一、引言

对企业高管进行有效激励, 是降低代理问题、提高企业经营效率, 从而保障整个宏观经济繁荣发展和平稳运行的重要手段。同时, 在西方激励理论的现有框架下, 如何结合我国独特的制度和文化背景对当前的激励模式进行优化, 以便更有效地降低企业的激励成本, 提高企业内部有限资源的配置效率, 进而提升股东价值, 是学术界重点关注的话题, 也是政府、企业和广大投资者都期待解决的现实任务。

最优契约理论认为, 薪酬契约是降低代理问题的重要机制(Jensen and Meckling, 1976; Fama and Jensen, 1983; Jensen and Murphy, 1990)。然而, 传统的契约理论把关注点放在薪酬、福利和股权激励等显性激励以及在职消费等隐性激励的物质层面上(Robinson, 1996; Gibbons and Murphy, 1992; Kato and Long, 2011; 陈冬华等, 2005; 姜付秀、黄继承, 2011; 王曾等, 2014等), 而较少关注非物质层面的精神激励。

激励理论认为, 人类的需求呈现由物质到精神从低到高循序递进的阶梯层次(Maslow, 1943), 并且个体能够从与他人的比较中获得激励(Veblen, 1899;Festinger, 1954; Galbraith, 1958; Tesser, 1988等)。Sadri and Bowen(2011)的问卷调查结果显示, 薪酬对工作满意度仅有20%的影响, 员工需要一系列的激励因素来维持他们对工作的投入。特别在中国, 受我国独特的集体主义文化和儒家关系主义文化的影响, 华人个体所构建出来的自我是一种“关系自我”(Gao and Ting-Toomey, 1998), 其价值大部分形成于人与人以及人与社会之间的关系之中(Yau, 1988), 是一种“他人导向的自尊”(翟学伟、杨国枢, 2004)和“依附于社会的自尊”(Ng, 2001), 使得个体对自身在群体中是否“有地位”、“有威望”非常看重, 个体会为在与他人的比较中获得优势而付出努力(Hu, 1944;Goffman, 1959; Wong et al., 1998; 周黎安, 2004; Liao and Wang, 2009; 唐雪松等, 2010等), 也因此而能够在比较过程中获得激励(陈冬华等, 2011; 张霖琳等, 2015)。因此, 在我国独特的文化和制度背景下, 对企业高管进行区别于传统货币薪酬、精神层面的激励至关重要。

区别于货币薪酬等难以被组织内、外的人直接观测到的激励方式(Banerjee and Duflo, 2007), 在职消费等有形激励(Tangible Incentives)作为一种稀缺资源, 往往被其接收方看成是一种奢侈品(Veblen, 1899;Frank, 1985a; Henderson and Spindler, 2004), 同时还具有较强的可观测性, 更可能表达雇主对员工的关心及对他们业绩的认可和赏识(Ellingsen and Johannesson, 2007), 并向企业内外传递其拥有者在企业内相对社会地位(Social Status)和威望(Prestige)(Veblen, 1899)的信号, 从而可以作为“社会地位”的一种现实可触的载体和体现形式, 为“地位”和“威望”的衡量提供了一种可能的量化途径和方式, 也为本文的研究提供了一个契机。

基于以上分析, 本文在代理理论和激励理论的基础上, 以2003-2014年所有A股上市公司为样本, 对在职消费(1)在国有企业和非国有企业高管中发挥的激励作用、(2)在激励效果上对货币薪酬的替代作用、以及(3)以上作用在两类企业中存在的差异进行研究和检验, 为“社会地位”在非物质层面对企业高管所可能发挥的激励作用提供经验证据, 从而为最优激励契约的制定及相关资源在企业内部的合理分配提供经验支持和借鉴思路。

实证结果显示, 在职消费对企业高管具有激励作用, 并在激励效果上对货币薪酬具有替代作用, 同时在职消费的以上激励作用和替代作用均在非国有企业中表现的更强烈。

在进一步研究中, 本文分别进行了(1)不同所有制企业中, 在职消费在缓解薪酬不足对企业业绩负面影响中所发挥作用的差异比较, 为在职消费存在区别于物质激励的精神层面激励作用的可能性提供进一步的证据; (2)不同所有制企业以及不同治理结构的非国有企业中, 包含在职消费的激励契约所可能呈现的契约特征——在职消费-业绩敏感性(Perk-Performance Sensitivity)——的差异比较, 为在职消费作为“社会地位”的载体和体现形式并体现在高管激励契约中的可能性提供进一步的证据。进一步研究的结果显示, 与国有企业相比, 非国有企业——尤其是具有大股东管理层治理结构特征的非国有企业——更倾向于通过“地位”、“威望”等精神层面的非物质因素来激励其管理层, 使得考虑了“地位”、“威望”等精神层面非物质激励的激励契约是具有更高激励相容性的契约。最后, 本文在稳健性检验中通过对不同治理结构的非国有企业进行差异比较研究, 同时对相关变量进行多样化衡量, 一定程度上提高了实证结果的稳健性和结论的可靠性。

综上, 本文研究表明, “地位”、“威望”等精神层面的非物质因素对企业高管具有激励作用, 并在激励效果上对货币薪酬具有一定程度的替代作用, 而在货币薪酬等物质激励得到相对满足的情况下, 考虑了“地位”、“威望”等精神层面非物质因素的激励契约是具有更高激励相容性的契约, 能够有效地为企业节约激励成本, 提高企业内部资源配置效率, 进而提升股东价值。

