, , , 已有文献对高绩效工作系统 (High Performance Work Systems，简称HPWS) 和组织绩效的关系进行了大量研究 (例如，Chuang & Liao, 2010；Aryee et al., 2012)。尽管如此，这一领域仍有较多研究缺口和问题。首先，现有研究大多采用“普遍的”和“最佳实践的”视角 (Liang et al., 2012)，但较少探讨情境因素对HPWS内部结构的影响 (Jiang et al., 2013)。但企业类型、行业特征、员工类型等都可能是影响HPWS构成内容的重要因素。Jackson et al.(2014)表明可开发针对特定目标 (比如客户服务、团队合作等) 的HPWS。Liao et al.(2009)提出了针对服务绩效的HPWS。但目前这类针对特定目标的HPWS研究还非常少见。
第二，现有研究很少以新创企业为对象。新创企业一般规模小、初始资源基础薄弱，具有非正式的组织结构，在高度动态的环境中难于生存及快速成长 (韩炜和薛红志，2008)，新创企业HPWS应使企业具备承受风险、创新和积极行动的能力和意愿 (Soriano et al., 2010)。因此，大企业或既有企业的HPWS对中小企业或新创企业具有借鉴意义，但不一定适合，不能简单的将其沿用到中小企业或新创企业 (刘芳和王浩，2011)。
第三，HPWS对绩效的影响机制仍不明晰 (Seidu, 2012)。由于假定人力资源管理 (Human Resource Management，简称HRM) 实践在组织内不同群体间是相同的 (Wright & Boswell, 2002)，多数研究只关注管理层报告的HPWS与组织绩效间的关系，考虑员工感知的研究还不多见。然而，与企业层面HPWS相比，员工对HPWS的感知更可能是人力资源绩效的前因变量 (Liao et al., 2009)。关于员工对HPWS感知的研究的缺乏会影响对HPWS与员工激励和行为乃至组织绩效间关系的理解。
第四，对多层次方法应用的缺乏。除少数研究外 (例如，Aryee et al., 2012)，尽管学者们呼吁运用多层次方法研究HPWS与组织绩效的关系 (Ostroff & Bowen, 2000)，研究者主要采用的仍是更宏观的方法 (例如，Chuang & Liao, 2010)。事实上，多层次方法有助于更好的理解HPWS影响绩效的方式和原因。
基于此，本文旨在检验一个新创企业HPWS多层影响模型：检验企业层面新创企业HPWS (简称F-HPWS) 和员工感知的新创企业HPWS (简称E-HPWS) 间的关系；立足于激励理论 (自我一致理论和自我提高理论、社会交换理论、内在激励理论)，在多层次视角下，检验组织心理所有权 (Organizational Psychological Ownership，简称OPO)、组织支持感 (Perceived Organizational Support，简称POS) 和心理授权 (Psychological Empowerment，简称PE) 在E-HPWS和员工创新行为 (Individual Innovative Behavior，简称IB) 关系间的中介作用；组织创新行为 (Aggregated Innovative Behavior，简称AIB) 与企业绩效间的关系。
二、 理论与假设 (一) 新创企业高绩效工作系统根据贺小刚和沈瑜 (2008)，新创企业指年龄在8年以下且还没有稳定的产品或服务结构与效益的企业。新创企业大多规模较小，面临“新进入缺陷”和“小企业缺陷”(韩炜和薛红志，2008)。新创企业HPWS呈现如下特点：多面手、多能工备受青睐要求具备更灵活的HPWS，在HRM职责可能由企业家或直线管理者承担致使HRM被忽视的同时，HRM决策的影响也可能更大，因此，实施和仔细审核HPWS十分重要 (Messersmith & Guthrie, 2010)；新创企业资源匮乏，关注从外部获取资源，强调弹性创新，员工授权成为新创企业HPWS的内容之一 (Quinn, 1988)；创建新企业风险高、市场与收益不确定，新创企业HPWS应能够鼓励风险承担与试验、员工承诺和参与决策 (Hayton, 2005)，为创新观点和创新机会的孕育创造良好环境；新创企业HPWS应有助于员工建立网络关系和产生多样化的观点、促进知识分享和横向协作 (Laursen & Foss, 2003)，鼓励组织学习，实现企业生存与成长；在外部环境日益复杂、动态的情形下，培育具有柔性和参与性的氛围应构成新创企业HPWS的重要功能。由于HPWS还会受到文化、地域、行业等特征的影响，同时具有明晰目标的HPWS能为员工指明方向 (Bowen & Ostroff, 2004)，本文提出，我国新创企业HPWS应能化解企业HR投入能力低与高品质HR需求大的尖锐矛盾，使企业在呈现“新进入缺陷”和“小企业缺陷”等特点的情形下，获取、保留、发展和协调企业所需的HR；鼓励风险承担与试验、员工承诺和参与决策，为创新观点和创新机会的孕育创造良好环境。基于此，我国新创企业HPWS由人力资源规划、岗位设计、员工甄选、强调创造力和创新的培训、与IB和组织绩效挂钩的薪酬、专才配置、员工授权等实践维度组成。
