社会发展的动力源于创新，无论是理论探索、思想建构还是实践策略，都是因创新而汇聚起了推动历史进步的力量。自觉地促进创新被当作我们这个时代的特征，因此，人们也将这个时代称为“创新的时代”。显然，创新对于我们今天的生活、生存以及全部社会活动来说，有着比以往任何一个时代都更加重要的意义。特别是考虑到人类已经置身于风险社会，需要通过创新去解决所遭遇的一切新的问题，需要将人的生存建立在创新的前提下。在考察创新的问题时，以个人为创新主体的时代越来越远离我们而去，当前绝大多数创新都是发生在组织中的，是由组织承担的创新。自熊彼特开始的一个时代中，人们对个体的创新作了系统和细致地研究；在新的时代，即在风险社会中，我们需要对组织创新的问题进行考察。我们看到，工业社会一直走在社会组织化的道路上，今天我们所在的社会是由组织构成的，组织是社会的细胞。在工业社会的发展中，理性化的官僚制组织逐步实现了对整个社会的控制。也就是说，社会的组织化表现为各种各样的社会活动都通过官僚制组织去加以开展。不过，随着社会的复杂性和不确定性程度的增加，也出现了组织多样化的运动，而且呈现出加速的态势。

组织的多样化既是社会分化的成果，也是社会健全的标志。一方面，因为组织的多样化，社会的一切构成要素几乎都被纳入组织之中，或者说，是通过多样化的组织而将整个社会组织了起来；另一方面，组织又赋予社会以有序的特征，使社会的一切方面都以组织的形式出现。20世纪后期，人类进入了一个新的阶段，那就是通过组织的行动去展现社会，从而拒绝对社会作出任何形式的静态理解和把握。当社会表现为组织的行动时，也就获得了流动的特征。如果说既往的社会理论将社会理解成由静态的社会构成要素结合在一起的存在形态，那么在社会存在于组织的行动中和具有流动性的时候，则需要通过组织行动的动态性来把握社会。因为社会是包含在和存在于组织的行动之中的，也就意味着不再能够将社会作为组织行动赖以展开的空间和框架看待，而是需要通过组织的行动去展现一切社会价值。在此意义上，组织创新也就是社会创新，组织的行动包含着社会发展的过程，组织的多样化也就是社会的总体化。

置身于风险社会，我们深深地感受到列斐伏尔^[1]所描述的那种状况：“所谓现代社会处在内外威胁之中：崩溃、衰落、自我摧毁的威胁；会面临不计其数的挑战；会暴露在持续不断的攻击下。这种危机与经典意义上的‘危机’再也不能同日而语了，我们必须习惯这种危机的看法，我们需要用持续创新来应对这种内外威胁。创造或毁灭！没有不变的或不可更改的解决办法，没有任何现成的模型可以效仿，只有走出一条自己的路来。这个论题超出了目前有关‘严重危机’或‘总危机’的公认论点。这个论题显示了穿过废墟的必由之路。这种危机不是社会的痼疾，而是社会的常态，是社会的健康状态，我们还必须熟悉这种矛盾观。为了避免风险和危险，强大的有机体不会萎缩，而是相反，强大的有机体会面对风险和危险行动起来，做出相应的反应……”的确，社会是一个“强大的有机体”，但这个有机体在人类历史上的不同阶段是由不同的因素构成的。在农业社会，社会由家庭构成；在工业社会的前期，特别是根据启蒙思想的设计原则，社会由个体的人构成；而进入20世纪后，由组织构成社会的趋向越来越明显。如今越来越清楚地显现出，社会的运行和变化是由作为行动者的组织推动的。在此意义上，可以说组织是社会的细胞，即组织构成了社会。然而，实际情况中，不仅是组织构成了社会，而且社会也存在于组织之中，已经不再存在着脱离了组织的社会。风险社会、危机事件等，都需要从组织的视角来加以认识和把握，也必须通过组织来加以处理和应对。这样一来，组织创新在应对风险以及危机事件中的意义就凸显出来。

组织的结构以及组织中的社会关系决定了组织在创新方面的表现。当组织拥有稳定的结构和关系时，就容易表现出创新不足；此时，无论是个人创新还是组织创新都缺乏动力。在低度复杂性和低度不确定性条件下，如果组织拥有稳定的关系，且资源压力不大，那么该组织就会表现出生存优势，不需要通过组织创新去获得有着不确定性前景的发展动力。所以，工业社会中的组织基本上都会追求内部以及外部关系的稳定性。然而，随着社会的复杂性和不确定性程度的提升，这种追求稳定关系的组织就会有着某种莫名的不适应感。因为，在高度复杂性和高度不确定性条件下，组织稳定的关系就会以行动上的惰性出现，从而转变成一种生存劣势。也许正是这一原因，随着20世纪后期社会复杂性和不确定性的日益提高，组织创新的问题就被提到引人注目的地位上来了。组织创新必然会对组织的任何一个方面的稳定关系造成冲击，甚至会对组织秩序构成挑战。但是，组织出于存在与发展的需要，又必须通过创新去打破组织惯性，以使其能在变动的环境中把握生存机遇。从20世纪的情况看，一般说来，私人部门的组织因为需要在变动的市场中生存与发展，会表现出较高的创新热情；而公共部门中的组织则更注重组织内外关系的稳定性，因而存在着创新动力不足的问题。20世纪后期以来，因为出现了历史性的社会转型运动，无论是公共部门还是私人机构中的组织，都必须面对一种迅速变动的环境，这使得维系组织内外关系的稳定性变得非常困难，因而出现了鼓励创新的局面。随着这一社会转型运动的持续展开，可以相信，组织创新将会构成组织的基本特征。因为，组织环境的高度复杂性和高度不确定性意味着组织任务的变动性；或者说，组织所承担任务的可复制性越来越少，以至于组织不得不通过创新去承担不断变更的任务。

