, , 组织中的员工总在自觉不自觉地调整自身行为规范，改变自身工作内容。不同于以往关注的工作设计和组织公民行为等概念，工作形塑是一个新近出现的研究热点。人们开始关注员工愿意为工作和其他组织生活相关因素，而付出的努力。为了更好的理解这一概念，本文梳理了工作形塑的概念、结构，以及测量工具等内容。同时，也就工作形塑的研究现状进行了梳理，以为其他学者参考。
二、 工作形塑的概念工作形塑关注的是员工自身进行工作重新设计的过程。虽然这一概念直至2001年才由Wrzesniewski & Dutton正式提出，但是早在上个世纪80年代，就已出现关于工作形塑内容的表述。Kulik, Oldham, & Hackman (1987)认为，工作形塑是指无论上级是否参与，员工都可以根据自己的主动性和自发性重新设计自己的工作。而Morrison & Phelps(1999)提出，员工可以通过自己的努力改善工作实践。他们将这一行为称为“获得控制权(Taking Charge)”。Hornung et.al(2010)也提出，员工主动参与的，自下而上改变自身工作内容的行为，就是工作形塑。此外，Leana, Appelbaum & Shevchuk(2009)在其研究中提出了群体工作形塑(Collaborative Job Crafting) 的定义。作者认为，组织中同时存在个体工作形塑和群体工作形塑。群体工作形塑强调的是员工，同事之间的相互合作。以上关于工作形塑的各种定义，虽然描述了其实质，但是缺乏理论性和系统性。目前得到学者普遍认可的两种定义，分别是Wrzesniewski & Dutton(2001)，以及Tims & Bakker(2010)提出的。下面将进行具体阐述。
三、 工作形塑的结构 (一) 三维结构2001年，美国学者Wrzesniewski和Dutton(2001)在整理前人研究的基础上，首次正式提出工作形塑这一概念。他们认为工作形塑是个体在工作或者人际关系中，做出的生理或认知方面的改变。它包括任务(Task)，关系(Relational)，以及认知(Cognitive) 等三个维度。任务维度是指改变工作的数量、范围、以及类型；关系维度是指改变工作中与他人联系的数量或者质量；认知维度是指改变自己对工作范畴的看法。工作形塑作为一个个体行为变量，是任务、关系、认知三个维度共同作用的结果。三个维度并不存在逻辑上的承接关系，而是相互作用，相互依托，共同导致了员工的工作形塑行为。本文将这一观点定义为工作形塑的三维观，强调的是三个维度的相互作用。同时，根据作者的观点，工作形塑本身并无好坏之分，评价工作形塑是否有利的一个重要标准，是它和组织目标是否一致。而进行工作形塑的人被称为工作形塑者(Job Crafter)。
(二) 四维结构2010年，Tims和Bakker基于工作需求-资源(JD-R) 模型，从需求和资源的角度出发，提出的工作形塑定义。工作需求是指和工作相关的、身体的、心理的、社会化的，以及和组织相关的方面。它要求员工付出情感上以及行为上的努力(如，工作压力、工作场所安全氛围等)。工作资源是指在以上方面有利于帮助员工实现工作目标；减少工作需求、生理，心理成本；有利于个人学习以及发展的内容(如，上级支持、组织沟通、组织公正等)(Demerouti et al., 2001)。作者认为，工作形塑是员工为了平衡自身的工作资源及工作需求，而做出的个人能力和需要的改变。Tims, Bakker & Derk(2012)在其后续研究中进一步界定了工作形塑的维度。首先，可以从需求和资源两个角度进行划分。其次，工作资源被具体定义为不断增加的工作资源(Increasing Job Resources)；工作需求可以分为不断增加的挑战性的工作需求(Increasing Challenging Job Demands) 和不断减少的阻碍性的工作需(Decreasing Hindering Job Demands)。Tims & Bakker(2010)通过实证研究，将工作形塑的三个维度进行了进一步的细分，总共分成不断增加的结构性资源(Increasing Structural Job Resources)；不断增加的社会性资源(Increasing Social Job Resources)；不断增加的挑战性工作需求；不断减少的阻碍性工作需求四个维度。我们将这一观点称为工作形塑的四维观。其中，不断增加的工作资源被分成了不断增加的结构性资源和不断增加的社会性资源两个维度。研究表明，不断增加的工作资源，以及不断增加的挑战性工作需求都有利于增加工作投入(Work Engagement)，从而带来个体成长，以及工作满意度；而不断减少的阻碍性的工作需求不利于保持员工个人的健康，也不利于组织结果的实现(A. B. Bakker et al., 2012)。
