过去10 年来我的实验室里一直只有 1~2 名研究助手。一方面是受资源限制， 另一方面即使在经费允许的情况下，仍 然强调精兵和高效的理念，主动放弃扩 张机会。近来课题进展略显缓慢，我认 为有必要适当增加人手。于是从2014 年春节过后就在多个网站上张贴招聘广 告。这次招聘我投入了不少精力，前后 面试了五六名申请者才确定录用人员， 看过的简历则更多。

招聘不是一件轻松的事，需要认真 对待。理由很简单，人员是事业发展的 生命线。对于一个总人数不多且大部分 是学生的实验室，助手的重要性相当高， 因此在招聘PI 上势必要亲力亲为。虽然 简历初筛可以交给助手去做，以节省一 些时间和精力，但这样也冒着错过某些 有潜力人员的机会，毕竟助手和PI 本人 的视野、经历、着重点都会有所不同。

从我自己和所里其他研究组这几年 招聘的情况看，国外毕业的博士或国内 名校博士毕业且到国外做过博士后的人 员进入课题组做助手已不罕见，而我过 去的观念是这类人应该申请做PI 从事独 立研究。上述情况固然可以作为当前就 业形势严峻、高校和研究所进人要求水 涨船高的注脚，但在实际情况中其实也 与申请者的个人意愿以及背景强弱有 关。和我一起面试的同事就曾经说过， 和一些国外毕业的博士相比，国内好学 校的博士发论文也能达到甚至超过他们 的档次。当然发表论文与研究能力之间 是否正相关，常常引起争议，这里不展开 讨论。

我通常会在招聘广告上列出详细的 要求，目的是希望尽量排除相关性过低 的申请，节省招聘双方不必要的时间成 本支出。不过，从广告中的内容无法看 到我在招聘中究竟看重申请者的什么素 质。这里就亮一下我这个招聘者的底 牌。虽然大家在评价标准的细节上会有 不同，但经过多年来的招聘和与同事交 流，体会到我的看法具有一定的代表性， 可以供缺乏招聘和应聘经验的新人参 考，也很愿意和同仁交流。

应聘者最好有良好的论文发表记录。我同意整体上质比量重要，但最好 是质和量都有。有时申请者仅发表单篇 的高影响因子论文，有一定偶然性，可能 并非由于申请者的科研能力很强，而主 要是导师选题好、实验室基础好、本人运 气好等一些非个人能力因素使然。在比 较不同人员的发表情况时，我倾向于把1 篇“一区”论文折算为2 篇“二区”论文后 比较。我当然知道这种做法有局限性， 实际操作时不会僵化地处理。对于熟悉 的领域我会根据论文的具体内容给出适 当评价，对自己不熟悉的领域则请相关 领域的专家给出评价。

如果应聘者的发表记录不够好，那么推荐信一定要给力。好的推荐信不是 漫无目的地对应聘者进行夸奖，那些针 对性强而且真实的推荐信才会给你最大 的帮助。能否获得一封这样的推荐信， 取决于一个人和导师、领导、同事的相处 之道，这其实也从侧面反映了这个人的 情商。如果求职者想回避导师、领导的 推荐，或者是导师、领导不肯写推荐信， 需要给出让人信服的理由，而且来自其 他人（例如来自非导师的同一教研室或 者系的老师）的推荐信中最好能对此有 所解释。当然，大家能理解学术界确实 有些差劲的导师。如果你不幸摊上这样 的导师，而且他/她已经恶名远扬，那求职 者就不用担心因为拿不到他/她的推荐信 而影响自己找工作了。

应聘者最好有课题组需要但尚不具备或者需要大量使用的技术专长。其实 招聘广告中列出优先考虑的技能，通常 就是这些需要的专长。如果应聘者有机 会通过熟人事先了解招聘者的实验室情 况，可在申请材料中强调自己具有这些 专长。不过，多数申请者事先并没有机 会了解内情，那么在与招聘者交流时，一 旦了解到有关需求，而你又恰好有这样 的专长，要善加利用，凸现自己能够为这 一实验室作出重要贡献。

还有一些其他有助于加分的因素。 如果求职者有协助导师指导本科生和低 年级研究生、独立或协助申请科研基金、 参与论文审稿、课题组事务管理等能力 或经历，也别忘了适当地展现自己，因为 这些事务也是课题组/实验室运转过程中 要面对的。需要提醒求职者注意的是， 阐述这些内容时要实事求是，切忌大而 无当，更不要吹嘘夸大，否则加分因素会 变为减分因素。有时上述那些加分因 素是否能够加分，也取决于实验室的需 求：有的组很大，分工明确，去了就是要 做好一颗螺丝钉；有的组较小，则更欢迎 多面手。

另外，申请者的态度也很重要。如 果你真心希望到某个实验室，想办法体 现出来，但不需要靠奉承。虽然每个老 师的要求不尽相同，但我相信大多数人 会希望招聘到的助手具有诚实、可靠的 品质。这些品质怎么评价？在申请和面 试过程的很多细节中会体现出来。有时 候看似一件小事，却会影响你获得一份 工作，所以关注细节也很重要。

可能有的人会认为我的要求太多， 过于挑剔。不过我既往的招聘经验表 明，凡是当初放松标准招进来的人员，到 后来基本上都会感到不满意。对此我也 进行了反思，要尽量避免为了填满一个 职位退而求其次，否则将来会让自己和 招聘进来的人都难受（招聘进来的人难 以达到相应的岗位要求，也会很难受）。 最后提醒求职者，上述内容虽然具有一 定普遍性，但仍然是仅供参考，不要随便 套用。求职时重要的一点，是体现出你 申请的针对性。没有人喜欢千人一面而 且信息不足的申请材料，也没有人喜欢 对岗位需求一无所知、随意乱投简历的 求职者。

（责任编辑 李娜）