一、引言

近年来，大学生就业难、就业焦虑的问题引起了社会的广泛关注，面对日益严峻的就业形势，大学生的焦虑水平普遍升高，大学生因就业而产生的焦虑问题日益突出，就业焦虑成为影响大学生顺利就业的严重心理问题和影响人力资源合理分配与充分利用的重要因素。随着对大学生心理健康问题的重视程度逐渐提高，中国对大学毕业生就业焦虑的研究也逐渐受到重视。因此，在大学生就业问题成为全社会普遍关注的焦点的今天，有必要对大学生的就业焦虑状况和社会支持等影响因素进行研究，这对于深入探索大学生就业指导和就业心理教育的理论和方法研究均具有一定的理论和现实意义，对于维护和提高大学生的心理健康水平也具有一定的指导意义。中国国内研究较多地关注于完善大学生就业体制和服务体系, 而很少从微观的角度考察大学生自身的资源, 其中就包括自我效能感和人力资本对大学生对就业期望及就业焦虑的影响。

二、文献回顾与理论综述 (一) 自我效能感

自我效能感(self-efficacy)是由美国著名心理学家班杜拉(Bandura)在1977年以人性及其因果决定模式(三元交互决定论--个体、环境与行动三者之间的交互决定论)的基础上, 从认知心理学的角度首次提出的。^[1]自我效能感是社会认知理论(social cognitive theory)的核心概念。^[2]班杜拉认为, 所谓自我效能感是指：“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”。^[3]斯塔科维奇和鲁森斯针对组织行为这一领域给出了更广泛和实用性更强的定义:“自我效能是指个体对自己能力的一种确切的信念(或自信心), 这种能力使自己在某个背景下为了成功地完成某项特定任务, 能够调动起必须的动机、认知资源与一系列行动”。^[4]

自我效能感直接影响着个体执行活动时动力心理过程的功能发挥, 在自我调节系统中起着重要的作用。^[5]低自我效能与抑郁症有关, 而高自我效能感可以帮助人克服困难, 减缓紧张的情绪。^[6]21

班杜拉等认为自我效能感对个体在执行某项活动的动力心理过程中的功能发挥起到直接的影响作用, 并认为这种影响作用主要体现在行为选择、动机性努力、认知过程和情感过程中^[7]。面对面对应激源时，自我效能感决定了个体的应激状态、焦虑抑郁的程度等身心反应，在个人感到自我无效能时，潜在的厌恶性刺激就会让人感到焦虑。

(二) 就业期望

对于就业期望的解释，曾向昌和潘子豪等认为, 就业期望指个人对就业的态度倾向, 包括个人对能否就业、就业的职业类型以及工作发展成就的自我希望与期待, 是个人对自己职业的基本规划与态度, 它在很大程度上影响着个人对职业成就的追求。^[8-9]蔡银银和吴薇等认为, 就业期望是指毕业生希望获得的就业岗位、就业地区以及薪水标准等的综合体现。^[10-11]

王玲和康英杰等研究认为, 就业期望是个人对某种职业的渴求或向往, 它既是个人内在职业价值观的外在表现, 又是决定个人职业选择的内在动力源, 是职业选择的动机。^[12]36[13]吴克明和冉坤玉等通过研究发现大学生在择业时, 对工作的工资、福利、职业声望、工作环境和发展前景等工作特征预先设定了最低标准, 如果低于这一标准, 大学生就不会接受这一工作。^[14-15]

冉昆玉将大学生就业期望的内容主要分三类:其一是包括单位与个人的发展前景、工作岗位能否发挥个人才干、是否有学习和培训的机会、工作条件如何及用人机制是否灵活等的发展类就业期望; 其二是包括工资水平、福利标准及工作的自由与舒适度等的待遇类就业期望; 其三是包括工作的地点、单位的规模、工作的稳定性及单位的性质等的声誉类就业期望^[16]。中国国内研究者王玲和沈娇将就业期望的结构分为三个维度, 其一是声望地位和稳定感期望(如个人对工作后取得的社会经济地位的期望); 其二是外在价值期望(如工作后对单位提供晋升机会的期望); 其三是内在价值期望(如自我实现的期望)。^[12]36吴谅谅和李宝仙通过因素分析的方法对大学毕业生职业期望的结构划分与王玲和沈娇的划分基本一致。^[6]18[12]38

