随着经济发展方式的转变和高校教学改革的深入，我国高等教育已经从以规模扩张和机会增长为核心的阶段，进入到一个以质量保障和效率提升为核心的新阶段，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010年—2020年)》中明确提出要全面提高高等教育质量，并以加大教学投入、深化教学改革、严格教学管理为主要抓手促进人才培养质量的提升。教学管理是高校管理的核心，教学管理水平直接影响高校教学质量及办学水平^[1]，教学管理效率的提高对高等教育质量的提升起着至关重要的保障作用。当前我国经济社会的快速发展迫切要求增加高层次拔尖创新型人才的供给，对高等教育的人才培养质量提出了更高的要求，也意味着高校教学管理必须为适应时代变化和高校发展而作出应变调整。然而，由于我国高校长期存在重科研轻教学、重行政指令轻学术权利等主客观问题，使得高校教学管理在体制机制层面仍存有不合理之处，不利于教学工作的高效开展，进而阻碍教学质量的进一步提升。因此，如何破除陈旧的教学管理弊病，进一步提升管理效率，通过保证教学质量来保障教育质量是值得深思的问题，而亚当·斯密(Adam Smith)的劳动分工理论观点为窥探高校教学管理现状提供了有效思路，有助于发现教学管理问题并诉诸管理改革。

一、 我国高校教学管理劳动分工的现行框架

亚当·斯密认为分工起源于人们交换的倾向。早在原始社会就已出现分工现象，人们通过发挥自己的专长进行生产劳动，并把多余的劳动成果拿去与别人交换，换取自己需要的东西。长此以往，逐渐出现专门从事不同领域劳动的工作者，他们在相对固定的领域中继续培养和完善自己的专长。到工业化时代，分工的优势越发凸显出来，它为工业生产带来了劳动生产力的改进，以及劳动者在劳动时熟练性、技巧及判断力的提升。以制造业车间为例，如果一件完整的工作只交给一个人来完成，他因包揽所有工作程序而费时耗力，工作效率不会太高；若将这件工作分成若干个操作步骤，每个步骤由不同的人承担，如此各司其职、协调配合，整个工作效率将会得到极大提升。简而言之，亚当·斯密把劳动分工对生产率的提高归结为三个方面，分别是工人熟练程度的提高、工种转换时间的节约以及简化劳动的机械发明。^[2]7-11

由于所处时代的限制，亚当·斯密强调的是职业与技术的分工^[3]，人们在长期固定从事某个职业或运用某种技术的过程中，将会不断提高生产率。在经济社会高速发展的当今社会，随着行业细分日趋多元，亚当·斯密的分工思想更多体现的是专业化思想，即个人把注意力集中在单一事物而非多种事物上，专门从事集体性工作的某一部分，这种专业化分工有利于更高效快捷地实现目标。高校教学管理是指管理者根据教学规律及特征，运用一定的管理手段，使教学活动达到学校人才培养目标的过程^[4]，其涉及的事务比较繁杂，涵盖了教学管理主体、教学管理客体、教学管理环境和教学管理资源等综合性内容。为有效提升教学管理效率、确保教学目标的顺利实现，旨在提高工作效率的劳动分工思想在高校教学管理中得以广泛运用，目前高校在教学计划、教学运行、质量监控、基本建设等诸多方面已基本形成较为具体的分工，有效分解了教学管理体系庞大的工作内容，有利于教学活动的有序进行。

