一、引言

当前，技能短缺问题在世界范围内蔓延，美日德等发达市场经济国家都不同程度地面临技能短缺问题困扰^①。2018年世界经济论坛(World Economic Forum)和德勤会计事务所(Deloitte)联合开展的一项研究显示，全球制造业可能面临1000万的劳动力短缺。而随着中国人口红利减弱，经济结构转型和产业升级加剧了企业用工短缺。部分学者从供给侧视角指出，劳动者的素质和技能无法满足企业技术升级和产业结构转型后的用人需求，从而造成结构性短缺(王卫、佟光霁，2014)。不过，技能短缺不同于一般性的劳动力供给不足，其强调技能劳动力的数量和质量与雇主需求之间的结构性失配(Richardson，2009)，不仅表现为企业难以招聘到符合岗位要求的人才而出现的技能型劳动力短缺(Skilled Labor Shortage)，还意味着现有雇员工作素质与企业期望之间的不匹配，即“质量差距”(Quality Gap)。而用工需求归根结底要落实到需求层面，企业是否存在缺工，缺的是普通劳动力还是技能劳动力，他们如何应对，哪些应对策略是有效的？特别地，为什么有的企业面临技能短缺的冲击较小，而有的企业却长期遭遇突出的职位空缺填补困难？不同企业应对技能短缺的方式不一，长期与短期表现也有差异，我们急需打开企业黑箱，从需求侧视角充分探讨不同企业应对技能短缺的差异表现，也为企业主动应对技能短缺提供政策参考。

① 中国社会科学院经济研究所《宏观经济与政策跟踪》课题组，“美日德面临劳动力短缺问题困扰”，经济走势跟踪，2018年第29期(总第1826期)。

理论上，学者们试图从不同视角来诠释技能短缺的成因，如在非完全均衡框架下，认为技能短缺是劳动力市场现行工资水平下，企业对特定技能劳动力的需求超过了相应技能劳动力供给导致的(Haskel and Martin, 1993；Shah and Burke, 2005；Holt et al., 2010；Cappelli，2015)，而雇主相对工资调整过慢或调整失败，将加剧劳动力的供需不平衡(Bosworth et al., 1992)。工作匹配模型则认为搜寻成本和匹配摩擦的存在，使得劳动力市场出现技能型岗位空缺，企业必须等待比平常更久的时间或者更积极去搜寻合适的工人，并且企业技能短缺程度可能受到有限或者不对称信息、劳动者个体及工作的异质性影响(Coelli and Wilkins, 2008；Fabling and Maré，2016)。在实证研究中，受制于企业微观调查数据的匮乏，学者们更偏向从宏观层面探讨技能短缺的供给侧诱因(Adams et al., 2000)，如人口结构变化(McEvoy and Blahna, 2001；Freeman，2006)、教育与培训机制滞后(Farrell and Grant, 2005；Mourshed et al., 2014)、地理粘性与低流动性(Clark and Whiteman, 1983；Holzer，1991；Stewart et al., 1998)等。而技能短缺在需求侧的诱因探讨主要从工资、雇主特征、空缺岗位特性、招聘渠道与策略等多个角度展开(Fang，2009；Mangan and Trendle, 2017)。不过，对于“为什么有的企业面临技能短缺的冲击较小，而有的企业却遭遇突出的空缺职位填补困难”的问题，实证研究极少讨论。

与国际研究进展相似，国内研究对技能短缺成因的探讨也侧重于供给侧，如人口红利和人口结构(蔡昉，2005；魏晓艳等，2011；郭晗、任保平，2014)、培训等人力资本投资(张凤林，2004；杨伟国等，2006；刘璐宁，2013)、劳动力市场搜寻(孔令锋、孙江伟，2010)。同样，由于企业层面数据获取困难，国内对于技能短缺需求侧成因的讨论并不多，目前仅有明娟、卢小玲(2021)探讨了技术创新对技能短缺的影响，技术创新对企业技能短缺产生了显著的正效应，研发支出增加了对技能劳动力的需求，并且伴随企业规模扩大、技能劳动力比例上升，技能短缺程度加剧。魏下海、黄乾(2010)、王子成(2015)利用企业调查数据，探讨了技能劳动力或者普通劳动力短缺的影响因素，但分析更侧重于工资等短期刺激措施，忽视了劳工保护、长期劳动合同签订等非工资性因素对技能短缺的影响。基于此，文章采用中国人民大学劳动人事学院“中国雇主—雇员匹配数据追踪调查”，从需求侧视角探讨异质性技能短缺应对，试图回答三个问题：第一，工资性和非工资性雇佣策略对技能短缺的影响如何？第二，不同雇佣策略在缓解长期和短期技能短缺上是否存在差异？第三，不同雇佣策略对高技能劳动力和低技能劳动力短缺的改善作用是否存在差异？

与现有研究相比，文章贡献大致可归纳为以下几点：第一，现有研究大多从劳动力供给角度来探讨技能短缺成因与应对，缺乏基于劳动需求视角的分析，本文利用调查数据，探讨雇主行为等需求侧因素对技能短缺发生率及其持续期的影响。第二，技能短缺的测量，缺乏一个广泛可接受的技能短缺定义弱化了结论的一致性，而工作场所直接报告技能短缺提供了一个可依循的测量视角，文章尝试采用直接路径(雇主对标准调查问卷的反馈)来测量技能短缺，采用短期(岗位空缺数)和长期(持续四个月以上难填补岗位空缺数)相结合，既弥补现有研究采用“是否存在技能短缺作为衡量技能短缺的标准”带来的误差，也使结论更稳健。第三，研究主张，单靠“涨工资”难以解决用工短缺困难，而签订长期劳动合同、强化在职培训和劳动保护等构建和谐劳动关系的企业应对方式有利于缓解技能短缺。文章剩余部分安排如下：第二部分，文献述评；第三部分，假设提出；第四部分，估计模型与数据说明；第五部分，估计结果分析与稳健性检验；第六部分，结论与建议。