Tims & Bakker根据Wrzesniewski & Dutton的定义，重新界定了工作形塑三维观中维度的重要性。作者认为，工作形塑的三维观中，任务、关系、认知维度之间存在一定的逻辑关系。任务和关系维度，更强调员工行为的改变；认知维度更强调员工态度的变化。对比以上两种定义，不难发现Tims & Bakker(2010)更关注工作形塑在行为层面的表现。即，是Wrzesniewski和Dutton(2001)定义中的任务和关系维度。工作需求要求个体付出更多的努力完成工作任务，对应任务维度；而关系维度，作为资源的一种形式，也可以通过个体不断努力得以改善。虽然理论出发点不尽相同，但两种定义仍存在相同之处。相比之下，Wrzesniewski & Dutton(2001)的定义包含范围更为广泛，除了包含个体行为表现方面的改变，还包含了个体认知的变化，即认知维度。工作形塑的结构如表 1所示。
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表 1 工作形塑的结构 |
工作形塑的研究现状包括对其影响因素(前因变量) 和结果变量的梳理。其中，对工作形塑影响因素的梳理，将分别从个体因素、环境因素、个体与环境因素的交互作用这三个方面展开。而对工作形塑结果变量的梳理，将从积极和消极结果变量两个方面展开，如表 2所示。
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表 2 工作形塑研究现状 |
(1) 主动性人格(Proactive Personality)
主动性人格是指影响环境变化的相对稳定的趋势(T. S. Bateman & J. M. Crant，1993)，拥有主动性人格的员工更有可能积极参与到工作形塑中去(T. S. Bateman & M. J. Crant, 1993；Crant, 1995, 2000；Fay & Frese，2001；A.M. Grant & Ashford，2008； Seibert，Kraimer，& Crant，2001；Sonnentag，2003；Maria Tims et al., 2012)。 Dilkkers, Jansen, Lange,Vinkenburg & Kooij(2010)基于JD-R模型以及资源保存理论，探究了主动性人格的缓冲作用，实证检验了工作需求，工作资源，主动性人格，以及工作投入之间的关系。作者认为，主动性人格是一种个人资源。这种个人资源能够有效帮助员工实现自身的工作形塑行为。
(2) 自我效能(Self-efficacy)
自我效能是员工相信自己有能力完成工作任务，或者适应工作环境中变化的一种信念。高自我效能的人更有可能积极的采取行动，更有可能掌握控制权(Morrison & Phelps，1999； Vough & Parker，2008)，发挥个人主动性(Speier & Frese，1997)，进行工作重新设计(Bandura，1977)，以及增加工作参与(M. Salanova，Schaufeli，Xanthopoulou，& Bakker，2010)。M. Salanova et al.(2010)的研究表明，高自我效能感的人拥有高水平的挑战性工作需求，反过来又会影响员工积极的工作投入。也就是说，较高的自我效能感也许会带来高水平的挑战性工作需求，反之较低的自我效能感可能并不会产生工作形塑(Maria Tims & Bakker, 2010)。
2. 环境因素(1) 自主性(Autonomy)
自主性是一种重要的工作特征。自主性是指工作中允许个体自己制定工作计划，做出决策，以及选择合适工作方法的程度(Hackman & Oldham，1976)。自主性有利于员工进行工作形塑(J. M. Berg，Grant, & Johnson，2010； Maria Tims & Bakker，2010；Wrzesniewski & Dutton，2001)。此外，和员工自主性类似的感知到的控制(perceived control)，任务的自由决定权(task discretion)，任务独立性(task independence) 有利于员工进行工作形塑行为(B. E. Ghitulescu，2007； Leana et al., 2009；Lyons，2008；Wrzesniewski & Dutton，2001)。Kiggundu(1983)的研究表明，工作间的相互依赖，使员工很难主动改变和工作相关的内容。类似的，Leana et.al(2009)的研究表明，当任务的相互关联性(Task Interdependence) 较高时，员工比较难进行个人工作形塑，但是群体工作形塑(Collaborative Job Crafting) 的水平会上升。
(2) 社会支持(Social Support)