当前高校教学管理主要实行校、院二级分工体制，其中校长和教务处作为整个教学管理工作的指挥中心，拥有教学管理的决策、管理和控制权；二级学院的系部、教研室等机构及其人员则作为学校教学管理的分支，负责配合和辅助学校教务安排。基于亚当·斯密专业化的分工思想，结合高校教学管理分工现状，可从教学管理主体、教学管理客体和教学管理媒介三个方面探讨高校教学管理劳动分工的实现路径。其中教学管理主体指的是对所作用的对象有影响的个体或群体^[5]，教学管理客体指的是教学管理主体所认识和改造的人和物^[6]149-152，教学管理媒介指的是教学管理主体对教学管理客体产生作用的工具。具体而言，根据高校教学管理的劳动分工体制，可知高校教学管理主体是指教学管理队伍，包括校、院两级相关教学管理部门及人员，根据学校人才培养目标和教育教学规律履行计划决策、组织运行、协调监控等职能，负责推动教学活动的顺利开展；教学管理客体是指教学系统，不仅包括由教师和学生组成的教学队伍，还包括保证教学活动正常运行的资源，如教学设施、教学经费、教学手段等，这些与教学相关的人、财、物构成完整的教学系统，成为教学活动正常运行的重要保障；教学管理媒介即为教学管理手段，从存在形态的角度来说，教学管理媒介可分为硬质媒介和软质媒介，其中硬质媒介是指教学管理技术和设备，软质媒介是指教学管理方法和制度，两种媒介虚实结合、相互补充，在教学管理主体和教学管理客体产生联系与相互作用中发挥桥梁作用，为教学活动的有序进行形成有力支撑。基于此，高校教学管理劳动分工的实现路径可从教学管理主体、教学管理媒介、教学管理客体三个子块依次展开，每个子块都有相对独立的内容和功能，但又彼此相互联系，共同作用于教学活动，具体如图 1所示。

从图 1可看出，高校教学管理在整体上呈现出一种单向的劳动分工实现路径，具体表现为由教学管理主体通过教学管理媒介对教学管理客体产生影响作用，即教学管理队伍运用教学管理手段对教学系统进行管理，其中教学管理主体实行校、院两级管理模式，校级管理对院级管理产生单向影响，两级管理职权清晰，分别由不同的组织和个体承担相应的管理责任；教学管理客体则以教师、学生及各种教学资源构成的教学系统为内容，接受来自教学管理队伍的管理安排，是教学活动的实施主体；联系教学管理主客体的媒介是教学管理手段，包括教学管理设备等硬质媒介与教学管理制度等软质媒介，成为教学管理主体能对教学管理客体主动发挥作用的基本条件。

总而言之，当前高校教学管理现行的劳动分工实现路径相对合理，较好地体现了亚当·斯密的专业化分工思想，呈现出单向、两级、多元化的特点，其中在管理流向上，教学管理队伍和教学系统形成管理与被管理的单向作用关系；在管理层级上，校级管理居于主导地位，院级管理处于执行层面，二者形成上传下达的两级管理模式；在管理方式上，综合运用多种的硬软质管理手段，从不同层面对与教学密切相关的人、财、物等资源实现多元化管理。在这样的分工路径下，教学管理各级各部门人员各司其职、共同协作，较好地分解了庞大繁重的高校教学管理工作，将师生、教学资源、教学目标等有机统一起来，一定程度上提高了教学管理效率，为确保教学活动顺利达到学校人才培养目标，以及促进高等教育质量的持续提升提供了教学管理上的有力支撑。

二、 高校教学管理劳动分工的现存问题

随着经济社会对高素质人才的期望值日益增高，高等教育改革发展进入了新的阶段，对教学管理也提出更高的要求。经过几十年的内部改革，我国高校已形成党委领导下的校长全面负责、教职工参与管理的内部管理体制。^[7]然而，在适应国家经济社会发展与高等教育深化改革新常态中，高校教学管理工作未能及时作出相应的调整和改进，一些管理问题逐渐显露出来，其中包括劳动分工上的弊端，分工的不科学、不合理带来管理效率的低下，影响教学活动的顺畅进行，进而阻碍教育教学质量的提升。目前高校教学管理存在的劳动分工问题主要表现在以下方面。