(二) F-HPWS与E-HPWS员工是创业和创新的主体，决定了企业应注重E-HPWS。E-HPWS不同于F-HPWS，原因是：第一，群体间差异。对于不同群体，企业可能运用不同的HRM实践 (Miles & Snow, 1984)。其逻辑是工作系统应与反映不同员工群体相对状态的投资水平相匹配，并将其贡献最大化。因此，群体间差异决定了员工对HPWS的感知有所差异。第二，群体内差异。在同一群体内，成员也可能受到不同对待，或者不同员工对相同HRM实践可能有不同感知。Joshi et al.(2006)发现对于组织岗位胜任力都相同的两个员工的收入而言，男女可能不同，白人和有色人种可能不同。Colquitt et al.(2001)表明员工对分配公平和程序公平会形成不同评价。Bowen & Ostroff (2004)将HPWS看作一个信号显示，向员工传递用以理解和界定工作环境的心理意义的信息。而根据社会信息加工观 (Salancik & Pfeffer, 1978)，员工可能会对F-HPWS所产生的社会信息的编码、存储和解释方式各不相同。所有的HRM实践不断以预想不到的方式传递信息，对信息的理解又通常具有个人色彩，因此两个员工对相同HRM实践的理解可能各不相同。尽管E-HPWS与F-HPWS不同，这并不表示两者没有关系。社会信息加工观为解释两者关系提供了一个理论视角。F-HPWS代表了由正式的管理实践所营造的客观环境，为员工形成对工作环境的感知和体验提供了一个情境线索。Seidu (2012)发现企业层面与员工感知的HPWS显著正相关。基于此，本文提出假设1：
假设1：F-HPWS对E-HPWS具有显著的正向影响。
(三) E-HPWS与员工创新行为 1. E-HPWS与员工创新行为E-HPWS是员工对情景的实际体验和感知，直接影响员工的知识、技术和能力 (KSAs)、行为和绩效等 (Schneider, 1990)。与F-HPWS相比，E-HPWS与个体变量的关系更紧密。
员工创新行为是一个个体经历确认问题，产生创新构想和解决方案，为创新构想寻求援助，并将创新构想付诸实践等多个阶段的过程 (Scott & Bruce, 1994)。IB需要员工专注工作，投入不懈努力；具备机会主义、创造力、成就导向、能够容忍模糊性、愿意承担风险等特质 (Jones & Morris，1995)。已有研究表明IB会受KSAs (Amabile, 1983)、激励 (Amabile, 1988) 的影响。E-HPWS能有效提升KSAs，能激励他们利用KSAs，并向其提供为组织贡献的机会 (Bowen & Ostroff, 2004)。因此，E-HPWS与IB存在一定的联系。
此外，IB是角色外行为，会受组织气氛的影响。Hayton (2005)表明通过以经济交换提高风险接受度，营造有利于知识创造和风险的社会交换环境，HPWS能培育一个鼓励合作、促进人力资本和社会资本发展、促进组织学习、鼓励承担风险的组织气氛。因而，E-HPWS能提高员工创新能力、激励水平，促进IB。另外，根据Seidu (2012)，通过营造员工共同感知的支持性组织气氛，E-HPWS能激发提高组织绩效的员工自发行为。具体而言，E-HPWS明确向员工传达了企业重视IB的信号，从而影响员工对创新的支持性工作氛围的认知，进而影响对员工自发的IB的激励水平。已有研究表明一些HRM实践能激发IB，例如，货币薪酬 (Edwards, 1989)、提供培训机会和授权 (Hennessey & Amabile, 1998)。因此，本文认为E-HPWS与IB正相关。
一方面，IB被视为激励问题 (Amabile, 1988)，员工是否呈现IB取决于其能力及意愿。另一方面，HPWS通过将员工和组织的利益紧密联系起来，以激励员工不断努力 (Delery et al., 1996)。这些强调了激励在HPWS-IB间的重要作用。然而HPWS研究很少明确测量或检验激励的作用 (Liao et al., 2009)。因此，根据激励理论，本文引入组织心理所有权、组织支持感和心理授权，在个体层面构建了一个新创企业HPWS影响机制的理论框架，解释这3个激励构念在E-HPWS与IB间的中介作用。