官僚制组织是工业社会中基本的组织形式，这一组织是不鼓励创新的。但是，到了20世纪后期，官僚制组织为了适应现实的要求也有了创新追求；这种情况是与官僚制组织实现理论自觉时期强调规则、结构以及各种关系的稳定性不同的。从20世纪后期以来的情况看，对于官僚制组织来说，虽然许多创新行为对组织秩序以及各种各样的关系构成的挑战是非常痛苦的，但不创新就没有出路，甚至有可能陷入危机状态，所以，才出现了官僚制组织也有了创新追求的状况。在某种意义上，可以说整个社会的发展在20世纪后期都进入了一个创新的时代，鼓励创新、支持创新汇成了一种文化氛围。在这种条件下，几乎所有组织的“几乎所有部门都认识到了依靠产品和服务的创新进行竞争的重要性”^[2]161。“从定义来看，创新会涉及用新的参数和条件来从事新的任务，因此，必须要找出与之相关的转化流程，或者将其变为创新流程。从事创新工作和新业务的员工需要具备高水平的相关专业知识与技能。相比之下，纯粹的日常性工作则没有多少创新内容或根本没有，因此只需要很少的技能。由相关人员的工作和岗位所组成的任务会拥有十分清晰的转化流程。”^[2]161

就官僚制组织的演化史来看，从恪守组织的设计原则到鼓励创新、支持创新的转变，已经是一项与社会发展前进脚步保持同一方向的积极表现，它意味着官僚制组织走上了“非正典化”的道路。但是，从官僚制组织运营的现实来看，依然存在着组织日常运营与创新相隔离的问题。而且，从实践中的诸多表现来看，出于强化管理的需要，官僚制组织重点关注的一直是组织的日常运营，对创新的倡导主要放在了组织职能实现方面，即如何通过创新而使组织职能实现表现得更加优异，而关于组织自身的创新问题往往被忽视。所以，20世纪后期以来，官僚制组织在创新上虽然有了积极表现，即更愿意通过创新去适应变动的环境和应对涌现出来的新任务，但是，由于创新是与组织的日常运营相分离的，创新活动是交由专门的部门和专人承担的，而组织的日常运营并不直接地与创新相关，因此形成了某种束缚，使得组织存在创新不足的问题。具体表现为以下几点：首先，不是组织的整体以及全部成员都拥有创新意识和权利(力)，只有组织的一些部门或一定的人群才有创新意识和开展创新的权利(力)；其次，与组织相伴或相关的技术方面的创新往往是得到鼓励的，但在所有可能触及官僚制组织属性的问题上，创新几乎都是被拒绝的。因此，这是一种受到节制的创新，首先将创新隔离在组织的日常运营之外，特别是在组织的操作面以及组织与外部的接触面上，是不允许创新的。那些专门从事创新活动的部门和人独立于组织的日常运营之外开展创新活动，只有在创新成果被认为是可以应用的时候，才会被引入组织的日常运营之中。因此，组织在面对变动的环境和承担的新任务时仍然表现出了适应性不强的问题。另一个问题是，如果仅仅是在职能实现方面接受创新和作出创新的话，至多只能使组织在一种低水平的意义上适应社会的发展，而不是自觉地和主动地适应社会发展。

20世纪后期，在全球改革浪潮中，公共部门的创新也表现得较为积极，而且，根据莱特^[3]的看法，“公共部门创新所包含的内容，已远远不只是新奇的行为，而指的是组织生存领域中的原创性行为。学会如何在特定领域的组织之间互相复制创新行为，主要是复制专家们所关注的问题。”虽然在创新的问题上并不存在着任何意义的复制，一切复制都不能视为创新，莱特这里所说的“复制”，其实应当准确地表达为学习、模仿等。组织理论认为，所有对创新的复制都会导致组织的“同形化”，但在工业社会低度复杂性和低度不确定性条件下，创新以及对创新的复制是普遍存在的现象，而且因为存在着大量的复制，使得创新效应最大化，即创新的社会成本得到了极大的节约。然而，在高度复杂性和高度不确定性条件下，可“复制”的创新是很少的，行动者是不可能等待他人创新然后自己加以学习和借鉴的。因为每一个行动者所遇到的问题都是具体的和不同的，而且会存在着学习、复制等方面的时间不允许问题。所以，在高度复杂性和高度不确定性条件下，行动者更应拥有自主创新意识，而不是等待他人创新，然后再加以学习和借鉴。

汤普森^[4]认为：“广泛存在于行政过程的局限性是对确定性的偏爱，这以各种形式表现出来，包括偏好短期而非长期考虑，偏好定量数据而非定性数据以及偏好先例而非创新。”在低度复杂性和低度不确定性条件下，通过组织设计以及技术的引入能够使这些偏好得到满足。然而，在高度复杂性和高度不确定性条件下，这些偏爱极有可能将组织带入某种行动困境之中。因为一旦复杂性和不确定性达到了不再可能控制的地步，人们唯一可做的就只能是对复杂性和不确定性的适应。如果这个时候人们还表现出对确定性的偏爱，为了获得确定性而采取各种各样的行动，就极有可能陷入某种危机状态之中。不是为了获得确定性而是为了适应不确定性的行动，必然会将创新的问题凸显出来。因为，为了获得确定性，首先就必须保证获得确定性的一切做法都具有确定性，在无法获得确定性的情况下，为了适应不确定性的行动是没有可供借鉴的模式的，唯有通过创新的途径去适应不确定性。这一点在高度复杂性和高度不确定性条件下尤显重要。

我们的基本判断是：官僚制组织适应于工业社会的低度复杂性和低度不确定性条件下承担各种各样的任务；但在风险社会及其高度复杂性和高度不确定性条件下，就需要有一种新的组织形式实现对官僚制组织的置换，因为任务的复杂性和不确定性意味着偏爱确定性的官僚制组织无法胜任。我们认为，在风险社会及其高度复杂性和高度不确定性条件下，随着官僚制组织的功能去势，必将有一种新型的合作制组织替代官僚制组织。鉴于人类踏上了21世纪的门槛时也陷入了风险社会，为了寻找适应这一社会条件下的组织形式，我们在当前以及今后一个时期的迫切任务就是建构合作制组织。这是由历史辩证法中的社会组织化原理所决定的。合作制组织建构绝不是一项等待各种社会条件成熟后再去从事的事业，而且，人类社会中的一切创新活动实际上也都不是在条件充分成熟后才去开展的行动。这是因为，我们已经进入高度复杂性和高度不确定性的社会，人类在工业社会的历史阶段中建构起来的组织形式的不适应性已经显现，人类社会生存与发展急切地要求组织模式的创新，我们必须根据这种要求去探索建构合作制组织的可能性，必须尽可能迅速地把对合作制组织的理论探索转化为实践。在某种意义上，我们生存于其中的这个世界的改变，包括人性以及人际关系的改变，也只能在合作制组织的建构以及实践中去取得积极进展。我们对合作制组织的期待是，它将表现出行动中的创新，也是组织总体性意义的创新。因为合作制组织本身就是流动着的行动体系，不存在日常运营与创新相分离的问题，合作制组织的一切创新都会发生在行动中和反映到行动体系的变化上。