本文的贡献归结起来主要有三个：

第一、当前国内外关于高管激励的研究大部分都把关注点放在薪酬、福利和股权激励等显性激励(如Robinson, 1996; Gibbons and Murphy, 1992; Kato and Long, 2011; 方军雄, 2009; 辛清泉、谭伟强, 2009等)以及在职消费等隐性激励的物质层面上(如Rajan and Wulf, 2006; Cai et al., 2011等), 特别是国内的研究基本上局限于薪酬管制背景下其对货币薪酬不足的补偿方面(如陈冬华等, 2005; 姜付秀、黄继承, 2011; 王曾等, 2014等), 而较少关注非物质层面——特别是“地位”、“威望”层面——的精神激励。本文立足于马斯洛需求层次理论和社会比较理论等激励理论, 以中国独特的集体主义文化和儒家关系主义文化为依托, 借助在职消费所具备的与“社会地位”相一致的“稀缺性”和“可观测性”等共性特征, 对在职消费在区别于传统货币薪酬的、精神层面的激励绩效进行检验, 为“地位”、“威望”等精神层面的因素对企业高管发挥的激励作用提供了理论分析和经验证据, 填补了高管激励研究在非物质、精神层面的欠缺。

第二、当前国内外关于“地位”、“威望”等精神层面激励因素的研究仅停留在理论层面(如Hirsch, 1976; Frank, 1985a; Frank, 1985b等), 而缺乏实证上的证据。本文基于在职消费的“稀缺性”和“可观测性”等与“社会地位”相一致的共性特征, 借助其作为“社会地位”的一种现实可触的载体和体现形式, 从而为衡量提供了一种可能的量化途径和方式, 并在对我国不同类型企业的高管在获取“地位”和“威望”方面展开需求分析的基础上, 对在职消费通过彰显“地位”、“威望”等而对企业高管产生的激励绩效进行检验, 填补了相关研究在经验研究领域的欠缺。

第三、以前关于在职消费与货币薪酬交互关系的研究基本都是基于“在职消费作为货币激励的补偿”这一理论框架下展开的, 并且基本仅局限于定性研究的层面, 如Fama(1980)及冯根福、赵珏航(2012)的理论研究和卢锐等(2008)及罗宏、黄文华(2008)等的实证研究, 而并未考虑在职消费作为有形激励发挥“地位”、“威望”方面的非物质激励作用的情况以及两者在激励效果上的定量交互关系, 因而在研究结论上缺乏普适性。本文基于马斯洛需求层次理论, 通过针对国有企业和非国有企业中在职消费(1)在激励效果上对货币薪酬的替代作用, 以及(2)在缓解货币激励不足导致的企业业绩下降这两方面的差异展开定量研究, 把研究边界拓展到了在职消费作为有形激励发挥“地位”、“威望”方面的非物质激励作用的情况, 也对未来市场经济更发达、企业激励制度更趋市场化的情况下各类企业的激励契约设计具有借鉴意义, 从而提升了研究结论的普适性。

本文余下内容安排如下：第二部分是文献回顾和对中国制度背景的描述以及提出本文的研究假设, 第三部分为研究设计, 第四部分报告了本文的实证结果, 第五和第六部分分别是进一步研究和稳健性检验, 最后是本文的研究结论。

二、文献回顾、制度背景与研究假设

薪酬契约一直被认为是降低代理问题的重要机制(Jensen and Meckling, 1976)。最优契约理论认为, 激励相容的薪酬激励契约能够使委托人和代理人之间的目标趋于一致, 共同促进代理人寻求个人报酬最大化和委托人寻求企业利益最大化这两个目标的实现, 从而有效地缓解两者间代理冲突, 最终实现企业价值最大化的目标(Jensen and Meckling, 1976; Fama and Jensen, 1983; Jensen and Murphy, 1990)。

现有研究表明, 货币薪酬、福利和股权激励等显性激励是薪酬契约的重要组成部分, 能够有效地促使以上目标的实现(Jensen and Meckling, 1976; Watts and Zimmerman, 1990; Core and Guay, 1999; Engel et al., 2003; Hall and Murphy, 2003;孙菁等, 2016等)。除此之外, 地位经济学(Positional Economics)理论认为, “地位”是一种有价值的社会资源(Veblen, 1899), 人的行为通常会受到寻求更高社会地位这一目标的驱使(Heffetz et al., 2008)——人们普遍会对在社会层级中处于较低层级的情况产生社会性自卑(Social Inferiority)的反感和负面情绪, 从而催生出强烈的提高个人社会地位(Social Status)和威望(Prestige)的需求(Dubois et al., 2012; Rucker et al., 2012), 并且这种需求已经成为人们进行投资、储蓄和消费行为的重要决定因素(Hirsch, 1976)。此外, “地位”所天然具备的社会稀缺性(Social Scarcity)属性也导致了人们对它的需求与日俱增(Hollis, 1984)。Frank(1985a)、Loch et al.(2000)和Veblen(1899)等的研究发现, 人们会为获得更高的地位而付出努力。Frank(1988)的研究则发现, 对“地位”这种有价值的资源的争取能带来很强的激励作用。可见, 个人对提高自身社会地位的需求能够产生激励作用, 促使人们为获得更高的社会地位而努力工作。

同时, 中国的集体主义文化和儒家关系主义所形成的熟人关系网络以及在此基础上产生的“面子文化”又加剧了国人对“地位”的需求。在以上文化的影响下, 华人个体所构建出来的自我是一种区别于西方“独立自我”和“互依自我”(Markus and Kktayama, 1991)的“关系自我”(Gao and Ting-Toomey, 1998), 其价值大部分形成于人与人以及人与社会之间的关系之中(Yau, 1988), 人们对于是否“有地位”、“有面子”, 取决于他人的看法和社会的主流价值认同, 是“他人导向的自尊”(翟学伟、杨国枢, 2004)和“依附于社会的自尊”(Ng, 2001)。在这样的背景下, 个人对提高自身社会地位具有更强烈的需求, 并具有更强的动机为追求社会地位的提升而付出努力。如Wong et al.(1998)的研究指出, 由于具有更强的面子知觉, 东南亚的消费者比西方消费者在消费时更倾向于以他人的评价为标准, 并更强调公众可视的东西(如是否名牌)(Liao and Wang, 2009)。Li and Su(2007)也发现, 整个中国, 包括中国大陆、香港、澳门和台湾地区, 都喜欢通过消费来体现自己的面子。