2. 组织心理所有权的中介作用①E-HPWS与组织心理所有权的关系
根据Pierce et al.(2001)，心理所有权 (Psychological Ownership，简称PO) 是一种个体感觉所有权的目标或其一部分是“他的”或“他们的”的状态。本文关注OPO。
PO可通过控制目标物、亲密了解和个人投入三个途径形成 (Pierce et al., 2001)，而不论正式所有权是否存在 (Pierce et al., 2004)。E-HPWS对OPO的影响机理如下：首先，除了改善KSAs外，E-HPWS使员工更多的参与到决策中 (Wu & Chaturvedi, 2009)，从而对工作和企业产生更大的控制和影响。例如，嵌入在岗位设计中的工作自主性使员工能更好地控制工作程序和时间安排 (Wright & Cordery, 1999)；在培训转移过程中，员工能运用提高的KSAs更多的控制工作和企业；授权使员工获得决策权，对组织产生更大影响 (London, 1993)，通过赋予特定的角色和责任，使员工产生对工作和组织的控制感。第二，E-HPWS能改进信息共享 (Gong et al., 2009)，提高员工对企业的了解程度。例如，培训使员工改善工作能力，获取工作、企业和环境等知识 (Noe, 1986)；在培训转移过程中，通过运用获得的信息，员工将对工作和企业产生更深的理解；授权提供了信息和知识共享的机会，这也使员工更了解企业。第三，E-HPWS鼓励员工的个人投入。例如，根据Landau & Leventhal (1976)，将薪酬与企业绩效、战略目标 (例如创业、创新等) 的实现挂钩，会激励员工投入到工作和企业中；在培训转移过程中，员工会尽可能的投入到组织中，Frayne & Latham (1987)发现在进行出勤自我管理培训后，员工出勤率有所增加；授权增加员工决策参与的机会，这意味着员工将更主动、更努力。
Pierce et al.(2001)曾提出员工控制目标物、亲密了解和个人投入与PO存在正的因果关系。Pierce et al.(2004)发现对工作环境的控制感与OPO正相关。O’Driscoll et al.(2006)发现参与决策显著影响OPO。因此，E-HPWS使员工控制、亲密了解、投入新创企业，从而形成OPO。
②组织心理所有权与员工创新行为的关系
OPO对IB的影响可由自我一致理论 (Korman, 1976) 和自我提高理论 (Epstein, 1973) 这两个自我管制激励机制解释。根据Pierce et al.(2001)，OPO意味着企业与自我相互交织，成为自我感的一个重要部分。因此，根据自我一致理论和自我提高理论，为了保持或提高作为一个有价值的和需求得到满足的个体的自我概念，员工有比较强烈的培育、促进和保护企业的动机，包括实施对企业长期生存和发展有重要影响的IB (Scott & Bruce, 1994)。Pierce & Jussila (2011)检验了PO与内在激励、目标相关行为的关系。因此，OPO对IB具有显著影响。
③组织心理所有权的中介作用
PO为研究HPWS影响员工激励提供了一个新视角。如前所述，通过控制、了解和投入企业 (Pierce et al., 2001)，E-HPWS会促进OPO的形成，这会使员工认为自我与企业紧密联系在一起，而根据自我一致理论和自我提高理论，为了保持或提高作为一个有价值和需求得到满足的个体的自我概念，员工期望新创企业是一个有实力的组织，因而将展现更多对企业长期生存和发展具有重要影响的创新行为 (Scott & Bruce, 1994)，以改善自我一致性认知或自我概念。因此，E-HPWS对创新行为的影响在一定程度上取决于其对OPO的影响。基于此，提出假设2：
假设2：组织心理所有权在E-HPWS与员工创新行为之间起中介作用。
3. 组织支持感的中介作用①E-HPWS与组织支持感的关系
社会交换理论 (Blau, 1964) 为HPWS影响员工激励提供了另一解释。社会交换理论认为，组织如对员工投资并提供机会，则极有可能与其建立高质量的交换关系，员工会产生积极回报企业的义务感；员工更赞赏他人主动提供的资源和支持，认为这才是真正重视和关心他们。
POS是员工对组织重视他们的贡献，关心他们幸福感的总体感知 (Eisenberger & Stinglhamber, 1986)。它强调组织支持是员工愿意为组织贡献的重要因素。根据社会交换理论，本文认为E-HPWS对POS具有正向影响。E-HPWS使员工认为企业是真正重视其贡献和关心他们的，进而产生POS。例如，培训会被员工视为企业尊重、重视和关心他们发展的积极信号显示；强调创业和创新的薪酬实践能营造企业重视员工的创业、创新贡献，关心员工福利的支持性氛围。一些研究也表明员工感知的HPWS与POS显著正相关 (Liao et al., 2009；Seidu, 2012)。