(三) 就业焦虑

近年来，伴随着激烈的就业的竞争，大学生的就业心理压力增大，大学生就业焦虑日趋严重。关于就业焦虑，张晓琴认为就业焦虑是由就业情境引起的，是正常人面临就业时产生的对现实的不适加之担忧就业结果、将来以及他人的反应及引起的一些行为、生理上的反应，焦虑的程度因人而异。^[17]31潘鸣和陆亦佳则指出就业焦虑是指大学生在面对毕业求职问题时，对可能出现的无法实现最初就业目标的就业失败情况所产生的情绪体验。^[18]

影响大学生就业焦虑的因素有很多，应对方式就是其中一个非常重要的因素。有学者指出如果大学生倾向于采用积极的应对方式解决问题，那么他们的就业焦虑水平可能会相对较低；如果大学生倾向于通过逃避的方式来处理就业压力，即消极的应对方式，那么他们的就业焦虑水平可能会相对较高，而自我效能感高的人一般会采用积极的应对方式，自我效能感低的人会采取消极的应对方式。^[19]以往研究表明:人际关系、职业期望和校园文化是影响大学生焦虑水平的重要因素。^[20]安雅然采用状态-特质焦虑量表(STAI-Y)对688名普通高校毕业生的研究表明，毕业生的状态焦虑水平显著高于在校大学生和一般人群，有67%的毕业生为就业担忧。^[21]

根据以往的研究，就业焦虑水平存在院校差异，然而，在差异的体现形式上，研究者的认识大相径庭。如汤福球等利用状态-特质焦虑问卷进行了实证性研究，得到的结果是：专科院校毕业班学生的焦虑水平比一般院校和重点院校毕业班学生的焦虑水平要高^[22]，而熊忠东等则根据经验认为处于中间层次的院校学生的焦虑程度高于重点院校和专科学校学生^[23]，作为近年来为数不多的实证性研究之一, 笔者比较认同前者的意见，这也说明人力资本的不同对于就业焦虑是有不同程度的影响的。

(四) 人力资本

关于人力资本，舒尔茨和吴珠华认为具有较高人力资本的劳动力往往能够在劳动力市场中获得更好的就业机会和更高的收入，并将人力资本设定为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等能力和素质。^[24]Becker系统地提出了人力资本理论，他指出, 人力资本的形成来自于劳动力的投资, 它包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移, 以及收集价格与收入的信息等多种形式, 所有这些形式都提高了技术、知识或健康水平, 从而增加了货币或心理收入。^[25]孙贝贝将大学生人力资本定义为大学生接受高等教育期间，高等教育价值凝结于大学生身上，通过具体劳动，能使大学生在未来获得收益的价值总量。^[26]关于人力资本的分类，岳昌君等研究发现学历、专业、学习、成绩和学校性质等人力资本因素是决定高校毕业生就业竞争力的最关键因素。^[27]张静华在研究高职毕业生就业问题时，将毕业生的人力资本因素分解为院校背景与学业成就，具体包括毕业生毕业院校所在地、院校性质、所学专业、成绩等级、所获职业资格证书、其他资格证书和大学生活满意程度。^[28]

三、模型构建与假设

通过第二节的文献综述，综合学者们的研究，我们将相关名词总结如下。

自我效能感：指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。即便人的行为没有对自己产生强化，但由于人对行为结果所能带来的功效产生期望，可能会主动性的进行那一活动。

就业期望：大学生的就业期望是主观心理的一种客观反映, 反映了他们对自身、对就业市场、对人力资本投资及对教育回报的一种认知。笔者将就业期望分为物质需求和精神需求两个部分。物质需求是指大学生的基本需要, 包括生活和生存物质需要, 而精神需求是指大学生对于文化氛围、发展前景和自我需求的考虑。

就业焦虑：大学生由于择业情景的内外刺激，感到无法实现就业目标，导致精神紧张、忧虑、自我怀疑、自我否定和自我效能感严重缺失，从而对就业产生恐惧。

人力资本：通过高等教育、培训、实践经验、劳动迁移和保健等方面的投资而获得的知识、技能、学识、健康状况和水平的总和。同时按照人力资本的本义，以及国内外学者对人力资本的研究，笔者选择了学校类型、学历层次、奖学金、职业资格证书、学生干部及兼职经历作为衡量人力资本变量的主要指标，来分析大学毕业生的人力资本状况对其就业焦虑的影响。