因此, 在企业中, 与传统的物质激励契约相比, 能满足高管对“地位”和“威望”需求的激励契约是具有更高激励相容性(Hölmstrom, 1979; Kuhnen and Zwiebel, 2008)的契约, 能够发挥更强的激励作用。

具体地, 国有企业往往具有一定的行政级别(韩朝华, 2003), 经理人市场也相对封闭, 其高管的选择和任免由政府直接决定, 并具有与职位相对应的政治级别。同时, 由于预算软约束(Kornai, 1986; 林毅夫、李志赟, 2004)和政策性负担(唐雪松等, 2010; Liao and Liu, 2014)的存在, 国企高管的激励机制在设计上也更少依赖于业绩, 而是基于“晋升锦标赛”中参赛人的相对优劣表现(Lazear and Rosen, 1979; Green and Stokey, 2007; 吴军、白云霞, 2009; 孔繁成, 2017), 使得与货币薪酬相比, 国有企业高管有更强烈的动机追求政治晋升(陈冬华等, 2011; 张霖琳等, 2015), 以获取更高的行政级别(于源、陈其林, 2016)。此外, 国有企业——尤其是大型央企——往往具有较大的规模及行业影响力, 大部分是行业领头羊, 能提供较好的施展才能的平台。因此, 基于中国官本位和“学而优则仕”的历史和传统, 国企高管往往能够通过政治晋升和行政级别以及行业影响力来体现其个人的身份和地位, 以及获得被尊重的感觉, 具有较高的非物质激励强度。

与国有企业相比, 非国有企业不具有行政级别, 除了官员高管外, 非国有企业的高管也缺乏政治晋升的渠道。因此, 缺乏以上传递“身份”和“地位”途径的民企高管往往需要通过其他途径来获取对他们来说较为稀缺的“身份”、“地位”和“威望”。Hirsch(1976)、Frank(1985a)、Frank(1985b)和Henderson and Spindler(2004)等研究认为, 与货币薪酬等难以被组织内、外的人直接观测到的激励方式不同, 在职消费等有形激励(Tangible Incentives)作为一种稀缺资源, 往往被其接收方看成是一种奢侈品, 其使用效用不仅和消费者自身对这些商品的消费量有关, 还和他人对其消费的多少有关(Veblen, 1899;Frank, 1985a)。同时, 在职消费还具有较强的可观测性(Ellingsen and Johannesson, 2007), 能够较为轻易地被他人所观测到, 因此更可能表达雇主对员工的关心及对他们业绩的认可和赏识(Ellingsen and Johannesson, 2007), 并向企业内外传递了良好工作环境(Hammermann and Mohnen, 2014)和其拥有者在企业内相对社会地位(Social Status)和威望(Prestige)(Veblen, 1899)的信号, 满足人们对获得“地位”这一稀缺资源的优越感的需求, 具有“地位商品”(Positional Goods)的属性和特征。因此, 兼具较高稀缺性和可观测性特征的在职消费能够帮助民企高管获得“地位”和“威望”, 以及来自企业员工和企业之外相关人员的尊重, 获得精神上的满足, 从而对民企高管产生较强的非物质激励作用。

基于以上分析, 提出本文的假设H1：

假设H1：在职消费与企业业绩正相关, 并且与国有企业相比, 以上正相关关系在非国有企业中更强。

由于人们会把不同形式的收入计入不同的心理账户(Mental Account)中, 通常会简单地把奖金看成是更高的薪水, 而把有形激励(Tangible Incentives)等其他形式的激励看成是区别于货币薪酬的另一种形式的激励(Jeffrey and Shaffer, 2007), 这些不同类别的心理账户会独立地对员工产生激励作用(Thaler, 1999)。马斯洛需求层次理论认为, 人的需求是由低级向高级不断发展的, 在较低层次的需求得到相对满足之后, 就会向更高一层次的需求发展, 下一个层次的需求成为驱使行为的动力, 而较低层次的需求则不再作为激励力量; 因此, 高层次的需求对低层次的需求具有单向的替代作用(Maslow, 1943)。

因此, 与货币薪酬、股权、期权等货币性激励相比, “身份”、“地位”和“威望”等对已实现人身安全、工作职位保障、财富等低层次需求, 而上升到名誉、社会地位和被他人尊重等高层次需求的企业高管来说具有更大的效用; 与之相一致地, 由于具有较高稀缺性和可观测性、从而能够满足高管对“地位”和“威望”需求的在职消费也具有更强的效用“购买力”, 能“购买”更多的效用, 使得这种激励方式所带来的激励作用要显著大于同等价值的货币薪酬(Rajan and Wulf, 2006; Frank, 1985a; Frank, 1985b), 并在激励效果上对货币薪酬具有一定程度的替代作用。

此外, 非国有企业由于不受各级政府部门及国有资产管理部门的直接监督和管理, 其高管也独立于受管制的国有企业经理人市场之外, 经理人市场较为开放而发达, 其货币薪酬由于不受政府管制而具有较高市场化特征(赵文红、李垣 1997;陈冬华等, 2005), 使得其位于较低层次的需求得到更高程度的满足, 因而对追求更高层次需求的驱使力也更强。因此, 与国有企业相比, 在职消费所发挥的彰显“地位”和“威望”的功能对缺乏政治级别和政治晋升渠道的民企高管具有更大的效用, 其对货币薪酬的替代作用也更强。