我们知道，科学研究中的创新不同于那种刻意谋求的标新立异，科学创新须深深扎根于已有的科学成就之中，在充分尊重前人的研究工作的基础上去发现那些尚未解决的问题，并努力解决。同时，科学创新也深植于现实的要求之中，而且是从那些迫切的、强烈的现实要求出发的。我们提出建构合作制组织，并希望用合作制组织替代官僚制组织，就是基于对现实要求的感知。关于合作制组织建构的可能性与必要性的研究不是出于单纯的理论兴趣，也不是单纯地从官僚制组织理论出发去进行新的理论建构，而是一种积极回应现实要求的探索活动，其所回应的是后工业化进程中产生的集体行动的新要求，所思考的是在高度复杂性和高度不确定性条件下组织结构及其运行机制的适应性方案，所解决的是人们如何通过集体行动而更有效地完成任务和达成目标。

基于风险社会及其高度复杂性和高度不确定性的现实而提出合作制组织的构想本身就是一个需要创新思维才能理解的思想成果。我们知道，近代以来的科学思维都非常注重假设以及对假设的验证，提出假设被视为创新，而假设得到了验证，则是取得了创新成果。然而，我们关于合作制组织的构想并不是假设，也不需要从某些假设出发，而是在官僚制组织功能不断衰落的情况下寻找一种能够在高度复杂性和高度不确定性条件下开展行动和承担任务的替代性组织时所获得的一项发现。官僚制组织是以自身的存在为行动的前提，也就是通过社会职能的承担来获得自身存在的所有支持；合作制组织不同于官僚制组织，其存在的目的不是自身的存在，而是为了解决风险社会及在高度复杂性和高度不确定性条件下的问题。所以，合作制组织的创新是根源于风险社会及其高度复杂性和高度不确定性的现实压力而作出的，而不是像官僚制组织那样让创新从属于组织的存在与发展，服务于组织的利益实现。总之，在合作制组织中，创新不是出于组织自身存续的要求，而是为了更好地承担任务；所以，它不像官僚制组织那样关注自身的结构、关系和工作方式的稳定性，反而在所有方面都作出有利于创新活动展开的安排。事实上，在走向后工业社会的过程中出现的一切工业社会生产和生活框架无法容纳的新因素，都是寄希望于合作制组织建构去加以认识和规范的，需要通过合作制组织去加以解决的。合作制组织之所以能够在风险社会及其高度复杂性和高度不确定性条件下承担起官僚制组织无法承担的任务，是因为它们在行动的目的上是不同的，又因为行动的目的不同而在创新的表现上也不同。

在社会变革的过程中，创新的价值更能够得到张扬。一般说来，社会变革有两条途径：一条是通过自觉的改革运动促进社会变革；另一条是人们在不自觉中发现社会已经发生了变革。其实，无论社会变革走了哪一条道路，都是由人的创新行为引发的。改革是在体制、政策、组织结构以及行为方式方面进行的自觉的创新性调整，而那种似乎是自然的、自发的社会变革，也同样是由人的创新行为积累起来的能量所推动的。所以，社会变革的最终根源都可以归结为人的创新行为。一些研究者发现，“在组织间的边界跨越中观察到了在工作实践的水平层改变和创造新的专业技能的潜力。当不同的观点或‘声音’在边界处相遇并发生冲突时往往会引发边界跨越”^[5]。边界制约着创新，如果边界得到了各方的充分认同，就不会有创新的可能性，正是关于边界的分歧，激荡出了创新的动力。不仅是承担任务的技术创新，而且广义上的管理创新也是建立在边界认同的分歧上的。当然，就学术研究来看，有的时候虽然存在着争论，但那种争论并不是由分歧引起的。有许多学术问题会因为客观或主观上的原因而变得不明确、不连续或模糊不清，这个时候出现的许多争论可能是一些徒费力气的没有价值的争论，这是不可能导向创新的。只有当问题得到了清晰界定的时候，围绕着问题产生了分歧，然后所展开的争论才能够导向创新。对于这种情况，我们看到的往往都是关于问题边界上的分歧。所以，一切对边界的质疑都是创新的源头。

从技术发展的角度看，越来越多的常规性的、重复性的工作基本上都可以通过机器去完成，至少我们当前已经明确地感知到这种前景。人工智能方面的技术已经充分证明，低度复杂性的工作中可以实现机器以及人工智能对人力的替代。一个明显的趋势就是，必须由人承担的工作，往往是那些技术能力所不及的问题。这些技术能力不及的问题往往需要由善于思考和勇于创新的人去加以解决，或者说，只有通过创新才能承担这类工作任务。换个说法就是，不愿学习、惰于思考和缺乏创新追求的人，随时都有可能把自己的工作岗位拱手让予机器或某种智能产品。就此而言，合作制组织成员的主动性并不是来自某种纯粹的主观追求，归根结底，是应归于外在性压力的。还需看到，由技术进步所造成的这种外在压力还不能称为主要的、根本性的压力，因为在既有的社会治理模式中，如果技术进步导致了就业问题，就会招致政治干预，技术进步的步伐就会因为这种政治干预而不得不放慢一些。所以，我们不能将技术进步看作迫使人改变成为愿意学习、思考和乐于创新的人的决定性因素。除了技术进步之外，最为重要的和更为根本的因素是社会的复杂性和不确定性的迅速加剧，反映在组织这里，就是常规性的、重复性的工作越来越少。我们说合作制组织是社会高度复杂性和高度不确定性条件下的基础性组织形式，这本身就包含着一个非常基本的判断，那就是合作制组织所承担的主要是复杂性的和不确定性的任务。落实在组织成员的工作中，也需要通过独立的、随机性的判断去开展行动。所以，社会的高度复杂性和高度不确定性决定了合作制组织成员必须在工作中自觉学习、主动思考和积极创新。我们置身于其中的风险社会恰恰具有高度复杂性和高度不确定性的特征，正是风险社会及其高度复杂性和高度不确定性对组织创新提出了要求，而官僚制组织在创新方面的不足，意味着它必须被拥有创新性的合作制组织所取代。

