一、研究背景

我国已进入全面建成小康社会决胜阶段，“十三五”规划中强调除了要推动农业转移人口落户，还要促进该类群体家庭成员举家进城落户，与城镇居民共同、公平地享有和履行同等的权利和义务。新生代外来务工人员是中国城乡二元结构和户籍制度背景下新的一批外来劳动者，参考全国总工会对“新生代农民工”的定义，笔者将本文研究对象“新生代外来务工人员”界定为：出生于1980年以后、年龄在16岁以上、在异地从事非农工作的劳动者。80年代，农村富余劳动力大批进城谋求更好的经济收入，随着国家人口管理政策的放松和沿海地区经济快速发展，逐步形成一批来自中小城市的外来务工者，而农业户口的劳动者仍是外来务工群体主力军。国家统计局发布了《2017年农民工监测调查报告》，抽样调查结果显示，2017年农民工总量为28 652万人，新生代农民工占比首次过半，占比50.5%^[1]。可见，新生代外来务工人员已成为外来务工群体的重要组成部分，代际转型明显。新生代外来务工人员外出务工是为了追求更好的生活质量，是对城市生活的向往，他们在思想上开始有了对市民化身份的渴望。在城市工作中形成的经济关系网络和社会关系网络，使得他们比上一代外来务工人员更容易融入城市发展中，强化了自身的定居意愿。然而现实问题是新生代外来务工人员在融入城市的过程中，存在着诸如工作压力大、收入不理想、“外地人”与“本地人”的身份认同中处于尴尬境地的问题^[2]。

广东作为经济大省，多年来吸引了大批外来务工人员进城发展，人口规模日益庞大。截至2017年5月，广州户籍人口888.83万，流动人口713.41万，流动人口几乎占据总人口的“半壁江山”^[3]。如何完善流动人口服务管理机制，提高外来人口服务管理水平，稳定人口流动，成为广州市政府工作的重中之重。在广州这样的超大城市中定居立足，对于新生代外来务工人员来说，存在经济和文化思想上的多重挑战。

本文将结合新生代外来务工人员的特点，以广州为例，利用工作嵌入理论，以城市归属感为控制变量，分析工作和生活情况与新生代外来务工人员定居城市之间的关系，探讨应如何稳定外来人口的流动并促进其融入城市社会，试图探索一条促进城乡一体化和谐发展的路径。

二、新生代外来务工人员特征

1.受教育程度明显提高

新生代外来务工人员大多接受了完整的九年义务教育，且越往后出生的新生代外来务工人员总体上接受的教育程度较高，文化知识的显著提高是其在城市处境变化的重要因素。新生代外来务工人员逐渐撕去了“没文化、没素质”等标签，不再是城市边缘人；而本地居民观念转变，对他们的接纳和包容也使其逐渐融入务工城市。

2.市民化意愿增强

由于深厚的乡土情结和宗族观念，以及人口政策的限制，让上一代外来人口即便生活在城市，仍把户口留在农村。然而，由于新生代外来务工人员长期生活在城市中，已基本习惯城市生活，与城市居民的差异日渐缩小，在城市中的地位提高和在部分公共服务和社会福利领域能够取得与本地户籍居民同等的权利，都大大增加了新生代外来务工人员的自信心。为了获取更加公平的待遇和长远发展，不少新生代外来务工人员有了入户广州的意愿。广州市政府在2014年正式推行积分入户制度，从政策上鼓励流动人口落户广州。政策的转变和本地居民的开放态度，推动了社会对新生代外来务工人员的理解与包容。通过个人、政府、社会三个层面的共同作用，新生代外来务工人员市民化意愿明显比上一代务工者强烈。

3.工作现状与本地新生代劳动者相似

新生代外来务工人员工作领域广泛，主要集中于第三产业，从事建筑等传统行业的比例减少。他们较少受到公司区别对待，就业不公平问题的发生概率减少。受教育水平和生活水平的双双提高，使得新生代外来务工人员对就业有了更高的要求，对于就业也大都持乐观和认真的态度。他们不仅对工资和购买社保提出要求，也对职业培训、晋升机会有要求：工作不单是为了养家，更是为了改善自我生活、提高个人技能。如若现有工作无法满足，他们宁可选择辞职。这也造成了新生代外来务工人员工作耐受力较低、流动性较高的问题。随着离职变动，一些人际关系无法维持，人际关系网络变得不稳定。这些都是新生代员工的通病，也表明新生代外来务工人员的就业状况与本地员工相差不大。