(一) 模型构建

经过反复修改完善后，笔者构建了如图 1所示的研究模型，其中：自我效能感为自变量，就业期望为部分中介变量，就业焦虑为因变量，人力资本和就业期望为调节变量。

(二) 研究假设

自我效能感理论说明, 当人们在获得了相应的知识、技能后, 自我效能感就成为了行为的决定因素。在已有的研究中, 学者已通过实证的方式证明了焦虑的人通常自我效能感较低, 或者说自我效能感高的人通常不容易产生焦虑。^{[21]33[23]197}可以理解为焦虑的人在生活中容易产生无助感, 因此他们会在认知上相信他们的努力都是无功的, 相反, 自我效能感高的人善于处理各种生活事件, 即使遇上困难也会想办法去解决和克服, 不容易产生焦虑。笔者作出如下假设。

H1.自我效能感对就业焦虑具有负向影响。

自我效能感通过思维、动机及身心反应等中介过程，影响大学生的目标和抱负、结果期望、情感倾向及对阻碍和机会的判断和选择。在择业过程中，大学生首先会估量自己的能力，然后选择那些他们认为自己能胜任的领域、职业、岗位和工作地区，而回避那些超出其能力的任务和环境，自我效能感高的学生能够更加正确评价自己，不会对自己提出不切实际的就业期望。^[29]因此笔者做出如下假设。

H2.自我效能感对就业期望具有负向影响。

王本贤认为，大学生择业焦虑的产生原因主要是自主择业就业制度的发展、社会变革、毕业生双选过程中的不正之风、学校就业教育指导不到位、毕业生观念转变不到位以及就业期望值过高等。^[30]其次，大学生职业心理预期比较高，喜欢到高薪水、高待遇和环境好的大城市工作，由于就业上的高标准、高期望值导致大学生在自身专业、能力达不到用人单位的期望时，产生了强烈的焦虑情绪，从而进一步影响到就业的结果，形成恶性循环，对于就业期望高的大学生，自我要求越高，对自身的就业要求也更高，从而也更容易产生就业焦虑。^[31]因此笔者提出如下假设。

H3.就业期望对就业焦虑具有正向影响。

H4.就业期望在自我效能感和就业焦虑之间存在调节作用，当就业期望较高时，自我效能感对就业焦虑的影响程度要大于就业期望较低时的影响程度。

根据人力资本投资理论, 高等教育是一种人力资本投资, 那么个人在投资完毕以后必然会有一种较高预期的回报。而这种回报不仅包括如工资薪水等金钱方面的回报, 还包括个人素质和社会地位的提高等方面的非金钱回报。

用状态特质焦虑问卷对高校毕业生择业期间的焦虑水平和影响因素进行调查结果表明, 择业情境导致高校毕业生焦虑水平普遍升高, 部分学生呈现过度焦虑状态。择业期间高校毕业生焦虑水平受自身条件、个人理想、社会环境、学校教育和家庭期望等因素的综合影响。其中, 个人理想和自身条件是首要因素。因此笔者有如下假设。

H5a.人力资本对自我效能感和就业期望之间存在调节作用，且不同类型人力资本的调节作用具有显著性差异。

H5b.人力资本对自我效能感和就业焦虑之间存在调节作用，且不同类型人力资本的调节作用具有显著性差异。

四、问卷设计与数据收集 (一) 问卷设计

本研究的问卷参照前人的研究结果并结合本文对有关变量的界定，问卷总共分为四个部分，第一部分是基本资料，同时其中也囊括了对人力资本的分类界定，包括性别、学历层次、学校类型、是否学生干部、所获得奖学金金额和兼职次数等；第二部分是对自我效能感的测量，引用Schwarzer等编制的一般自我效能感量表^[32]；第三部分是对就业期望的测量；第四部分是对就业焦虑的测量，内设三题测谎题，即改变问法，所测内容一致，以便剔除无效问卷。本部分除了第一部分，后三部分项目均采用李克特式五点记分标准, 分数越低表示越不同意，分数越高表示越同意。