(一) 高校教学管理队伍结构单一

教学管理人员是教学管理活动的主体，肩负着教学管理的各项职责^[8]，其结构的合理与否直接影响了教学管理效率。近几年来，针对高校教学管理体系机构臃肿、部门繁多、职责模糊的局面，绝大多数高校都进行了相应的教学管理体制改革，如合并机构、调整人员等，在一定程度上优化了教学管理工作流程，提高了教学管理效率。然而，由于教学管理改革不够彻底，当前高校教学管理在管理队伍的结构组成和职责界定上仍存在较大的局限性。从高校教学管理现行的劳动分工实现路径也可看出，教学管理呈现出单向的管理流向，管理队伍主要为行政管理人员，队伍结构单一。目前高校教学管理工作主要由校、院两级的管理机构及人员主导，运用相应的管理职能和管理机制，对教师、学生进行教学管理，相对而言，作为教学主体的师生处于被管理的地位，被动接受来自校、院的教学管理安排，缺乏主动参与教学管理的机会和途径。事实上，教师和学生是整个教学活动的主力，处于教学科研的一线，他们对教学管理工作的满意程度直接关乎教学活动的正常运行，他们的想法和意见对改进教学管理工作有着极大的价值，不仅是教学管理的服务对象，更应成为教学管理的组织者和建设者。其中教师是教学计划、运行及监督等具体教学管理活动主要实施者和切实“利益者”，把其纳入到教学管理队伍中，有利于及时发现和反馈教学管理一线问题，从而倒推教学管理体制机制改革；而学生作为高等教育的“消费者”，将其引入高校的教学管理体系，对于改革轻视服务、忽视学生权利、制约个性发展等陈旧管理观念是非常有益的尝试^[9]，且学生数量庞大，依靠他们的力量有助于教学管理者全面掌握一线教学情况，促进教学管理的改革贴近教学实际情况。因而仅靠结构单一的教学管理队伍，教学管理工作难以真正成为服务全校师生的公共性工作。

(二) 高校教学管理层级权责失衡

随着高等教育发展日趋大众化、国际化，高校原有的集权与分权问题处理方式不再能适应时代的变化，校、院两级管理模式逐步显现权责失衡的短板。我国高校一直实行校级主导、院级执行的教学管理组织形式，这种上传下达的管理模式有利于形成行政意志，便于统一管理，但也将大部分管理权责留在校级管理层面，容易造成校级层面管理超负荷运转，而院级层面管理缺乏空间的局面，不利于实现劳动分工效益最大化。在招生数量逐渐增多和教学计划不断变更的形势下，尽管校级教学管理层将部分权利下放到了院级，如招生、用人、专业设置等，扩大院级的教学管理自主权，有利于各院根据自身学科特点及院系资源开展教学管理工作。但事实上，这种放权并未得到很好的执行，学校仍然保留对院级教学工作的大部分管理权，如资源配置、绩效考核、教学评估等，以致学校教务部门承担了较多具体的事务，而二级学院、教研室则在一定程度上成了配角^[4]，造成校、院两级在教学管理上权责失衡、本末倒置。一方面，学校教学管理机构及人员主要基于行政权力实施对二级单位教学管理的划分，在整体上集权容易产生管理“一刀切”的情况，忽略不同学科专业的差异性发展需求，无差别的教学管理将阻碍人才培养目标的顺利实现，与此同时，管理权利的集中容易造成管理超负荷，降低教学管理效率，不利于在学校层面实现优化教学管理的职责目标；另一方面，校级主导、院级执行的教学管理模式使得各院系缺乏发挥自身教学管理特色的空间，容易导致教学管理工作不能结合各院系的具体需求开展，影响教学管理效率的提升。而更多教学管理自主权的下放，意味着院系可以自由发挥的管理空间增多，有利于实现依赖学科建设基础而非行政权力的院级教学管理，在院系层面制定出切实符合学科建设特点、专业发展需求及人才培养目标的教学管理政策、制度及方案等，实现学院层面的教学管理优化。

(三) 高校教学管理内容缺乏弹性

劳动分工为工作效率的提高带来了福音，然而其弊端也逐渐凸显，即个人不断重复少数单纯的操作，容易失掉努力的习惯而变得愚钝无知。这是分工缺乏弹性的后果，反映为工作内容设计的机械化、固定化，未将外部环境、组织目标和个人发展有机结合起来，导致个体工作热情不高、应变能力不足和工作效率下降，进而影响个人和组织绩效的实现。长期以来，高校在教学管理上保持着静态的管理思想，教学管理内容一经设计和分配后就少有更新和调整。教学管理工作本身就属于教学辅助性工作，具有繁琐性、综合性、服务性的特点，要求工作人员细心、耐心及沉稳。由于高校教学管理内容长期缺乏弹性，导致整体教学管理水平处于下滑趋势。首先，从教学管理职责的分配上看，教学管理人员长期从事固定单一的工作，尽管亚当·斯密认为熟练程度可以提高效率，但教学工作毕竟琐碎、乏味，许多日常事务都是常规性工作，有章可循，长期从事这种模式化的工作容易降低人们的工作积极性，令人产生心理上的疲惫、厌倦情绪，导致消极、懒惰的不良工作态度和行为。其次，从教学管理任务的性质上看，机械化、重复化的工作不利于个人才能的发挥，根据赫茨伯格的双因素理论，除了靠保健因素消除人们对工作的不满意感，还要靠激励因素来促使人们对工作产生满意感，而人们对工作的满意度通常来自工作本身，包括工作的丰富性、挑战性等。高校教学管理重复单调的工作内容难以给人带来成就感，不利于调动人员的积极性，甚至影响个人的未来职业发展。最后，从教学管理工作的地位上看，由于教学管理工作是辅助性、服务性的公共事务性工作，长久以来高校存在“重教学、轻管理”的观念和现实，认为只有教师才是教学工作的关键因素，对教学管理队伍的地位和作用认识不够^[10]，高校教学管理人员长期得不到应有的关注和重视，工作任务繁重，却极少得到肯定和赞赏。按照马斯洛的需求理论，人们在满足基本的生理安全和社交需求后，需要的是外界的认可和尊重。由于教学管理在学校管理中处于相对弱势的地位，绝大多数教学管理人员缺乏来自领导和师生对其工作的赞许和支持，不利于他们在工作中发挥主动性和积极性。

