一、 引言

薪酬契约是委托代理理论的核心，其对公司管理层行为的激励也一直是学术研究的热点(杨志强，2012)。而近年来企业高管薪酬差距也越来越受到国内外学者的广泛关注(Kini和Williams，2012；杨志强和王华，2014)。而相对于国有企业，薪酬设计是否合理对于民营企业的发展更为重要，民营企业当中人才对于企业的贡献十分明显，对于人才的依赖性强。但是，民营企业对于优秀人才吸引力却不大，有研究分析了影响人才进入民营企业的重要因素，指出与国有和外资企业相比，民营企业对人才的综合吸引力是最低的(张建琦和黄文锋，2003)。为了吸引和激励管理者，分析民营企业高管薪酬差距对于公司决策的影响是非常重要且必要的。

而研发更是企业的重要决策之一。在十八大报告当中指出科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，因此要促进创新资源高效配置和综合集成，把全社会智慧和力量凝聚到创新发展上来。在我国当前经济转型的大背景下，中国企业要想在国际竞争中求得生存和发展，企业的自主创新更是关键(周亚虹、贺小丹和沈瑶，2012)。

而中国的民营企业则是推动中国经济快速增长和产业升级的主要动力(王劲松、史晋川和李应春，2005)，已经成为国民经济的重要支柱(陈爽英等，2010)，尤其在采矿业、制造业、建筑业等劳力密集型的第二产业以及第三产业的服务业当中，民营经济的活力甚至大于国有经济的活力(王劲松、史晋川和李应春，2005)。深圳证券交易所2008年的统计数据表明，民营经济占全国GDP比重已达65%，就业人口占全国75%，税收贡献占50%(陈爽英等，2010)。而研究表明在研发创新领域，以民营企业为主的内资企业同样扮演着中国经济转型阶段技术创新的主体(王华、赖明勇和柒江艺，2010)。根据2003年世界银行对于中国18个城市超过2400家企业调查数据，民营企业比国有企业更有可能进行研发投资(Lin、Lin和Song，2010)。来自中国高技术产业统计年鉴的2011年、2012年的数据表明了民营企业在全国研发投入与产出中的重要作用：2011年高科技产业中大中型内资企业全职研发人员达到26.89万人，占全职研发人员总数的67.68%；高科技产业中大中型内资企业的研发支出至2011年达到788.84亿元，占总研发支出的64.44%；2011年内资企业的新产品销售收入为6876.44亿元，占新产品销售收入的63.74%。基于民营企业对于中国生产率提升与研发创新的重要性，因此十八界三中全会的报告中特别强调要激发非公有制的经济活力和创造力。而要达成以上目标，就必须激发企业，特别是民营企业进行自主创新的积极性与主动性。

此外，有学者指出企业的高管薪酬差距对于企业的研发会产生重要影响，更有学者分析了高管薪酬差距对于企业研发的作用机理(Goel和Thakor，2008；Kini和Williams，2012)，Goel和Thakor(2008)通过理论模型分析了薪酬差距与管理层风险承担之间的关系，作者假定高管可以通过投资风险更高的(同时收益更大) 项目来提高最后获胜(即获得提升) 的概率，而成果最高的高管将获得最终的胜利(即提升)，同时假定薪酬差距对于每一位管理层都获得相同的激励以接受更大的报酬，根据纳什均衡，作者指出，存在锦标赛激励的薪酬差距导致所有的高管愿意更大的风险，模型的最终均衡是更高风险薪酬效用降低产生的风险等于晋升概率提升所产生的收益。而这种均衡的经济后果是所有高管接受的风险会随着竞赛奖金的提升而提升。Kini和Williams(2012)通过实证分析证实了Goel和Thakor(2008)的推论，而且实证结果进一步表明，在企业当中高管风险接受度表现为对于企业的更多的投入。

综上所述，从高管薪酬差距的角度分析其对于企业研发决策产生的影响，是一个对于学术界和实务界均十分重要的话题，但是，过去的学者大多关注国有企业的情况，却较少有学者关注民营企业高管薪酬差距的现状及其经济后果。本文通过手工收集的民营上市公司高管薪酬数据，进行了二个问题的探讨。第一，民营企业高管薪酬差距是否会对于企业的研发产生重要影响？第二，民营企业的高管团队规模以及控股股东是否会对于高管薪酬差距与企业研发的关系产生调节作用？本文的研究内容安排如下，首先对于高管薪酬差距所产生的经济后果相关文献进行回顾，然后根据行为理论、锦标赛理论以及堑壕理论等，再结合我国民营上市公司的实际情况提出研究假设，进而阐述本文的研究方法，最后实证分析民营企业高管薪酬差距，并进一步分析了这种薪酬差距对于公司研发的影响，同时基于民营企业当中高管以及控股股东在公司决策当中的重要分析，分别分析这两种力量对于高管薪酬差距与研发关系的调节作用。最后对于实证的研究结果进行分析并讨论，并在此基础上提出相关的理论意义和管理启示。