(二) 数据收集

本次调查采取网络问卷和书面问卷相结合的方式，借助专业的在线问卷调查平台(问卷星www.Sojump.com)发布问卷，设定问卷对象为在校大学生，面向安徽、上海、北京等十几所高校，其中包括上海交通大学、华东师范大学、北京邮电大学、中国科学技术大学、安徽大学及安徽理工大学等。共收集320份网络问卷(剔除无效问卷38份)；同时也向合肥地区的部分高校发放书面问卷，共收集186份(剔除无效问卷14份)，总计得到有效问卷454份，有效回收率为89.7%。所调查样本情况如表 1所示。

五、统计与分析 (一) 信度与效度分析

为了使得模型拟合和假设检验是有效的，就必须保证测量结果具有一定的准确性和稳定性，为此，笔者利用数据统计分析软件SPSS17.0对各个测量变量进行信度和效度的检验。问卷的第二部分用的是Schwarzer编制的一般自我效能感量表(GSES)，中文版由王才康等翻译修订^[33]，GSES具有良好的信度，其内部一致性系数Cronbach α=0.87，重测信度为0.83 (p < 0.001，p为显著性系数)，折半信度为0.82(p < 0.001, n=227，n为样本数量)。量表的信度和效度在大量的研究中均得到证实，量表简明、可信，且具有良好的聚合及区分效度。第四节所用的张晓琴编制的就业焦虑诊断表^[17]48，已被广泛运用在各类关于就业焦虑的研究中，其内部一致性系数Cronbach α=0.933。对第一节和第三节信度的检验，本研究对调查问卷的各个测量题项进行了可靠性分析，其结果用Cronbach α系数表示，具体的结果如表 2的最后一列所示。在表 2中，明显看出两个变量的Cronbach α值都是大于0.80的，这表明该问卷量表具有很高的内部一致性，是非常可信的。

效度一般包括两个方面，即内容效度和构建效度。本研究问卷的所有变量题项均是在总结分析相关文献并参考前人有关变量测量题项的基础上，同时经与有关专家学者探讨，在其指导下，通过对60名研究生的预调查后不断修改得到的，因此该问卷的量表具有一定的内容效度。另外，为了衡量变量的构建效度，笔者同时还进行了因子分析，分析所得结果见表 2，可以发现二个KMO值均大于0.8(0.893 > 0.889 > 0.859 > 0.800)，并且Bartlett球形度检验的Sig.值都是0，这说明进行因子分析是合适的，同时所有测量题项的载荷都大于0.700，说明本问卷有较高的构建效度。

(二) 相关分析

为了了解模型中各个变量间的相关性(正相关或负相关)以及关系密切的程度，笔者对就业期望和就业焦虑进行了两两间的相关性分析以检验模型对应的假设，其结果如表 3所示。

从表 3中不难看出，相关系数均是正数且在0.01水平上显著相关，所以每两个变量间是显著正相关。为了进一步研究具体的影响情况，还需进行回归分析。

(三) 回归分析

笔者在相关分析的基础上，建立了以就业期望为因变量，自我效能感为自变量(模型一)和以就业焦虑为因变量，自我效能感和就业期望分别为自变量(模型二和模型三)的回归模型。对于调节作用的检验，James和Brett指出，如果变量Y与变量X的关系是变量M的函数，则表明M是X与Y关系的调节变量。^[34]Y与X的关系受到了第三个变量M的影响。温忠麟等认为当自变量和调节变量都是连续变量时，用带有乘积项的回归模型，做层次回归分析：①  做Y对X和M的回归，得测定系数R₁²；②  做Y对X、M和XM的回归得R₂²，若R₂²显著高于R₁²，则调节效应显著。^[35]因此笔者将就业期望×自我效能感作为交互项加入模型三的回归方程，在模型拟合度检验结果中发现各个模型的标准估计误差均较小，并且Sig.值均为0，说明三个检验模型是有效的。最后，回归分析的结果整理如表 4所示，B为非标准系数，Beta为标准系数，t为显著性检验值。

从表 4中不难发现模型一自我效能感对就业期望影响的回归系数β=-0.321 < 0，模型二的回归系数β=-0.441 < 0，模型三的回归系数β=0.333 > 0，Sig.值均为0(小于0.05)，结合表 3的数据分析结果可以发现自变量对因变量的影响都是显著的，且自我效能感对就业期望的影响是负向的，自我效能感对就业焦虑的影响也是负向的，就业期望对就业焦虑的影响是正向的。所以假设H1、H2与H3通过检验。