社会支持作为工作资源的一种重要形式，会给员工提供工作形塑所需要的工作资源，促进员工的工作形塑。大量研究表明，组织支持、社会支持、上级支持等形式，有利于员工进行工作形塑(A.B. Bakker，Hakanen，Demerouti，& Xanthopoulou，2007；A. B. Bakker et al., 2012；Leana et al., 2009)。此外，社会资源的另外一种形式，社会关系(Social Ties)，即和他人/同事的互动关系，也被证明能够积极预测群体工作形塑(Bunderson & Thompson，2009)。
3. 个体和环境因素的交互作用人-工作匹配(Person-Job Fit)
人-工作的匹配包括以下两个方面：1．个体知识，技能，能力以及工作需求的匹配(Cable & Judge，1996；Lauver & Kristof-Brown，2001)；2．个体需求以及工作能提供的能力的匹配(Cable & DeRue，2002)。当员工能力或者需求和工作环境的要求存在不一致或不匹配时，个体会倾向于采取行动改变这种不一致。个体在此过程中表现出来的行为，就是工作形塑。
(二) 行为结果 1. 积极行为结果(1) 工作投入(Job Engagement)
关于工作形塑和工作投入的研究，至今没有获得比较一致的结论。有的研究探究工作投入对工作形塑的影响；也有的研究中将工作形塑作为影响机制，工作投入作为结果变量。工作形塑中增加资源和挑战性需求的维度和工作投入正相关。工作形塑对工作投入有积极影响(Arnold B. Bakker，Albrecht，& Leiter，2011；Maria Tims et al., 2012； M. Tims，Bakker，& Derks，2013)。Bakker(2011)从JD-R模型出发，认为个体和工作资源是工作投入的主要影响因素。从结果上说，工作投入使员工更愿意接受新信息，更有生产力，也更愿意进行额外的工作。因此，一方面工作资源影响工作投入(A.B. Bakker et al., 2007； Hakanen，Bakker，& Demerouti，2005； Hakanen，Perhoniemi，& Toppinen-Tanner，2008； Schaufeli，Bakker，& Van Rhenen，2009)。另一方面，工作投入也影响工作资源，如工作投入高的人会主动寻求工作反馈，以及主动创造更有挑战性的工作环境(A. B. Bakker，2011)。
(2) 组织承诺(Organizational Commitment)
大量研究表明，组织承诺作为工作资源的一种重要形式，会对工作形塑产生积极的影响。组织给予的承诺越多，越容易让员工感觉到组织对其的重视和支持，伴随着工作资源的增加，员工的形塑行为也会不断增加(B.E. Ghitulescu，2006；Kristof-Brown et al., 2005；Leana et al., 2009；Petrou et al., 2012)。
2. 消极行为结果虽然多数学者关注的都是工作形塑带来的积极结果，仍有一些学者对工作形塑可能带来的消极结果进行了研究。如，缺勤率(Absenteeism)(B.E. Ghitulescu，2006)；员工离职率(Turnover)(Leana et al., 2009；Petrou et al., 2012)；逃避任务(Task Avoidance)(J. D. Parker & Endler, 1996)；反生产力行为(Counterproductive Behavior)(Gruys，1999)；拖延症(Procrastination)(Chu & Choi，2005)。
五、 工作形塑的测量方式工作形塑的测量主要包括定性和定量两种方式。定性的方式主要是半结构化访谈，以及案例研究；定量的方式，常见的有调查问卷等。但由于实际操作中存在的难度，主流的研究仍是采用调查问卷的方式展开。
(一) Tims et al.(2012)的工作形塑量表该量表是Tims et al.(2012)基于工作需求-资源(JD-R) 模型开发的。根据该模型，工作形塑共包含三个维度：不断增加的工作资源，不断增加的挑战性工作需求(如，当遇到有趣的项目时，我会毛遂自荐成为项目的同事等5个条目)，以及不断减少的阻碍性工作需求(如，我试图确保我的工作不会带给我很大的精神压力等6个条目)。其中，不断增加的工作资源包括不断增加的结构性工作资源(如，我努力培养自己的能力等5个条目) 和不断增加的社会性工作资源(如，我希望上级能够鼓舞我等5个条目) 两个维度。该量表采用Likert 5点量表，共包含21个条目，其中每个单独维度的内部一致性系数都高于0.70。