②组织支持感与员工创新行为的关系
社会交换使员工产生积极回报企业的责任感，POS在这一责任感形成的过程中具有重要影响 (Liao et al., 2009)。如果感知到企业欣赏其贡献、关心其福利，员工会回报企业 (Lambert, 2000)，例如呈现IB。Janssen (2005)表明上级支持对IB具有显著正向影响。基于此，POS对IB具有显著的正向影响。
③组织支持感的中介作用
根据社会交换理论，E-HPWS使员工感受到新创企业的重视和关心，基于互惠原则，他们会产生关心和帮助企业发展的责任感 (Eisenberger et al., 2001)，从而增加有利于企业的创新行为。Liao et al.(2009)表明POS是员工感知的HPWS与服务绩效关系间的中介变量。Seidu (2012)发现POS在员工感知到的HPWS与服务导向的组织公民行为间起中介作用。因此，提出假设3：
假设3：组织支持感在E-HPWS与员工创新行为之间起中介作用。
4. 心理授权的中介作用①E-HPWS与心理授权的关系
内在激励是对HPWS影响员工激励的另一阐释。内在激励是工作本身带来的满意，如工作趣味或挑战，而不是一些与工作本身无关的结果，如外在压力或报酬等 (Ryan et al., 2000)。根据Spreitzer (1995)，PE是表现在个体对工作的意义、能力、自主性和影响的认知上的内在动机。组织环境能影响员工对授权的认知 (Thomas & Velthouse, 1990)，F-HPWS反映了客观的组织环境，是影响PE的情景变量之一 (Seibert et al., 2011)。F-HPWS通过意义、能力、自主性、影响对PE产生影响。例如，授权、信息共享使员工感知到工作意义及重要性；员工甄选、强调创业和创新的培训与薪酬实践、授权能增强员工工作能力与信心；岗位设计、强调创业和创新的薪酬实践及授权能增强员工对工作的控制感、对企业的影响。F-HPWS为E-HPWS提供了一个情景线索，F-HPWS和E-HPWS呈正相关关系。因此，与F-HPWS相比，E-HPWS与PE的关系更直接，E-HPWS可能会正向影响PE。
②心理授权与员工创新行为的关系
员工创新行为意味着变化和新事物的出现 (Scott & Bruce, 1994)。而PE，作为一种内在工作激励，能使员工保持积极态度，完成职责以外的工作 (Spreitzer, 2008)，形成促进IB的因素，例如，在面对非常规情景和困难时的不懈努力和应对能力 (Bandura, 1977)、主动性和灵活性 (Thomas & Velthouse, 1990)、独立性 (Spreitzer, 1995) 与智谋 (Aryee et al., 2012)。首先，PE使员工认为工作是有意义和重要的，会更努力从不同角度理解任务，通过整合不同渠道的信息形成多个备择方案，并试图找到最优方案 (Gilson & Shalley, 2004)，这些都有利于IB的产生。而且工作意义使员工获得认同感和参与感，不满足于仅仅做好“份内事”，从而实施更多的IB (Seibert et al., 2011)。其次，PE使员工相信其能够胜任工作，更可能实施做出变化的想法和建议 (Seibert et al., 2011)，可能会变得更创新、更易成功 (Amabile, 1988)。再次，当能自主安排工作时，员工会识别最有效的行为和战略 (Lawler, 1992)，能对工作和工作环境产生重要影响 (Amabile, 1988)，从而不受限于常规、更能创新。已有研究为PE和IB间的正向关系提供了支持 (Spreitzer, 1995；Seibert et al., 2011)。基于此，PE对IB具有显著正向影响。
③心理授权的中介作用
根据Spreitzer (1995)，E-HPWS使员工感知到工作是有意义和价值的、有能力完成工作、能自主决定如何工作、能影响工作和环境。因此，员工将受到高度激励，表现出作为角色外行为之一的创新行为。已有研究表明员工对工作环境因素的感知 (包括HPWS) 通过PE对员工态度和行为产生影响 (Spreitzer, 1995；Thomas & Velthouse, 1990)。基于此，本文提出假设4：
假设4：心理授权在E-HPWS与员工创新行为之间起中介作用。