二、 文献综述

过去关于企业高管薪酬差距经济后果的研究并没有得出一致结论。

部分国内外研究主要根据社会比较理论、行为理论等认为较大的高管薪酬差距会对于公司产生负向影响。国外的部分学者在早期的研究当中主要从团队合作性的角度阐释了高管薪酬差距的负向作用。如，Pfeffer和Langton(1993)以大学职员为研究对象，作者的研究表明，如果部门员工的薪酬差异越大，则个人的满意度会越低，这不仅会导致员工研究效率的下降，同时也会降低员工合作研究的意愿。Hambrick和Siegel(1997)研究发现在高技术企业当中薪酬差异对于公司业绩会比低技术公司产生更大的危害，即技术强度比较大的企业要求高管团队当中更大的合作性，但是如果存在较大的薪酬差距，则团队中的合作性会消失。在近期的研究当中，以大型企业为研究对象，使用社会比较理论，Fredrickson等(2010)分析了公司高管团队薪酬差异的经过和结果，作者认为大型企业中高管团队的这些精英人员倾向于比较薪酬，薪酬差异与公司业绩负相关。我国也有部分学者的研究得出了类似的结论。从团队协作以及行为理论的角度，张正堂和李欣(2007)发现无论是绝对薪酬差距还是相对薪酬差距对于企业绩效均具有负向的影响，符合行为理论的预测。

与之相对的，一部分国内外学者根据锦标赛理论研究认为企业高管薪酬的差距能够对于企业产生正向影响，如Henderson和Fredrickson(2001)认为较大的薪酬差异会产生锦标赛似的激励，而且认为相对于行为理论，经济学方面的理论能够更好说明CEO的薪酬差距。Kale等(2009)使用1993-2004年的数据分析了奖酬规模与公司业绩之间的关系，研究发现CEO与副总之间的薪酬差距与公司业绩正相关。Lin和Cheng(2013)通过台湾1997-2006年345家上市公司数据为例，实证分析了CEO的薪酬以及CEO与高管团队的薪酬差距与公司国际化之间的关系，作者研究发现，较高的CEO薪酬会导致常规的对外扩张，而高管的薪酬差距会产生曲线型的企业国际化。国内一些学者的研究同样支持锦标赛理论，林浚清、黄祖辉和孙永祥(2003)研究发现我国上市公司内高层管理人员薪酬差距与公司未来绩效具有显著的正向关系，作者提出我国上市公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量。周权雄和朱卫平(2010)研究认为薪酬差距的扩大和国企经营者赢得经济锦标赛激励的强化会增加国企经营者的努力水平，因而有利于公司绩效的提升。杨志强(2012)在控制产权基础之后，发现提供更高激励效应的公司，业绩更高、公司价值也会更高，研究结果支持锦标赛理论。

除了以上两类观点之外，还有一些研究考虑了调节变量对于高管薪酬差距作用的影响，如张正堂(2007、2008) 的研究仍然不支持薪酬差距的锦标赛理论，但是作者也发现其他变量会调节薪酬差距与公司业绩之间的关系，张正堂(2007)研究发现，高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的，结果不支持竞赛理论的预期，但是，作者发现技术复杂性、企业规模和薪酬差距的交互项对公司绩效会有正向影响。张正堂(2008)的研究也得出了类似的结论。

以上这些研究均是分析管理层薪酬差距对于公司业绩产生的影响，而相对而言，较少有学者分析薪酬差距对于公司研发所产生的影响。何种激励方式能更好地促进创新，是理论界和实务界共同关注的问题(闫威等，2012)。虽然有学者如，Goel和Thakor(2008)通过理论模型的推导分析了锦标赛激励与公司愿意承担的风险之间的关系。Kini和Williams(2012)使用1994-2009年的数据实证检验了Goel和Thakor(2008)的模型，并且研究发现CEO与下一层级高管薪酬的差距会产生锦标赛激励，这种激励会导致高管接受更大的风险，进而会促使管理层提高研发强度。闫威等(2012)采用实验研究的方法，分析了创新竞赛中锦标赛和拍卖两种激励机制对员工努力水平及收益的影响。但是却少有学者使用中国数据实证检验薪酬差距在中国企业研发决策所产生的影响。其次，过去的研究大多数是基于全样本进行的研究，较少有学者根据民营企业的特征，分析锦标赛理论和社会比较理论在民营高管团队薪酬差距设计中的适用性。再次，在中国民营企业当中，高管团队与控股股东是企业决策的重要力量，过去的研究却较少分析高管团队特征以及控股股东力量对于薪酬差距与研发支出之间的调节作用。

