世界高等教育现代化风潮分头共进，高等教育开拓创新与追求“卓越”日趋强劲，无论是国家层面还是高校层面，对掌握先进知识技术、具备超强能力人才的需求急剧攀升，始终把人才队伍建设放在战略高度，尤为重视人才引进工作。“任何一个管理系统和组织要达到一种整体而优化的功能与效益，都必须重视人力资源的活力和潜力”^[1]。“双一流”建设中高校面临来自外部顶尖外资企业、国内一流企业的人才竞争，和高校之间人才无序竞争下的“削峰填谷”“马太效应”以及内部人才管理中引才规划不足、程序不规范、机制不完善等双重问题；高校如何探索更新、更快、更特、更优的人才引进策略，持续引进、融合、用好和留住高校发展急需的人才，已成为高校未来发展的当务之急。“引、融、用、留”是贯穿高校引才工作始终的重要环节，引进是前提、融合是基础、效益是根本、稳定是关键，四者相互联系、相互作用，唯有遵循整体性、系统性、相关性和有序性原则，达到长期目标和短期目标、外部引进与内部开发、规模效益与质量效益、流动和稳定的辩证统一，从高校“引才的精准度、引育的和谐度、预期的达成度、效用的持久度”出发，顶层规划、点面结合、多措并举、统筹落实，方能实现高校引才工作“引得准、融得紧、用得好、留得牢”。

人才引得准不准，要看高校能否找到最适合本校发展需要的人才，教师个体是否找到充分实现自己价值的平台，共同达到对接无缝化和效益最大化，既实现教师个体的发展，也保证高校长远发展。由于人才是一种战略性资源，高校引进人才无疑是一项战略投资，引才的精准度直接决定高校人才管理效益和人才队伍可持续发展。当前，在高校的人才引进工作中，存在引进计划与实施效果出现偏差、成本与收益失衡、人才与岗位匹配不当、人才甄别出现失误、人才流失加剧、学术失范等问题^[2]。比如，一味地强调人才引进数量多、规模大、层次高，有的要么“为引才而引才”“饥不择食”，有的要么“装点门面”，贪图光鲜的荣誉、头衔或帽子，最终沦落为“形象工程”“政绩工程”，陷入到“表面文章”“无序竞争”“盲目攀比”“求高求尖求精”的怪圈，有违“以我为主、为我所用”初心，难以实现为“用”而“引”、“靶向引才”以及“只引对的、不引贵的”目标。由于偏离真实需求，缺乏对学科领域、数量和层次的摸底调查，无法实现人才与高校发展“同频共振、比翼双飞”。实践中，在新的高校和学术平台上，一部分引进的人才获得了个人的更好发展，但也有少数人才难以找到准确的发展定位和适宜的科研土壤，从而成为“学术孤岛”^[3]；甚至高校引进人才学术造假事件频发，比如，某“千人计划”学者冒用他人论文并伪造履历事件。

人才引进不仅仅是为了解决当前的问题或填空缺补岗位，更应该是确定合适的人选，以助力高校厘清学术发展思路，并有效引导人才沿着既定方向继续前进^[2]。正如鲁迅所言，“人才，适合之谓也”。不断提高引才的精准度，必须聚焦高校的办学目标与发展战略，结合人才队伍建设、学科专业建设需求，从优化学科结构、年龄结构、学缘结构、学历结构出发，科学制定具有战略性、合理性、可操作性的中长期人才引进规划。在理念上，更新重“显绩”、轻“潜绩”的人才发展思路，用可持续的发展理念统筹规划人才发展战略，实施继任计划并重视道德在声誉风险管理中的作用，使高校成长为“精明的买主”，产出有助于可持续发展的纳才效能。在标准上，自觉矫正人才引进中“数字化”而非“结构化”的错位，建立高校人才变化预警机制，动态监控高校人才结构的变动，实时检测人才与高校发展需求的匹配度。在方式上，摒弃“人才引进是万能钥匙”的盲目认识，引进人才需量体裁衣，力争“一院一策”“一才一策”，哪些领域、哪些部门、哪些专业需要人才，要客观评估，分别判断，不能模糊含混、一概而论。