(四) 组织创新行为与新创企业绩效创新行为在一定程度上具有组织属性。IB可能通过形成AIB影响新创企业绩效。根据“吸引-选择-磨合”说 (Schneider, 1987)，组织类型取决于成员类型，人在组织中不是偶然随机分布的。组织会吸引与其背景、特征类似的人，选择和其他组织成员有相同特质的人。一方面，个体倾向于选择与其特点匹配的组织和工作；另一方面，组织也会根据其需要、期望、价值观等选择与其匹配的应聘者。经过社会化后出现留任或离职的结果，留任成员的目标和价值观大多与组织的目标和价值观相匹配。因此，组织中的员工都是被组织所吸引、选择和留用的。基于此，由于创新对企业生存和发展至关重要 (Scott & Bruce, 1994)，新创企业会吸引、选择并留下具有创新精神且创新特质相似的员工，因而员工会有呈现相似创新行为的倾向。同时，员工会在创新过程中相互学习，经过社会化后，员工的创新特征和创新行为将更趋于一致，并形成创新行为规范。因此，AIB源于符合规范的IB。
基于资源基础观 (Barney, 1991)，符合规范的IB是有价值的、稀缺的、难以模仿和替代的，AIB能成为促进企业绩效的竞争优势。一些研究发现加总的员工服务绩效与市场绩效 (Chuang & Liao, 2010)、组织绩效 (Aryee et al., 2012) 正相关。基于此，提出假设5:
假设5：组织创新行为对新创企业绩效具有显著的正向影响。
本研究的内容和框架如图 1所示：
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图 1 研究模型 |
本文选择农业新创企业为对象，原因在于：第一，相对其他行业，农业新创企业面临的“新进入缺陷”和“小企业缺陷”更突出，尤其是风险与资本的严重约束。第二，我国大部分产业属于劳动密集型产业，对员工技能要求相对较低，而现阶段我国农业是典型的劳动密集型产业。第三，以农业企业为对象的HPWS实证研究至今尚属罕见。调研时主要考虑的标准有：(1) 地区。第一，在有一定社会资源的广东省调研以提高问卷回收率及有效性。第二，已有研究表明广东省企业所采取的实践、规则、措施具有一定的代表性 (蒋春燕和赵曙明，2006)。考虑到区域经济发展水平的不同，最终样本来自经济发展水平较低的梅州市、清远市、云浮市，中等的河源市、阳江市，较高的广州市、惠州市。这将使本文结论具有较强的代表性。(2) 被调查者。每家企业发放企业和员工两套问卷，分别由中高层管理者 (董事长、总经理、副总经理或人力资源管理负责人提供F-HPWS、企业规模、是否科技型企业和成立年限的信息) 和员工 (提供E-HPWS、OPO、POS、PE、IB、性别、年龄和受教育程度的信息) 填写。为了获得配对数据，对每家企业进行编码，并要求被调查者在问卷上注明本企业编码。问卷回收后，再次核对了各企业和员工的配对关系。
本文结合便利抽样法与滚雪球抽样法，发放问卷时选择了非概率抽样法。在相关政府部门或企业家协会的帮助下，初步确定了调研名单。在和企业联系后，进一步确定联系人、时间与地点。问卷发放方式分为现场 (占总数的50%左右) 和非现场 (在详细阐述调查意义与要求的基础上，由联系人因地制宜的发放、统一寄回问卷) 两类。
调查共发放企业问卷100份，回收68份，发放员工问卷500份，回收320份，最终配对成功64份企业问卷，246份员工问卷。样本企业中，位于经济发展水平较高地区的占23.4%，中等占18.8%，较低占57.8%；私营有限公司占56.4%；以中小企业为主，按资产规模而言，小型占75.0%，中型占25.0%，按从业人员而言，小型占82.8%，中型占15.6%；科技型企业占48.4%；有独立HRM部门的占57.8%。员工层面调查中，男性占57.7%；平均年龄是33.67岁；大专以上学历占64.7%，高中或中专占30.5%。
(二) 测量工具由于量表大多源于国外研究，主要采取了两类措施确保问卷的信度与效度：运用翻译与回译程序保证内容的准确性 (Brislin，1980)；为使问卷贴合实际、易于理解，邀请了多位新创企业创始人和员工分别对两类问卷提意见并进行修改。量表使用Likert 5点评分法，1分代表“完全不同意”，5分代表“完全同意”。
1. 企业层面(1) F-HPWS。根据新创企业特点，本文设计了人力资源规划和岗位分析与设计的测量指标；基于Schmelter et al.(2010)测量员工甄选、员工培训、员工奖励和专才配置；根据Bae & Lawler (2000)测量员工授权。共31个题项。