三、 理论与研究假设 (一) 高管薪酬差距与企业研发

社会比较理论认为薪酬差距在一定程度上不利于团队的合作。公司高管团队中的个人都是社会的精英，他们处于组织中的相同职位，则在工作经历、教育背景以及视野等多方面可能会非常类似，他们更会更关注他们的薪酬与相同层级团队中其他成员的薪酬对比情况，如果薪酬存在较大差异，则薪酬较低的成员会认为不公平(Fredrickson等，2010)，同时会产生比较大的心理落差，这将不利于高管团队之间的合作(Pfeffer和Langton，1993；Hambrick和Siegel，1997)，大的薪酬差距也有可能会增加下属的努力水平，但是，他们是通过减少协作的努力、增加利己的努力来实现(张正堂和李欣，2007)。因此，如果管理层之间的合作对于公司的业绩而言很重要，则形成较大差距的回报并不是最优的选择(Eriksson，1999)。

有研究指出公司的战略会受到整个高管团队的影响，而不仅仅是受到CEO薪酬的影响(Lin and Cheng, 2013)，同时Barker和Mueller(2002)指出研发支出是管理层会特别留意的投资(Green，1995)，因为研发支出有较高风险以及较高的失败率(Mansfield，1968)，所以管理层会关注研发支出；而且管理层也能够影响研发的支出，因为管理层是公司核心的决策制定者(Barker和Mueller，2002)。而管理层团队当中薪酬较低的人会认为他们被剥夺了他们本应该获得的部分，这种想法不仅会影响高管团队成员之间的关系、减少团队的凝聚力，而且也会影响团队其他成员的努力程度(Fredrickson等，2010)，当管理团队不能够通力合作时，团队决策可能会根据各自的偏好进行次优选择，如放弃研发行为，而忽视公司的利益最大化(Narayanan，1985；Bushee，1998；Barker和Mueller，2002)。

基于以上分析，本文提出以下假设：

H1a：民营上市公司高管薪酬差距会显著降低公司的研发水平。

美国经济学家爱德华·拉齐尔(Edward P. Lazear) 和舍温·罗森(Sherwin Rosen) 于1981年共同提出了锦标赛理论(Lazear和Rosen，1981)，该理论提出，公司员工之间的薪酬应该存在差距，而且随着员工职位升高，员工之间的薪酬差距应当逐渐增大。这种薪酬制度将会形成一种竞赛机制，员工会为了赢得竞赛而努力工作，获得胜利的员工将得到奖金(即存在于各层级间的薪酬差距)，员工想要在公司内得到晋升就必须比其他竞争对手更加努力，这使得员工在组织内能进行有效率的竞争，于是这种薪酬结构提供了员工在晋升竞赛中企图获胜的强烈诱因(张正堂，2007)。锦标赛的理论与社会比较理论得出的结论相反，根据锦标赛理论，个人在公司的阶层上升，其薪酬增长的比率应以更快的速度上升，因为获胜的价值不仅仅在于获得该阶层的薪酬，而且还包括取得更高阶层更大奖金的可能性，但是薪酬与阶层之间的关系会呈现凸形，处于CEO之下的高管公司不仅会给予以业绩为基础的激励而且还会给予以提升为基础的激励，而在公司最后一个层级，公司无法给予CEO进一步提升的激励，因此必须给予CEO额外的奖金，即需要加大CEO与其他管理层之间的薪酬差距(Eriksson，1999；Kale等，2009；Kini和Williams，2012)。

Goel和Thakor(2008)通过理论模型分析了锦标赛激励与公司的风险承担之间的关系，作者指出，如果每一位高管选择和在CEO薪酬锦标赛当中竞争对手同样的风险水平，则他们最后的产出将是相同的，即所有高管胜出的概率也将会是相同的，而每一位高管可以通过投资风险更高的(同时收益更大) 项目来提高最后获胜的概率，而在锦标赛的最后，成果最高的高管将会获胜，因为董事会无法判断这些成果到底是来源于高管的能力还是来源于较高的项目风险，因此，作者指出实施锦标赛最后获得均衡的结果就是高管团队的薪酬差距越大，则高管能够接受的风险水平也会越高。这也就意味着，管理层投资于研发的可能性也就越大。