二、文献述评：技能短缺需求侧成因探讨

Manpower Group《2016年人才短缺调查》显示，2006-2016年全球雇主面临较大的职位空缺填补困难，约35.5%的企业遭受技能短缺困扰，技能短缺俨然成为一个全球性难题，如何减缓企业技能短缺也成为学界和政策制定者共同关注的议题。传统的劳动力市场研究和政策突出了技能短缺的供给侧导向，强调失业率、人口结构变化、教育和培训、工作搜寻对填补职位空缺的影响(Marchante et al., 2006；Sharma et al., 2016)。对此，Adams et al.(2000)指出，供给导向的技能短缺探讨本质上是萨伊定律的延伸，强调增加有效的技能劳动力供给就能满足和创造更多需求。不过，当雇主因工资低、工作条件差或由于所提供的合同类型没有达到求职者的期望，也会导致招聘困难。也就是说，职位空缺不仅仅是劳动力市场之间“结构性失配”的结果，也可能是雇主和求职者之间期望值不匹配和信息不对称所导致的“摩擦不匹配”结果，因而技能短缺可视为广泛招聘困难的一个子集，雇主特征、招聘方式以及空缺岗位特点均是影响岗位空缺持续期的决定性因素(Adams et al., 2000；McGuinness and Bonner, 2002)。现有研究主要从两大方面考虑影响技能短缺的需求侧因素，分别是雇主特征和雇主行为。

首先，雇主的特征是企业实现成功招聘的直接影响要素，企业规模、成长年限、企业性质和声誉等特征不仅影响空缺职位对求职者的吸引力，也在一定程度上决定其招聘策略，对岗位空缺的持续期产生影响(Adams et al., 2000)。Van Ours(1989)开创性地利用求职理论构建了空缺岗位填补模型，并强调了需求侧的作用，他指出企业填补岗位空缺的过程实际上是雇主在搜寻成本和吸引更高质量候选人而获得预期额外利润之间的权衡，当申请人的预期生产力超过雇主的保留生产力期望值，雇主便提出要约。其中，规模大的企业由于更正式的运作规则和招聘程序而延长填补职位空缺的时间，但从另一方面来看，规模大的企业通过在工作环境、福利待遇、劳动保障等方面塑造良好声誉，对技能型劳动力具有更强吸引力，同等时间内获得更多候选者而提升搜寻和招聘效率，缩短招聘时间(Mangan and Trendle, 2017)。在实证检验中，Van Ours and Ridder(1991)的研究结果支持了大公司招聘时间持续更久的观点，认为大公司为确保更好的匹配会遵循更严格招聘程序而经历更漫长的搜寻期；而Marchante et al.(2006)以及Chen and Brudney(2009)实证结果却表示，大企业在填补职位空缺时所用时间少于小企业，并认为大企业具有更好的就业稳定性和更高的发展预期，对劳动者具有更大的吸引力以快速填补空缺职位。有趣的是，Mangan and Trendle(2017)的实证结果支持了上述两种解释，发现企业规模对填补职位空缺的作用呈现“U”型特点，即企业规模增大的影响最初是缩短职位空缺持续时间，而当公司达到大约470名员工的临界规模后，空缺持续时间就会延长。此外，企业的劳动力结构特征也会对技能短缺产生影响，一般来说，技能员工占比高的企业由于更高的技能要求和更严格的招聘机制，更容易出现招聘困难并加剧技能短缺(Bosworth，1993；McGuinness and Bonner, 2002)。相应地，Admas et al.(2000)的实证结果证实了技能型劳动力占比高的企业出现技能短缺的可能性更大，表示技能型劳动力占比越高的企业对高水平人力资本的需求越旺盛，同时企业为避免技能型岗位的错误招聘而支付高额成本，雇主偏向于采取更为严格谨慎的招聘方法，因而其空缺岗位需要更长时间才能填补。

其次，雇主对岗位空缺的积极反应对留住雇员和提升雇员的技能水平发挥关键作用(Fang，2009)，现有研究主要关注工资调整和增加培训对缓解劳动力短缺的作用。其中，工资调整对技能短缺影响研究集中于以相对薪酬为调整要素的均衡和非均衡模型中(Bosworth，1993)。而在实证研究中，工资对企业技能短缺的作用出现分化，Haskel and Martin(2001)发现工资与招聘困难显著负相关，认为企业提高工资有助于减少招聘困难。McGuinness and Bonner(2002)却发现工资与职位空缺呈负相关性但不显著，表示工资差异并不是导致企业出现职位空缺的关键因素。此外，Murti and Bino(2014)在印度技能短缺影响因素的调查中也发现，即使所有受访企业提供的薪酬水平都处于平均线以上，仍有高达65%的企业报告技能短缺问题，反映技能短缺普遍存在，提供高工资的企业在技能短缺问题上并无绝对优势。出现上述差异可能是由于技能短缺的双层含义引发的，一是从招聘困难的角度看，企业间的工资差异可能会对劳动力供给产生重大影响，相对更高的工资水平会缩短招聘时间以加快填补空缺岗位，因此出现岗位空缺的企业常常选择提升薪酬水平以改善劳动力短缺情况(Marchante et al., 2006)；二是从“质量差距”的角度看，在应对企业内部的技能缺口时，工资的作用并不显著，表明工资对技能短缺的作用体现在吸引劳动者进入市场，刺激劳动供给，在激励在职员工的技能提升上无明显作用(Haskel and Martin, 1993)。此外，对于“质量差距”造成的技能人才缺口，企业常常选择培训作为防止、应对技能短缺重要手段。当企业对技能劳动者的需求增加而预期未来出现技能缺口时，可能会促使他们在当期引入和加强培训(Zwick et al., 2008)。培训对技能短缺的作用在实证研究中得到验证，如Haskel and Martin(2001)在对英国制造业技能短缺的实证研究中，发现提供培训的企业出现技能短缺的概率降低了0.08。Lutz and Olaf(2014)在对德国环境部门技能短缺的实证研究中也发现培训与岗位空缺具有显著的负向关系，证实了增加培训有助于减少难以填补的岗位空缺数量。

