2012年3月，美国《纽约时报》刊登了美国波士顿学院国际高等教育研究中心教授菲利普·艾尔巴克(Philip Altbach)和其同事的一项关于国立大学教师工资收入的调查结果，按购买力平价计算后中国教师的平均月工资为720美元，在受调查的28个国家中排在倒数第三位。排名第一的是加拿大，教师平均月工资为7196美元，将近我国的10倍。近几年来，关于高校教师和科研人员的薪酬制度社会各界一直有相关的讨论，众说纷纭，这个报道则再次引发了社会各界对高校教师和科研人员收入水平的关注，本文通过对我国科研事业单位(主要指研究型高校和国立科研机构)科研人员薪酬制度的演变过程进行梳理，了解不同演变阶段的特点和原因，以期对该问题形成一个比较全面的看法。

一、 民国时期初步确立现代意义的科研人员薪酬制度

清朝末年，京师大学堂(现北京大学)的成立代表着我国现代意义大学的发端。清末民初，相继成立了一批大学和科研机构，如北京师范大学、清华大学、中央大学等国立大学，南开大学、复旦大学等私立大学；科研机构有综合性的中央研究院、北平研究院，还有中央工业试验所、中央农业实验所、中央卫生实验所等专门性科研机构。^①这一时期，大学和科研机构数量少、规模小，1933年全国高等教育学校为104所，共有学生42710人，教员6709人，其中，教授2118人，副教授660人。在这个时期，我国向西方学习，初步确立了现代意义的高校和科研机构管理制度，高校教师和科研人员的工资水平接近同期国际水平。据1927年南京国民政府教育行政委员会公布的《大学教员薪俸表》，教师薪俸分为四等十二级，教授为一等，一级教授月俸500元，二级450元，三级400元；副教授为二等，一级副教授月俸340元，二级310元，三级280元；讲师为三等，一级讲师月俸260元，二级230元，三级200元；助教为四等，一级助教月俸180元，二级140元，三级100元。这个条例和规定在南京中央大学、广州中山大学以及一些国立大学执行。其他私立大学则参照此薪俸表斟酌实行。国立科研机构的科研人员与大学教员的工资水平相当。据1930年制订的中央研究院“职员薪俸标准及加薪办法草案”规定，中央研究院院内专任研究员的薪俸标准自200元至500元，共分30级，每级递增10元。这一工资标准一直延用到抗战爆发。

①张剑.略论中国近代科研机构体制及其特征.史林.2008(6):20-36.

按照《1919-1980年北京社会状况调查》的结果，上个世纪20年代初一个四五口人的劳动家庭(父母加两三个孩子，或老少三代)每年伙食费132.4元，即每月11元就可以维持了。20年代在北京较为有钱的知识阶层，全家每月必须的生活费(伙食、房租、交通费)80元已经很宽裕了。^②如鲁迅所说，学者教授们的生活水平属于“中产知识阶层”。曾任中央研究院评议会评议员的李书华在其回忆20年代在北京当教授时的文章中提到：“如每月用一百元，便是很好的生活，可以租一所四合院的房子，约有房屋二十余间，租金每月不过二、三十元，每间房平均每月租金约大洋一元，可以雇用一个厨子，一个男仆或女仆，一个人力车的车夫，每日饭菜钱在一元以内，便可吃得很好。有的教授省吃俭用，节省出钱来购置几千元一所的房屋居住，甚至有能自购几所房子以备出租者。”^①

②陈明远.文化人与钱.百花文艺出版社.2000:33-36.

①陈时伟.中央研究院与中国近代学术体制的职业化,1927-1937年.中国学术.2003(3):173-213.

二、 建立社会主义计划经济体制下的科研人员薪酬制度

建国后，我国借鉴苏联的体制，建立了较为齐全的高校和科研机构体制。建国初期，我国对国家机关和事业单位的工作人员实行供给制和工资制的待遇政策。1955年8月31日，国务院发布《关于国家机关工作人员全部实行工资制和改行货币工资制的命令》(国秘字[1955]第171号)，废除了供给制，全部实行工资制。工资计算单位也由开始的“米数”(以若干斤小米计)、“工资分”，发展到货币工资制。