从官僚制组织向合作制组织的转变是真正的组织变革。这是组织模式的变革，是与全球化、后工业化这场历史性的社会转型运动联系在一起的。20世纪的组织理论研究往往把组织日常运行中的改革称作组织变革，但在合作制组织这里，不存在着所谓改革的问题。如果我们也使用“组织变革”一词来描述合作制组织的话，那么这种变革则是包含在承担任务的行动之中的，是因承担任务的需要而不断进行的随机性调整。这是一种行动中的变革，因而不需要专门的改革行动。也就是说，合作制组织的变革并不需要通过专项行动去实现。因为，行动中的变革每日每时都在发生，组织成员的每一项创新都能促使组织变革，如果创新扩散的范围较大的话，组织变革的幅度也会表现得较为明显。当然，更为重要的是，这种变革不是在矛盾积累到了一定程度时才发起的改革运动，而是一种随时因任务和环境的变化而对组织自身所作出的调整。在存在的意义上，也就表现为组织环境适应性的增强；在功能的意义上，则表现为任务承担能力的提升。如果说组织变革意味着自我否定，那么包含在行动中的变革则因为把这种自我否定变成了日常的和随机发生的行为，从而使组织总是处于健康的亢奋状态，这不仅使组织显示出巨大的活力，而且使其在承担任务的过程中能够作出优异的表现。尽管合作制组织是与任务关联在一起的，但在其承担任务的过程中会因为创新而显现出巨大的活力。合作制组织的创新主要是由环境和任务驱动的，是因为环境和任务的高度复杂性和高度不确定性对组织提出了创造性承担任务的要求，从而促使组织必须将创新放在首位。

创新活动并不是可以通过计划的方式来加以规划的，创新者也不可能是指定的，我们并不知道在某个时点上由谁作出有价值的创新。不过，我们却可以在呼唤创新成果的出现方面发挥能动性，那就是营造创新的氛围，创造创新的文化，促进人们对创新活动的尊重和对失败了的创新活动的包容。创新具有偶然性，无论是发生的时间、地点还是由谁作出创新，都具有偶然性。但是，没有适宜的条件就不会有创新活动，这一点是肯定的。不过，创新条件并不是指定了某些人成为人才然后给予其超出一般水平的资源的做法。我们相信，积极鼓励创新的举措绝不是指定某一株小树苗去成长为参天大树，而是为所有的树苗提供相同的土壤和成长条件，不能为了某些树苗的成长而剥夺其他树苗照射阳光的权利。合作是创新的关键。在组织之中，如果包含着合作的文化、行为模式、机制和体制，那么这个组织其实已经拥有了创新的氛围。那样的话，我们就会看到一种情景：在每一个需要创新的地方和每一个需要创新的时间点上，就会出现所需要的创新成果，我们会惊异于那些创新成果是如此巧合地适时呈现在了组织面前。所以，组织欲求源源不断地获得创新成果，其着手处就是合作。也正是从这个角度看，我们才作出了“合作制组织就是创新型组织”的判断。

当然，“创新”与“改革”两个概念也是密切联系在一起的。对于组织而言，如果是行为层面的创新，即开展行动的方式、方法的创新，我们一般用“创新”一词来描述它。如果创新是发生在体制、制度、组织结构的重建等层面上，我们就会用“改革”一词来加以描述。也就是说，人们更多的是把创新与技术事项联系在一起的；而组织体制调整等，则被看作组织中的政治事项。所以，一些追求表达严谨的学者也会使用“技术创新”“政治改革”来对它们作出区分。其实，在组织这种微观系统中，并不需要像在关于国家宏观系统的叙事中那样对创新与改革进行区分，组织中的创新与改革基本上是重合的，或者只是表达不同规模上的状况，小规模、小范围的改革往往被称为创新，而较大、较重要的创新举动则被称为改革。

从理论上说，创新也应当是每日每时都发生在官僚制组织的运行中的事情。一般说来，官僚制组织不会封闭和僵化到无法容纳任何创新的地步，除非该组织已经处在衰亡的末期，但改革是间歇性发生的。也就是说，重大的创新往往是在组织面临着运转失灵的时刻才会发生的，往往是在组织遇到了生存危机时才会启动的一种打破僵局的行动。这种打破僵局的行动包含着终止组织运行惯性和改变组织运行方向的内容，即存在着“破”与“立”的问题，而且首先是有选择地对组织既有的某些方面进行“破坏”，从而谋得某些腾挪空间，也就是让某些占据着空间的东西腾出地儿。由于这是一种有选择的破坏性行动，目的是要在原地建立起新的东西，从而要求对欲加破坏和欲加建立的东西都作出科学地分析和评价，甚至要对这一过程进行“前景-收益”方面的展望。否则，改革非但不会有正向收益，反而会对组织的生存造成严重的消极影响，有可能使组织迅速地陷入危机状态。正是这一原因，官僚制组织在改革的问题上都表现得特别慎重，往往在感受到严重运转不畅的情况下仍然维护组织的运行惯性。在合作制组织中，这种情况就不会发生。

合作制组织不是以组织的生存为导向的，而是以合作承担任务和解决问题为导向的，它所遇到的基本上都是行为层面的创新，即使合作机制的改变也大多是在行为创新中实现的，这也就是我们所说的“行动中的创新”。可以认为，发生在组织中的所谓改革无非是由组织本位主义所决定的组织自我变革，一旦摆脱了组织本位主义意识，把所承担的任务和应解决的问题放在最重要的位置上，组织就会把合作看得高于一切。哪怕组织在合作中失去自我，也不会成为不合作的理由。事实上，当合作制组织处在与同样是合作制组织构成的巨型合作系统、合作场域之中，是不可能遇到诸如组织生存的问题的，因而也不需要在排他性的生存中谋求改革。或者说，它不会在遇到生存危机时谋求变革，而是在日常的、每日每时发生的行动中出于合作的目的而开展行为创新，并在这种行为创新中增强活力，而创新本来就是组织活力的源泉。同样，改革也就为创新所取代，或者说，改革在此完全表现为创新。