反观国内劳动力市场，劳动力短缺现象日益普遍，技能型人才短缺问题尤为突出，技能短缺的成因探究也因此受到了诸多学者的关注。与国外的研究进程相似，现有研究主要从供给侧寻找原因，偏向从人口数量和结构变动(蔡昉，2011；魏晓艳等，2011；桑雷，2018)、劳动力市场搜寻机制(孔令锋、孙江伟，2010；何亦名、张炳申，2008)、教育体系和政府制度(杨伟国等，2006；刘璐宁，2013)等宏观供给角度分析劳动力短缺成因，对需求侧的成因探究还有待拓展。特别地，由于微观企业数据缺乏和技能短缺难以量化等困难，国内大多数技能短缺类文献集中于“现状描述—原因分析—政策建议”的分析框架中，关于技能短缺成因的实证研究并不多。然而，从描述现状中归纳技能短缺的根本原因缺乏一定的说服力，而雇主特征和雇佣行为对雇员的就业选择和技能发展发挥着越来越重要的作用，究竟具有怎样特征和行为的企业更可能规避或减小技能短缺困难，目前仅有学者魏下海、黄乾(2010)以及王子成(2015)利用了制造业层面的企业数据，在实证上检验了企业因素对劳动力短缺的影响效应，主要分析了薪酬、培训等短期激励因素对劳动力短缺的改善作用，但未涉及晋升机制、长期劳动合同签订以及劳动保护等重要雇佣条件。此外，对新生代劳动者来说，薪酬等物质因素已经不是影响技能人才短缺的最主要因素，企业重视、职业发展、社会期望等因素已渐渐成为影响劳动力短缺的重要指标(袁玲、黄海敏，2010；Wang，2014)，将薪酬以外的雇佣条件纳入技能短缺的需求侧成因探讨无疑是具有现实意义的。

综上所述，国内外学者对技能短缺的研究逐渐从供给侧延伸至需求侧，非完全均衡框架和劳动力市场匹配模型在一定程度上诠释了技能短缺的成因，岗位空缺模型则强调了雇主的重要作用，但对技能短缺的异质性问题，即为什么有的企业受到的技能短缺冲击很小，而有的企业却长期遭遇突出的职位空缺填补困难，甚至不同技能需求的岗位空缺程度也有所差异，在理论上需要进一步拓展(Lutz and Olaf, 2014)。在实证研究中也存在不足，一是技能短缺缺乏统一的定义，其测量常常随着研究目的而异，因此研究结论差异性较大(Shah and Burke, 2005)，二是已有研究对需求侧的关注主要集中于工资调整作用上，但众多的经验数据表明，职位空缺不仅存在于低工资企业，而且普遍存在于高工资企业(Murti and Bino, 2014)，单靠提高工资难以解决技能劳动力短缺问题，研究视角有必要拓展至除工资外的企业其他雇佣行为，如长期劳动合同签订、在职培训和劳动保护支出等。

三、假设提出

本文旨在探究外部市场相同背景下，企业提供的雇佣条件在填补岗位空缺时发挥了什么作用，并且哪些雇佣条件对改善技能短缺发挥更为关键的作用。我们关注的第一个雇佣条件是工资，虽然国外许多学者证实工资在改善企业技能短缺上的作用有限，提供高工资的企业在填补岗位空缺上并无绝对优势(Murti and Bino, 2014)，但由于技能短缺尚未形成统一的定义，企业是否存在技能短缺主要来源于企业的直接汇报，仍然有许多雇主将技能短缺等同于当前的工资无法吸引足够技能劳动力的情形，并将工资视为诱发劳动力供需失衡的关键要素(Healy et al., 2015)。特别是对我国而言，随着人口红利的不断弱化，劳动力无限供给时代已经结束，面对日益突出的“用工荒”难题，提供更高工资的企业在劳动力市场上更具竞争优势，有助于吸纳更多的劳动力以填补岗位空缺、满足员工对未来工资增长的期望，进而缓解企业劳动力短缺问题(王子成，2015；Cui et al., 2018)。对此，我们提出本研究的第一个假设：