相对分别检验各HRM实践而言，检验HRM系统能更好的理解HRM实践的影响，因此，单一指数法在HPWS研究领域中备受推崇 (Liao et al.2009)。参照Drasgow & Kanfer (1985)的建议和Liao et al.(2009)采用的子量表加总法，本文首先计算F-HPWS各子量表的得分 (同一实践维度所有题项的平均值)，然后计算F-HPWS指数 (各子量表的平均值)。并对企业层面的各HRM实践进行了主成分分析 (见表 1)，结果发现仅有1个因子的特征值大于1，这进一步表明运用单一指数法计算HPWS是合理的。
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表 1 F-HPWS和E-HPWS各实践维度的因子负荷结果 |
(2) 控制变量
选择了企业规模 (以员工数量的自然对数来衡量)、是否科技型企业 (是=1，否=0) 和成立年限 (以实际值衡量)。
2. 个体层面(1) E-HPWS。与F-HPWS的题项和计算方法相同。员工感知的各HRM实践的主成分分析结果 (见表 1) 表明仅1个因子的特征值大于1，这再次表明运用单一指数法计算HPWS是合理的。
(2) OPO。选择Van Dyne et al.(2004)的量表，共7个题项。例如，“这是我的组织”。
(3) POS。采用Eisenberger et al.(2001)的量表，共6个题项。例如，“公司重视我所做出的贡献”。
(4) PE。运用Spreitzer (1995)的量表，共12个题项。例如，“我的工作对我来说非常重要”。
(5) IB。采用Scott & Bruce (1994)的量表，共6个题项。例如，“我总是寻求应用新的流程、技术与方法”。使用Rwg(James et al., 1984)，ICC (l) 和ICC (2)(Barrick et al., 1998) 等指标，来评估将IB加总为AIB是否合理。结果表明，IB的Rwg范围是从0.00到1.00，中值是0.97，平均值是0.93。ICC (l)=0.50，ICC (2)=0.80，F (64，246)=4.82，p＜0.001，这表明将IB汇总到组织层面是合理的。
(6) 控制变量
选择了性别 (女=1，男=0)、年龄 (以实际值衡量) 和受教育程度 (初中及以下=1；高中及同等学历=2；大专及同等学历=3；大学本科及以上=4)。
四、 数据分析与结果 (一) 量表的信度与效度分析第一，根据Podsakoff et al.(2003)，Harman单因子分析检验显示，在没有旋转时出现的首个主成份的载荷量在企业和个体层面分别为36.914%、37.122%，同源偏差均属于可接受的范围；共线性统计分析检验显示，各变量间的VIF在企业和个体层面分别小于等于1、2.1，均属于可接受的范围。
第二，通过计算各变量的内部一致性系数检验问卷的信度。结果见表 2对角线上的数字。就Cronbach’s Alpha值而言，企业层面2个主要变量都在0.90以上；个体层面5个主要变量，除OPO和POS外 (二者略低，但也大于0.6，属可接受水平)，都在0.9以上。
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表 2 变量的均值、标准差和相关系数 |
第三，使用Lisrel 8.7软件对OPO、POS、PE和IB进行验证性因子分析 (见表 3)。根据侯杰泰等 (2004)，与三、二和单因子模型相比，四因子模型拟合度更优。这一结果显示各主要变量间具有较好的区分效度。
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表 3 验证性因子分析情况汇总 |
表 2给出了变量的均值、标准差、相关系数。在企业层面，F-HPWS和企业绩效显著正相关。在个体层面，E-HPWS、OPO、POS、PE和IB均显著正相关。这与假设预测的趋势相符。
(三) 多层线性模型分析运用二阶层线性模型来检验假设1-4，结果见表 4。首先，检验个体层面的因变量是否在不同企业间存在显著差异 (Hofmann, 1997)。本文运行了5个不包括任何企业层面解释变量的零模型以考察个体层面因变量的组间差异，这5个零模型中因变量分别是E-HPWS、OPO、POS、PE和IB。模型1、4、7、10、13表明E-HPWS (γ00=3.79，df=63，χ2=487.63，p < 0.001)、OPO (γ00=3.47，df=63，χ2=231.56，p < 0.001)、POS (γ00=3.52，df=63，χ2=379.07，p < 0.001)、PE (γ00=3.72，df=63，χ2=203.13，p < 0.001) 和IB (γ00=3.83，df=63，χ2=309.98，p < 0.001) 均存在显著的组间差异。这为多层分析提供了依据。