(四) 高校教学人力资源管理缺少活力

劳动分工强调的是人与人的协同合作，即对人的管理，市场的扩张带来分工的扩大，人们不同的学习、经历、文化等背景在一定程度上带来管理的难度。对于高校而言，教学管理队伍是一支重要的人力队伍，在教学管理过程中发挥着主力军的作用，是实现教学目标的有力支撑。从近几年来高校教学管理的发展水平来看，其在人力资源建设上缺乏活力。一方面，高校教学管理队伍综合素质不高。在文化素质方面，由于教学管理更多是处理日常事务性工作，如制定教学计划、考核教师工作、管理教学资源等，因此对教学管理人员没有过高的专业背景要求，高校教学管理队伍以非教学管理专业的人员居多。此外，从全国高校教学管理队伍的平均学历水平来看，硕士和博士所占的比例相对较低^[11]，这使得教学管理队伍文化背景参差不齐，在问题处理上难以产生研究性、创新性的视角与手段，管理人员整体发展空间有限；在能力素质方面，高校教学管理人员受工作性质及环境的制约，大部分时间都花在处理教学管理事务性工作上，缺乏锻炼沟通能力、协调能力和问题解决能力等的平台与机会，不利于个人综合能力素质的提升，难以形成职业竞争力；在道德素质方面，部分高校教学管理人员存在着消极、懈怠等不良工作情绪，对前来办事的师生态度冷淡，办事效率低下，没有恪守一名教学管理人员应有的职业道德，而与师生的良好互动是确保教学活动顺畅进行的根本条件之一。^[12]另一方面，高校教学管理队伍稳定性差。由于高校教学管理的工作性质、受关注度和福利报酬等因素，教学管理人员尤其是基层管理人员难以长期驻守教学管理岗位，部分人员将教学管理工作作为日后职业更换的短期跳板。此外，高校对教学管理队伍缺乏合理规划，也未给予相应政策保障，难以维护教学管理队伍的稳定性。^[13]这种人员的流动性使得教学管理工作难以得到持续深入的提高和改进，教学管理经验得不到有效传承与交流，同时增加了人员招聘和培训成本，降低了高校教学管理工作的整体效率。

三、 劳动分工视角下高校教学管理改进策略

综合上述高校教学管理劳动分工的实现路径及现存问题，要推进高等教育质量的提升，实现拔尖创新人才培养目标，高校教学管理工作应得到进一步的改进和完善，基于劳动分工思想，高校教学管理可尝试从以下几个方面优化教学管理工作。