4.对生活质量的要求提高

随着国家经济的发展、物质生活的丰富，新生代外来务工人员自小的生活环境比上一代舒适。良好的生活环境也使得该群体进入城市务工后，对生活质量有了更高的要求，主要体现在以下方面：一是购买能力提高，可以满足自我在饮食、服装、美妆等方面的消费期望，追求更好的物质生活；二是注重精神享受，书籍、手游、旅游等产品受到了新生代的追捧，注重朋友间的往来；三是住房观念改变，开始淡化宗族血缘观念，家族群居的特征在新生代外来务工人员身上体现得不明显，多以独居为主，并且对居住环境的要求明显提高。新生代外来务工人员对基本生活的追求已经大大超越了上一代，但在自我价值表现方面仍有所欠缺。例如鲜有新生代外来务工人员积极主动参与社区事务，他们与本地居民的互动仍存在隔阂。

三、研究设计 (一) 理论解释

工作嵌入最早由Mitchell在2001年提出，该理论借鉴了社会学的嵌入性概念、心理学的场理论和图形嵌入测试^[4]，提供了一个从组织嵌入和社区嵌入层面预测员工离职可能性的视角，认为员工如一张网络，网络节点越多，表明该员工嵌入程度越深，越难以舍弃目前的工作和职位。工作嵌入理论研究的是整体层面的嵌入，即员工嵌入的方式是多样化的，需从整体的角度分析其嵌入程度，而非从单一或个别几个角度进行研究。员工在组织和社区的嵌入关系分别有三个维度，即联系、匹配和牺牲。这三个维度在职内和职外同样重要，也就构成了一个3×2维度矩阵：组织联系、组织匹配、组织牺牲和社区联系、社区匹配、社区牺牲^[5]。员工只有瓦解矩阵中所有嵌入关系，才可能实际离职^[6]。高度嵌入的个体难以作出离职决定，否则将付出巨大的舍弃代价。国外对于工作嵌入量表的设计偏重于测量组织嵌入维度，具有代表性的是Crossley通过精简Mitchell的量表，所开发的包含7个项目的整体量表^[7]。国内关于工作嵌入的研究多与职业公平感相联系^[8-9]，与国外研究类似，国内研究大多也局限于组织嵌入这一角度。

本文借助工作嵌入理论，从组织嵌入和社区嵌入两方面比较研究新生代外来务工人员对定居城市的意愿。利用嵌入关系研究新生代外来务工人员城市定居意愿的设计类似于工作嵌入理论中预测员工离职倾向的研究，新生代外来务工人员嵌入程度越高，就越依恋于该城市的工作与生活，定居的意愿就越强。

(二) 假设与变量

在组织中，新生代外来务工人员是公司的一员，承担着某种工作职责，除了在工作中获取工资、晋升机会以外，还与工作伙伴结成关系，组织工作中的公平感和获得感对其离职与否起决定性影响；在社区中，新生代外来务工人员是社区构成的一分子，社区设施、社区惠民政策的普及等会直接影响新生代外来务工人员的居住意愿。广州经济发展迅速，在提供多元就业岗位的同时，大量的城市住房可供就业者选择。多样化的就业单位和生活社区及其衍生的人际关系、生活便利、福利获取、政治参与机会等，必然与新生代外来务工人员城市定居意愿存在着某种关联性。基于此，本文提出以下研究假设。

假设1：工作嵌入程度越高，新生代外来务工人员城市归属感越强。

假设2：以城市归属感作为控制变量，工作嵌入程度越高，新生代外来务工人员的城市定居意愿越强。

本文采用问卷调查法获取一手资料，其中问卷调查的内容包括新生代外来务工人员个人基本情况、工作嵌入现状、定居城市的意愿、城市归属感4个方面。根据研究假设，问卷重点在于工作嵌入的测量。工作嵌入量表借鉴了杨廷钫、凌文辁构建的新生代农民工工作嵌入量表^[10]。该量表共设计了32个项目，是西方工作嵌入理论本土化的重要里程碑。量表采用里克特量表的形式，“完全不同意”“比较不同意”“不确定”“比较同意”“完全同意”分别赋值为1、2、3、4、5。根据工作嵌入六维度定义，该量表的各维度命名和项目组合如下：①组织匹配，包含职业成长、个人价值等7个项目；②组织关系网络，包括组织中的人际关系、同事的尊重等6个项目；③社区关系网络，包括城市中的朋友、朋友帮助等5个项目；④社区生活环境，包括社区生活氛围、生活成本等6个项目；⑤社区损失，包括对老家的感觉、社会福利等4个项目；⑥组织损失，包括获得与绩效水平相当的回报等4个项目。