1956年，社会主义改造基本完成，形成了一套由计划、行政手段配置和利用经济资源、控制国民经济运行的高度集中统一的经济管理体制。为了调动广大职工的积极性，我国进行了第一次全国性的工资改革，建立了全国统一的工资制度，形成了按等级划分标准的等级工资制度。科学研究人员、高校教学人员分为13个等级，行政人员分为30个等级。各系列之间等级可以互相换算(如高教8级相当于行政17级)。1956年7月高等教育部发布了《关于1956年全国高等学校教职工工资评定和调整的通知》，《通知》规定教学人员、行政人员及教学辅助人员实行不同的工资标准，按照调整后的工资标准，一级教授相当于副部长的工资水平。研究人员的工资等级与高校教师大致相同。1956年工资改革后，高校教授工资为130元到390元，副教授工资为130元到273元，讲师工资为78元到169元，助教工资为54元到88.5元。在科学上或教学上有特殊成就的教授，经高等教育部报请国务院批准，可另发“特定津贴”。改革后的工资水平与1955年相比有所提高，特别是一级教授工资有明显提升，最高工资由1955年的217.8元提升到390元(当时钢铁厂八级工人工资为100多元)，教授的工资水平处在社会中上水平。

知识分子待遇的提高，与国家对知识分子的重视密不可分。1950年8月24日，周恩来在全国自然科学工作者代表会议上指出，我们要在旧中国留下的满目疮痍的“破烂摊子上进行建设”，“就会感到我国的科学家不是太多而是太少。现在愈接触各种事实，愈使我们感到这个问题的严重性”。1956年1月14日，中共中央关于知识分子问题的会议在中南海举行。周恩来代表中共中央作了大会的主题报告——《关于知识分子问题的报告》。报告提出了三项措施：第一，改善对于知识分子的使用和安排，使他们能够发挥对于国家有益的专长；第二，给他们以应得的信任和支持；第三，给以必要的工作条件和适当的待遇。会议之后，若干相关政策相继出台。1956年2月24日，中共中央政治局通过了《中共中央关于知识分子问题的指示》。同年4月16日，国务院发出《关于改善高级知识分子的工作条件的通知》。

在1956年的工资改革中，高校教师和科研人员的工资水平得到了一定程度的提高，虽然和民国时期的水平相比，仍然有一定的差距，依然能够过上较为优越的生活。但是，各种政治运动特别是文革爆发，知识分子受到政治压迫，职务晋升及其相应的工资增长机制陷于停顿，物资贫乏以及计划体制下的社会不公，多数科研人员处于极其艰难的境地。

三、 改革开放后科研人员薪酬制度的改革探索

文革后经过拨乱反正，国家秩序得以恢复。1985年3月13日，中共中央作出了《关于科学技术体制改革的决定》，要求科技工作面向经济建设，改革拨款制度，对基础研究和部分应用研究工作，逐步试行科学基金制。同时，鼓励从事技术开发的机构和科技工作者，通过市场化手段创造收入、增加研究开发经费，促进科技工作更好地同经济工作结合。

1985年6月，党中央、国务院颁发了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》(中发[1985]9号)，此次工资制度改革结束了运行了30多年的职务等级工资制，建立了以职务工资为主的结构工资制。结构工资制由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。专业人员按担任的研究、技术职务确定职务工资，管理人员按担任的管理职务确定职务工资。职务工资随职务或工作的变动而变动，基础工资、工龄津贴、奖励工资，按照国家规定的标准执行。

基础工资统一标准，从领导干部到一般工作人员，基础工资都为40元。研究员职务等级分为一到七级，一级职务工资215元(另有315元和260元两种情况)，七级为120元；副研究员职务等级分为一到八级，一级职务工资150元，八级为82元；助理研究员职务等级为一到六级，一级职务工资100元，六级为57元；实习研究员职务等级为一到五级，一级职务工资为57元，五级为30元。工龄津贴，按照工作人员的工作年限发给，逐年增加，直到本人离休或退休时为止。计发工龄津贴的工作年限最多不超过40年，每一年工龄的津贴标准每月为5角钱(从1992年1月起，由每一年工龄每月5角提高到每月1元，并且取消了计发工龄津贴的工作年限最多不超过40年的规定)。奖励工资用于奖励在工作中做出显著成绩的工作人员，所需奖金从行政经费节支中开支。高校工资水平与国立科研机构相当。按照1985年改革后的工资标准，研究员一级(教授一级)的收入为375元(职务工资315元，基本工资40元，工龄津贴以40年计为20元)，绝对水平低于1956年一级教授工资390元。20世纪80年代中后期到90年代初期，由通胀带来的物价上涨，使得原有“平均主义”、“大锅饭”工资制度造成的“脑体倒挂”、“造原子弹不如卖茶叶蛋”现象严重。