假设1：企业提高工资有助于改善企业的招聘困难，缓解技能短缺。

不过，越来越多的学者发现，职位空缺不仅存在于低工资企业，提供高工资的企业同样面临着空缺岗位的填补困难(Murti and Bino, 2014)，也就是说，企业填补空缺的能力不完全取决于工资(Backes-Gellner and Tuor, 2010)。因此，我们将研究视角拓展至除工资外的其他雇佣条件，Boswell et al.(2003)的研究为我们提供了对员工有吸引力的雇佣信息，揭示了不同工人群体的择业偏好。他们指出，稳定劳动关系、工作氛围和参与感、企业文化、个人发展或挑战性任务等“工作软特性”具有压倒性优势。李志等(2015)也表示，非物质激励使员工产生认同感和归属感，能提升其就业忠诚度和敬业度，往往能带来更持久的激励作用。特别地，在企业的“软特征”中，签订长期劳动合同在缓解企业技能短缺上发挥越来越明显的作用，技能劳动力在寻找工作时更注重职业稳定性和长期发展，因此签订长期劳动合同给予员工安全感，能有效缩短企业的空缺职位填补时间(Adams et al., 2000；Mangan and Trendle, 2017；李湛，2008)。对此，我们提出本文的第二个假设：

假设2：签订长期劳动合同是缓解技能短缺的关键因素。

技能短缺往往伴随着高的失业率和低的劳动参与率，很大程度上归咎于失业者和就业不活跃者缺乏与现代经济相匹配的技能，即劳动力缺乏雇主所需技能、难以承担新的工作任务而出现岗位空缺，表现为技能过时的劳动供给过剩、就业积极性降低与企业岗位空置率颇高的结构失衡现象(Wang，2014)。Rutkowski(2007)认为，劳动力市场上大量技能不匹配现象的出现意味着现行教育系统在培养符合现代经济所需技能人才方面存在局限性。张车伟(2009)也指出，大学生就业难和技工短缺并存的主要原因是大学生教育体系与劳动力市场的脱节，课程内容和设置单一的高等教育培养的同质大学生与市场多样化的需求格格不入。而企业方缺乏在职培训，员工缺乏获取新技能的途径，无疑恶化了技术工人短缺困境(Olsen et al., 2012)。解决日益尖锐的技能短缺问题，教育改革任重道远，相较而言，在职培训在提高职工所需技能的时效性和成本收益上比公共教育更低，企业提供的在职培训在提升劳动力技能上发挥重要作用，使得劳动者能适应迅速变化的劳动力市场需求(Rutkowski，2007；Olsen et al., 2012)。对此，我们提出本文的第三个假设：

假设3：企业强化在职培训，有助于提升员工技能水平，缓解企业技能短缺。

如果说工资和签订长期劳动合同在留住技能工人方面出现问题，缺乏在职培训阻碍了劳动者成为与企业发展相适应的技能工人，那么工作条件欠佳(作业环境危险、缺乏劳动保护)会极大降低人们进入该行业的意愿(Olsen et al., 2012)。Kim et al.(2020)在对美国建筑行业的技能工人短缺的实证研究中发现，当工作环境和安全问题得不到保障时，建筑行业技能人才的短缺程度加剧。除了基本场所安全保障之外，劳动保护还包含着企业遵守劳动保护相关法律和政策而为员工提供更多的就业保障，企业的社会保障支出便是企业劳动保护的一个重要体现。企业社保支出越多，给予员工在医疗、养老、职业伤害和失业上的劳动保护就更健全(许红梅、李春涛，2020)。就劳动保护和技能短缺的相关性而言，Cazes and Tonin(2010)指出，企业在立法上的劳动保护行为和相关支出有助于加强工人对其工作和雇主的长期依恋，形成稳定的就业前景，鼓励工人接受再培训以实现技能提升。也就是说，雇主提供健全的劳动保护也是劳动者选择提升技能和留在企业发展的重要参考。由此，提出本文的第四个假设：

假设4：企业强化劳动权益保障、提高劳动保护水平，有助于缓解企业技能短缺。

以上形成了研究的四个基本假设，本文利用中国人民大学劳动人事学院“中国雇主-雇员匹配数据追踪调查”(2013)，将雇员划分为高技能劳动力和低技能劳动力两类，探讨企业通过提高工资、签订长期劳动合同、提供在职培训和强化劳动保护等应对措施在改善技能短缺上发挥的作用。

四、估计模型 (一) Tobit模型

已有文献常常采用“岗位空缺持续时间”和“职位空缺数量”作为劳动力短缺的替代变量，结合数据可获得性，本文参考Haskel and Martin(1993)、Bosworth(1993)，使用“需要填补的岗位空缺数”来表示短期短缺情况，而长期短缺采用“难填补岗位空缺数”表示，即“已持续四个月以上仍空缺的岗位数”，两者均直接取自问卷。为评估不同技能水平的岗位空缺差异，我们将岗位空缺分为两大类：一类是专业技能岗位，包括管理人员(不含行政办事人员)、专业技术人员和技术工人，这类岗位空缺定义为高技能劳动力短缺。另一类是非专业技能岗位，包括行政办事人员、普通工人/员工，这类岗位短缺定义为低技能劳动力短缺。而本研究重点关注变量工资、长期劳动合同的签订、在职培训和劳动保护对技能短缺的影响，其中劳动保护采用企业的劳动保护支出和社保支出作为替代变量。调查样本中部分企业汇报的岗位空缺数量为0，即未出现技能短缺情况，结果变量“技能短缺”符合“包含0在内的正值，且0是有意义的正值”的特征，参照Backes-Gellner and Tuor(2010)的研究，我们采用Tobit模型来估计是合理的。

$ {y_i}^* = {\beta _1}wag{e_i} + {\beta _2}contrac{t_i} + {\beta _3}trai{n_i} + {\beta _4}protectio{n_i} + \gamma {x_i} + {e_i} $

(1)