研究中作为控制变量“城市归属感”的测量问题是“您在现在居住的城市有归属感吗”。选项A“感觉不是自己的地方”和选项B“没什么感觉，只是过来挣钱”，编码为0(即没有城市归属感)；选项C“是的，感觉很好”编码为1(即有城市归属感)。

因变量“城市定居意愿”的测量问题是“从长远来看，您本人希望最后在城镇定居还是回到老家村里？”类似于控制变量的编码方式，选项A“想回到村里”和选项C“都可以”，编码为0(即没有明确的城市定居意愿)；选项B“如果有机会就在城镇定居”，编码为1(即有明确的城市定居意愿)。

(三) 数据来源

本文采用偶遇抽样的方法收集数据。偶遇抽样的地点选取了广州越秀区区庄地铁站、番禺区南村镇和番禺区黄编村。区庄位于广州市中心，上下班高峰期人流量大，是不少新生代外来务工人员工作的必经之地；番禺区交通便利且近年来发展迅速，建立起了工业区、产业园，吸引了不少外来人口到此工作或暂住，其中南村镇人口数量居多，2013年突破7万人^[11]，已然成为外来务工人员聚居之地；而黄编村是一个典型的城中村，出租房多，聚集了一小批外来人口。选择这3处进行问卷调查，能提高问卷收集效率。

本次调查最终收集到了179份问卷，有效问卷174份，有效回收率为97.1%。

四、实证分析 (一) 新生代外来务工人员基本状况

从样本整体来看，50.6%的新生代外来务工人员有明确的城市定居意愿。在“归属感”作为控制变量的条件下，定居意愿的分布情况如下：有归属感和没有归属感的新生代外来务工人员所占比例分别为28.2%和22.4%；剩下49.4%的新生代外来务工人员没有明确的城市定居意愿。具体情况如表 1所示。

本研究含13个背景变量，分为3个维度：社会经济人口变量、社会互动、城市体验与流动类型。

在社会经济人口维度中，涉及性别、户口类型、年龄、婚姻、受教育程度、月工资、职业技能7个变量。显然，在归属感作为控制变量的条件下，女性比男性更有城市定居的意愿，女性的归属感明显提升了定居意愿。农业户口的新生代外来务工人员归属感和定居意愿稍强，这说明新生代农民工在新生代外来务工人员群体中，更有改变原有生活状况的想法，对城市生活有更多的向往。随着年龄的增长，新生代外来务工人员归属感与城市定居意愿也发生了相应的变化，有归属感的新生代外来务工人员城市定居意愿得到提升，而没有归属感的总体来说城市定居意愿下降。不论工资水平高低，有归属感的新生代外来务工人员定居意愿呈现相近的趋势，平均月工资对于定居意愿的影响稍弱。但在没有归属感的新生代外来务工人员中，定居意愿随经济状况不同呈现出较大的差异。其中，平均月工资处于2 000~3 999元的新生代外来务工人员定居意愿较强，处于其他工资水平的新生代外来务工人员定居意愿都非常弱。职业所需技能方面，不需要专业技能的新生代外来务工人员明显更愿意在城市定居，而且其中有归属感的更加显著相关，显著度为0.026。相比之下，职业需要专业技能的新生代外来务工人员有更广阔的就业平台和优势，在广州定居意愿较弱。未婚的新生代外来务工人员有更大程度的选择自由，有归属感一方的定居意愿明显较强。已婚的新生代外来务工人员需要考虑家庭的维系和发展，可能会考虑回户籍所在地或到中小城镇定居。