西蒙^[6]看到了“习惯”的正反两个方面的效用，他说：“我们不应把习惯看成组织行为或个人行为中完全被动的要素，因为，习惯一旦养成了，就会在一定的刺激下引发惯性行为，而不需要再深思熟虑。在这种情况下，确实需要认真注意，以免在情况发生变化时出现不合时宜的惯性行为。”一般说来，习惯属于个人，往往是个人在生活中养成的一种使人的行为上表现出具有稳定性的反应模式。对于理性化的组织而言，是不会产生习惯的，但在官僚制组织中，往往通过规则、体制、制度等而确立起某种固定的、稳定的行为模式。当组织的环境发生了变化的时候，在组织需要通过创新去适应环境的变化时，习惯以及组织的固定行为模式就会对创新形成阻碍。也许正是这个原因，当在20世纪后期社会复杂性和不确定性迅速增强时，创新的话题也就得到了更多的人关注。于此之中，包含着两层含义：其一，通过组织对创新的大张旗鼓地鼓励来减少组织成员个人行为习惯对组织的影响；其二，通过增强人的创新意识去突破组织行为模式，从而使组织获得一定的灵活性。的确，20世纪后期以来，特别是在进入21世纪后，无论是组织管理者还是社会管理者，也许因为强烈地感受到了环境的变化和社会的变动，都提出了克服惯性行为所造成的组织僵化以及所构成的社会发展阻力的要求，即打破行为惯性、消除组织僵化和释放创新动能。所以，组织创新承载着我们这个时代中人们的期许，人们是希望通过组织创新去解决我们这个时代所遭遇的各种各样的问题的。

组织创新在很大程度上可以归结为对既有规则的突破。如查尔德^[2]13-14所说：“大多数创新都是通过员工之间对有价值的想法的深入交流以及为了找到新的解决方案的共同合作而产生的。无论是适应还是创新，都不需要过多依赖现行规则，因为它们或许会阻碍而不是有助于变革。”如果组织成员都依规则而行、按部就班地各行自己分工范围的事，即在自己的岗位上扮演好自己的角色，担负自己的那份职位和岗位责任，他们也就无须交流各自的想法。一旦组织成员有着交流的要求，即为了解决问题而进行交流，就意味着某种要求突破规则的冲动萌发了。或者说，在既有分工体系的关系及其结构中，不能使那些问题得到解决，而是需要通过交流和沟通去寻找有可能突破规则的解决方案。实际上，如果在思想交流中也确实形成了新的解决问题的方案，那已经是突破了规则，即便没有表现出与规则的冲突，也是穿过了规则的漏洞。

组织创新是有条件的，具体地说，组织创新的条件可以概括为三个方面：一是客观性的外在压力；二是组织的回应模式；三是组织成员的自主性。

查尔德指出，在变化加快、创新层出不穷的情况下，“传统的层级已经越来越不能发挥功效了。它对适应力和创新力的阻碍，抵消了它对管理所作的高效而有序的贡献。由于层级所关心的是权力与责任的界定问题，所以层级式组织模式是一种反映现状的模式，而不是突发式的、具有适应性的模式。层级最容易导致僵化，由于层级自身会随着时间的推移而壮大，这种僵化还会增加管理费用”^[2]77。应当承认，在工业社会低度复杂性和低度不确定性条件下，层级化的官僚制组织在处理常规性事项方面是能够发挥出管理优势的，这也是官僚制组织成为工业社会的基本组织形式的原因。也就是说，官僚制组织与工业社会低度复杂性和低度不确定性之间是有着高度适应性的，在其功能实现中所产生的社会效益是巨大的，也已经为工业社会的发展成就所证明，但现在因为环境的变化而丧失了优势。确如查尔德所说，在高度复杂性和高度不确定性条件下，层级就意味着僵化，意味着非作业面上的所有层级上的人、机构等都成了多余的设置，甚至是开展行动的阻碍因素。现实情况却是，高度复杂性和高度不确定性引发组织事项呈几何级数攀升的状况，而组织又总是通过增加人力和机构来加以应对，这就像一种人在力量不足的时候通过增加体重来提升力量一样，或者说，是在通过增加体重而防止在激流中溺水。结果，组织规模的膨胀就难以避免，而且，新增的组织机构和人员，往往都是在非生产部门任职。在社会治理过程中，虽然在行政改革确立的各种“瘦身”规定得到执行的情况下，没有造成政府规模的膨胀，但政府将许多社会治理事项发包给了社会组织，使更多的社会组织参与社会治理过程。表面看来，政府规模是小的；而实际上，参与社会治理过程的人和组织却大幅增长了，社会治理成本也爆炸性的增长，而这些社会治理成本对社会的运行和发展又必然构成一种负担。

历史经验表明，组织创新往往在社会变革的过程中变得非常活跃。比如，“在1989年东欧剧变之后，这些国家成了一个真正的社会实验室，人人都在‘尝试各种新的组织形式’——从已有的公共和私人组织形式中选取不同的要素进行新的组合。在此期间，类似的情况也在中国发生，观察者报告说那里的组织创新更多”^[7]。在今天，当中国经历了将近半个世纪的改革开放历程后，其所取得的经济、社会发展成就有多少是来源于组织创新作出的贡献？这也许是一个需要去加以审视和总结的问题。其实，社会变革能否成功，往往取决于组织创新的状况。如果得不到组织创新的支持，社会层面上的改革承诺就有可能变成一张空头支票。然而，人们往往忽略了这一点，或者说，没有给予这一点以足够的重视。如果去梳理中国改革开放以来的政策文献的话，也许会发现，专门性的鼓励组织创新的政策出台是很少的。中国改革开放以来的组织创新更多地根源于放权，是因为中央对地方政府的放权以及地方政府对社会的放开，才呼唤出了组织创新的活力。但是，人们很少注意到这一现象，很少有从组织创新的角度对这一现象进行研究的成果。随着改革开放的深入，这样一种似乎是自发性的组织创新在可持续性方面将会变得越来越弱，因而需要在鼓励组织创新方面提供更多自觉的和积极的政策引导。也就是说，把改革开放以来自发性的和自然成长的组织创新纳入自觉推进的进程中来，以求在全球化、后工业化这样一个社会转型的重大历史性变革过程中使组织创新发挥更加强有力的驱动作用。比如，在“一带一路”以及“建构人类命运共同体”等前无古人的实践中，都需要以组织创新为切入点，至少可以通过组织创新去化解政治上、经济上以及意识形态上的各种各样的阻力。可是，这方面的研究却很少，即很少有人从组织创新的角度去思考给“一带一路”“构建人类命运共同体”提供支持的问题。

