焦点：我们现行科研人员薪酬制度难以适应引进高水平人才、激励创新人才成长的需要。在我国国情下回归没有市场竞争的“稳定”道路是不可取的，继承和发展以“成本+价值”定报酬的薪酬制度是深化改革的方向。

当前，我国科研人员收入分配呈多种形式并存的局面，并以三类薪酬制度为主：一是高绩效薪酬制度；二是协议工资制；三是类公务员薪酬制度。这三种薪酬制度各有利弊，适用对象也各不相同。其中，高绩效薪酬制度在科研事业单位采用最为普遍、影响广泛，成为科技界及社会各界关注和争议的焦点，也是改革和完善科研人员收入分配制度的主要矛盾之所在。

薪酬制度是吸引人才、激励人才、促进人才流动的有效手段(之一)。如何深化改革我国科研人员收入分配制度，使其有效发挥激励创新型人才成长的作用，已是当务之急。

1、 绩效工资的来源和水平核定是关键

在我国市场机制尚未完全建立、科技资源有限、科技人才水平相对不高的情况下，绩效工资制度激发了科研人员的积极性，提高了科技资源的使用效率，并以此为杠杆实现了对人员的优胜劣汰，较好地发挥了其应有的历史作用。然而，科技界内外关于科研人员高绩效薪酬制度的诟病也恰恰是针对绩效工资的部分。社会公众质疑，国家已经给了科研人员工资，科研人员为何还要从科研项目中提取绩效工资？科研人员也反映，国家并未发放足额工资，自己不得不从竞争性项目中解决绩效工资的大部分；不利于科研人员潜心研究。科技管理部门则认为，科研人员的工资收入水平缺乏合理的确定机制，经费来源含混、不透明；导致科研人员为了拿绩效工资而多头竞争项目，降低了科研经费的使用效率。

从现实来看，我国现阶段普遍采用的科研人员高绩效薪酬制度是基于国情和特定历史条件的选择，是通过营造竞争性“内部市场”实现人才定价的现实做法。从实际效果来看，目前科研人员的总体收入水平基本合理，但国家财政稳定支持的部分相对较低，两者之间的缺口大多通过其他渠道以绩效工资的形式发放。绩效工资的来源和水平核定是争议的焦点，也是收入分配制度改革的关键。

2、 我国科研人员高绩效薪酬制度与国际通行做法存在差异

我国科研人员的高绩效薪酬制度并非国际通行的做法，就科技发展规律而言，这种付酬方式也并非惯例。从国际经验来看，“市场定价”和“政府定价”是其科研人员薪酬决定机制的两个核心维度，并由此形成了两种传统薪酬制度，即以英美大学为代表的“市场制”和以法德等科研机构为代表的“公务员制”。近年来，面对国际竞争和内部需求，各国也积极探索科研人员薪酬制度改革，主要表现出三个发展趋势。第一，更加与市场接轨。第二，更加重视科技成果的价值。各科技发达国家科技评价导向转变为“学术价值+实际社会贡献”，更加强调科研对经济和社会发展的贡献，研究影响力成为其中的关键指标。第三，“购买”科学。通过实行后补助实现对科研人员价值的衡量，以经济利益刺激科研人员向市场转移技术，扩展政府科技投入的经济价值回报，实现技术要素的自由流动。然而，到目前为止，科研人员薪酬制度仍然没有突破传统模式，“成本”薪酬及其改进措施在引导科研人员服务经济社会方面收效甚微。

我国以“三元结构工资制”为代表的高绩效薪酬制度是各单位基于现实的积极探索，高绩效薪酬制的本质是以“成本+价值”定报酬。经过各单位的积极探索形成的科研人员高绩效薪酬制度，有别于国际传统的“成本”理念，是一种“成本+价值”薪酬模式：其“成本”部分(即基本工资部分)大体上是沿用了过去“大锅饭”的模式，“价值”部分(以绩效工资为主)则与对社会经济的实际贡献或水平相联系。由于在“成本”部分难以反映科研人员的水平与贡献，为体现激励，绩效工资占有较高比例。以“三元结构工资制”为代表的高绩效薪酬制度不仅是我国科研事业单位在有限条件下不断改革、探索的结果，由此形成的内部激励竞争机制，在吸引优秀人才、淘汰不合格人员方面也发挥了积极作用。高绩效薪酬制度的绩效工资部分在一定程度上反映了科研人员的实际贡献，是从薪酬激励的角度引导科研人员面向经济、社会需求，符合当前和未来的科技发展方向。