社会互动维度采用与本地人互动的频率进行测量，分为3个层次。互动频率越高，有归属感所占的比例越高，就越有城市定居意愿，两者之间呈正向影响。

城市体验与流动类型维度包含受本地人歧视经历、粤语使用能力、住房情况、在广州居住的年限、配偶或恋人同城与否5个变量。没有受过本地人歧视的新生代外来务工人员对广州产生更强的归属感，表现出更积极的定居意愿；而受到过本地人歧视的经历则弱化了其城市归属感。调查中发现，大部分的新生代外来务工人员的粤语掌握程度是比较高的，至少能听懂，使用粤语交流能够大大促进新生代外来务工人员与本地人的互动，从而提高其归属感和定居意愿。新生代外来务工人员的住房分为正式住房和非正式住房，正式住房指的是租住或购买的商品房，非正式住房指的是居住在员工宿舍或借住亲友的住房。稳定而舒适的生活环境可强化新生代外来务工人员的定居意愿。在广州居住了5~10年的新生代外来务工人员中有38.2%有城市归属感，愿意在城市定居。相对而言，伴侣同城和单身的新生代外来务工人员城市定居意愿和归属感都更高。如果伴侣同城，能提供良好的心理慰藉，促进其对城市生活的满意度，从而使其对城市产生归属感，更愿意留在城市中。单身的新生代外来务工人员有更自由和轻松的定居选择，暂时不需要考虑将来伴侣的定居意愿，更青睐在广州定居。

(二) 工作嵌入量表描述性分析

按照工作嵌入6个维度对量表进行划分，并计算各维度的分数，统计情况如表 2所示。

从量表整体情况来看，量表平均分为111分，标准差为21，认为分数在[90,132]区间内处于大概率事件，低于90分或者高于132分均属于小概率事件。总的来说，各维度和量表整体的得分都基本处于中等偏高的位置，表明新生代外来务工人员的工作嵌入情况良好。

(三) spearman相关分析

将工作嵌入6维度和城市定居意愿、城市归属感分别进行speraman相关分析，如表 3所示。发现归属感在0.01置信水平下，与城市定居意愿具有正相关关系；社区损失在0.05置信水平下与城市定居意愿有正相关关系。工作嵌入的6个维度都能在0.01的置信水平下与城市归属感形成正相关关系。分析表明，工作嵌入能够通过城市归属感影响新生代外来务工人员的城市定居意愿，且社区损失能直接影响新生代外来务工人员的城市定居意愿；工作嵌入程度越高，越能提高城市归属感和城市定居意愿。假设1、假设2得到验证。

(四) 城市归属感及定居意愿logistic回归分析

本文采用了二元logistic回归分析的方法，分别对城市归属感和城市定居意愿进行分析。对城市归属感进行回归分析，分辨出对城市归属感产生影响的自变量。而在对城市定居意愿的分析中，除了自变量因素，还加入了作为控制变量的城市归属感，分析归属感作为控制变量是否能对定居意愿产生显著影响。在模型中，二元logistic可以分析出因变量归属感和定居意愿在各个自变量类别中发生转变的概率，即其他变量不变的情况下，某个自变量发生变化会对因变量产生的影响。表 4、表 5分别表示以城市归属感和城市定居意愿作为因变量的二元logistic分析结果，表中只保留有显著差异的自变量。

1.城市归属感回归分析

从表 4中可以看出，社会经济人口变量维度中“受教育程度”对于新生代外来务工人员的城市归属感有显著影响。该变量中，以小学初中文化水平为参照项，经历了高中教育的新生代外来务工人员城市归属感发生比是小初中的0.074倍(B=-2.605, p < 0.05)。B为负数，表明受教育程度与归属感成反比。

社会互动中的“与本地人互动频率”则与城市归属感呈正相关关系。“与本地人互动频率”分为3个等级(每天互动、一周至少一次互动、基本没有互动)，具体而言，在控制其他变量的时候，“每天”都与本地人互动的新生代外来务工人员，其城市归属感的发生比是“基本没有”与本地人互动的新生代外来务工人员的5.513倍(B=1.707，p < 0.01)。这说明与本地人互动频率对外来务工人员的城市归属感有显著作用。对于外来务工人员而言，与本地人的互动能够给他们建立心理上的安全感，在一个陌生的城市，与本地人接触可以强化他们的身份认同感。与本地朋友建立友谊以及日常互动，可以加深新生代外来务工人员对所在城市的认识，提升其城市归属感。

在城市体验与流动类型维度中，伴侣情况也会对定居意愿产生影响。“婚恋状况”这一自变量对于新生代外来务工人员的城市归属感也有显著影响，以“伴侣同城”为参照项，暂无配偶或恋人的新生代外来务工人员的城市归属感发生比是其3.652倍(B=1.295，p < 0.05)，表明单身的新生代外来务工人员更愿意融入城市，尝试接受城市文化，提高自我认同感。

