我的课题组成立初期，师生共同关心的问题是学生能否取得科研结果、能否毕业。随着科研的进行，新的情况和问题不断出现。这不但让我明白了高校研究生培养的现状和研究生的诉求，更促使我深入思考管理课题组的理念和实践。以下我举一个典型例子。

我的一个硕士研究生在研二上学期完成了一篇SCI 论文。他的成功源于2方面因素。一方面，他既聪明又勤快；另一方面，作为一名资历浅的青年教师，我有证明自己能够带出研究生的强劲动力。他进课题组后，我提供了一个可行的科研点子，经常指导他，并反复修改他的论文，及时把论文投了出去。

论文被顺利接收后，学生的状态发生了改变。他兼任助教、助管、党支部书记、学生社团领袖，做科研的时间明显减少。看到周围有些同学利用工作日频繁外出实习，他心里痒痒的，一再向我提出诉求。他劝说我的逻辑是：反正论文已经发表了，“够毕业”了，为什么不能实习？如果实习，将来能去世界“500 强”企业工作，否则只能去普通企业。如果学生去了“500 强”企业，有利于导师以后招到研究生。周围有很多同学都实习，其他导师也“眼开眼闭”。每周实习4 天，周末还能做科研，而如果不实习，科研效率也不会高。

我陷入两难境地。如果我不同意他外出实习，可能会被说成是“自私”，也给他制造“科研效率也不会高”的借口。而如果我答应他，那我还怎么管理其他研究生？课题组存在于大学，究竟是干什么的？

带着困惑，我读了组织行为学教材。我了解到，组织就是“在工作中相互依赖并且为共同目标而努力的一群人”[1]。它包括企业、政府、学校、医院、慈善机构等。组织有3 个共性：1）有特定的目的；2）组织中的人员作出决策并开展工作，以实现组织的目标；3）有规则和规章制度明确人们可以做什么、不可以做什么[2]。这使我明白，课题组成员也必须围绕着课题组的目标开展工作，而不能自己想干什么就干什么。这不但是课题组存在的基本假设前提，也是职业伦理。这正好比，一家4S 店的销售代表每年需要卖出50 辆汽车才算实现基本业绩，他不能一卖出50 辆汽车就懈怠了，更不能利用工作时间私自到别的单位打工。

绝大多数组织都有输入、转化、输出的过程。企业从外部环境输入原材料、劳动力、信息、资金、设备，经过内部生产和转化活动，向外部输出产品、服务、股东红利和对社区的支持[1,2]。政府、学校、医院、慈善机构也有输入、转化和输出过程，只不过它们不以获取经济利益为主要目的。

课题组的运行模型可依此类推。输入：获得科研经费、仪器设备和实验、办公空间，招到研究生。转化：组长带动研究生和其他工作人员从事科研，取得科技发现并积累经验。输出：将科研成果以论文、学术报告、专利、技术转化等形式表现出来，并输出合格乃至优秀的毕业生。

当我把上述“基本假设前提”告诉学生时，他又提问：“中国的研究生培养，本质上以发表论文为导向，而学生更希望个性化地发展自己。你作为导师，是以科研为导向，还是以学生的发展为导向？”我被他的提问框住，一时语塞。如果说以科研为导向，那么是否意味着不关心学生甚至自私？而如果说以学生的发展为导向，那么是否应该满足学生的任何要求？

通过查阅领导学教材，我发现类似命题在几十年前就被研究过了。如果用横坐标表示领导者对生产的关心程度，纵坐标表示领导者对下属的关心程度，那么不同的领导风格可以被归入不同的象限：1）贫乏型管理既不关心生产，也不关心下属。2）专权式管理只关心生产，不关心下属。3）“乡村俱乐部型”管理只关心下属，不关心生产。4）团队型管理既关心生产，又关心下属[3]。

由此可见，做科研并取得成果和关心学生并非“非此即彼”的选择。理想的导师不仅关心科研产出，还关心学生，比如提供支持和信任的课题组氛围、及时提供科研指导、培训科研和做事技能、关心生活需求和困难、解决思想困惑、帮助职业发展。但“关心学生”绝不意味着无原则、无限制的迁就！这正好比，有些高校允许本科生在进校1 年后转专业，但也只是按照一定的标准和流程让一小部分学生转专业，而不是满足所有学生“个性化地发展自己”的需求。

我阐明上述理念后，他还是坚持说：“很多学生都利用在校时间外出实习，我不实习就吃亏了。”这使我想到，马斯洛说人的需求从低级到高级分为5 个层次：生理需求、安全需求、爱的需求、自尊、自我实现[3]。这位学生在这一阶段的需求水平停留在安全需求（找到工作），而不是科研上的自我实现（追求卓越）。

面对分歧，我想出一个既坚持自己的底线，又能解决问题的方案：让他利用暑假2 个月去实习，并承诺会保证他读研三时找工作、面试的时间。我强调发表SCI 论文只是毕业的必要条件，而不是充分条件，他必须继续开展科研，把硕士论文保质保量地完成。我还说，以后无论到哪里都要锐意进取、持之以恒。后来，这位学生不但参加了世界“500 强”企业的暑期实习，而且发表了多篇论文，获得国家奖学金和复旦大学优秀学生称号。

参考文献

（责任编辑 李娜）