由于相关性检验自我效能感和就业期望是正向相关，而回归分析的结果证明自我效能感和就业期望是负向相关，由此可见说明就业期望具有调节作用，为了证明就业期望对自我效能感和就业焦虑是否具有调节作用，因此笔者做了交互项的回归分析，将就业期望×自我效能感作为交互项加入回归方程，交互项回归系数B=-0.179, P < 0.01，证明就业期望对自我效能感和就业焦虑是具有调节作用的。为了进一步验证就业期望对自我效能感和就业焦虑之间的调节作用，图 2给出了就业期望与自我效能感交互影响就业焦虑的关系模式，结果表明：在低就业期望的状况下，自我效能感与就业焦虑关系很小，就业焦虑随自我效能感的变化不显著；而在高就业期望的情况下自我效能感与就业焦虑之间的关系很强，自我效能感的提升将有效降低员工的就业焦虑。因此H4得到验证。

(四) 人力资本调节下的描述性统计

为了检验人力资本的具体调节作用，验证假设H5a和H5b，笔者需要对样本数据进行单变量ANOVA分析(以人力资本为自变量，分别以就业期望和就业焦虑为因变量构建二个检验模型)，结果如表 5所示，df为自由度，F为显著性。

通过观察表 5可知，人力资本各个维度是自变量时对就业期望和就业焦虑均有不同程度的影响，其中学校类型、学历层次、奖学金和职业资格证书对就业期望影响的Sig.值均小于0.05，职业资格证书、学生干部和兼职经历对就业焦虑影响的Sig.值也小于0.05。所以H5a和H5b通过验证。

在用SPSS 17.0对问卷数据进行因子分析、可靠性分析、描述性统计分析、方差分析、相关性分析和回归分析后，通过对分析结果的解读，发现数据很好地解释了各个变量之间的关系，验证了全部的假设，说明本研究构建的模型和提出的假设具有一定的合理性。

六、结论及展望

首先，自我效能感对就业期望是具有负向的影响的，与笔者主观所认为的是正向的影响有很大的差异。自我效能感可以很好地缓解大学生的就业焦虑，因此帮助大学生树立高度的自我效能感对于大学生合理规划就业期望和促进他们的心里健康是大有裨益的。

其次，就业期望对于就业焦虑具有正向的影响，过高的就业期望，更容易使得大学生产生就业焦虑，因此，有一个正确的、合理的就业期望也是当代大学生应该迫切需要注意的。

最后，通过对人力资本各个维度对于就业期望和就业焦虑的影响，笔者发现，其中学校类型、学历层次、奖学金和职业资格证书对就业期望的影响是显著的，而对于就业焦虑的影响是不显著的，因此笔者认为，好学校、高学历、成绩优秀和知识技能多的学生都是希望获得一份回报高的工作，因此有着高的就业期望，但是，正是因为他们有着很高的就业期望，所以他们理想的岗位也更好，从而面临着更大的竞争。而且由于他们需要更多的时间学习文化知识，对于社会工作的认识反而更加模糊，也加重了学生对就业的恐惧感，所以这些并不能缓解他们的就业焦虑，反而可能加剧了他们的就业焦虑。而职业资格证书、学生干部及兼职经历对就业焦虑的影响很显著，对就业期望的影响并不显著，可以看出对于就业认识更加实际，拥有更好的组织协调能力和交流能力，更好的职业技能和对企业的认识是大学生越来越看中的，这些也是大学生对于就业的普遍认识。因此这些人力资本使得大学生会更加理性，较少产生就业焦虑，也正是因为这些合理的认识，使得他们能够有着合理的就业期望，不会盲目去设定过高的就业期望。所以，大学生可以更加注重对这些方面的学习和锻炼，能够有效地缓解自己的就业焦虑，同时帮助自己设定一个合理的就业期望。

七、研究局限

第一，关于就业期望和就业焦虑的研究较少，研究二者之间关系的文章就更加稀少，理论依据稍显单薄。第二，文章研究的是大学生的就业焦虑情况，但是发放问卷的对象里并没有三本院校和专科院校的学生，因此数据结果稍欠说服力，以后的研究可以增加人群，扩大样本量继续研究。