基于以上分析, 提出本文的假设H2：

假设H2：在职消费在激励效果上对货币薪酬具有替代作用, 并且与国有企业相比, 以上替代作用在非国有企业中更强。

三、研究设计 (一) 实证模型

根据研究假设, 本文构建了以下模型, 其中模型(1)用来检验假设H1, 模型(2.1)用来检验假设H2;此外, 用模型(2.2)来对假设H2进行定量研究。其中模型(2.1)中交乘项L_Salary×L_Perk的系数和模型(2.2)中L_Sub的系数的含义见变量定义部分中的解释。各变量定义见表 1。

$ \begin{array}{l} ROA = {\beta _0} + {\beta _1}{L_ - }Perk + {\beta _2}{L_ - }Perk \times {N_ - }SOE + {\beta _3}{N_ - }SOE + \mathit{Controls}{\rm{ }}\\ \;\;\;\;\;\;\; + \mathit{\Sigma Industry} + \mathit{\Sigma Year}{\rm{ }} + \mathit{\varepsilon } \end{array} $

(1)

$ \begin{array}{l} ROA = {\beta _0} + {\beta _1}{L_ - }\mathit{Salary}{\rm{ }} + {\beta _2}{L_ - }\mathit{Perk} + {\beta _3}{L_ - }\mathit{Salary} \times {L_ - }Perk + {\beta _4}{L_ - }\mathit{Salary}{\rm{ }} \times {L_ - }\mathit{Perk}\\ \;\;\;\;\;\;\;\; \times {N_ - }SOE + {\beta _5}{L_ - }Perk \times {N_ - }SOE + {\beta _6}{L_ - }\mathit{Salary} \times {N_ - }SOE + {\beta _7}{N_ - }SOE\\ \;\;\;\;\;\;\;\; + {\rm{ }}\mathit{Controls}{\rm{ }} + \mathit{\Sigma Industry}{\rm{ }} + \mathit{\Sigma Year}{\rm{ }} + \varepsilon \end{array} $

(2.1)

$ ROA = {\beta _0} + {\beta _1}{L_ - }Sub + {\rm{ }}\mathit{Controls}{\rm{ }} + \mathit{\Sigma Industry}{\rm{ }} + \mathit{\Sigma Year} + \varepsilon $

(2.2)

(二) 变量定义

(1)在职消费的变量定义和计算方法

本文的在职消费采用三种衡量方法, 共9个代理变量, 其构成项目分别为(1)国内最早研究在职消费的陈冬华等(2005)和陈信元等(2009)等研究中来自年报财务报表附注中“其他与经营活动有关的现金流”表中的办公费、差旅费、业务招待费、通讯费、出国学习费、董事会费、小车费和会议费这八项费用; (2)以上项目中高管具有更大支配权(卢锐等, 2008), 同时更能彰显“身份”、“地位”和“威望”(Jeffrey and Shaffer, 2007; Ellingsen and Johannesson, 2007)的差旅费、业务招待费、通讯费、出国学习费和小车费这五项费用; (3)高管在决定其使用及具体安排上具有较高自主权的业务招待费(Cai et al., 2011; 黄玖立、李坤望, 2013; 黎文靖、池勤伟, 2015)。

第一种衡量方法直接参考陈冬华等(2005)和陈信元等(2009)、卢锐等(2008)以及Cai et al.(2011)和黎文靖、池勤伟(2015)等的方法, 把以上八项费用之和/五项费用之和/业务招待费通过营业收入进行标准化处理, 即全额在职消费, 分别命名为T_Perk1、T_Perk2和T_Perk3;第二种方法参考Luo et al.(2011)和权小锋等(2010)的研究, 分别按照行业和年份用以上八项费用之和/五项费用之和/业务招待费经过营业收入标准化后, 对模型(1)右边的变量进行回归, 以剔除企业在正常经营活动和销售活动中所产生“经营性”在职消费, 其残差ε即为管理层的超额在职消费, 分别命名为E_Perk1、E_Perk2和E_Perk3;第三种方法是基于第一种衡量方法的八项费用之和/五项费用之和/业务招待费, 经过营业收入标准化后, 再用当年的行业中位数进行调整, 即行业调整在职消费, 分别命名为I_Perk1、I_Perk2和I_Perk3。

$ \begin{array}{l} Perk = {\beta _0} + {\beta _1}1/Asset + {\beta _2}\mathit{\Delta Sales/Asset + }{\beta _3}PPE/Asset + {\beta _4}Inventory/Asset\\ \;\;\;\;\;\;\;\; + {\beta _5}LnEmployee + \varepsilon \end{array} $

(3)

其中Asset为年末固定资产、ΔSales为主营业务收入的变动值、PPE为固定资产净值、Inventory为存货总额、LnEmployee为员工人数的对数值。根据模型(3)分行业分年份进行回归, 计算出的残差ε即为企业高管的超额在职消费。

(2)在职消费对货币薪酬替代作用的定性研究变量的构建

如模型(2.1)所示, 本文通过构建货币薪酬与在职消费的交乘项来对在职消费在激励效果上对货币薪酬发挥的替代作用展开定性研究。模型(2.1)中, 假如滞后一期的货币薪酬L_Salary及在职消费L_Perk的系数β₁和β₂均显著为正, 说明货币薪酬和在职消费均对企业高管具有激励作用; 假如两者的交乘项L_Salary×L_Perk的系数β₃显著为负, 则说明与高管在职消费水平较低的企业相比, 高管在职消费水平较高的企业中, 同等水平的货币薪酬对企业业绩具有较低的正向促进作用, 即在职消费在激励效果上对货币薪酬具有替代作用。