在工作嵌入量表中，“社区生活环境”维度对于新生代外来务工人员的城市归属感有显著的影响(B=0.152，p < 0.1)，成正相关关系。社区生活环境的匹配程度每提高一个等级，新生代外来务工人员的城市归属感发生比就提高16.4%。

-2 log likelihood(-2倍对数似然函数值)越小，则模型的拟合优度越高，而NagelkerkeR²越接近零，则说明拟合程度越低。在该模型中，-2 log likelihood和各项调整后的R²参数体现出模型的拟合度较好。例如模型的Nagelkerke R²指标说明该模型可以解释因变量47.1%左右的变化。

2.城市定居意愿回归分析

二项logistic回归分析结果显示，“城市归属感”作为控制变量，的确能对城市定居意愿产生影响。虽然显著度p < 0.1，但在其他变量不变的情况下，相对于没有城市归属感，有归属感的新生代外来务工人员其城市定居意愿提高了57.4%。

由表 5可以看出，在社会经济人口变量中，“受教育程度”会对新生代外来务工人员的城市定居意愿产生影响。高中学历的新生代外来务工人员城市定居意愿发生比是小学、初中学历的0.076倍(B=-2.575, p < 0.05)，受教育程度与定居意愿之间呈负相关关系，表明学历较高的新生代外来务工人员并不局限于单一安稳的生活环境，他们希望到更多城市谋求发展机会，或回乡创业致富。

在城市归属感中分析过的“与本地人互动频率”和“伴侣同城”问题，在城市定居意愿中同样存在显著性。每周至少与本地人互动一次的新生代外来务工人员，其城市定居意愿的发生比是基本没有互动人员的6.505倍(B=1.873，p < 0.05)，这证明了互动的频率不仅能够强化城市归属感，而且还能明显增强城市定居意愿。以“伴侣同城”作为参照项，暂时还没有伴侣的新生代外来务工人员的定居意愿发生比是其2.818倍(B=1.036，p < 0.1)，表明伴侣同城群体在规划未来时需考虑更多因素。

在工作嵌入的6个维度中，“社区损失”对新生代外来务工人员的城市定居意愿产生明显影响，在0.01置信水平上显著，具有很强的预测能力。社区损失每提高一个单位，城市定居意愿的发生比就对应提高67.3%。社区生活环境通过城市归属感间接提高城市定居意愿。

在该模型中，-2 log likelihood为156.340，结合各项调整后的R²参数，表明该模型的拟合度较好。模型的Nagelkerke R²指标说明该模型可以解释因变量51.5%左右的变化。

(五) 分析与讨论

综合上述分析发现，对广州有归属感的新生代外来务工人员的城市定居意愿比没有归属感的意愿强，也就证实了以城市归属感作为控制变量，会影响新生代外来务工人员的定居意愿。其他不能直接影响城市定居意愿的因素，可通过影响城市归属感间接地影响新生代外来务工人员的城市定居意愿。

在背景变量中，受教育程度、工资水平、职业技能、互动频率、粤语掌握能力、婚恋情况会对城市定居意愿和城市归属感产生显著影响。性别、年龄、住房、受歧视经历等变量虽然对城市定居意愿和归属感的影响并不显著，但是它们的发生比较高，因此这些因素有很强的潜在影响。

工作嵌入维度中，直接对城市定居意愿产生影响的是社区损失维度，工作嵌入6个维度能通过影响城市归属感间接影响定居意愿。组织匹配是新生代外来务工人员认为自己与组织的适应程度，越是认同公司的管理方式，认为在组织中的存在感越强，他们的嵌入程度越深，越难离开这个能体现个人价值的组织。组织关系网络是新生代外来务工人员在工作场所中形成的人际网络，人际关系处理恰当，组织关系网络越理想，新生代外来务工人员越能够感受到来自上级、同事的认可与信任。一旦形成密切的人际网络，新生代外来务工人员对于企业的归属感能迅速提升，从而降低离职率。社区关系网络是新生代外来务工人员在工作之余形成的人际网络，邻里关系的紧密程度能够直接影响新生代外来务工人员对于社区的归属感和安全感。社区生活环境是新生代外来务工人员生活质量的评价依据，良好的公共娱乐健身场所、安全的治安环境、活跃的社区政治参与氛围，都能提高新生代外来务工人员的生活获得感。社区损失代表个体离开社区生活环境导致的损失。新生代外来务工人员适应了社区，能获得相应的福利；如果离开，必然要重新去适应一个新的生活环境，包括社区便民设施、社区交通、社区安全等，会产生一定的心理落差。组织损失是因离职而要付出的代价，在职时从组织中获取的利益越多，如若离职，失去的物质利益、精神利益就更多，组织损失的程度越高，新生代外来务工人员越难作出离职决定。总的来说，新生代外来务工人员的工作嵌入能使他们稳定地留在组织和社区中发展，避免不必要的工作和生活变动，为其扎根务工城市提供必要的基础，提高他们在城市定居的意愿。

