披露和团队合作行为，防止成员关系恶化和敌对情绪形成。相互信任的团队成员更倾向于直面冲突，互惠互利(Tjosvold et al., 2006)。关系治理为认知冲突的解决及团队互动提供方向和指引，促使团队成员围绕共同的创业愿景进行沟通协作，认知冲突的正向影响得以强化。认知冲突产生的正向影响有助于团队成员开诚布公地交换意见、加强合作(石书德等，2016)，提高自主性、胜任感与归属感。创业团队关系治理本质上是一种具有内在激励效果的良性互动规范和团队氛围(朱仁宏等，2014)，这种氛围深化了认知冲突对创业者自主性的影响，增强创业者对任务的控制感，强化内在动机并提升满意度。在良好的团队关系治理条件下，认知冲突、任务上的交流互动有助于更好地发展创业者的人力资本、提高创业者的归属感、胜任感、自主性以及幸福感。据此，本研究提出以下假设：

假设3：创业团队关系治理正向调节认知冲突与主观幸福感之间的关系。

冲突对创业幸福感的作用机制也存在非对称性。情绪冲突容易招致创业团队成员之间产生敌对性情绪，相互猜忌。调整和重塑团队成员间的关系可以削弱情绪冲突的负面效应(陈建勋等，2016)。当团队成员之间因情绪冲突出现猜疑或错误归因时，团队关系治理通过共同目标建立和团队愿景引导成员对冲突进行合理归因。创业团队关系治理能提升团队情感融洽度以及成员之间的信任感，营造和谐氛围。和谐信任的氛围有助于成员关心他人感受、缓解敌对情绪(戈亚群等，2018)，减少情绪冲突所产生的消极情感。团队信任是团队关系治理的重要维度(Fulmer and Gelfand, 2012)。Simons and Peterson(2000)研究发现团队信任使得沟通反馈更加顺畅高效，有助于成员冷静客观、心平气和地处理分歧，减弱情绪冲突对团队效能和个体能力感的伤害。关系冲突实质是人们所认同的各种身份原型之间的冲突(赵可汗等，2014)，相互认同使成员在面对情绪冲突时，不易产生自我概念被攻击的威胁感，以更开放包容的心态接受并拥抱冲突，削弱身份原型之间的冲突对成员自主性的影响。团队成员间的共同愿景促使成员将注意力和资源集中于工作任务和组织目标，减少情绪资源消耗和负面情绪的产生。由此，高水平的团队关系治理可抑制情绪冲突对团队成员自主性、能力感、归属感的负面影响，弱化情绪冲突对创业团队成员主观幸福感的消极影响，减少情绪冲突对创业者幸福感知的破坏效应。据此本研究提出以下假设：

假设4：创业团队关系治理负向调节情绪冲突与主观幸福感之间的关系。

团队冲突本质上是成员间的认知或者情绪异质失调的感知状态。依据自我决定理论，认知冲突和情绪冲突对创业者的胜任感、自主性、归属感等三种基本心理需求存在双元互斥的作用路径。团队关系治理水平则是影响创业团队冲突与团队成员主观幸福感知关系的重要调节因素。基于上述理论分析，本研究构建了团队认知冲突、情绪冲突、团队关系治理与主观幸福感的概念模型，如图 1所示。

三、数据样本与变量测度 (一) 样本选择和数据收集

本研究采用问卷调研法收集数据，以华南地区某高校创新创业培训项目的团队创业者以及MBA、EMBA学员中的团队创业者为调研对象，采用滚雪球抽样方式收集数据。共收到199份问卷，剔除8份无效问卷，保留191份有效问卷，问卷有效回收率为95.98%。

本研究对调研对象的性别、年龄、学历和行业等基本信息进行了统计。调研对象的年龄范围为22-60岁，平均年龄36.9岁(标准差=6.85)，50%以上的被访者在30-40岁之间。在被调查的创业团队成员样本中，72.16%为男性，这与中国当前的创业情况较为一致，男性创业者占多数，中青年为创业的“中流砥柱”。从创业者的教育程度上看，85%以上的被访者为本科及以上学历，45%以上的被访者为硕士及以上学历。本次问卷调研的对象是创新创业培训项目的团队创业者以及MBA、EMBA学员中的团队创业者，普遍接受过良好的教育，人力资本得到较好开发。在行业分布上，创业团队所属行业包括信息技术(30%)，其次为制造业(26%)和服务业(25%)等，这与数字经济时代，数字创业蓬勃发展的趋势相一致。