基于以上分析，本文提出以下假设：

H1b：民营上市公司高管薪酬差距会显著提高公司的研发水平。

(二) 高管团队规模的调节作用

有学者认为管理层薪酬需要在利益联盟、风险分享与风险厌恶之间进行权衡(Ryan和Wiggins，2002)，Hoskisson等(1993)指出大型企业当中分部经理的激励影响他们的风险取向以及他们对于研发的投入，作者以美国184家大型企业进行的研究，在控制了行业研发强度、公司的多角化、规模、组织结构之后，发现以短期(年度) 分部财务业绩为基础的薪酬与公司研发强度的总额负相关，而长期的薪酬激励会减轻薪酬与研发强度之间的负向关系；Persons(1999)依据组织学理论，提出如果管理层的业绩仅仅与公司的财务指标与盈余相联系，则管理层会更加厌恶风险，避免风险投资如研发。因此，如果公司没有其他激励研发投入的措施，则高管团队的规模越大，则风险厌恶的成员就越多，愿意公司投入长期研发的可能性就越小。

虽然有研究认为高管薪酬的差距会产生锦标赛激励，这种激励可能会导致高管接受更大的风险(Kini和Williams，2012)，但是在锦标赛机制下，随着参与竞赛的人数规模的扩大，团队成员的努力水平会有所降低(闫威等，2012)，因为如果人数越多，则获胜的概率也会更小(Eriksson，1999)。此外，薪酬差距会影响非CEO高管团队成员的每一个选择(张正堂和李欣，2007)，这些高管要形成和执行公司的战略，他们尽管彼此竞争，但是也需要进行合作(Fredrickson等，2010)，团队规模越大，则所有人共同合作的可能性就会降低，在充满竞争性的环境当中，高管的工作压力增大，大规模的高管团队没有更多的空间来协调彼此之间的不同(Qian等，2013)，而且更是因为高管团队的成员他们都成功的获得了公司较高的职位，他们更容易相信他们对于公司的贡献至少是与其他成员一样的，会更容易关注企业给与他们的薪酬差异，而不是他们对于企业贡献的差异(Fredrickson等，2010)，这进一步抑制彼此合作、取得决策共识的可能。

基于以上分析，本文提出以下假设：

H2：民营上市公司高管团队规模越大，则越可能会对于高管薪酬差距与公司研发水平关系起到抑制作用。

(三) 民营企业控股股东的调节作用

关于控股股东在企业当中的作用一直没有得出一致的结论。有学者使用“隧道挖掘”来形容新兴市场出现的控股股东转移企业的资产和收益、侵占中小股东的行为(Johnson等，2000)，并且认为只有在创始人是家族企业的CEO或者创始人是公司主席，同时雇佣CEO时，家族所有权才有可能增加企业价值(Villalonga和Amit，2006)。但是同样，也有学者指出股权集中能够促使管理者有动力进行工作，因为大股东有动力和动机来收集信息和监督管理者(La Porta等，1997；Shleifer和Vishny，1997)。

根据中国上市公司进行的研究同样得出了相互矛盾的结论。有学者指出大股东可能通过资金占用行为来实现大股东对于公司的“掏空”(叶康涛等，2007)，也有可能通过负债对中小股东利益进行侵占，而且这种现象在私有控股企业当中更普遍(白云霞等，2013)，此外，关联大股东也可以以关联交易为途径对企业价值产生负面影响，而且家族关联大股东持股越多、在董事会或董监高中所占席位的比例越大，家族企业的关联交易行为越严重，公司价值折损也就越厉害(魏明海等，2013)。但是，也有学者指出文献将控制权收益定性为大股东对中小股东利益的侵害，这一定性扭曲了大股东侵害的实质，会导致一系列无法解释的理论和现实问题(刘少波，2007)。大股东的某些行为，如促使公司发放现金股利，可能并不是为了“掏空”，而是迫使公司吐出多余的自由现金流(谢军，2006)，而第一大股东为非国家股股东的公司更有着更高的企业价值和更强的盈利能力，因为这些企业在经营上更具灵活性，公司治理的效力也更高，其高级管理层也面临着更多的来自企业内部和市场的监督和激励(徐晓东和陈小悦，2003)，因此控制权收益是控制权成本的补偿，是控制权的风险溢价，它的实现载体是控制权作用于公司治理绩效改进所产生的增量收益，而与大股东侵害无关(刘少波，2007)。同时，也有研究认为上市公司的控股股东可能同时存在两种效应，一方面只要不是大股东完全控股，必然存在着中小股东委托大股东代理行使经营决策权，从而引发不同股东之间的第二重代理成本，产生机会主义行为的隧道效应；另外一方面，由于控股股东股权持有量大，相对于中小股东，大股东有更强的动机和能力监督公司的经营管理并改善绩效，因此会产生大股东的监督效应(申明浩，2008)。李增泉等(2004)认为控股股东占用的上市公司资金与第一大股东持股比例之间存在先上升后下降的非线性关系，柳建华等(2008)则认为控股股东会根据上市公司可供转移的资源多寡，通过关联投资将资源转出或转入上市公司，以实现控制权私利的最大化，因此上市公司同时会出现“效率促进”和“转移资源”。