五、结语

新生代外来务工人员的思维方式、生活习性、社会交往等方面与城市居民趋同，依据研究得出，工作嵌入能够强化广州市新生代外来务工人员的城市归属感和城市定居意愿。利用spearman相关分析和二项logistic回归分析研究工作嵌入对新生代外来务工人员的定居意愿的影响，结果表明，有50.6%的新生代外来务工人员有明确的城市定居意愿；49.4%的新生代外来务工人员没有明确的城市定居意愿，剩余则表示留城和回乡均可。在控制归属感的情况下，工作嵌入对新生代外来务工人员城市定居意愿起间接的正向影响，社区损失维度能直接正向影响定居意愿。

目前我国经济处于中高速发展阶段，用工需求量大，在城市务工与生活的新生代外来务工人员数量持续增加。为实现促进外来务工人员市民化以共享经济发展成果的目标，本文认为提高新生代外来务工人员城市工作嵌入程度进而提升其城市定居意愿，可从以下四方面着手：

第一，政府方面。进一步推动社会福利制度改革，让新生代外来务工人员公平地享有公共资源。政府补贴或购买职业技能培训服务，为新生代外来务工人员提供学习技能的机会，帮助新生代外来务工人员提高就业能力，使其掌握基础的职业技能，由流动就业向正规就业转化。加强新生代外来务工人员密集的城市郊区社区建设，改善郊区社区的卫生与安全，提高郊区社区现代化程度。拓宽住房途径，集中建设外来务工人员租赁房^[12]，通过减免地价、税收的方式为新生代外来务工人口提供具有基本配套设施的廉租公寓，分批次将外来务工人口纳入保障性住房覆盖群体，为其提供平等的城市服务和更多的社会救助。

第二，企业方面。应更加关注新生代外来务工人员的组织嵌入问题，即如何将新生代外来员工留在组织中^[13]。为降低新生代员工的流失率，可通过定期开展员工户外拓展、设置部门目标及奖励计划等方法，协助新生代员工完善组织人际关系网络，带动外来员工与本地员工的互动。制定合理的职位说明书和公司发展规划，有利于应聘者寻找与自己匹配的工作岗位和工作单位。同时注重新生代外来员工的精神生活，通过企业义工活动、员工家庭关爱、联谊活动等，让他们切实地体会到公司关爱，增强他们对组织的感情承诺，降低离职倾向^[14]。主动为新生代外来员工购买“五险一金”，让该群体有资格享受城市医疗、养老等服务，承担起促进新生代外来员工定居广州的社会责任。

第三，社区方面。居委会和家庭综合服务中心合作，制定合理的社会工作干预方案，使新生代外来人员在获得更多信息和实质性帮助的同时，社会交往和参与能力方面也得到提升，强化自我应对和解决问题的能力，真正体现助人自助^[15]。有针对性地开展新生代外来务工人员社会服务，营造有广州特色的现代化、城市化的社区氛围，吸引新生代外来务工人员定居。社工连接社区资源，组织开展社区教育小组活动、工作坊等，为新生代外来务工人员提供粤语课堂、广州历史课堂、广州落户宣讲等活动，增强他们的城市适应能力，增进邻里情感。充分发挥各类社会团体和社会组织的协同作用，创新新生代外来务工人员服务管理^[16]226。鼓励新生代外来务工人员参与社区事务，包括政治事务、文娱事务等，为其提供一个自我展现的平台，积极采纳和落实其提出的合理诉求，从而提高新生代外来务工人员的获得感。

第四，新生代外来务工人员个体层面。制定合理的职业发展规划，积极寻找与自己兴趣相符的职业，正视职业倦怠感。主动了解并认同企业的发展理念，融入企业文化中，将个人发展和企业发展相结合。主动与同事和邻居沟通工作与生活问题，形成良好关系。积极参与社区活动，提高自我认同感，勇于接触社区参与等新事物。正确权衡离职和搬迁行为的利弊，加强工作与生活的联系和适配，提高工作和生活的稳定性。