高校的人才引进从其本质上而言，并非仅是教师个体的引进，从知识维度看，更是一种知识、思想和技术的引进，由不同教师带来的区域文化、学术风格和科研氛围所发生思想火花碰撞而进行融合创新，从而带动人才队伍整体素质的提升，此为人才引进的核心所在^[4]。高校能不能短期内提升“增量”水准、优化“存量”内涵，取决于人才引进之后的融合问题。必须平衡好外部人才引进和内部人才培养的关系，促成来自不同区域、不同学术背景的人员相互“浇灌”和“激荡”，达成人才融合的叠加或乘数效应。当前，一部分高校引才工作成效，最终在外部引进和内部培养的融合问题上大打折扣。比如，存在人才“引进”和“培养”协同配套机制不健全，“两支队伍”互补与共同提升制度设计不科学，支撑体系不完善等问题；在理念上，由于引进人才周期短、见效快，而人才培养却周期较长、见效较慢，从而“重引进、轻培养”，急功近利，在人才队伍中造成负面影响，产生功利化、物质化、短期化的倾向；尤其是引进显赫头衔的学者后，并未见学校整体学术氛围、教学氛围明显好转，同时还伴随一些学术权威之间的互斥、同质人才的边际效用递减、管理成本增加等现象，以及“假引进”等败坏学校形象的问题；对内外部人才的差别化待遇，斥巨资引进高端人才，导致“赢者通吃”，破坏人才平等竞争环境，致使校内青年教师成长空间受抑、归属感下降，或者“引进女婿，气走儿子”，难以形成“一个好汉三个帮”“增量”与“存量”人才高度融洽局面。

从国家创新驱动发展战略看，不仅要求高校善于引进高层次人才，而且要求高校本身成为科技创新的“温床”，重视“土著”人才的培养，走自我驱动的特色发展之路。人才引进之后，“引才”与“育才”之间的融合创新、和谐发展是高校改革和发展过程中的核心环节，通过人才队伍数量“集聚化”与来源“多样化”，更有效地将引进人才与现有师资队伍融合起来，达到“1+1＞2”的人才融合效果。以高品质的“选”，有效推动“育”的发展，实现人才队伍和谐共生、科学融合、可持续发展。当前，如何科学地提升和激发人才“增量”水准，优化和盘活人才“存量”内潜？必须立足于学校师资队伍整体素质的培养，从制度的科学设计和系统创新出发，建立引进人才和本校人才平衡发展的机制，制定两套不同且互通“立交”的职务晋升与考核机制，赋予“存量”人才进入“增量”人才晋升与考核机制且获得同等待遇的机会。值得注意的是，实现“引才”与“育才”之间的简单和谐不是引才的目标，更不能为“和谐”牺牲“竞争”，要遵循科学性与系统性、公平性与效率性、支持性和适应性等原则，构建科学公平的激励机制，发挥有效激励在人才“存量”与“增量”之间的“牵引”和“平衡”作用，共同营造融合共赢的组织文化与公平公正的竞争环境。此外，人才的“引”和“育”并不完全对立，人才“引进”是相对的概念，“引进的”人才随着时间的推移也会成为“培养的”人才。实际上，伴随人才引进的年轻化及重心下沉，多数引进的青年拔尖人才仍需在高层次人才的“培养”下不断成长。

高校在引进人才后面临的关键问题，主要在于如何激发人才的学术生产率，弘扬人才的学术道德与职业精神。著名管理学家德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做不平凡的事，而人力资源管理可帮助组织实现目标，有效利用劳动者技能，提供训练有素和积极肯干的员工，使员工的工作满意度和自我实现最大化。哈佛大学有关研究显示，在缺乏合理使用和有效激励时，人才的开发效益仅仅发挥20%~30%；而在科学、合理使用和良好激励下，将发挥至80%~90%，这充分证明人才合理使用的重要性^[5]。在“双一流”建设中，各高校对于人才的争夺接近白热化，人才引进“重声誉、轻实效”，过于强调人才的价值利益，忽视人才的奉献与学术追求；不重视投入产出比，不计成本、不讲效益的人才引进不可持续；不算“经济账”，以“帽子”给人才定价多、以学术产出给人才定价少，还不乏“闲置不用”“大材小用”“另作他用”问题，以及一些高校“引后不管”或“管不到位”，以致形成明显的“一头热”“一头冷”现象，引发高校内外一些非议，致使出现人才“溢出”。实践中，更有不少东部发达省市的高校以“天价”薪酬待遇从中西部地区高校“挖走”高层次人才，以致于人才流失高校损失严重，人才引进高校却由于科研条件、学术平台和文化环境等不匹配，致使人才在学术创新方面难以有新的突破，人才引进的无序竞争不可避免演变成“双输”甚至“三输”的局面，有违与“双一流”建设的目标和精神^[6]。