由于研发是具有高度不确定性、只有专家才能理解结果的工作，而且研发工作和研发绩效难以进行直接联系、研发的贡献难以与其他部门对于公司的贡献区分，新研发产品对于公司的贡献也难以衡量、研发投入与潜在的财务回报之间存在时差(Kerssen-van Drongelen和Cook，1997；Loch和Tapper，2002；Kim和Oh，2002；Cho和Lee，2005)，这些特征使研发工作被认为是独特的、不确定性、创造性的、松散的活动，因此难以进行监督和控制(Kerssen-van Drongelen和Cook，1997；Kerssens-van Drongelen和Bilderbeek，1999；Chiesa和Frattini，2007)。如果民营上市公司当中控股股东的隧道挖掘起了主要作用，则控股股东为了短期自身利益的最大化，会减少公司对于研发的投入，因而会对于管理层薪酬差距对于企业研发的正向作用产生抑制。如果控股股东的监督作用起决定作用，则控股股东的控制权越高，其对于公司的监督及管理力度就会越大，在这种情况下，即使对于管理者激励力度(薪酬差距) 不大，管理层也不太可能做出不利于公司发展的行为，不会减少对于企业研发的投入。因此，分散持股或存在股权制衡的公司在提供更具有激励效应和业绩敏感性更强的薪酬合约方面更有优势(杨志强，2012)。

基于以上分析，本文提出以下假设：

H3：民营上市公司控股股东持股比例越高，则越可能会对于高管薪酬差距与公司研发水平关系起到抑制作用。

四、 实证分析 (一) 实证模型

本文使用2012年民营上市公司数据，剔除数据不全的公司，共获得1184个样本数据。本文根据民营上市公司2012年年报通过手工收集了民营上市公司全部高管薪酬的数据，其他数据来源为CSMAR数据库。

本文使用如下的实证模型来民营上市公司高管薪酬差距对于企业研发的影响，及管理团队规模和控股股东的调节作用。变量设计及其含义见表 1。

$\begin{array}{l} LnR\& D = {a_0} + {a_1}*LnCEOTMT + {a_2}*Mnum + {a_3}*Msalary + {a_4}*Con + \\ {a_5}*Sep + {a_6}*Inter + {a_7}*control \end{array}$

(1)

$\begin{array}{l} LnR\& D = {a_{0}} + {a_1}*LnCEOTMT + {a_2}*Mnum + {a_3}*LnCEOTMT*Mnum\\ + {a_4}*Msalary + {a_5}*Con + {a_6}*Sep + {a_7}*Inter + {a_8}*control \end{array}$

(2)

$\begin{array}{l} LnR\& D = {a_0} + {a_1}*LnCEOTMT + {a_2}*Con + {a_3}*LnCEOTMT*{\rm{ }}Con + {a_4}*Mnum\\ + {a_5}*Msalary + {a_6}*Sep + {a_7}*Inter + {a_8}*control \end{array}$

(3)

研发投入：刘运国和刘雯(2007)指出我国企业的市场价值难以准确计量，而“收入”，尤其是“应计收入”大多数被“盈余操纵”，因此研发支出/收入(或主营业务收入)、和研发支出/企业市场价值这两个指标误差较大。因此，本文选用研发支出的对数作为因变量。