(3)在职消费对货币薪酬替代作用的定量研究变量的构建

如模型(2.2)所示, 本文通过构建Sub变量来对在职消费在激励效果上对货币薪酬发挥的替代作用展开定量研究, Sub变量的计算方法参考陈冬华等(2010)、傅颀、汪祥耀(2013)、王新等(2016)的研究, 为在职消费的八项构成项目之和(陈冬华等, 2005)与薪酬前三高管货币薪酬总额的比值取自然对数后, 取其相反数, 计算公式为$ - \mathit{ln}\frac{{Per{k_{sum8}}}}{{Salar{y_{sum3}}}}$; 由于$ - ln\frac{{Per{k_{sum8}}}}{{Salar{y_{sum3}}}} = - \left({\mathit{ln}Per{k_{sum8}} - \mathit{ln}Salar{y_{sum3}}} \right)$, 因此Sub变量的系数(假定为β₁)大小表示：高管货币薪酬减少272元, 同时在职消费增加100元, 因变量企业业绩ROA变化${\beta _1}*\left({ - \mathit{ln}\frac{{Per{k_{sum8}}}}{{Salar{y_{sum3}}}}} \right) = {\beta _1}*\left({ - \left({\mathit{ln}100 - \mathit{ln}272} \right)} \right) = {\beta _1}*\left({ - \left({4.605170 - 5.605802} \right)} \right) \approx {\beta _1}$, 如β₁的方向为正, 则表示企业业绩提升β₁, 说明在激励效果上, 在职消费对货币薪酬具有替代作用, 能为企业节约(272-100)/β₁ = 172/β₁元的激励成本。

(三) 控制变量

与中国第一篇研究管理层在职消费的文章陈冬华等(2005)及其他研究在职消费的文章李宝宝、黄寿昌(2012)、Grinstein et al.(2008)和Rajan and Wulf(2006)等相一致, 本文控制了企业规模(Size)、资产收益率(ROA)、财务杠杆(Lev)、自由现金流(FCF)、营业收入增长率(Growth)、第一大股东持股比例(Top1)、股权分离度(Herf)、两职合一(Dual)、国有企业(SOE)、高管薪酬(Salary)、管理层规模(Mratio)、高管-员工薪酬比(RPay)、企业上市时间(Age)、行业因素(Σ Industry)和年份因素(Σ Year), 并根据本文的研究特点, 增加了管理费用比(AdminCost)、营业成本比(OprCost)和经济发展的地区效应(Local_Eco)。这些控制变量的定义和详细描述见表 1。

(四) 数据来源与样本选择

本文选取2003-2014年在上交所和深交所交易的上市公司为样本, 并按照以下标准对原始样本进行了剔除：(1)剔除金融和保险行业的上市公司; (2)剔除上市时间不超过一年的上市公司; (3)剔除数据缺失的上市公司。最后得到研究样本6608个, 并对原始数据进行了1%和99%的Winsorize处理。其中管理层在职消费的原始数据来自年报的财务报表附注中“其他与经营活动有关的现金流”中的明细费用, 其他财务数据来自CSMAR数据库。

四、研究结果及分析 (一) 描述性统计

表 2是管理层在职消费各构成项目的描述性统计, 每个项目都用当年的营业收入进行了标准化处理。表 2显示, 办公费、差旅费和业务招待费是在职消费的三大主要来源, 大部分公司对这三个项目都有披露, 并且其均值和中位数也远大于其他五个项目。此外, 在职消费的各构成项目在历年营业收入中的占比总体上基本保持稳定, 篇幅限制未予列示。

本文还对在职消费按照产权性质和治理结构进行分组描述性统计, 由于篇幅限制未予列示。结果显示, (1)对于在职消费的9个代理变量, 国有企业中的在职消费水平均要显著低于非国有企业; (2)非国有企业中, 总体上具有大股东管理层治理结构特征的企业具有更高的在职消费水平。此外, 主要变量间的相关系数矩阵结果显示, 衡量在职消费的三类代理变量相互间在0.01的水平上正相关, 同时各代理变量与非国有企业N_SOE及大股东管理层治理结构特征变量Shareholder和Sharhld_Sum均在0.01的水平上呈正相关关系, 且大部分控制变量间的相关性系数的绝对值均小于0.3。

(二) 实证结果

由于篇幅限制, 实证检验的结果仅列示在职消费9个代理变量中的超额在职消费L_EPerk1、全额在职消费L_TPerk1以及行业调整在职消费L_IPerk1的检验结果, 其余结果放在稳健性检验中, 并与表5和表6的结果基本相同, 一定程度上说明本章的结果具有较高的稳健性。

表 3的结果用来检验假设H1。列(1)~列(3)的结果显示, 滞后一期的在职消费L_Perk的系数均显著为正, 说明在职消费与企业业绩正相关; 列(4)~列(6)的结果显示, 除列(4)不显著外, 滞后一期的在职消费与非国有企业虚拟变量的交乘项L_Perk×N_SOE的系数均显著为正, 说明与国有企业相比, 在职消费与企业业绩间正相关关系在非国有企业中更强。以上结果共同验证了假设H1。

表 4的结果用来检验假设H2。列(1)~列(3)的结果显示, 滞后一期的货币薪酬L_Salary及在职消费L_Perk的系数均显著为正, 两者的交乘项L_Salary×L_Perk的系数则均显著为负, 说明与高管在职消费水平较低的企业相比, 高管在职消费水平较高的企业中, 同等水平的货币薪酬对企业业绩具有较低的正向促进作用, 即在职消费在激励效果上对货币薪酬具有替代作用; 列(4) ~列(6)的结果显示, 滞后一期的货币薪酬与在职消费及非国有企业虚拟变量的交乘项L_Salary×L_Perk×N_SOE的系数均显著为负, 说明与国有企业相比, 在职消费对货币薪酬的替代作用在非国有企业中更强。以上结果共同验证了假设H2。