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表 4 二阶层线性模型结果 |
其次，引入控制变量。模型2、5、8、11和14表明，控制变量对个体层面的E-HPWS等5个主要变量均没有显著影响。
再次，在模型2的基础上，引入F-HPWS，得到模型3。F-HPWS对E-HPWS具有显著的正向影响 (γ=0.59, p < 0.001)。假设1得到验证。
最后，遵循Zhang et al.(2009)提出的检验1-1-1多层中介模型的三个步骤来验证假设2-4。在1-1-1多层中介模型中，自变量、中介变量和因变量均为低层变量，但层级1(例如，个体或企业) 嵌套在层级2中 (例如，团队或行业)。第一步检验自变量对因变量的影响。在模型14的基础上引入E-HPWS，得到模型15。E-HPWS对IB具有显著影响 (γ=0.67, p < 0.001)。第二步检验自变量对中介变量的影响。分别在模型5、8和11的基础上，引入E-HPWS，得到模型6、9和12。E-HPWS分别对OPO (γ=0.56, p < 0.001)、POS (γ=0.32, p < 0.001) 和PE (γ=0.34, p < 0.001) 具有显著影响。第三步检验OPO、POS和PE的中介作用。在模型15的基础上引入OPO、POS和PE，得到模型16。结果表明，将上述三个变量引入模型15中后，OPO和PE的回归系数达到显著性水平，POS则不显著，同时自变量回归系数减小到不显著。因此，OPO和PE在E-HPWS和IB关系间起完全中介作用。假设2、4得到验证，假设3没有得到验证。
(四) 多元回归分析运用多元回归分析来验证假设5。结果表明 (见表 5) 组织创新行为对企业绩效具有显著的正向影响 (β=0.318，p < 0.05)，这一模型解释了总方差的18.7%。假设5得到验证。
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表 5 多元线性回归分析结果 |
研究结果表明，企业层面新创企业HPWS对员工感知的新创企业HPWS具有显著的正向影响。组织心理所有权和心理授权在员工感知的新创企业HPWS与员工创新行为间起完全中介作用，组织支持感的中介作用则未得到验证。组织创新行为对新创企业绩效具有显著的正向影响。
(二) 理论和实践意义 1. 理论意义在应在HPWS研究领域采用多层次研究方法的呼吁下 (Ostroff & Bowen, 2000)，本文构建了一个将新创企业HPWS与员工行为和企业绩效联系起来的多层模型，进一步揭示了HPWS的激励机制。以往研究大多只关注企业或个体层面，很少同时关注这两个层面 (Liao et al., 2009)。
①对HPWS研究和创业研究的丰富。长久以来，中小企业或新创企业HRM受到HRM研究者和创业研究者的双重忽视。本文将新创企业纳入HPWS研究领域，有助于解决HRM研究对中小企业忽视的问题；将HPWS纳入创业研究，丰富了创业研究的视角，有助于解决创业研究对HRM的忽视问题。
②员工感知的HPWS的重要性。结果表明企业层面新创企业HPWS正向影响员工感知的HPWS，并通过其影响员工反应。尽管如此，表 2显示，F-HPWS的均值明显高于E-HPWS。此外，研究结果显示受教育程度与E-HPWS正相关。这表明员工感知到的各项HRM实践有所差异，而这在很大程度上是被以往研究所忽略的 (Wright & Boswell, 2002)。这与Liao et al.(2009)关于日本1家银行91个分行的研究结果和Seidu (2012)关于加纳2家银行的37个分行的研究发现基本一致，同时也为Bowen & Ostroff (2004)关于员工对HPWS的感知和诠释不同的观点提供了实证支撑。这说明HPWS激励意义的实现，不仅在于企业实施的HPWS，更在于员工的体验和感知。因此，为了有效实施HPWS，员工必须理解或企业应帮助他们理解各项HRM实践和被期望的行为。
③组织心理所有权、心理授权和组织支持感中介作用的讨论。OPO、PE完全中介作用的结果表明，通过控制企业、了解企业和个人投入，E-HPWS会使员工感知到OPO，从而激励员工为了保持或提高作为一个有价值的和需求得到满足的个体的自我概念而呈现创新行为。现有HPWS的激励机制研究很少考虑PO的作用，检验OPO的中介作用为探索HRM影响员工激励的机理进行了有益的尝试。类似的，E-HPWS会使员工感知到工作是有意义和价值的、自己有能力完成工作、能够自主决定如何工作、能影响工作乃至环境，从而激励员工呈现角色外行为之一的创新行为。这些研究发现揭示了一个E-HPWS影响员工行为的激励机制 (OPO和PE)，在一定程度上对自我一致理论和自我提高理论以及内在激励理论进行了验证。此外，除Liao et al.(2009)和Aryee et al.(2012)等外，很少有实证研究检验HPWS对激励的影响。通过检验激励 (OPO和PE) 在E-HPWS和员工创新行为间的完全中介作用，本文为HPWS通过激励员工而影响其态度、行为和绩效的观点提供了一个较完整的理论检验。