薪酬差距：Hambrick和Siegel(1997)认为薪酬差异有横向和纵向两者衡量方法，纵向差异指的是CEO与不同经理之间的薪酬差异，被认为是CEO专制以及自尊的标志，第二个指标，横向差异，指的是管理层之间薪酬的差异。之后大多数研究采用绝对数或者相对数或者两者结合的方法来衡量薪酬差距。如林浚清等(2003)认为公司高管团队内薪酬差距主要指CEO薪酬水平同其他高层管理人员之间的薪酬数额的差别分别用绝对薪酬差距，CEO年度薪酬-非CEO年度薪酬均值以及相对薪酬差距，CEO年度薪酬/非CEO年度薪酬均值来进行衡量。张正堂(2008)研究的设定当中高管团队相对薪酬差距=总经理薪酬/管理团队平均薪酬，而高管团队绝对薪酬差距=Ln(总经理薪酬-管理团队平均薪酬)，周权雄和朱卫平(2010)仅用核心高管人均年薪与非核心高管人均年薪的差额的对数表示高管团队内部的薪酬差距。Kale等(2009)在分析时分别使用全部薪酬，短期薪酬，长期薪酬(包括股权) 三个指标来衡量薪酬差距，计算公式也有所不同Ln(全部薪酬)= Ln(CEO全部薪酬-全部副总薪酬的中位数)。Kini和Williams(2012)认为锦标赛激励可以用CEO与下一层级高管薪酬的差距来衡量。Lin和Cheng(2013)则使用CEO薪酬减去除CEO之外的薪酬最高的四位高管薪酬的平均数之后取对数来表示。综述所述，虽然学术界均认为可以从绝对差距和相对差距两个方面来衡量管理层的薪酬差距，但是具体的计算方法却有所不同。本文在分析时发现，我国民营上市公司平均具有高管6名(包括CEO)，因此，本文在进行分析时分别使用Ln(CEO年薪酬-五位副总年薪酬的均值) 以及CEO年薪酬/五位副总年薪酬的均值来表示民营上市公司管理层的薪酬差距。

公司管理层特征：本文Eriksson(1999)以及张正堂和李欣(2007)的分析，分别使用管理层人数以及其余五位副总年薪酬的均值来表示公司管理层特征。

公司治理特征：本文参考Hambrick和Siegel(1997)、Eriksson(1999)、林浚清等(2003)、张正堂和李欣(2007)的研究，分别使用企业实际控制人的控制权比例、两权分离程度、两职合一来控制公司治理特征。

公司其他特征：Henderson和Fredrickson(2001)认为合作需求促使高管团队之间必须共同工作处理信息以解决不同部门之间的相互依赖，而大型企业区别于小型公司更加需要合作，因为它的部门更多，更加专业化。因此在分析时需要考虑公司的规模(张正堂和李欣，2007；张正堂，2008；Fredrickson等，2010)。本文分别使用公司总资产的对数、资产负债率来控制公司的其他特征。

同时参照唐清泉等(2011)的分类方法，将上市公司分为高科技企业和非高科技企业两大类。

表 2给出了实证部分所采用的各变量的描述性统计结果。

表 2为各变量的描述性统计。通过表 2可以看到，民营企业当中CEO年薪酬/五位副总年薪酬的均值1.70，即平均而言，我国民营上市公司高管当中CEO的年薪酬是其他高管薪酬均值的1.70倍；民营上市公司平均有6位高管(包括CEO)；公司五位副总年薪酬的均值为29万元；样本当中企业实际控制人对于公司的控制权比例均值为39%；两权分离程度均值为6.16%；37%的企业两职合一；样本中大约有36%的企业为高科技企业；样本中公司平均资产负债率为40%。

表 3为CEO薪酬与高管平均薪酬的参数检验，通过表 3可以看到，民营上市公司CEO薪酬与其他高管的平均薪酬之间存在显著差异。

(二) 基本结果 1. 高管薪酬差距与企业研发

表 4报告了基于模型(1) 的回归结果。由表 4当中的第1列可知，当不加入任何控制变量时，我们最关心的系数a₁=0.173，在统计上为1%的显著性水平。

在第2列，本文引用了管理层特征控制变量，a₁=0.142，显著性水平略有下降，但是在统计上仍然有5%的显著性水平。在第3列，本文进一步加入了公司治理特征的控制变量，可以发现，a₁=0.131，仍然有5%的显著性水平。在第4列，加入公司其他特征的控制变量之后，a₁=0.108，显著性水平虽然进一步下降，但是仍然有10%的显著性水平。为了实证分析的稳健，本文在第5列和第6列，分别使用绝对薪酬差距进行回归分析，虽然a₁的显著性不强，但是仍然为正号。

表 4的回归结果表明，民营企业高管薪酬差距对于企业的研发支出有显著的正向影响，即使在在经过高管团队特征、公司治理结构特征、公司其他特征调整之后的薪酬差异仍然与研发支出存在显著正向关系，研究结果支持了本文的研究假设1b。