(二) Ghitulescu(2006)的工作形塑量表Ghitulescu(2006)的工作形塑量表基于Wrzesniewski & Dutton(2001)的工作形塑的定义，从任务维度，关系维度，认知维度三个方面测量工作形塑。其中，任务形塑由上级对下属的工作表现进行考核；关系形塑通过让员工回答一个具体的问题进行考核(工作中，和他人发生联系的频率有多高？)；认知形塑采用Hackman & Oldham(1976)开发的任务重要性(Task Significance Measure) 量表进行测量。该量表共包含54个条目，8个分问卷。8个分问卷分别是工作自由度、任务复杂度、任务独立性、团体练习程度、任务形塑、认知形塑、工作满意度和组织承诺(B.E. Ghitulescu, 2006)。
(三) Petrou et al. (2012)的工作形塑量表Petrou et al. (2012)在Tims et al.(2012)的工作形塑量表基础上进行修订。通过因子分析等方式，删减了原量表的条目。修订后的量表中，追求资源(Seeking Resources) 包括了6个条目(内部一致性系数为0.70)，追求挑战(Seeking Challenges) 包含3个条目(内部一致性系数为0.76)，减少需求(Reducing Demands) 包含4个条目(内部一致性系数为0.69)。该量表采用Likert 5点量表进行测量。
(四) Nielsen & Abildgaard(2012)的工作形塑量表Nielsen & Abildgaard(2012)在Tims, Bakker, and Derks(2012)的基础上，根据蓝领员工(邮递员) 的工作特征，修订了其工作形塑的量表，并最终形成了适用于普通员工的5维度工作形塑量表：不断增加的挑战性工作需求(如，即使没有报酬，我也经常完成额外的工作任务等4个条目), 不断减少的社会性工作需求(如，我通过采取一些措施，远离影响我工作情绪的人等3个条目), 不断增加的社会性工作资源(如，我询问上级对我的工作是否满意等3个条目), 不断增加的工作量需求(如，当工作不忙时，我主动帮助同事完成工作等3个条目), 以及不断减少的阻碍性工作需求(如，我合理有序的安排工作，避免长时间处于高强度的状态等2个条目)。该量表采用Likert 5点量表，共包含15个条目，除了不断减少的阻碍性工作需求(内部一致性系数为0.51) 以外，其余维度的内部一致性系数都高于0.70。
(五) Leana et al. (2009)的群体工作形塑量表Leana et al (2009)首次提出了群体工作形塑的定义，并结合自身的研究问题，开发了同时适用于个体和群体的工作形塑量表。该个体/群体工作形塑量表共包含6个条目。其中四个条目来自Wrzesniewski (2003)和Morrison and Phelps (1999)开发的量表，另外两个条目是作者结合访谈和焦点小组的基础上设计开发的(如，你会改变工作方式，以便更轻松的完成工作)。此外，群体工作形塑的量表内容和个体工作形塑量表在内容上是一致的。但是研究者要求被试回答的是他们和其他人共同完成工作的频率。个体和群体工作形塑量表均是在个体水平上进行测量的。该量表采用Likert6点量表，内部一致性系数0.79。
六、 小结与展望工作形塑作为近十年兴起的研究热点，虽发展较晚，但在概念界定，影响因素，行为结果等方面都有了一定的发展。尤其是关于工作形塑的测量，更在近五年间有了很大的突破。以JD-R模型为基础，开发修订的一系列量表，都已被证明有良好的信度和效度。但是关于工作形塑的研究，也存在一定的问题。
首先，工作形塑的定义，需要进一步扩展。目前虽然已形成两种较为主流的定义，但是对定义的界定仍较为简单。比如，根据Wrzesniewski & Dutton(2001)的定义，工作形塑的三个维度是否处于同等重要的地位，是否存在引起和被引起的关系？此外，工作形塑强调的是一种员工自发性的自下而上的行为。在此过程中，组织和管理者是否能够准确意识到员工的工作形塑行为，以及从持续时间上看，工作形塑是否具有持续性等，都应该从定义或者研究的角度出发加以界定。
其次，目前关于工作形塑的研究，较多的是关注其影响因素，如主动性人格，任务特征等。但是学者更多的聚焦在个体层面的影响因素，较少关注组织层面甚至更高层面因素的影响作用。而对于工作形塑行为结果的研究，也主要停留在一些司空见惯的行为结果上，缺少一定的创新性。
再次，工作形塑量表的普适性。自Tims et al(2012)开发工作形塑量表以来，该量表并未在中国进行大量的测试。虽然国内有学者做过相关的实证研究(廖秋菊，2013；郑昉，2009)，但是单一的研究不足以说明问题。本研究拟在此基础上，再一次检验工作形塑量表在中国国内的普适性。
最后，缺少对情境因素的考量。目前关于工作形塑的研究，主要集中在欧洲以及北美。其他国家和地区缺少对工作形塑的实证检验。尤其是国内，更是缺乏以工作形塑为核心的实证研究。因此，在中国的情境下检验工作形塑这一定义的合理性，探究工作形塑出现的原因，显得至关重要。
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