此外, 列(7)关于在职消费对货币薪酬替代作用定量研究的结果显示, L_Sub的系数显著为正, 系数大小为0.0016;根据模型定义中的描述, 高管货币薪酬减少272元, 同时在职消费增加100元, 企业业绩ROA提升0.0016, 可有效地降低企业的激励成本。列(8)的结果显示, 交乘项L_Sub×N_SOE的系数显著为正, 说明与国有企业相比, 非国有企业中在职消费对货币薪酬的替代作用能更大幅度地降低企业的激励成本, 亦验证了假设H2。

五、进一步研究

本节的内容旨在通过不同视角的实证检验, 为在职消费发挥彰显“地位”、“威望”等非物质、精神激励作用的可能性提供进一步的侧面证据, 从而为“地位”、“威望”等对企业高管产生的激励效果提供支持证据。

进一步研究的结果从不同的维度间接证明“地位”、“威望”等精神层面的非物质因素对企业高管具有激励作用, 并且在职消费具有发挥彰显“地位”、“威望”等非物质、精神激励作用的可能性, 并体现在高管的激励契约中, 使得考虑了“地位”、“威望”等精神层面非物质因素的激励契约是具有更高激励相容性的契约。

(一) 不同所有制企业中在职消费对薪酬不足降低企业业绩的缓解作用

最优契约理论认为, 激励相容的薪酬激励契约能够使委托人和代理人之间的目标趋于一致, 共同促进代理人寻求个人报酬最大化和委托人寻求企业利益最大化这两个目标的实现, 从而有效地缓解两者间代理冲突, 最终实现企业价值最大化的目标(Jensen and Meckling, 1976; Fama and Jensen, 1983; Jensen and Murphy, 1990)。然而, 代理理论认为, 在激励不足的情况下, 高管付出的努力和才能无法获得足够的补偿和回报, 将降低他们工作的积极性, 导致偷懒和卸责(Lambert, 1986; Aggarwal and Samwick, 2006; 文炳洲、虞青松, 2006; 张敦力、江新峰, 2015), 还可能引发道德风险的问题(张维迎, 1995, 1996), 通过建设“企业帝国”(Empire-building)和提高企业自由现金流的方式来提高对企业资源的控制, 从而获取更多的控制权收益并侵占企业资源(Jensen, 1986; 辛清泉等, 2007; 詹雷、王瑶瑶, 2013), 从而对企业业绩产生负向影响。

根据马斯洛需求层次理论, 在需求层次的金字塔结构中, 对某个特定的个体, 在某个特定时间点, 某个层次的需求会比其他层次的需求更突出(Maslow, 1943)。也就是说, 在较低层次的需求未得到满足的情况下, 较低层次的需求是驱使其行为的主要动力, 下一个层次需求的激励作用则非常有限。因此, 在物质等低层次需求未得到满足的情况下, “地位”、“威望”等高层次的需求对其不具有替代作用, 而仅有处于同一层次的不同物质需求之间可以产生相互替代作用。

基于此, 针对以上问题, Datta et al.(2001)认为, 为企业高管提供货币上的激励, 能有效降低高管由于激励不足而引发的过度投资等道德风险行为, 并为以上观点提供了实证证据。而基于中国国有企业薪酬管制背景的相关研究也发现, 在职消费能够作为薪酬管制下国企高管货币薪酬激励不足的补偿而对高管进行自我激励, 以弥补货币薪酬的不足, 提升其自身对工作的投入程度(陈冬华等, 2005; 罗宏、黄文华, 2008;姜付秀、黄继承, 2011等), 从而一定程度上缓解激励不足对企业业绩产生的负向影响。可见, 在职消费在国企高管的激励契约中具有更高的货币性属性特征, 更可能发挥的是货币性物质层面的激励作用, 从而产生弥补货币薪酬激励不足的效果。而在非国有企业中, 经理人市场较为开放而发达, 其高管的货币薪酬由于不受政府管制的影响(赵文红、李垣, 1997; 陈冬华等, 2005), 因此其货币薪酬激励不足的情况能够通过薪酬谈判或用脚投票等更为市场化的手段来解决, 从而具有较低的动机通过在职消费的方式来弥补货币激励的不足; 同时, 在职消费所发挥的彰显“地位”和“威望”的功能对缺乏政治级别和政治晋升渠道的非国有企业高管具有较大的效用。基于以上两个原因, 在职消费在非国有企业高管的激励契约中具有较低的货币性属性特征, 更可能被用于彰显“地位”、“威望”等非物质、精神层面的激励。

$ \begin{array}{l} ROA = {\beta _0} + {\beta _1}{L_ - }\mathit{UnderPay} + {\beta _2}{L_ - }\mathit{UnderPay} \times {L_ - }\mathit{Perk} + {\beta _3}{L_ - }\mathit{Perk}\\ \;\;\;\;\;\;\;\; + \mathit{Controls}{\rm{ }} + \mathit{\Sigma Industry}{\rm{ }} + \mathit{\Sigma Year}{\rm{ }} + \varepsilon \end{array} $

(4)

本文用模型(4)来对以上问题进行了检验, 篇幅限制原因, 未予列示的实证结果表明：(1)滞后一期的薪酬不足L_UnderPay的系数显著为负, 说明货币激励不足对企业业绩具有负向影响; (2)滞后一期的薪酬不足与在职消费的交乘项L_UnderPay×L_Perk的系数在国有企业中显著为正, 在非国有企业中不显著。以上结果说明国有企业中, 在职消费能缓解货币激励不足对企业业绩的负向影响, 非国有企业中则不存在以上缓解作用。