(二) 变量测量

在问卷设计过程中，相关变量按照规范参考成熟量表进行测量。使用李克特五点量表，1-5分别代表完全不符合、不符合、不确定、符合、完全符合。采用Jehn(1995)的群体内冲突量表(Intragroup Conflict Scale，ICS)测量团队冲突。4个题项用来测量认知冲突，示例题项如下：“在讨论工作问题时，会广泛地讨论彼此所提出的不同想法”。所有题项的因子载荷均大于0.6。该量表在本研究中的信度系数Cronbach's α为0.841。参考Jehn(1995)开发的量表测量情绪冲突，共5个题项，例题项包括：“在讨论工作问题时，团队成员会因意见不合而产生不愉快的感觉”。所有题项的因子载荷均大于0.6，该量表在本研究中的信度系数Cronbach's α为0.894。采用朱仁宏等(2014)开发的量表测量团队关系治理，共有15个题项，比如，“我非常认同我的团队成员”。通过因子分析提取了3个因子，所有题项的因子载荷均大于0.5。该量表在本研究中的信度系数Cronbach's α为0.930。本研究聚焦于团队创业者的主观幸福感，使用魏江和权予衡(2014)开发的量表测量主观幸福感。共有6个题项，例题项包括：“我工作时感到愉悦”和“我对现在的生活状态感到满意”。主观幸福感测项涵盖了满意度以及情绪感受两个方面，与既有研究所选用量表以及主流研究相吻合。通过因子分析提取出1个因子，所有测项的因子载荷均大于0.6。该量表在本研究中的信度系数Cronbach's α为0.836。控制变量方面，本研究选择选择创业者的性别、年龄、文化程度以及行业作为控制变量(魏江、权予衡，2014；Kibler et al., 2019)。性别变量男性赋值为0，女性赋值为1；学历按照高中及以下、大专、本科、硕士、博士，分别赋值1-5。

四、研究结果 (一) 同源方差分析

采用自我评价方式的问卷调研可能存在同源方差问题(Common Method Variance, CMV)，本研究从两个方面去弱化同源方差的影响。首先在问卷设计过程中，因变量与自变量的测项分开，防止填写者揣测问卷意图。问卷的导语强调本问卷仅仅用于学术研究，内容严格保密，最后告诉填写者根据真实情况填写即可。其次，参考Podsakoff and Organ(1986)的探索性因子分析方法，运用SPSS软件进行Harman单因素检验。将所有变量的题项放在一起进行探索性因子分析，未旋转的第一个因子解释了33.163%的总变异(小于50%)，因变量和自变量并未出现交叉负载的情况，可判断不存在严重的同源方差问题。

(二) 研究变量区分效度的验证性因素分析

为检验本研究涉及的4个核心变量(认知冲突，情绪冲突，团队关系治理和主观幸福感)的区分效度，本研究使用Mplus7.4软件进行验证性因子分析。结果显示四因子模型与数据的拟合效果良好(χ²/df=2.50，RMSEA=0.089，CFI=0.814，TLI=0.799)，且明显优于三因子、二因子和一因子模型对数据的拟合优度(详见表 1)。这表明本研究的四个变量之间具有较好的区分效度，并且再次说明同源方差不会对本研究的结果产生严重影响。

(三) 回归分析与假设验证

本研究数据分析主要采用多元逐步回归分析法，克服潜在的共线性所带来的问题。表 1为各变量之间的相关系数矩阵，从相关系数可以看出，认知冲突与主观幸福感显著正相关(r=0.379，p＜0.01)；情绪冲突与主观幸福感显著负相关(r=-0.186，p＜0.01)，该结果为后续假设检验提供了初步的数据支持。