$ {y_i} = \left\{ {\begin{array}{*{20}{l}} {y_i^*{\rm{ 若 }}y_i^* > 0}\\ {0{\rm{ 若 }}y_i^*\quad \le 0} \end{array}} \right. $

(2)

其中技能短缺为y_i(结果变量)，而y_i只能以受限制的方式被观察到：当y_i^*>0时，取y_i=y_i^*，称y_i为“无限制”观测值；当时y_i^*≤0，取y_i=0，称y_i为“受限”观测值。wage_i、contract_i、train_i和protection_i分别代表工资、长期劳动合同签订、在职培训和劳动保护，是研究重点关注的解释变量。x_i为其他解释变量，e_i为误差项。

(二) 模型内生性与工具变量选择

一般来说，在其他条件相同的情况下，岗位空缺越明显的企业往往因为人员流动性大而签订长期劳动合同的比例越低(姚洋、钟宁桦，2008)，即企业技能短缺和签订长期劳动合同存在一定共生性，对此，我们尝试采用工具变量法来克服内生性问题。结构方程假定如下：

$ {y_i^* = \beta contrac{t_{2i}} + \gamma {x_{1i}} + {e_{1i}}} $

(3)

$ {contrac{t_{2i}} = \lambda {\rm{ }}instrumen{t_{2i}} + \gamma {x_{2i}} + {e_{2i}}} $

(4)

其中instrument_2i为假定至少存在一个外生变量，与方程(3)的误差项e_1i正交，且与contract_2i有较强相关性。IV-Tobit模型的估计使用极大似然估计法。

由于工会组织在帮助、指导员工与企业签订劳动合同，构建良好的劳动关系上发挥着越来越重要的作用(姚洋、钟宁桦，2008)，本文拟采用2013年雇主调查问卷中“企业工会建设和运行情况”的相关问题来构建企业与雇员签订长期劳动合同的工具变量。一般来说，一个合格工具变量需要满足相关性和外生性的基本要求，而企业工会可通过组织工人与企业交涉、组织集体谈判、签订集体工资协议等途径影响企业与职工的稳定劳动关系构建，促进劳动合同签订，因此工会的履职能力越强，越可能促进企业与员工签订长期劳动合同，满足相关性要求。不过，现行条件下，很多企业工会并未充分发挥其对员工的保护作用和维权效用，相对民营企业而言，国有、集体性质的企业受到社会、政府和各种制度合法性的压力，且具备更完善的经营管理制度，其工会谈判协商能力更强(魏霁，2016)，而工会委员在一定程度上代表着工会的话语权并承担着保护职工的责任，工会委员数量越多，工会的维权作用和履职能力更强。因此，为确保企业工会在促进长期合同签订上发挥作用，我们利用企业性质和工会委员数量两个条件来约束工会的履职能力，采用问卷中“企业性质”和“工会委员数量”两个问题构建签订长期劳动合同的工具变量。具体来说，若企业属于国有企业取值为1，否则取值为0，进一步利用这一虚拟变量与工会委员数量相乘形成交互项，以此刻画工会履职能力，若为国有企业工会且委员数量越多的工会履职能力越强，反之履职能力越弱。同时，企业工会是否有效履职是签订长期劳动合同的重要影响因素，但与企业岗位空缺量并没有直接关联，即我们构建的工具变量与企业技能劳动力短缺正交，满足外生性要求。

(三) 数据来源与样本特征

研究数据来源于中国人民大学劳动人事学院“中国雇主—雇员匹配数据追踪调查”(2013)，此次调查在北京、齐齐哈尔、长春、济南、郑州、成都、福州、苏州、襄阳、咸阳、太原、广州等12个大中城市展开，2013年共获取439家企业(雇主)和4510名员工(雇员)样本数据。调查问卷覆盖面较广，包含企业用工状况、招聘与培训、职业保护与安全、企业背景情况等各项信息，调查内容详尽，为探讨工资、签订长期劳动合同、在职培训和劳动保护等企业应对方式对技能短缺的影响提供了良好的数据基础。

表 1给出了2013年受访企业的技能短缺分布情况，从“岗位空缺数”角度的定义来看，企业存在较为普遍的短期技能短缺现象，约47.84%的企业汇报不同程度的岗位空缺，每个企业的平均短缺量接近10人。具体而言，34.17%的企业报告了高技能劳动力短缺，而35.76%的企业面临着低技能劳动力短缺，三分之一的企业面临着不同程度的高技能或者低技能劳动力短缺。不过，短期内企业汇报的低技能劳动力短缺略高于高技能劳动力短缺，平均一个企业面临的高技能劳动力短缺量约为4.5个，而低技能劳动力短缺量约为5.1个，高技能和低技能劳动力的双短缺成为企业发展面临的两个难题。进一步来看，在高技能劳动力短缺中，专业技术人才短缺问题最为突出，其次是技术工人短缺，而在低技能劳动力短缺中，普通工人/员工短缺程度要远高于行政办事人员短缺。

从“难填补岗位空缺”角度的定义来看，约24.37%的企业面临长期技能短缺问题，此时出现高技能劳动力短缺的企业数量多于低技能劳动力短缺的企业，仅有13.21%的企业报告低技能劳动力短缺，而汇报高技能劳动力短缺的企业达到了17.54%。另外，从短缺类别来看，企业在长期内遭遇的高技能劳动力短缺量也略高于低技能劳动力短缺，这进一步说明低技能岗位空缺在短时间内更易于填补，而高技能岗位填补的难度较大。从具体空缺岗位来看，技术工人的短缺量最大，其次是普通工人/员工，专业技术人才短缺并不突出，排在第三位。