结合对UnderPay进行分组T检验的描述性统计结果, t值为0.8888, p值为0.3742, 即国有企业和非国有企业中的薪酬不足水平并不存在显著差异, 表 5的结果暗示, 国有企业中, 在职消费更可能被用于弥补高管货币薪酬的不足, 作为一种货币薪酬的替代性补偿而存在, 对国企高管发挥的是物质层面的激励作用, 而非国有企业中的在职消费则更可能被用于除货币薪酬替代性补偿以外的途径, 对高管更可能发挥的是非物质层面的激励作用, 从而侧面证实在职消费发挥彰显“地位”、“威望”等非物质、精神激励作用的可能性。

(二) 包含在职消费的激励契约所可能呈现的契约特征

前面的分析指出, “地位”、“威望”等精神层面的非物质因素对企业高管具有激励作用, 通过激励高管努力工作进而促进企业业绩的提升。那么, 这种推论是否具有现实的根基呢？本文在这一部分通过对在职消费在现实中是否被企业用作一种有效的激励方式进行检验, 尝试为这一问题的答案提供一些实证上的证据。

仿照Ke et al.(2012)、Murphy(1999)、方军雄(2009)、辛清泉、谭伟强(2009)等研究中的薪酬-业绩敏感性(Pay-Performance Sensitivity, PPS)的方法, 本文用在职消费作为报酬的代理变量, 分别对不同所有制企业以及不同治理结构的非国有企业中以在职消费作为报酬的PPS进行检验和比较, 体现为在职消费-业绩敏感性(Perk-Performance Sensitivity)。

其中, 对大股东管理层治理结构的衡量参考La Porta et al.(1999), 本文构建了四个代理变量从现金流量权的角度来衡量大股东管理层(MA_Blohld), 分别是管理层是大股东、管理层是第一大股东、大股东管理层的人数和大股东管理层的持股比例总额, 分别用Shareholder、Sharhld_Top1、Sharhld_Num和Sharhld_Sum表示, 其中Shareholder和Sharhld_Top1是虚拟变量, Sharhld_Num和Sharhld_Sum是连续变量。

$ \mathit{Perk} = {\beta _0} + {\beta _1}{L_ - }ROA + {\beta _2}{L_ - }ROA \times {N_ - }SOE + {\beta _3}{N_ - }SOE + \mathit{Controls}{\rm{ }} + \mathit{\Sigma Industry}{\rm{ }} + \mathit{\Sigma Year}{\rm{ }} + \varepsilon $

(5)

$ \mathit{Perk} = {\beta _0} + {\beta _1}{L_ - }ROA + {\beta _2}{L_ - }ROA \times M{A_ - }\mathit{Blohld} + {\beta _3}M{A_ - }Blohld + {\rm{ }}\mathit{Controls}{\rm{ }} + \mathit{\Sigma Industry} + \mathit{\Sigma Year} + \varepsilon $

(6)

本文用模型(5)和模型(6)检验了包含在职消费的激励契约的薪酬-业绩敏感性特征——在职消费-业绩敏感性(Perk-Performance Sensitivity)——及其在不同所有制企业和不同治理结构的非国有企业中的差异, 结果表明：(1)滞后一期的企业业绩L_ROA的系数显著为正, 说明在职消费被企业设置为激励契约的一部分, 用于对高管努力经营的成果进行奖励; (2)滞后一期的企业业绩与非国有企业及大股东管理层各代理变量的交乘项L_ROA×N_SOE及L_ROA×MA_Blohld的系数均显著为正, 说明与国有企业相比, 非国有企业——特别是具有大股东管理层治理结构特征的非国有企业——更倾向于通过在职消费来对其高管努力经营的成果进行奖励, 暗示考虑了在职消费的激励契约对这两类企业的高管而言是具有更高激励相容性的契约; 而由于非国有企业的经理人市场更为开放而发达, 这类企业高管对货币性激励的需求更容易得到满足, 从而对“地位”、“威望”等精神层面的非物质激励具有更强的偏好。因此, 以上结果间接证明“地位”、“威望”等精神层面的非物质因素对企业高管具有激励作用, 并体现在其激励契约中, 使得考虑了“地位”、“威望”等精神层面的非物质激励的激励契约是具有更高激励相容性的契约。

六、稳健性检验

本节的内容旨在通过(1)对非国有企业样本进行更细分的分组, 以及(2)关键变量(在职消费)进行多样化衡量, 对正文中两个假设的内容进行更为细分的检验, 为在职消费发挥彰显“地位”、“威望”等非物质、精神激励作用的可能性提供进一步的侧面证据, 从而为“地位”、“威望”等对企业高管产生的激励效果提供支持证据。

稳健性检验的结果显示, 非国有企业中, 与职业经理人控制(即不具有大股东管理层治理结构特征)的企业相比, 具有大股东管理层治理结构特征的企业中, 在职消费在激励效果上对货币薪酬具有更强的替代作用; 同时, 对在职消费进行多样化衡量的回归结果, 与正文中假设检验的结果基本相同, 从而一定程度上提高了实证结果的稳健性和结论的可靠性。

(一) 在职消费在不同治理结构的非国有企业中的激励效果和替代作用

本小节对表 3和表 4的结果在非国有企业样本中进行了更为细分的检验和差异比较, 实证模型如模型(7)和模型(8)所示, 其中代表大股东管理层的变量MA_Blohld分别用表 1中列示的Shareholder、Sharhld_Top1、Sharhld_Num和Sharhld_Sum变量作为代理变量。

$ \begin{array}{l} ROA = {\beta _0} + {\beta _1}{L_ - }Perk + {\beta _2}{L_ - }Perk \times M{A_ - }B{\mathop{\rm loh}\nolimits} ld + {\beta _3}M{A_ - }B\mathit{loh}ld + \mathit{Controls}\\ \;\;\;\;\;\;\;\; + \mathit{\Sigma Industry} + \mathit{\Sigma Year} + \varepsilon \end{array} $