结果表明POS的中介作用并未得到验证。POS对IB不显著，这与Scott & Bruce (1994)的研究发现不太一致。这说明二者间可能存在调节变量，例如人力资本。IB不仅会受激励的影响，也受KSAs的制约，人力资本高时，POS可能引发IB，而人力资本低时，POS可能引发员工创新意图，却难以引发IB。
④组织创新行为与新创企业绩效关系的讨论。AIB正向影响新创企业绩效的结果和Aryee et al.(2012)关于加总的服务绩效正向影响市场绩效的发现基本一致。员工的行为和绩效而非企业本身是企业实现目标的关键的认识，使学者们开始关注HPWS对员工态度、行为和绩效的影响 (例如，Liao et al., 2009；Seidu, 2012；Aryee et al., 2012)。Liao et al.(2009)建议在检验HPWS的影响时，应注意研究情景，关注能使企业产生竞争优势的绩效指标，而非一般性的绩效指标。遵循这一建议，基于新创企业的特点，本文关注对于新创企业具有重要意义的IB。IB受员工KSAs和激励的综合影响，而AIB源于符合规范的IB，因而无论是IB，还是AIB都是有价值的、稀缺的，而且难以模仿和替代，从而构成新创企业获取竞争优势的基础。本文关于HPWS通过影响员工激励，进而影响IB，从而使得AIB对新创企业绩效产生影响的研究发现，在一定程度上丰富了该领域的研究。
总体而言，本文丰富了HPWS在我国这一新兴市场和转型经济中以及农业这一非常缺乏研究的行业中的证据，研究结果进一步揭示了HPWS影响员工反应和新创企业绩效的作用机理。
2. 实践意义在实践方面，本文成果对新创企业也有借鉴意义。一是构建注重创业、创新的HPWS。与企业家、融资等相比，新创企业显得不太重视HRM，而本文结果表明新创企业对HRM的必要投资是有价值的，能够通过HRM获取组织竞争优势。新创企业不仅应注重HPWS的投资，而且这一投资必须有一个明晰的战略导向，即创业、创新。二是加强员工对企业HPWS的理解。新创企业管理者有必要改善和员工关于HPWS的沟通，避免员工产生误解。加强管理层和员工间的对话、经常进行员工调查和小组讨论可能使管理层更了解员工在工作场所的实际感知，从而减小管理层和员工看法间的差异。三是加强HPWS的激励作用。管理者必须理解HPWS影响企业绩效的员工激励机制，营造有助于组织心理所有权和心理授权产生的氛围，促使员工实施创新行为。
(三) 研究局限与未来研究方向第一，研究样本的局限性。首先，在发放问卷时选择了非概率抽样法。后续研究应尽可能选择随机抽样法。其次，由于时间、成本有限，且企业家和企业高层管理人员不愿接受调查，或填写问卷的随意性较强，最终样本量虽达到了统计分析的基本要求，但略显单薄。后续研究应进一步扩大样本量以增强代表性。再次，能否将本文实证结果引申到其他行业、地区尚未定论，我们希望能抛砖引玉，后续研究中将出现更多不同行业、地区的样本，丰富和深化我国新创企业HPWS研究。
第二，横截面数据的局限性。受限于研究经费和精力，在同一时点调查了所有变量。今后研究应采取纵向设计，例如在时点1调查F-HPWS、E-HPWS，在时点2调查OPO、POS、PE，在时点3调查IB，在时点4调查企业绩效，从而更明确各变量间的影响关系。
第三是数据的同源偏差问题。每份问卷均由同一人填写，针对单一数据来源，本文尽可能加强事前预防：没有明确说明研究目的，以减少被试的猜测；运用答卷者信息隐匿法，没有强制要求透露个人姓名和联系方式，通过保证保密性提高被试的参与度；避免使用非常正面或负面的词汇，以减少由因果联想所造成的虚假相关问题；表明问卷并没有所谓的正确答案，根据实际情况填写即可。在了解调查用于学术研究后，被试都能放心的认真按照真实情况填写，减小了社会称许性偏差。除加强事前预防外，Harman单因子分析结果表明本文数据同源偏差不严重。但该方法仅是一种评估数据同源偏差严重程度的诊断技术，不能只根据其判断是否存在严重的数据同源偏差问题。尽管采用了上述方法，单一数据来源使得本文仍可能存在数据同源偏差问题，今后研究应注意采取其他方式尽可能地减小数据同源偏差。如“企业绩效”采用财务数据，IB由直接上级填写。
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