为提高科研人员待遇，科研事业单位开始结合科技体制改革，探索从项目结余、科技成果转移转化收入中获取人员奖励。如中科院和财政部于1992年发布《中国科学院所属事业单位收入和收益分配管理的暂行办法》，率先规定可按项目经费结余数的40-60%提取劳务酬金奖励有关人员，由单位组织工作时间开展的技术转让、技术咨询、技术服务、技术培训、科技展览、科技交流服务，可以从纯收入中提取20-30%的劳务酬金，用于奖励有关人员。

1993年党中央、国务院决定，对机关和事业单位工作人员的工资制度进行改革，下达了《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》(国发[1993]79号)，将事业单位专业技术人员分为5大类行业，实行不同类型的工资制度，其中教育、科研、卫生等事业单位实行专业技术职务等级工资制。专业技术等级工资制包含专业技术职务工资和津贴两部分。津贴为工资中活的部分，与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。1994年出台的《科学研究事业单位贯彻＜事业单位工作人员工资制度改革方案>的实施意见》(人薪发[1994]17号)将科研事业单位的职务等级工资和津贴的比例限制在70%(或60%)和30%(或40%)。科研事业单位中从事科学技术工作的人员，可建立科研课题津贴、科研辅助津贴和研究生导师津贴。但任领导职务的专业技术人员，可领取领导职务津贴。奖金制度继续实行，在考核的基础上，对考核合格的人员发放年终一次性奖金，奖金数额相当本人当年十二月份的月工资(含津贴部分)。

在开放搞活后，科研人员积极性显著提升，但也出现了一些混乱的情况。为了进一步规范内部分配，国家相继出台了一些政策意见。1996年财政部、国家计委、国家经贸委、国家科委四个部委联合发布《科技三项费用管理办法(试行)》(财工字[1996［44号)，将提取项目结余比例控制在10%以下。1997年《关于进一步推进事业单位工资总额包干试点工作的指导意见》(人发［1997]95号)出台，对事业单位工资总额包干的原则、形式给予指导，通过国家控制单位工资总额，在搞活内部分配的基础上形成了一定的规范。

在工资制度开放搞活、逐渐规范的基础上，事业单位结合自身特点进行了内部收入分配的探索，逐渐形成了自身的工资模式。其中，以中科院“三元结构工资制”最具代表性。1998年，国家启动中国科学院知识创新工程试点，中国科学院将人事制度改革作为知识创新工程试点的重要内容，探索形成了国家工资总额控制下的“三元结构工资制”。“三元结构工资制”的三元工资包括基本工资、岗位工资和绩效工资。其中，基本工资是国家统一支付的工资；岗位工资是通过竞争遴选进入创新工程序列人员的“创新岗位”工资，由单位确定并支付；绩效工资反映科研人员的实际贡献，主要由科研人员完成和承担科研任务情况确定，从科研人员承担项目经费以及科技成果转移转化收入中列支。绩效工资将科研人员的贡献与其薪酬联系起来，起到了提升科研人员收入水平、提高工作积极性、增强人才吸引力的作用。

四、 参与国际人才竞争，探索协议工资制度

在“三元结构工资”之外，高校和科研机构还针对优秀海外人才制定了特殊的人才吸引计划，包括较高水平的工资政策。从1994年开始，我国先后出台了一系列标志性的人才计划，如“百人计划”、 “长江学者奖励计划”、“海外杰青”以及最近的“千人计划”等。特别是在2003年“全国人才工作会议”后，各省市纷纷推出了自己的人才计划。随着全球化进程推进，全球科技人才争夺日趋激烈，近年来我国不少科研事业单位开始将除华人学者外的其它外国学者纳入短期甚至长期聘用的范围，如中国科学院于2009年推出的“中国科学院外国专家特聘研究员计划”，就是专门针对高级外籍科学家的计划。

在收入分配方面，高校和科研机构依据自身需求逐步探索对高层次人才实行协议工资，根据人才市场价格，与人才协商确定工资水平，是一种市场薪酬制度。如中科院从2001年开始试点实行协议工资制，引进了少数研究所所长和实验室主任。科研事业单位协议工资的实践得到了国家的认可，在2006年事业单位工资制度改革中，明确提出采取协议工资等灵活多样的分配形式和办法，完善高层次人才收入分配激励机制。