表 2给出了主要解释变量的分布特征，主要关注变量包括工资、长期劳动合同签订、在职培训和劳动保护情况，控制变量包括企业规模、所在行业、研发支出、就业结构等。从企业对员工的支出来看，企业职工的平均工资为3277.9元，高技能劳动力工资比低技能劳动力工资平均高约1660元；企业平均培训支出约为86万；企业平均劳动保护支出21.15万，约85%的企业在员工保护方面进行了必要的投入，但整体投入不高，而平均社会保障支出达到645万。从长期劳动合同签订率来看，高技能劳动力和低技能劳动力的长期劳动合同签约比例都不高，约9.9%的高技能劳动力签订了长期劳动合同，而低技能劳动力中仅有7.6%与企业签订了长期劳动合同。从员工职业发展和晋升机制来看，受访企业采用内部晋升来填补岗位空缺的动力普遍不足，仅有7.5%的企业选择内部晋升方式来填补高技能岗位空缺，而低技能岗位出现空缺后，也只有8.4%的企业通过内部挖潜的方式来缓解。此外，企业周平均工作时间接近45小时，表明企业存在普遍的加班现象，但整体上加班程度不高，大部分企业的加班时间维持在法定工作时间的20%左右。就控制变量来看，样本以规模为100人以下的中小企业为主，占总样本的60.82%，规模达500人以上企业仅占总样本的8.43%。样本以服务业企业为主，制造业企业仅占总样本的30.98%。企业平均研发投入为207.43万。

五、估计结果 (一) 企业应对与技能短缺：Tobit估计

利用Tobit模型估计工资、签订长期劳动合同、在职培训以及劳动保护等企业应对方式对技能短缺的影响，验证本文的四个假设。短期技能短缺通过岗位空缺数来衡量，长期技能短缺通过“已持续四个月以上，未招聘到人的岗位空缺数”来衡量。为比较分析技能短缺的异质性，同时估计工资、长期劳动合同、在职培训和劳动保护对缓解高技能劳动力短缺和低技能劳动力短缺的影响作用，估计结果见表 3所示，列(1)和列(2)为短期短缺发生情况。

短期内，从本文的主要关注变量来看，首先，工资对高技能和低技能劳动力短缺的影响都不显著，没有证据显示企业能够通过提升工资的方式来有效缓解技能短缺，假设1不成立。不过，这一结果与Haskel and Martin(1993)、Fang(2009)等的结论一致，原因可能有两个: 一是技能短缺作为一个高度周期性的变量，工资在短期内很难扭转技能短缺现象(Haskel and Martin, 1993)；二是企业可能受到集体谈判协议、公共政策和内部公平关注的制约(Fang，2009)、以及对现有或未来劳动力流动性的担忧，雇主往往不愿在行业内争夺稀缺劳动力时将工资作为一种手段(Mangan and Trendle, 2017)，特别是在劳动力市场紧张的情况下，企业提高工资水平的成本高且效率低，此时非工资的雇佣条件调整更为可取(Fang，2009；Haskel and Martin, 1993)。就本文而言，一方面，企业规模小于100人的样本数量超过60%，在日益激烈的竞争环境中，大量中小企业由于微薄的利润率和精准的运营流程，往往不愿意提高工资以吸引和挽留雇员(Huang et al., 2014)；另一方面，基于现行的最低工资标准制度，劳动者会依据最低工资调整自身的保留工资，雇主也会参照最低工资调整工资水平以维持企业对劳动者的吸引力(杨正雄、张世伟，2020)，此时工资水平普遍上涨，工资带来的就业刺激作用很小，劳动者特别是高技能人才往往会偏向追逐其他非薪资形式的雇佣激励(袁玲、黄海敏，2014)。

其次，估计结果显示，签订长期劳动合同有助于缓解企业的高技能劳动力短缺和低技能劳动力短缺困难。该结果与李湛(2008)的观点相符，表明签订长期劳动合同对缓解企业供需缺口有重要作用，有助于企业建立内部劳动力市场，平衡员工对职业稳定的渴望。特别是对于高技能劳动力来说，签订长期劳动合同能给予他们充分的就业保障和职业发展期望，是他们择业时的重要保障和提升人力资本的动力来源，这一结论支持了本文的假设2，明确了企业与雇员签订长期劳动合同在填补空缺上的重要作用，且相较于“涨工资”，签订长期劳动合同以塑造良好职业发展前景对高技能劳动者的吸引力和锁定力更强(Adams et al., 2000；Mangan and Trendle, 2017)。此外，我们的研究结果还表明，企业建立内部晋升机制是其技能短缺的有效应对，进一步证实了高技能劳动力在择业和就业时更看重长远的职业发展而不是短期激励。

第三，从企业培训情况来看，没有证据表明雇主通过增加培训支出以应对企业短期技能短缺。对于我国制造业企业而言，他们所面临的劳动力挑战更多是培训质量和培训可获得性下降，不能简单归因于技能不足。特别地，雇主出于降低成本的考虑，担心接受培训的员工离开公司而损失培训投资，往往选择最大限度地减少培训成本，转而寻找不需要培训的理想候选人。对中小企业来说，其利润率微薄和精准流程化运营的特征，也往往使他们难以在培训方面投入足够的资金和制定翔实的培训计划。因此可能的原因可归纳为三个：一是雇主出于对“偷猎”或“双薪”问题的顾虑而不愿意提供过多培训(Fang，2009)；二是由于教育和在职培训固有的时滞性，短期内培训对短缺问题的改善往往不明显(Tether et al., 2005)；三是企业提供的培训的适配性和针对性不强所导致的培训“失效”，李志等(2015)在基于重庆363家企业调查的研究中发现，半数以上的企业培训内容与员工的需求不匹配、缺乏培训整体规划和针对性，导致了雇员的参与兴致偏低和培训效果不佳。我们的估计结果在一定程度上反映着我国劳动力市场对员工的培训投入不足且效率不高的现状。