3、 继承和发展高绩效薪酬制度，深化科研人员收入分配制度改革

第一，就我国现实而言，难以照搬国际通行的“成本”薪酬模式。

实行按岗付酬的“成本”薪酬制度有两个前提：一是完善的市场机制；二是良好的科学文化传统和环境，以保证对优秀科研人员的甄别、选拔与任用。

上述两点是我国一直以来的努力方向，但在现阶段，完善的科技人才市场尚未建立，科技和科研人员水平与发达国家相比仍有较大差距。因此，我国不具备采用“成本”薪酬制度的内部条件。再者，知识经济时代对科技的生产力属性更为强调，传统的“成本”薪酬制度已经不再适应当前的需求，直接照搬不仅难以发挥其优势，反而会让“不适应”的问题更加凸显。

第二，我国其他行业实行的收入分配制度改革为科研事业单位提供了参考，但并不能完全代表未来科研人员薪酬制度的发展方向。

随着我国事业单位分类改革的持续推进，义务教育和公共卫生与基层医疗卫生事业单位率先实行了绩效工资改革，改革后的公务员工资体系基本合理，它建立在同样的岗位职责、技能基础上，并兼顾地区、经济发展特点，但这种“大锅饭”式的做法显然不适用于水平参差不齐的科研人员，也无法体现科研活动的生产力属性。义务教育和公共卫生与基层医疗卫生事业单位的奖励性绩效工资试图体现员工的实际贡献，基本理念值得肯定，但其力度、工资来源和发放机制等都难以与科研事业单位的实际匹配，尤其是在如何体现科研人员的实际价值、衡量科研活动对经济社会的贡献等方面，并没有明确的做法。因此，建立符合科研活动规律的收入分配方式仍有待继续深入探索。

第三，继承和发展以“成本+价值”定报酬的高绩效薪酬制度仍将是未来我国科研人员收入分配制度改革的方向。

根据科学产品的市场化程度进行分类，由国家公共财政支持的科研活动产出属于公共产品，市场属性相对较弱。因此，大多数情况下，由国家财政支持的科研成果并不能直接产生即时经济效益，科研人员及其产出的价值并不是“物化”的，对科研人员的定价也做不到真正的市场定价，其实质是国家对科研的“购买”。由于这种“购买”并不是建立在市场定价基础上的，就只能以替代方式确定其价值水平，将科研人员的薪酬与其实际承担的工作任务相联系是比较现实的做法，这种联系主要通过科研人员承担的科研项目实现。因此，允许绩效工资与科研经费挂钩的做法具有合理性。综上，高绩效薪酬制度的总体方向正确，下一阶段的科研人员收入分配制度改革仍然应该坚持和发展高绩效薪酬制度；在科研成果和产出无法通过市场定价的情况下，政府层面的规范和引导是关键。

当前，我国科研人员收入分配改革到了关键时期，贸然选择没有市场竞争的“稳定”道路，极有可能回归“大锅饭”的传统，使得前一阶段通过竞争激励产生的成效和优势荡然无存；国内实行的公务员职级工资及教育、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实行的绩效工资又无法体现科研活动的生产力属性，直接借鉴的意义不大。从理论和实践来看，继承和发展高绩效薪酬制度仍将是未来一段时间科研人员收入分配制度改革的方向，具体涉及的关键问题包括，通过系统设计，规范绩效工资的来源和发放，在组织层面上控制绩效工资总量；改革绩效评价方法、真实反映科研人员的实际贡献和价值；建立人才流动的市场机制，积极推动和探索高端人才的协议工资制度。