北京生命科学研究所是“以改革试点的方式，采用与国际接轨的管理和运行机制，以国际一流科学家集体为基础”建立起来的一个新的研究所，实行了不同于一般科研事业单位的工资制度，是实行协议工资制的典型代表。其助理研究员、副研、正研的年薪分别是30、40及50万元，这样的工资水平据说是按照美国同等职位最低标准的75%来确定的。另外，一些高校也对从国内外引进的院长、系主任或其它学科带头人采用协议工资制，如北京大学通过“千人计划”引进的人才年薪一般为50-80万元，天津大学推出的“北洋学者-海外杰出青年人才引进计划”为引进人才提供40-60万的年薪。

随着人才引进规模增长，协议工资范围扩大，对国家整体薪酬制度和人才任用制度的影响也越来越大。有些科研事业单位采用了国外比较成功的“tenure track”制度，即科研人员在长期聘用之前要经过5-6年的考察期，是否最终长期聘用要看考察期的情况。这种制度对促进我国科研人员合理流动和市场配置具有重要意义。现在科研事业单位对“tenure track”人员一般实行较高工资水平的协议工资制。目前，北京大学在其工学院和生命学院试点这一制度。

五、 我国不同阶段科研人员薪酬制度的比较

从洋务运动的“师夷制夷”、“五四运动”的“德先生和赛先生”，再到现代化建设、“科教兴国”战略和创新型国家建设，中华民族对科教的认识和重视已经历了一个半世纪，科教管理制度的探索经历了一个世纪。科研人员薪酬制度的演变过程大体可以看成是“螺旋式上升”的过程。

民国时期所采用的科研人员的工资制度从根本上来说是一种市场薪酬制度，是与国际接轨的一种薪酬制度，这种制度在凝聚优秀人才方面发挥了积极作用。但是，从收入水平来说，民国时期科研机构不同层面人员工资收入差距过大、知识分子和普通劳动者差距过大。显然，过大的收入差距带来了社会不公，但是，由于当时科教队伍规模很小，其他社会问题显著，科研人员收入差距所造成的矛盾并不突出。现在有不少人比较怀念这一时期的工资制度，但往往忽略了其弊端和历史背景。

在计划经济时期，国家在薪酬制度的公正性方面做了根本性的变革，不同级别的科研人员以及科研人员和社会其它方面人员之间的工资水平达到了比较合理的状态。虽然国家给予了高级知识分子较高的重视，努力提高其待遇，但是，由于政治上的原因及其它社会原因，知识分子境遇艰难。特别是，用计划薪酬模式代替市场薪酬模式所带来的“平均主义”、“大锅饭”压制了科研人员的工作积极性。

改革开放后，市场作为调节工资水平的因素在企业的工资决定中发挥着显著的作用，同等资历的人员在企业能够获得的收入水平通常要高于政府机关和事业单位。科研事业单位在工资改革中逐步探索形成了与绩效相联系的“三元结构工资”。本质上，“三元结构工资”制是各单位在我国人才市场机制缺乏的条件下，试图通过绩效考核在单位内部形成“市场竞争”、以衡量科技人才的价值的一种薪酬制度。这一制度总体来说方向是对的，激发了科研人员的工作积极性，较好地发挥了其应有的历史作用。但是，它的问题也正好出在其试图形成内部“市场竞争”的绩效考核上。由于考核指标往往选择易于量化的科技产出指标，如论文、专利、承担国家任务情况、获得奖励的情况等，难以真实反映科研人员的贡献与水平，并且容易引导科技人员过于追求产出数量与科研经费数量。

近几年来，伴随各种人才计划而出现的协议工资制本质上是对市场薪酬制度的再次回归。随着人才引进规模增长，协议工资范围扩大，可以预言，协议工资制对国家整体薪酬制度和人才任用制度的影响也必将越来越大。但是，从目前的情况来看，存在各种人才计划无序竞争、薪酬制度的双轨并存引发科研人员的不公平感等问题。

从我国科研事业单位科研人员薪酬制度的演变来看，推动建设人才能进能出的自由流动的市场环境，最终实现通过市场机制认定人才价值、确定人才工资收入水平，将人才工资与实际贡献密切联系，实行市场薪酬制度，应该是发展的根本目标。从这个意义来看，协议工资制的探索代表了未来发展的方向。但是，除推动协议工资外，在整个社会的人才市场尚未成熟之前，完善以“三元结构工资”为代表的绩效工资制的管理，继续保持较高比例的绩效工资，仍然是十分必要的。