最后，在企业劳动保护方面，我们的估计结果证实了劳动保护在缓解企业技能短缺上发挥了积极效用，一是企业增加劳动保护支出有利于缓解企业高技能劳动力短缺，二是增加社保支出有助于改善企业低技能劳动力短缺，上述结果支持了假设4，也体现了广大劳动者对劳动保护重视程度。对于高技能人才而言，工作安全、就业环境和行业形象是他们择业时的基本参考要素，行业形象糟糕或工作“硬环境”欠佳往往会阻碍技能劳动力的有效供给，弱化劳动者的进入动力(Kim et al., 2020)，甚至会导致企业的人才流失(李志，2015)，而企业加大劳动保护支出，健全对劳动者工作安全和健康的保障机制、优化工作环境，实际上是雇主向潜在雇员和在职员工释放积极信号，强化其吸引和留住技能人才的“锁定”能力。而对于低技能劳动者来说，社会保障对他们具有较强的就业“吸附”作用，这与我国低技能劳动力在就业市场上的弱势处境有关，也与低技能劳动力本身社保缴纳不足有关。一方面，当前企业中绝大部分低技能劳动力是由农民工构成，而农民工受制于城市户籍制度和非正规就业身份难以缴纳社保，加上雇主一直将农民工视为临时工，不愿为其社会保障承担责任(Wang，2014)，另一方面，农民工自身的流动性较大，工作转换成本低，在城市的工作方式类似“候鸟”模式，难以享受到各种社会福利，相对于与企业签订长期劳动合同以保证就业的稳定性，低技能劳动力对当期的社会保障需求更为迫切，因此企业少量的社保支出提升能对低技能劳动力产生较大的边际刺激效应，进而缓解企业的低技能劳动力短缺。此外，我们的估计结果还显示，延长工作时间也加剧了企业的低技能劳动力短缺程度，不仅体现了劳动力对合理工作时间的诉求，也支持了劳动保护在破解企业技能短缺难题上发挥重要作用的观点。

就其他控制变量的影响来看，企业规模越大，技能短缺量越高，该结果与Van Ours and Ridder(1992)研究结论相符，即规模大的企业由于更正式、更严格的招聘程序和旺盛的扩张需求会增加岗位空缺可能性。制造业的高技能和低技能劳动力短缺程度均高于服务业，表明行业间的短缺现象存在差异分化(Haskel and Martin, 1993)，参照Bosworth et al.(1992)的解释，在其他条件相同的情况下，增长快速、技术变革剧烈和专业技能需求旺盛的行业更容易出现技能短缺，符合当前我国不断加快先进制造业发展的现状。研发支出与高技能和低技能劳动力短缺均呈显著的正相关性，支持了Michaels et al.(2010)“技术创新刺激了企业对高技能与低技能劳动的需求，使劳动力市场呈现‘两极化’特征”的观点，表现为企业的高技能和低技能劳动力的短缺程度均有所加重。企业内部劳动力结构对技能短缺有显著正影响，高技能劳动者就业比例越高，高技能劳动短缺量越高，同样低技能就业比例越高，其对应的低技能劳动短缺量也越高，这是由于企业的用工结构在一定程度上反映其雇员需求状况，某一部门的需求越旺盛，相应的短缺现象也越突出(Haskel and Martin, 1993)。

进一步利用“难填补岗位空缺”即“已持续四个月以上仍空缺的岗位数”作为长期技能短缺的替代变量进行估计，结果如表 3中列(3)和列(4)所示。研究发现，难以填补岗位空缺估计结果与短期岗位空缺的估计结果基本一致。一是工资对企业长达4个月的岗位空缺没有显著影响，假设1依旧没有得到支持，进一步验证了当代雇员对工作的多元化诉求，与过去相比，工资福利等可能已经不是他们择业就业的唯一标准，而赚钱只是其中的一个目标，工作期望、职业发展、文化需求、社会融入等条件也成为越来越多劳动者择业的重要标准。二是签订长期劳动合同在缓解长期高技能劳动力短缺上同样发挥了积极作用，支持了本文的假设2，进一步证实了职业发展和稳定的劳动关系构建对高技能劳动力的重要“锁定”作用。三是，企业在职培训在短期内对技能短缺无明显改善作用，却在改善长期技能短缺特别是低技能劳动力短缺上发挥了重要作用，此时假设3得证，表明企业在职培训确实能对技能短缺起到减缓作用。正如Lutz and Olaf(2014)所言，长远来看，人口变化造成的短缺危机可以通过持续的优质教育和培训来化解，说明企业对员工的在职培训需要保持一定的持续性和有效性。四是在劳动保护方面，与短期技能短缺的结果基本一致，增加社保费用对长期低技能劳动力短缺也产生显著的减缓效用，假设4得证，凸显我国低技能劳动力对社会保险的迫切需要和重视程度。此外，工作时间的延长加剧了企业低技能劳动力的短缺困境，说明减少工作时间有助于雇员更好的兼顾工作与家庭，增强企业对现有员工的凝聚力和潜在员工的吸引力，有助于改善企业的短缺现象(王子成，2015)。我国就业市场总体劳动时间偏长、加班现象普遍和劳动强度大的问题，加剧企业低技能劳动力短缺，雇主方需要合理限定工作时间以改善低技能劳动力的工作条件，缓解短缺问题。