本研究使用SPSS20.0进行多元回归分析，依次在模型中放入因变量、控制变量、自变量、调节变量以及交互项，分别检验主效应以及调节效应。首先，在不断加入变量到模型的过程中，可以看到拟合系数以及F值发生显著变化。在表 3的模型1中，把性别、年龄、学历以及行业这四个控制变量放入回归分析中。然后将认知冲突与情绪冲突放入回归分析，如表 3中的模型2所示，认知冲突与主观幸福感显著正相关(β=0.401，p＜0.001)，该分析结果支持了假设1；情绪冲突与主观幸福感负相关(β=-0.280，p＜0.001)，假设2得到实证结果的支持。接下来将调节变量放入模型中，在此基础上将乘积项放入模型进行回归分析。检验调节效应之前，为克服潜在多重共线性的影响对自变量和调节变量进行了中心化处理，再计算交互项代入回归方程。如表 3中的模型4所示，团队关系治理正向调节认知冲突与主观幸福感之间关系的假设得到支持(β=0.115，p＜0.05)，而团队关系治理负向调节情绪冲突与主观幸福感之间关系的假设则未得到验证(β=0.001，p＞0.05)。为进一步检验并且更清晰地展现团队关系治理的调节效应，进行斜率分析发现(见图 2)：在高水平团队关系治理条件下，认知冲突对主观幸福感的正向作用更强。

五、研究结论与讨论 (一) 研究结论

针对以往研究的不足，本研究基于自我决定理论，探讨了创业团队认知和情绪冲突对创业者主观幸福感的非对称作用机制，以及在团队关系治理的调节下认知和情绪双元冲突对主观幸福感的差异化影响。结合来自于191位创业团队成员的数据样本，本研究对所提出的理论模型进行了实证检验。数据分析结果表明：(1)创业团队成员间的认知冲突正向影响成员主观幸福感，情绪冲突负向影响成员主观幸福感。团队创业者作为嵌入在创业团队关系网络中的个体，在创业过程中对幸福的感知受团队过程、团队冲突的影响。(2)创业团队关系治理正向调节认知冲突与主观幸福感的关系，强化了认知冲突对创业者主观幸福感的正向影响。(3)创业团队关系治理负向调节情绪冲突与主观幸福感之间关系的假设未能得到数据支持。

(二) 研究讨论与理论贡献

本研究的理论贡献主要体现在以下三个方面：首先，本研究拓展了创业幸福感影响机制的研究情境，丰富了团队过程(Marks et al., 2001)的研究内容，呼应并发展了前人关于团队冲突的相关研究主题，即认知冲突对于团队以及组织的发展有益，情绪冲突对组织的发展有负面影响(O'Neill et al., 2018)。以往研究探讨了团队冲突与团队创造力(周明建等，2014)、探索式学习行为(陈建勋等，2016)以及创新导向(戈亚群等，2018)等团队层面变量的关系，而创业团队冲突与创业团队成员幸福感关系的实证研究尚属空白。本研究基于对191个创业团队的问卷调研和数据分析检验并回答了这个问题。郎淳刚等(2007)的研究指出团队任务冲突与满意度负相关，但是本研究发现认知冲突与团队成员的满意度以及幸福感存在正相关关系。本研究的实证分析结果显示：创业团队冲突水平与团队成员满意度、幸福感之间并不是单一的线性关系。尤其是在新生代作为创业主体构成的团队中，能够以更加积极开放的态度看待认知冲突。由此，关注团队冲突的类型和冲突产生的情境具有重要的研究意义。

其次，本研究丰富了创业团队治理的研究内容和分析情境。本研究关注团队关系治理对创业者主观效用的影响，引入团队关系治理的视角，探讨团队关系治理的调节作用，即团队关系治理正向调节认知冲突和创业幸福感之间的关系，对于提高团队成员创业幸福感具有积极意义。对创业团队而言，团队关系治理不仅能够增强团队有效性、提高团队创新绩效和创业绩效，同时会促进认知冲突对主观幸福感的正向影响，提升团队成员的幸福感。由此，创业团队关系治理具有多方面的积极影响，是一个可以兼顾创业绩效和创业幸福感、实现二元平衡的有效策略。假设4未能得到数据的有效支撑，即团队关系治理在情绪冲突与主观幸福感之间没有起到调节作用。可能的解释是：认知冲突往往表现为对事不对人，情绪冲突往往表现为对人不对事(陈建勋等，2016)。在关注人情、面子以及关系和谐的社会文化情境下(赵可汗等，2014)，创业团队成员对情绪冲突的容忍和接受程度较为有限。一旦团队成员发生情绪冲突，容易产生丢面子甚至心理契约破裂的感知，即使团队关系治理水平较高，情绪冲突对成员幸福感的负向影响也难以被削弱。