(一) 鼓励民主管理高校教学工作

劳动分工在一定程度上促进了生产水平的发展，但也因此产生了限制自由的等级制度。^[14]当前我国高校教学管理仍沿用传统计划体制的管理模式，即等级制的管理框架，基本通过上传下达的形式逐级完成管理工作。^[15]从高校教学管理的劳动分工实现路径来看，我国高校教学管理活动明确划分了主客体，但主体单向作用于客体，这虽然能保证教学管理活动的有序性，但不利于实现教学管理工作的有效性。管理的本质应是主客体的双向构建过程^[16]，而民主管理是实现主客体双向互动的有效形式。所谓高校教学民主管理，是指打破教学管理单一流向的局面，将传统教学管理客体纳入教学管理主体，实现教学管理主体与教学管理客体的互动联通。具体而言，就是将教师、学生充分吸纳到教学管理体系中，赋予其相应的管理权责，使他们不再处于被动管理的状态，而是能积极主动地参与到教学管理的过程中，对教学管理工作建言献策，释放民主管理诉求，与教学管理人员密切联系、相互配合，甚至成为管理主体的一份子。这是由于高校教学管理与师生密不可分，只有当管理者与师生同心同德，才能真正做好教学管理。^[17]例如，学生作为教学环节的关键性群体，其对教学活动诸方面的信息有着切身体会和深刻感知，因此可在教学管理主体中设置学生调查员，鼓励他们通过收集、整理和反馈课内外教学信息等途径参与教学管理，配合教学管理队伍完善教学管理改革，这既有利于教学管理部门及时全面地掌握一线教学情况，也有利于学生充分了解学校和学院的教学政策、制度等信息。又如，教师长期处于教学一线，是教学活动得以顺利开展的主力军，他们对教学管理环节中不利于促进教学的因素更具有敏感性，赋予教师们参与教学民主管理和决策的权利，可在一定程度上激发他们的教学热情，提高教师身份认同感。如此一来，高校教学管理工作的人员结构将由管理者、教师、学生构成，三方的互动交流有利于发现和解决更多的教学管理难题，这就打破了高校教学管理人员结构单一的局面，有助于提升教学管理效率，使高校教学管理工作真正成为惠及全体师生的服务性工作。

(二) 深入优化高校教学管理模式

分工的进步带来了等级制度，与之相伴随的则是权利职责的划分。对于高校教学管理而言，寻求校、院两级教学管理权责界定的平衡，是优化高校教学管理模式的关键所在，也是实现高校教学管理校、院两级分工合理化的表现。从整体上说，学校教学管理应定位为统一方向、统领全局，学院教学管理则负责具体事务的开展。这是由于教学管理的最终目的是要提升教学质量，许多教学管理工作主要是以院系为单位展开，因而学校应减少对院系的干预，让学院获得更多的自主空间来处理内部管理事务。具体而言，高校负责教学管理的整体规划，出台指导性政策文件，统一管理口径，根据教育教学规律和学校发展目标，运用行政指令和手段保障各类教学活动与学校人才培养目标相契合；此外，为二级学院提供根本的教学指导和统一的管理方向，注意避免过多介入和干预院系具体事务，给予院系更广阔的教学管理自主权，实现管理权限的真正下放；在鼓励各院系自主管理教学活动的同时，利用学校资源整合的平台优势，为院系间的教学合作搭建交流平台，实现院系间教学资源的共享与教学管理的互通。对二级学院而言，应当充分发挥其作为教学一线单位的基础优势，根据学科专业的不同发展要求和对应的人才培养目标，形成相对独立的教学风格和管理制度，在实际操作中，把教研室作为教学管理的核心地位，让教研室成为深化教学研究、解决教学问题的重要阵地；同时充分吸纳教师、学生进入教学管理体系，发挥师生在教学一线的主观能动性，增强师生参与教学管理的主体意识，有效配合教学管理队伍完善教学管理体制机制改革，使教学管理深入教学基层和教学一线，确保学校人才培养目标在每个教学环节中得到贯彻落实。只有当校、院教学管理权责界定清晰、分工合理科学，才能建立起民主的教学管理体系，实现校、院两级教学管理模式的优化，促进高校教学管理工作朝着高效率的方向前进。