公司治理理论认为，公司的股东可以通过持有多个公司股份的方法分散其风险，而经理人的财富和职业前途却往往唯一地取决于所经营企业的成败，无法有效地分散风险，因此，经理人会比股东更厌恶风险(李春涛和宋敏，2010)。而且基于公司绩效的激励越强管理者就越关心公司的绩效和决策的正确性(夏纪军和张晏，2008)。而锦标赛式的薪酬设计能够促使管理者接受更大的风险(Goel和Thakor，2008)，进而增加对于研发的投入，实证结果证明了民营企业当中薪酬差距对于管理者风险性创新投资决策的影响。

2. 民营企业高管团队规模的调节作用

表 5报告了基于模型(2) 的回归结果。由表 5当中的第1列可知，当不加入任何控制变量时，我们关心的系数a₁=0.252，在统计上为10%的显著性水平，a₂=0.322，在统计上为1%的显著性水平，即管理层薪酬差距与管理团队规模都与企业研发支出显著正相关，但是a₃=-0.015，在统计上不显著，这表明管理层薪酬差距与管理团队规模的共同作用并不会对于公司研发支出产生显著影响。

在第2列，本文引用了管理层特征控制变量，在第3列，本文进一步加入了公司治理特征的控制变量，在第4列，加入公司其他特征的控制变量。同时为了实证分析的稳健，本文在第5列和第6列，分别使用绝对薪酬差距进行回归分析。实证结果显示管理层薪酬差距与管理团队规模交叉项的系数仍然不显著。

表 5的回归结果表明，民营上市公司高管团队规模越大，则越可能会对于高管薪酬差距与公司研发水平关系起到抑制作用，即使在在经过高管团队特征、公司治理结构特征、公司其他特征调整之后，结论仍然不变，研究结果支持了本文的研究假设2。

中国上市公司中天然存在着不同类型的高管，例如民营企业当中的外聘高管和家族的高管，而且高管之间的社会比较动机更强(杨志强和王华，2014)，此外还有研究表明管理团队人力资本特征，包括年龄、任期、教育背景、职称等如果差异越大，则会对于企业的研发投入产生显著的负向影响(朱焱和张孟昌，2013)，因此，民营企业高管团队如果规模较大，则人力资本特征差异会越明显，对于研发决策达成共识的可能性就越小，同时相互之间社会比较的动机增强，这些都会降低薪酬差距对于研发投入所产生的正向作用。

3. 民营企业控股股东的调节作用

表 6报告了基于模型(3) 的回归结果。由表 6当中的第1列可知，当不加入任何控制变量时，我们关心的系数a₁=0.348，在统计上为5%的显著性水平，a₂=0.027，在统计上为1%的显著性水平，即管理层薪酬差距与控股股东控制权比例都与企业研发支出显著正相关，但是a₃=-0.005，在统计上不显著，这表明管理层薪酬差距与控股股东控制权比例的共同作用并不会对于公司研发支出产生显著影响。

在第2列，本文引用了管理层特征控制变量，在第3列，本文进一步加入了公司治理特征的控制变量，在第4列，加入公司其他特征的控制变量。同时为了实证分析的稳健，本文在第5列和第6列，分别使用绝对薪酬差距进行回归分析。实证结果显示管理层薪酬差距与控股股东控制权比例交叉项的系数仍然不显著。

表 6的回归结果表明，民营上市公司控股股东控制权比例越高，则越可能会对于高管薪酬差距与公司研发水平关系起到抑制作用，即使在在经过高管团队特征、公司治理结构特征、公司其他特征调整之后，结论仍然不变，研究结果支持了本文的研究假设3。

实证分析表明，对于控股股东而言，如果股权越集中，公司控股股东持有的股份比例越高，一方面会使大股东有激励对代理人进行有效监督，从而提高公司治理质量(申明浩，2008；夏纪军和张晏，2008)，另外一方面，也会更积极地介入公司经营决策，可能将自己的私人利益凌驾于公司利益之上，并与管理层对项目选择产生更多的冲突(夏纪军和张晏，2008)。无论是哪一种力量在起主导作用，都表明，民营上市公司控股股东持股比例越高，则越可能会对于高管薪酬差距与公司研发水平关系起到抑制作用。

(三) 进一步分析

本文进一步比较分析了国有企业管理者薪酬差距与研发的关系，本文使用2012年上市公司数据，并且使用变量State来区分公司的实际控制权，当企业性质为国有企业时，State为1，否则为0。实证模型如下：

$\begin{array}{l} LnR\& D = {a_0} + {a_1}*State + {a_2}*LnCEOTMT + {a_3}*State*LnCEOTMT\\ + {\rm{ }}{a_4}*Mnum + {a_5}*Con + {a_6}*Sep + {a_7}*Inter + {a_8}*control \end{array}$

(4)