再次，本研究基于自我决定理论建构了创业团队冲突与幸福感之间的研究框架，诠释了创业团队冲突对主观幸福感的影响机制及边界条件，既呼应了前人关于创业幸福感研究的理论基础，又拓展了自我决定理论的应用范畴。本研究弥补了既有关于创业幸福感的研究缺口，考察了创业动机、创业环境感知之外的前因变量，响应了Wiklund et al.(2019)提出的研究动议，关注新的研究对象(团队创业者)，为幸福感前因变量及影响机制的研究提供了新的思路。

(三) 实践启示

本研究的结论对创业团队管理实践具有多方面的启示作用，为提升创业团队幸福感与冲突管理提供了较为有力的理论指引。首先，长期以来人们认为创业幸福感主要取决于创业者的个人特质、创业动机等内在因素。本研究探究团队冲突对创业幸福感的影响，强调了团队关系治理的重要作用，为创业企业认识团队冲突的双刃剑效应提供了新洞见。其次，本研究对创业冲突的进一步研究发现，认知冲突正向影响主观幸福感，情绪冲突负向影响主观幸福感。创业团队成员间高频的交流互动，不可避免地会出现认知或情绪冲突。创业企业在团队沟通、协作过程中尽量将冲突控制在认知冲突、认知交流的范畴，关注认知冲突的正面效应，即一定程度的认知冲突能够促使创业团队更好地理解、厘清、阐释与任务和目标相关的问题，有助于团队创造性解决方案的提出，同时有助于提升团队成员的幸福感和满意度，因此可加强团队成员之间的认知交流，鼓励其就任务发表不同意见，发挥认知冲突的潜在积极影响；而情绪冲突对团队成员创业幸福感存在负面影响，容易造成人际矛盾、信任缺失乃至组织内部权力之争。创业企业需要认识情绪冲突的破坏性，从制度设计与企业文化建设方面减少情绪冲突。再次，团队内的情境因素——创业团队关系治理对冲突与幸福感之间的关系有重要的调节作用。团队冲突引发的积极或者消极影响主要取决于团队治理和冲突管理方式。由此，创业企业应做好团队关系治理工作，既要避免不讲原则、缺乏战斗力的一团和气，也要避免陷入道不同不相为谋的窘境，营造良好的团队氛围并及时沟通协调，提高团队成员的认知相容性和情感相容性，避免过多的情感摩擦。强化团队成员彼此的心理认同和情感信任，发挥共同愿景的引导作用，在兼顾绩效增长的同时关注创业团队成员幸福感的提升，探索平衡创业幸福感和创业成长的有效策略。创业团队还需要提高冲突管理水平，关注成员间心理契约的形成，提高团队成员的二元关系相容性。让传递幸福成为创业团队的文化基因，培育创业企业的治理优势。

(四) 研究局限与未来研究展望

本研究的局限性主要体现在：(1)本研究使用横截面数据进行多元回归分析，未来可采用长时数据对变量间的因果关系展开进一步检验。(2)本研究未考虑所属行业、外部环境等因素的差异化影响。创业幸福感并非线性、一成不变的，在创业成长的不同阶段(初创期，成长期，成熟期)可能会存在较大差异。未来研究可以扩大样本来源，收集更多样行业、更广泛地区的团队创业者数据。(3)本研究重点关注了创业团队成员的主观幸福感，未来可基于多维度探讨团队冲突对创业团队成员整体幸福感的影响，以进一步明晰团队关系治理与创业团队成员幸福感的影响机制。