总的来说，不论是对于短期还是长期的技能短缺，工资调整无明显作用，不同的雇佣条件对高技能和低技能劳动力短缺的改善作用存在差异，企业提高长期劳动合同签订率和职位晋升有利于缓解高技能劳动力短缺问题，而强化在职培训、社保投入和加班保护等基本权益保障有利于改善低技能劳动力短缺问题。上述研究结论反映这样一个现实问题：在我国当前的企业技能短缺困境中，低技能劳动力短缺更容易通过企业增加在职培训、强化劳动保护等应对得以缓解，一方面说明我国企业的高技能劳动者就业环境优于低技能劳动者，低技能劳动群体的就业条件与环境急需提升和改进，另一方面也说明企业的高技能劳动短缺改善难度更大，雇主方需要注重高技能劳动者在职业发展上的需求，以此加强对高技能劳动者的“锁定效应”。

(二) 稳健性检验: IV-Tobit估计

本文重点关注企业高技能劳动力短缺的解决路径，上述实证结果显示，签订长期劳动合同对企业的高技能岗位空缺产生明显改善作用，即企业与员工签订长期劳动合同比例越高、释放企业构建稳定劳动关系的雇佣信号越有助于改善企业的高技能劳动力短缺问题。不过，正如姚洋、钟宁桦(2008)所言，劳动力短缺的企业往往因为人员流动性大而不愿签订劳动合同，缺乏订立长期劳动合同的积极性，也就是说，企业技能劳动力短缺与签订长期劳动合同存在内生性问题。对此，本文采用IV-Tobit模型重新估计长期劳动合同签订率与企业技能劳动力短缺的关系，以消除内生性问题，估计结果如表 4所示。

首先，工具变量法的第一步估计结果显示，Wald外生性检验表明技能劳动力的长期劳动合同签订比例确实存在内生性，且工会履职系数为正，在1%的水平上显著，表明我们的工具变量与技能劳动力签订长期合同比例具有高度相关性，即本文选用的工具变量是有效的。从第二步的结果来看，高技能劳动力签订长期合同比例与高技能劳动力的短期和长期短缺均呈负相关性，分别在5%和10%的水平上显著，再次支持了企业长期劳动合同签订比例提升有助于改善企业高技能劳动力短缺的观点。工资的估计结果与Tobit估计相一致，无法说明企业提高工资能改善企业的技能劳动力的短缺情况，而由于高技能人才的培训和技能提升往往难度大且周期长，企业在职培训也难以改善高技能劳动力短缺的困境。不过，内部晋升和劳动保护支出对高技能劳动短缺的减缓作用保持稳健，再次体现了高技能劳动力对职业发展和工作安全的重视。综合来看，IV-Tobit模型的估计结果强化了长期劳动合同签订是改善企业高技能劳动力短缺的关键路径的结论。

六、结论与政策含义

随着人口红利减弱，中国技能短缺问题愈发突出，如何有效应对技能短缺成为当前企业和经济社会发展面临的紧迫问题。本研究基于中国人民大学劳动人事学院“中国雇主—雇员匹配数据追踪调查”，采用Tobit模型估计了工资、长期劳动合同、在职培训和劳动保护对企业技能短缺的影响，结果表明：工资对技能短缺的影响并不显著，没有证据显示企业能够通过提高工资的方式来有效缓解技能短缺，而长期劳动合同签订比例提升有利于缓解高技能劳动力短缺，增加社保支出有助于缓解企业低技能劳动短缺问题。进一步采用“难填补岗位空缺”，即“已持续四个月以上仍空缺的岗位数”作为长期劳动力短缺的替代变量进行估计，结果与以“岗位空缺数”作为短期短缺变量的估计结果基本一致，并印证了在职培训对企业长期低技能劳动力短缺的改善作用。为消除内生性，文章采用IV-Tobit模型重新估计了长期劳动合同签订比例对企业高技能岗位空缺的影响，再度证实了企业签订长期劳动合同在改善企业高技能劳动力短缺上发挥的重要作用，结果具有稳健性。

基于以上结论，本文证实了需求侧长期和短期企业应对方式对技能短缺的重要影响。面对我国人口结构改变和人口红利消失这一难以逆转的局面，企业面临的技能短缺困境急需解决，关注需求方行为将有助于引导劳动力供需平衡。因此，应对技能短缺问题，需求侧应关注以下两点：一是劳动力市场政策设计需要更明确地考虑雇佣条件和劳动保护，特别是内部晋升、长期劳动合同、在职培训和劳动保护等致力于营造长期劳动关系的要素，未来应避免直接采用提高工资等短期刺激性措施的惯性思维。二是企业应对高技能和低技能劳动力短缺问题需因事为制，对于高技能劳动力来说，企业在雇佣条件上的改进应更注重签订长期劳动合同、强化内部晋升机制等方面的职业发展需求。而对于低技能劳动力而言，企业需要正视此类员工在工作环境中的弱势处境，在雇佣条件上要保证有效而持续的培训机制，特别要完善普通员工的社会保障制度管理、关注劳动保护、改变加班普遍的现状，提升低技能劳动群体的任职素质并增强他们的企业认同感和归属感，有助于低技能劳动力短缺的改善。