(三) 实行高校教学管理工作的再设计

亚当·斯密指出了分工使得人们的职业局限于单一化操作，容易变得愚钝、无知。^[18]这是劳动分工专业化产生的消极后果，人们被局限在一个狭小的领域里，工作的重复性、单一化容易打击人们的积极性，降低工作效率。高校教学管理多是行政事务性工作，内容相对单一、重复，管理人员长期从事同样的教学管理工作，容易产生职业倦怠情绪，既不利于个人提升，也不利于组织发展。因此，有必要实行高校教学管理工作的再设计，以动态变化的管理环境和工作内容，激发教学管理队伍新的发展活力。具体措施包括以下两点：一是推行高校教学管理工作的岗位轮换，包括院系间的轮岗及院系与校内教学管理部门间的轮岗，即不同院系的教学管理人员定期相互交换工作岗位，或是院系教学管理人员与学校教学管理人员定期进行岗位轮换，这样有助于缓解重复性工作环境带来的疲劳、厌倦感，通过岗位轮换提升教学管理队伍的工作敏感性，随时保持对教学问题的高度关注，减少倦怠情绪的产生；同时也有利于增加院系间及学校与学院间教学管理人员的交流沟通机会，帮助他们更为全面了解学校的教学管理格局，在相互学习中共同进步，从而更深入地熟悉整个教学管理流程，提高对突发事件的应对能力。二是不断丰富教学管理工作的内容，将某些常规性教学管理工作的内容进一步扩大化，增加对教学管理人员的工作挑战，锻炼他们的综合能力素质，提升其职业竞争力。例如，针对每学期的教师考核工作，教学管理人员除需深入教学一线做好教学过程监督、与师生保持顺畅的沟通交流外，还可就教师的授课风格、教学态度、课堂活跃度、师生沟通情况等写成相关研究报告，该报告不仅能用于评价教师的教学质量，亦可成为管理人员进行课题申报的选题参考；又如，鼓励基层教学管理人员参与教学培养计划的修订完善，在课程安排、教材选用、课堂教学等方面主动了解学生的实际需求，定期收集学生有关教学培养的反馈意见，为课程体系设计、教学活动安排等建言献策。这样既可丰富教学管理工作的内容，降低产生职业倦怠的概率，也有利于满足教学管理者职业晋升诉求，扩大教学管理队伍的职业发展空间，从而激发管理者更高的工作热情。

(四) 重视高校教学管理的人本建设

劳动分工促使人们发现并不断完善自身的技艺，在这个过程中也逐渐产生了人的分层，即人与人之间的差异化。^[19]因此劳动分工的扩大化必然引发如何管理人的思考，只有人员管理到位，才能实现分工带来的高效率。树立“以人为本”的管理思想有利于提升高校整体教学管理执行力。^[20]当前社会对高等教育质量的期望日益增高，教学管理直接关系到高校教育质量，而高校教学管理队伍由不同文化背景的人员组成，一定程度上增加了管理的难度，迫切要求高校重视内部的人本建设以提升管理效率。针对高校教学管理任务艰巨、管理工作繁琐、管理队伍庞杂的特点，可从以下三个方面加强高校教学管理的人本建设：首先，提升教学管理队伍的科学管理能力，综合培养兼有教育学、管理学、心理学及相关专业学科背景的复合型管理人才，鼓励他们通过掌握科学管理理论、现代化管理方法及多媒体技术等，突破常规的经验管理，实现高效率的现代化与科学化管理。第二，提高教学管理队伍的职业道德素养，通过室内经验分享与室外素质拓展相结合的形式，培养管理人员良好的责任意识与合作精神，让他们充分意识到教学管理工作是一项公共服务性质的工作，从而杜绝不良工作情绪，端正个人工作态度，规范自身工作行为，形成健康和谐的管理氛围。第三，强化教学管理队伍的激励机制，完善对教学管理考核工作的制度化和规范化建设，提倡以公平竞争带动岗位晋升的上升机制，对教学管理人员采用评优制，尤其是重视基层教学管理者的表现和评优，在全校范围公开表彰教学管理优秀个人，引起学校领导和广大师生对教学管理工作的重视，提升教学管理在高校管理工作中的地位。同时注重对教学管理人员的工作满意度测量，及时有效解决个人难题，提升他们的主体意识与归属感，从而降低高校教学管理人员的流动性，最大化发挥高校教学管理的人力资源优势。

综上所述，高校教学管理改革是循序渐进的过程，将长期伴随经济社会的发展而不断趋于完善，而劳动分工涉及的是深层次体制机制问题，对教学管理效率的提升起到举足轻重的作用，因此也应以动态的视角看待教学管理中存在的劳动分工问题。当前我国经济社会的快速发展对高等教育的人才培养质量提出了更高的要求，使得高校教学管理有必要为适应时代发展需求，从管理组织的民主性提升、管理模式的深入优化、管理工作的弹性化设计以及管理队伍的人本建设等方面作出深入变革，以实现教学管理的科学化与现代化建设，由此进一步保障和提升高校教育教学质量。