环境变化给予组织的压力往往会转化成组织创新的动力，但在组织本位主义条件下，这种创新往往只满足于技术性调整，即不会以根本性的变革回应之。然而，在高度复杂性和高度不确定性条件下，环境的变动性特征会令组织的技术性调整成为一种无用功。高度复杂性和高度不确定性的事实所构成的是对组织本位主义的根本性冲击，以至于组织必须以全新的形态出现，才能适应社会迅速变动的要求。组织的这种全新形态不应在实体性存在的意义上来认识，而是应当在流动的过程性意义上加以把握。总体看来，工业社会及自由资本主义的发展经验证明，竞争环境可以激发组织的学习冲动，使得每一个组织都会将进入竞争场域中的其他组织作为学习的对象，即从竞争对手那里学习制胜的技能。这也是组织同形化的动力。不过，一个浅显的道理却是，组织仅仅向对手学习还不能真正获得制胜对手的能力，只有通过创新，才能发现制胜对手的路径。所以，虽然说竞争的环境也赋予组织以创新冲动，但就竞争可以赋予组织以创新动力来看，只能在低度复杂性和低度不确定性条件下才是可能的，当人类社会进入了高度复杂性和高度不确定性状态时，竞争所具有的这种积极功能就会荡然无存。

即便在工业社会低度复杂性和低度不确定性的条件下，共处于同一个竞争场域中的组织都会以制胜对手为目标，因而在它们之间有着各自保守自我秘密的需要。这种保守秘密既是以自我封闭为前提的，也会导致自我封闭的结果。对于组织的存在和发展来说，组织学习往往会使得组织同形化，一个组织向另一个组织的学习意味着两个组织的趋同；组织创新则会造成差异化的结果，一项成功的创新，往往会使一个组织与其他组织拉开距离。不过，组织间的学习也仅仅使它们在外在表现上实现了同形化，比如，在制度方面或结构方面实现了同形化，而在其他实质性的方面却是无法趋同的。虽然组织的创新是组织差异化的动力，但在每个组织都有属于自己的秘密的情况下，组织会表现出自我封闭，创新成果的扩散是有保留的，以至于组织往往在已经有了受益人创新成果的情况下还在从事重复性的创新活动，而且这种创新往往属于较低层次的创新。受组织之间共有的知识系统所限，它们的创新往往更多的是低层次的重复发明，并不能在社会的意义上促进组织各个方面取得进步。尽管工业社会发展过程中的组织重复创新并未构成一个严重的社会问题，但其所消耗的资源还是非常巨大的，只不过人们并未对此给予足够关注而已。我们可以设想，如果消除了诸如商业秘密、产权保护等组织的封闭性带来的低层次重复创新，那么社会运行成本将会极大地下降。可见，工业社会中的组织创新虽然可以使单个组织获得竞争优势，从而变得卓越和取得成功，但社会需要为之付出很大的代价。由于社会所付出的这种代价最终都会转移到自然界中，也就造成了自然的负担加重，从而产生诸多环境和生态问题。

在工业社会中，时常会出现自然资源危机，而社会资源却从未出现过危机的问题，似乎这个历史阶段的人们并未产生社会资源意识。然而，在我们陷入风险社会时，这种状况需要改变了，因为在风险以及危机应对中，社会资源的开发和利用都会成为必须加以关注的问题。所以，工业社会中的政治、经济以及社会广泛应用的官僚制组织的那种满足于技术创新、低层次的重复创新等问题必须终止。首先，我们所构想的合作制组织将是开放性的组织，它的开放性是建立在专业差异的基础上的；其次，合作制组织在意识形态上告别了自我本位主义，突出了社会目的的优先性；最后，合作制组织间的关系是合作而不是竞争。因而，在合作制组织这里，是不会出现重复创新的问题的，即不会因为重复创新而消耗额外的社会资源。同样，在创新成果扩散方面，组织学习也不会导致组织同形化，因为每一个具体的组织所面对的行动事项和承担的任务都是独特的。虽然合作制组织的开放性意味着组织之间能够实现更为充分的经验以及各种资源的共享，但组织创新成果的传播、扩散以及组织学习都不会以简单模仿的形式出现，因为组织的专业上的差异性决定了任何一项创新成果都无法通过简单地学习、接受和模仿而成为对自己有用的因素。对于合作制组织而言，每一个组织都只能以其他组织的创新成果为参照，或者在既有的创新成果的基础上去进行属于自我的创新，因为每一个具体的组织都需要根据自己所承担的独特任务和行动事项去开展创新。在社会效应上，也会给我们展现出来这样一幅景象：创新行为成为一切社会性活动的基本特征，创新效应也会呈几何级数放大，以至于整个社会也因组织创新而获得了创新的性质。

社会的差异化是创新的沃土。社会的差异化是我们今天公认的一种社会现实。其实，人类社会的发展一直走在差异化的道路上，而且在这条差异化的道路上越走越远，已经无法回到农业社会的那种同质性形态中去，也无法再满足工业社会早期的任何一项同一性追求。即便是规则体系，也不得不接纳各种各样的灵活性主张，以适应社会差异化的现实。在全球化、后工业化进程中，社会的差异化也以社会的高度复杂性和高度不确定性的形式出现。在某种意义上，也可能是因为缺乏适应社会差异化的合理安排，使得人们陷入了风险社会。显然，在风险社会中，人们的共同信仰和共同文化可能并不构成合作的必要前提，构建人类命运共同体的行动也不可能要求整个人类都拥有共同信仰和共同文化观念。合作文化的基本内涵就是差异性，合作文化是在差异性的基础上强化人的共生共在理念。所以，在作为合作行动者的合作制组织这里，我们看到的是它的宽容品质。合作制组织就是一种具有宽容性的组织，能够容纳一切差异。过去，我们谈到宽容的时候，往往是指人对他人、对事的包容心态，在较为含混的意义上，我们也用来指称某种文化的包容性特征。然而，合作制组织则是在组织整体上拥有宽容的性质。合作制组织中的成员也因组织整体上的宽容性质而普遍地拥有了宽容的心态和品质。由于合作制组织及其成员都具有宽容品质和属性，因而会把来自内外的所有批评都理解为创新的要求和建议，会在创新方面获得一个良好的氛围。