表 7报告了基于模型(4) 的回归结果。由表 7当中的第1列可知，当不加入任何控制变量时，a₁以及a₂的系数均为正，但是在统计上不显著，而国有企业哑变量与薪酬差距的交叉项系数a₃则为负。在加入公司治理变量以及其他控制变量之后，系数的方向以及显著性没有发生改变。表 7的结果表明，如果加入了国有企业样本，则薪酬差距对于研发的促进作用会消失。为了结果的稳健性，本文选择2012年国有企业数据实证分析了模型(1) 至模型(3)，实证的结果同样表明国有企业当中的薪酬差距与研发之间没有显著关系(由于篇幅关系，实证分析结果略)。

根据姜付秀、朱冰和王运通(2014)的最新研究，国有企业对经理人的显性业绩要求、受到更强的社会监督等使得国有企业经理的激励契约较非国有企业更为看重公司的绩效表现，作者研发发现，国有企业高管的薪酬与会计绩效的敏感性以及经理解职与会计绩效的敏感性是高于非国有企业的，表明国有企业高管的激励契约更加绩效导向。而众所周知，研发支出对于公司的会计与财务绩效有负向影响，这就可以解释，国有企业薪酬差距对于研发的关系与民营企业的不同。

五、 结论与讨论 (一) 结论

基于民营上市公司2012年年报通过手工收集了民营上市公司全部高管薪酬的数据，根据行为理论、锦标赛理论以及堑壕防御等理论，本文实证分析了民营上市公司高管薪酬差距对于公司研发支出的影响，同时也考虑了民营企业管理团队规模以及控股股东对于两者关系的调节作用。

一个典型公司的管理层(TMT) 包括两个重要特征，第一个特征是包括一个CEO以及下一层级的高管，第二个特征就是存在两种激励机制，以业绩为基础的激励以及以提升为基础的激励，对于TMT既有业绩激励同时也有晋升的激励，而CEO已经处于公司最高的层级，只有业绩激励(Kale等，2009)。是否应当加大对于CEO薪酬激励的力度，使CEO与其他高管薪酬之间形成差距是公司需要考虑清楚的问题。行为理论和锦标赛理论对此提出了不同的观点。行为理论认为社会心理的因素影响高管团队薪酬的比较，进而影响公司业绩(Fredrickson等，2010)，较小的薪酬差距才会促进团队协作，降低经理人员破坏竞争者或者破坏薪酬制定者权威的可能性(张正堂和李欣，2007)，而锦标赛理论则认为公司既然无法给予CEO进一步提升的激励，因此必须给予CEO额外的奖金，以产生锦标赛的激励力量(Eriksson，1999；Kale等，2009；Kini和Williams，2012)。而本文通过实证分析表明，民营上市公司可以根据锦标赛理论以更好的激励CEO，同时可以使管理层接受更高的风险，进而加大企业研发投入的力度。

有研究指出，衡量高管薪酬的公平性，可以基于高管特征的视角，也可以基于公司特征的视角或者是综合高管特征和公司特征，结合前两种方法进行衡量(步丹璐等，2010)。作为公司决策的重要力量，本文分别从公司管理团队规模以及公司控股股东方面衡量了其对于管理层薪酬差距正向作用所产生的影响。本文认为，随着高管团队规模的上升，薪酬差距产生的激励作用会减少，同时对于风险厌恶的程度会上升，团队内部协作和沟通协调的能力会下降，因此会抑制薪酬差距对于公司研发的正向影响。此外，本文认为不管控股股东在公司中起到的是隧道挖掘作用还是监督激励作用，随着控股股东持股比例的上升，管理层薪酬差距的激励作用同样会下降，即控股股东会抑制锦标赛激励正向作用的发挥。

同时，本文的进一步的分析表明，国有企业与民营企业当中高管薪酬差距与研发的关系不同，国有企业高管薪酬差距不能促进企业研发的投入。

(二) 讨论

本文通过实证分析检验了行为理论和锦标赛理论关于管理层薪酬差距的争论。实证结果发现，在民营上市企业当中管理层薪酬差距能够提高对于CEO的激励、同时提高了管理层对于风险的接受程度，进而促进了企业的研发投入，这符合锦标赛理论的相关论述。

对于实务界而言，本文的研究结论为民营上市公司高管薪酬结构的设计提供了理论依据。对于民营企业而言，如果对于公司高管形成有效激励一直是其关心的问题，本文的研究结论为其提供了一个可行之路。除此之外，本文的分析还指出了薪酬差距激励实施的局限性，即较大的管理团队规模和较高的控股股东持股比例可能会影响锦标赛激励作用的发挥，表明了薪酬差距有效实施的条件。