(7)

$ \begin{array}{l} ROA = {\beta _0} + {\beta _1}{L_ - }\mathit{Salary} + {\beta _2}{L_ - }Perk + {\beta _3}{L_ - }\mathit{Salary}{\rm{ }} \times {L_ - }\mathit{Perk} + {\beta _4}{L_ - }\mathit{Salary}\\ \;\;\;\;\;\;\;\; \times {L_ - }Perk \times M{A_ - }Blohld + {\beta _5}{L_ - }Perk \times M{A_ - }B{\mathop{\rm loh}\nolimits} ld + {\beta _6}{L_ - }\mathit{Salary}{\rm{ }} \times M{A_ - }Blohld\\ \;\;\;\;\;\;\;\; + {\beta _7}M{A_ - }B\mathit{loh}ld + \mathit{Controls} + \mathit{\Sigma Industry} + \mathit{\Sigma Year} + \varepsilon \end{array} $

(8)

篇幅限制原因, 未予列示的模型(7)实证结果表明, 非国有企业中, 与职业经理人控制(即不具有大股东管理层治理结构特征)的企业相比, 具有大股东管理层治理结构特征的企业中, 在职消费对企业业绩具有更强的正向促进作用; 模型(8)的实证结果表明, 非国有企业中, 与职业经理人控制(即不具有大股东管理层治理结构特征)的企业相比, 具有大股东管理层治理结构特征的企业中, 在职消费在激励效果上对货币薪酬具有更强的替代作用。结合以上两个模型的结果, 一定程度上可以为在职消费发挥彰显“地位”、“威望”等非物质、精神激励作用的可能性提供进一步的侧面支持证据。

(二) 关键变量(在职消费)的多样化衡量

除正文中参考陈冬华等(2005)和陈信元等(2009)较早期对企业在职消费进行衡量的研究, 使用全额在职消费T_Perk1, 以及在此基础上计算出的超额在职消费E_Perk1和行业调整在职消费I_Perk1外, 本文还尝试使用卢锐等(2008)以及Cai et al.(2011), 黄玖立、李坤望(2013), 黎文靖、池勤伟(2015)等的其他衡量方法, 以提高实证结果的稳健性。

参考以上的研究, 本文用(1)年报财务报表附注中“其他与经营活动有关的现金”中差旅费、业务招待费、通讯费、出国学习费和小车费这五项费用加总, 再除以营业收入, 以及(2)经过营业收入标准化后的业务招待费来衡量企业的在职消费, 并计算出与之相对应的全额在职消费(T_Perk2和T_Perk3)、超额在职消费(E_Perk2和E_Perk3)和行业调整在职消费(I_Perk2和I_Perk3)。检验结果与表 3和表 4基本相同, 一定程度上说明本文结果具有稳健性。

七、结论和启示

对企业高管进行有效激励, 是降低代理问题、提高企业经营效率, 从而保障整个宏观经济繁荣发展和平稳运行的重要手段。同时, 在西方激励理论的现有框架下, 如何结合我国独特的制度和文化背景对当前的激励模式进行优化, 以便更有效地降低企业的激励成本, 提高企业内部有限资源的配置效率, 进而提升股东价值, 是学术界重点关注的话题, 也是政府、企业和广大投资者都期待解决的现实任务。

本文在代理理论和激励理论的基础上, 以2003-2014年所有A股上市公司为样本, 对在职消费(1)在国有企业和非国有企业高管中发挥的激励作用、(2)在激励效果上对货币薪酬的替代作用、以及(3)以上作用在两类企业中存在的差异进行研究和检验, 为“社会地位”在非物质层面对企业高管所可能发挥的激励作用提供经验证据, 从而为最优激励契约的制定及相关资源在企业内部的合理分配提供经验支持和借鉴思路。

研究发现, 在职消费对企业高管具有激励作用, 并在激励效果上对货币薪酬具有替代作用, 同时在职消费的以上激励作用和替代作用均在非国有企业中表现的更强烈。

在进一步研究中, 本文分别进行了(1)不同所有制企业中, 在职消费在缓解薪酬不足对企业业绩负面影响中所发挥作用的差异比较, 为在职消费存在区别于物质激励的精神层面激励作用的可能性提供进一步的证据; (2)不同所有制企业以及不同治理结构的非国有企业中, 包含在职消费的激励契约所可能呈现的契约特征——在职消费-业绩敏感性(Perk-Performance Sensitivity)——的差异比较, 为在职消费作为“社会地位”的载体和体现形式并体现在高管激励契约中的可能性提供进一步的证据。进一步研究的结果显示, 与国有企业相比, 非国有企业——尤其是具有大股东管理层治理结构特征的非国有企业——更倾向于通过“地位”、“威望”等精神层面的非物质因素来激励其管理层, 使得考虑了“地位”、“威望”等精神层面非物质激励的激励契约是具有更高激励相容性的契约。最后, 本文在稳健性检验中通过对不同治理结构的非国有企业进行差异比较研究, 同时对相关变量进行多样化衡量, 一定程度上提高了实证结果的稳健性和结论的可靠性。

综上, 本文研究表明, “地位”、“威望”等精神层面的非物质因素对企业高管具有激励作用, 并在激励效果上对货币薪酬具有一定程度的替代作用, 而在货币薪酬等物质激励得到相对满足的情况下, 考虑了“地位”、“威望”等精神层面非物质因素的激励契约是具有更高激励相容性的契约, 能够有效地为企业节约激励成本, 提高企业内部资源配置效率, 进而提升股东价值。