合作制组织成员的独立性是其创新的前提，与独立性关联在一起的自主性则是其创新的动力，而组织的开放性则为其成员的创新提供了保障，使创新产品得到承认、尊重和应用于合作行动中。当然，合作制组织的创新动力来源于组织成员的创新自觉性，而这种自觉性又取决于创新意识和创新信心。合作制组织需要培养组织成员的自觉创新意识，增强其创新信心并提高其创新能力。其中，合作精神和理念就是组织成员创新行为的定标。从20世纪的组织理论看，在谈到组织创新的问题时，大多突出强调组织的创新愿景，许多组织也会将创新的问题纳入计划之中。不过，对于合作制组织而言，是否在主观上拥有创新愿景并不重要。因为，主观愿景在合作制组织中并不发挥驱动性的作用，合作制组织是高度复杂性和高度不确定性条件下的组织形式，是不可能预设创新愿景的，反而需要在承担每一项具体的任务时作出随机性的创新行为选择。也就是说，合作制组织将创新作为解决现实问题的基本途径，是在遭遇了具体问题时才有可能发生的行为，而不是可以进行事先规划的，因而不从属于某种预设的愿景。如果说官僚制组织在缺乏创新愿景时是不可能产生创新动机和行为的，那么合作制组织则因为风险社会及其高度复杂性和高度不确定性的压力而不得不时时处处通过创新去解决所面对的问题。

人们往往把对创新问题的理论关注与熊彼特的名字联系在一起，其实，在整个工业社会的生产和生活实践中都包含着人们追求创新的热情。在利益追求的驱动下，被认为理性化的行为往往是指向创新的。但是，在工业社会的分工体系中，创新权也是在分工模式中进行分配的。同样，对于十分重视程序、秩序的官僚制组织而言，任何一项创新成果都会让习惯了既定程序、秩序的人感到不安，进而产生抵触情绪，甚至会作出激烈的反应。这也决定了官僚制组织成员不愿意去尝试创新。因为，创新往往并不能为他个人带来什么好处，反而会置自己于某种困境。所以，一般说来，官僚制组织如果确实在某个时刻或某种情况下产生了创新需求，那也是把创新权交给了组织的管理者和领导者，或者，将创新权交给特定的部门和人，而不是让普通的组织成员拥有创新权。总体看来，在官僚制组织中，其层级结构以及权威持有状况决定了它不允许低层次的组织成员拥有创新权，会把普通组织成员的创新活动作为对组织秩序的干扰和对组织权威的挑战。然而，在风险社会极其高度复杂性和高度不确定性条件下，恰恰需要组织成员通过创新去承担任务和应对各种各样的突发性事件。从时间响应的角度看，在风险社会中，官僚制组织的层级结构决定了具有创新权的高层通过决策然后付诸执行的行动显得回应迟缓，往往会任由风险转化成危机事件。鉴于此，合作制组织会更加注重操作面上的组织成员的创新问题，会让操作面上的组织成员拥有更大的创新权。

虽然官僚制组织要求“祛魅”，但它并不能完全排除组织成员的心理活动。这些心理活动中肯定包含着嫉妒、畏惧等因素，而且会表现得非常敏感。如果低层级的、一线的组织成员开展了创新活动并不断地取得创新成果，就会置组织的管理者以及领导者于一种较为尴尬的局面。所以，组织的管理者以及领导者往往是不允许这种现象出现的。如果说创新意味着创新者更为优秀的话，试想，组织的哪一位管理者、领导者会容许其下属表现得比他还聪明和更优秀？所以，在官僚制组织中，如果普通的组织成员致力于创新活动并取得了创新成果，那么管理者、领导者往往会表现出某种漠视，只有当这些成果对开展权术斗争有用的时候，他们才会表示对这些成果或活动的赞赏。在今天这样一个互联网时代，我们经常可以看到一些组织官网上报道其组织领导人参观某个创新成果展览的报道，这其实并不意味着那些成果能够得到利用或推广，而是因为在一场权术斗争中需要通过表达对这些创新成果的赞赏来为自己赢得战胜对手的资源。也就是说，在官僚制组织中，非计划的和不拥有创新权的人开展的创新活动以及取得的创新成果都是没有什么用处的，也是没有什么意义的。如果说普通组织成员取得的创新成果偶然地得到了组织管理者或领导人的肯定，那也不是对其创新活动或创新成果的肯定，而是在肯定的过程中赋予了与创新活动或创新成果完全不相关另一重价值，至于创新活动以及创新成果所具有的价值则没有得到承认。正是这些原因，官僚制组织有着一种庸才化的趋势。即便你是一个富有创造力的天才，一旦进入官僚制组织，就必须转变成一个庸才，而不是主动地去开展创新活动。否则，你就不可能成为一个合格的组织成员，就会被认为是不安分的人。与之不同，合作制组织则鼓励和要求每一个成员都在行动中自觉和主动地创新。这是因为，高度复杂性和高度不确定性的任务、场景等对创新权的垄断构成了否定，并呼唤着创新行为的普遍化。

由于官僚制组织中的创新是受到组织高层管理者和领导人所垄断的，因此普通组织成员的创造力被压制。即使某个组织有着优异的创新表现，也只能说这个组织有着非常优秀的领导人或管理者，他们心胸开阔并有宽容的品质，而不是意味着该组织属于创新型组织的范畴。合作制组织则不同，它的创新权是向全体组织成员开放的，每一个组织成员都有权创新，有权通过创新而得到人们的尊重。事实上，当组织的每一个成员都拥有创新权的时候，也就是一种创新权被淡化的状况，也就是说，人人都拥有创新权意味着不再有创新权的问题了。合作制组织拥有承认创新和尊重创新的文化，任何故意对他人创新成果作出非理性的无视、轻视的表达，都属于破坏合作的行为，不仅会受到同事的鄙视，而且会受到惩罚。当然，一些创新也会受到质疑，但所有质疑都应当是理性的，是出于合作的目的而作出的质疑。这种质疑不仅会受到创新者的欢迎，而且质疑者也会因为其正确的质疑而获得荣誉。也就是说，对创新的质疑不仅不构成对组织成员创造力的压制，反而会激荡出更强的创造力。因此，合作制组织获得了创新的属性，属于创新型组织。