一般来看，收益大于成本的预期是人们行为的基本出发点，因而也是人类社会的首要理性原则。高校人才引进工作必须进行人力资本核算，对引进人才所能产生的效益进行核算，分析人才的投入和产出比，旨在有限的投入内，取得最大的效益^[7]。高校引进的人才，尤其是高层次人才效用能否最大发挥，取决于适度的物质资本和科学的制度空间。高校引进人才只是整个“筑巢引凤”的第一环节，而更为关键的是必须凸显“柔性”、体现“人性”，获取、保持和有效使用人才，建立健全“用好”人才、使人才脱颖而出的一整套动力机制，即全方位关注引进人才的可持续发展，精心创造适合人才工作的“硬环境”和“软环境”，将高校打造成人才集聚的高地、学术的圣地、成才的沃土。一方面，不断优化人才服务保障措施，完善住房、保险及医疗保障、落户、家属就业、子女就学等系列优惠政策和便捷举措，切实帮助引进人才排忧解难，向引进人才提供全方位、个性化、精细化服务。另一方面，坚持创新人才管理模式，完善“让想干事的有机会、愿干事的有舞台、干成事的有回报”的用人机制；坚持创新科研管理模式，充分发挥高层次人才作为学科带头人的领军作用，建立开放、流动、竞争、协作的科研机制，达成“引进一个、带动一批、激活一片”的学术效应；坚持创新人才使用模式，充分发挥现代化的多模式通信手段、实用的遥感技术和远程会议设施，建立健全国际化高层次人才“两栖”或“三栖”的工作方式。

正如耶鲁大学名誉教授迈伦·热内尔所言，科学家是一个流动的专业阶层，哪里有支持，他们就会去哪里。高校吸引人才的关键并非仅仅在优越的办学条件、丰富的学术产出，更为重要的是让“学术优先”成为高校人才涌入和扎根的文化环境。聚焦于高校的长远发展，设计“引才”“留才”的可持续性制度化环境，尤其是持久性地发挥引进人才的个人效益和人才队伍的整体效益，不仅是对人才队伍建设的前提，也是高校学术发展活力与动力的基础。当前，一些高校由于自身不具备留住高层次人才的综合环境，在激烈竞争中再次成为人才的“流失地”。实践中，缺乏科学的合约、薪酬、制度规范人才流动；缺乏宽松、自由、具有包容性的学术环境，以及良好的工作环境和生活环境，不乏“重许诺、轻兑现”现象，让人才“凉了心”；不乏典型的利益型跳槽，非为事业平台，而为“天价”薪酬，“以利交者，利穷则散”；高校引才环境“不接地气”“水土不服”现象频显，终成“镜中花、水中月”，以至于“引进”费时费力、“流失”悄无声息，对于学术不端、不能正常履约的，缺乏针对引进人才的退出机制。尤其当前“双一流”建设背景下无序人才流动带来的“零和博弈”甚至“负和博弈”问题，与高等教育强国建设和高校“双一流”建设战略相悖，在人才竞争中产生垄断、外部性、“公地悲剧”等现象；“权宜之计”驱动或“制度失灵”所致，经常出现一边人才引进、一边人才流失，引进人才的留不住、用不久等问题。

“人才是候鸟，它需要基本的食粮，但更重视精神气候；越是高级人才，他们对这种精神气候的敏感性更强^[8]。”从理性人的角度看，在完全的学术人才市场环境下，人才对于学术的忠诚度要大于对组织的忠诚度；如果有更好的学术平台，人才更倾向于选择流动。高校人才队伍建设中，精准引才、紧密融合、预期达成、持久效用，各高校之间允许和保持适度、合理的人才流动，各美其美、美美与共，才是高等教育人才队伍系统应有的生态^[3]。高校文化作为一种非正式制度，是高校人才引进制度建设的核心，是提升人才忠诚度、培育理性与契约精神的重要条件，成为引进人才认同高校、心系高校、扎根高校的根本。当前，在人才管理模式上，高校要将人性化管理理念融入到高校人才管理的各个环节，注重人的差异性、层次性，强调人的不同需求，突出人的主体性和能动性；在人才评价模式上，实现从目标管理向过程管理转变，从年度考核向聘期考核转变，从单纯数量评价向质、量结合的评价转变，从总结性、奖惩性评价向形成性、发展性评价转变。要探索共同建立人才流动协商与补偿机制，引入类似运动员俱乐部之间的“转会费制度”“奢侈税制度”“工资帽制度”^[9]；建立健全高等教育人事仲裁机构，对于违规引才、无序流动予以规范，保护高校人才和高校组织双方的合法权益。此外，对于引进国外高层次人才，还可考虑建立国外高层次人才的缓冲基地，建立与国际接轨、向国内过渡的人才学术创新环境。