在作为“分工-协作”体系的官僚制组织中，组织成员根据职位、岗位设置的要求而扮演着具体的角色，他们对于组织能够作出的贡献就是与职位、岗位要求相一致的知识和能力，因为组织希望从他们那里获得的是与角色扮演相一致的那一部分因素。显然，人有着多方面的知识和能力，反映在角色扮演活动中的知识和能力只是其中的一部分，而且可能只是极小的一部分。这意味着，组织成员其他方面的知识和能力对于组织是没有意义的。创新活动是人的综合性知识和能力的表现，或者说，需要调动人的全部知识和能力，当官僚制组织排斥了组织成员角色扮演需要之外的知识和能力时，其实是抑制和削弱了他们的创新能力。在此问题上，合作制组织虽然也不要求组织成员将其全部知识和能力贡献于组织，但组织任务相对于每个成员的完整性为组织成员将其知识更多地贡献给组织提供了更大的空间。至少，合作制组织决不会排斥组织成员角色扮演需要之外的知识和能力。甚至可以认为，合作制组织能够更大程度地开放性地应用组织成员的知识和能力，即将“分工-协作”模式束缚了组织成员的那些知识开发出来。不仅如此，由于知识源于创新，是创新的产品，一旦合作制组织打破了少数人对创新的垄断局面，并将创新权交予组织的每个成员，也就营造出了非常活跃的创新氛围，能够使组织获得很高的知识增长速度，进而能够将更多的知识贡献给合作场域，这也增强了合作制组织的开放性。或者说，合作制组织的开放性也反映在它在广泛的社会合作体系中实现组织间的知识共享和促进知识扩散方面。

“创新”与“创造”的相关性是很大的，虽然并不是每一项创新都意味着创造，但所有创新都会指向创造的方向。如果我们在广义上理解“创造”一词的话，那么创新也就可以看作创造。当麦克卢汉宣布通信具有创造性的时候，其实是把创造活动与具体的主体分离了开来，至少是让主体退隐起来了，从而让通信的过程和机制展示出一种创造能力。在互联网出现之后，生产力呈现出爆发性的增长。同样，高速铁路的开通带来了社会流动性的迅速增长，也从中呼唤出了巨量的生产力，促进了社会、经济的繁荣。这些都说明，传统的关于生产力要素的定义显现出了片面性。显然，一旦在信息技术、社会流动性等基础上建构起了合作制组织，就能够使我们的社会实现更加充分的创新共享。可以认为，在风险社会中，作为行动者的合作制组织是专业化程度很高的组织形式，而同一专业的组织数量也必然是很多的。这是因为，合作制组织的微型化意味着不可能产生专业垄断的状况，而且任何一个组织也不会以自己的专业性而排斥其他组织的相同专业性。还有一种情况是，由于创新是合作制组织的基本特征之一，从理论上说，也许还会出现同一专业的不同组织重复创新的问题。为了避免重复创新，这些组织就必须实现信息共享，不仅是创新成果，而且创新过程(包括创新的思路和技术路线)都应实现共享，任何造成共享壁垒的因素，都应加以消除。

合作是一种体制，也是一种运行机制，在更为根本的意义上，合作是一种理念、一种文化，是必然要通过行动去加以表现和进行诠释的。基于合作理念建构起来的社会及其各部分的运行机制中都肯定包含着创造能力。在风险社会中，面对着高度复杂性和高度不确定性，可复制的行为和模式化的行动都无法处理人们所遭遇的问题，可以说一切问题的解决都需要求助于创新。正是这个原因促使我们提出了合作制组织的构想，希望把高度复杂性和高度不确定性条件下行动上的创造、创新寄托在合作体制上，而不是计较于什么样的主体具有创造、创新能力，尽管具有创造、创新能力的人会成为更加优秀的合作行动者。其实，一旦我们把组织作为一个行动体而不是开展行动的空间和框架来看待，就会使我们确立起一种新的观念，因而不再斤斤计较于谁掌控组织，什么因素对组织中的权威提出挑战，谁是组织中的不安分者并有可能破坏组织的秩序和稳定；相反，我们会把视线转向组织承担任务和解决问题的能力方面来。这样一来，既有的组织观念以及运行模式的维护即使是必须关注的问题，也会退居到了较为次要的地位上，而组织的创新则会被放置到聚焦点上。结果，组织就不会承认任何人的创新垄断权，不会把组织创新的全部压力都投注到组织的领导人和管理者那里，也不会让组织的领导人和管理者在接过了所有这些压力之后再问计于专家，或者通过民主及参与的方式征辟建设性意见，而是在组织行动中把权威授予任何取得了创新成果和有创新潜力的组织成员。

在20世纪后期，一种倡导参与式管理的组织理论得到了广泛认同，但这种作为一种新的管理方式提出来的组织意象仍然是工业社会“中心-边缘”结构的体现，也只是对官僚制组织的一种修正方案。这是因为，组织的参与式管理本身就是默认了组织的权力中心。也就是说，组织的领导人和管理者位于组织的中心，组织成员只是作为边缘性存在而参与组织过程中来。表面看来，组织成员在所谓参与式管理中能够提出意见和建议，甚至会认为参与了组织的决策活动；实际上，这种参与在更多的时候是受到操弄的，与组织创新没有什么关系，也并不意味着组织成员拥有了创新权。只要组织中存在着“中心-边缘”结构，就会在创新的问题上出现创新权的垄断，普通组织成员就不可能获得创新权，组织变革与发展就必然取决于高层管理者以及领导人的状况，他们是否开明，是否有责任心和使命感，是否对组织所遭遇的和即将遇到的危机有着睿智的觉察，是否有创新的能力和推动组织变革的勇气……都决定了组织的命运。这一点从中国的华为和联想两家企业的正反案例中可以很容易得到理解。合作制组织必须打破这种倚重少数高层组织成员的状况，必须让组织中的每一个人都掌握创新权。

创新是建立在创新者的完整性的基础上的，人的综合性的知识和能力会集中地以创新能力表现出来。马克思指出，人是一切社会关系的总和，这其实是说人是各种各样的社会关系的复合体。然而，工业社会却把人构造成了“单向度的人”，而官僚制组织只发挥了人的片面化、碎片化方面的作用。当官僚制组织在用外在于人的各项设置去规范人的行为和行动时，其实是把人的诸多社会属性封存了起来，用系统性的外在于人的社会因素压制了内在于人的社会因素，结果使人丧失了创新的能力，更不用说还有创新的热情和愿望了。与官僚制组织不同，合作制组织将组织看作一个行动系统，其实是要求给予所有内在于人的社会属性和因素以关注，希望人的这些社会属性和因素在人的行动中发挥作用。但是，人的这些社会属性和因素也可能使人的行动走向无限多样的方向，从而使行动系统陷入各种各样的冲突之中。不过，合作制组织解决这一问题的方式是，应用合作的意识形态整合人的这些社会属性和因素，使之从属于和服务于合作，从而使集体行动成为既包容着个人创新又有着统一方向的动态系统。