公立医院保洁工作质量直接影响医院感染管理的质量，是医院感染防控的重要网底。上海市医疗服务场所保洁队伍主要为外来务工人员，呈现“年龄高、文化低”的人口学特征，具有“短工化”的群体性就业特点^[1-2]。保洁岗位具有工作强度大、环境欠佳、收入低等特点。保洁人员流失会给第三方公司（以下简称“公司”）带来高昂的成本，也直接影响医院的运行和精细化管理，对医院感染防控造成不利影响。在体制改革的大背景下，保洁人员通过与公司签订合同后为医院服务，公立医院对后勤服务的管理需要通过公司去执行，医院对后勤服务的管理和控制能力相对被削弱^[3]。因此，关注保洁人员的工作态度具有较强的管理价值。

上海市三级公立医院在保洁项目上社会化程度较高，公立医院保洁人员几乎都是由公司外派而来。现通过调研分析公司保洁人员的人口学特征、工作情况、工作嵌入、满意度等情况，为医院保洁人力资源管理提供依据。

1 对象与方法 1.1 对象

2021年4—5月选取上海市17家三级公立医院（其中远郊4家，专科医院3家），以11家公司保洁人员工号为线索产生随机数字，每家医院随机抽取10%~20%保洁人员（每家医院≥20人），共抽取700人进行问卷调查。考虑到保洁人员年龄较高，采取纸质问卷调查，共发出问卷700份，回收658份，其中有效问卷645份，有效率为98.0%。

1.2 方法

根据工作支持理论^[4]和医院后勤管理者经验，自行设计问卷。问卷内容包括人口学基本特征、工作支持、工作满意度、工作嵌入等。其中，工作支持问题包括“家人在上海”“家人在医院”“家人在公司”“工作劳累（反向）”“兼职”“休息天数”等。工作满意度采取单一问题分别询问对岗位、公司、医院是否满意。工作嵌入是个体与工作的嵌入程度，是衡量个体“卡”在目前工作网络中的程度的构念^[5]，用来解释个体留在组织的多维度原因。工作嵌入水平高的个体，即使在工作环境不很理想的情况下，也会选择留在组织中^[6]。

工作满意度、收入满意度、工作嵌入均采取Likert 5级计分法，分别为5分“非常同意”、4分“同意”、3分“一般”、2分“不同意”、1分“非常不同意”^[7]。

工作嵌入整体量表^[8]题项少，问题为概括性、非侵害性，测量准确性较高，适合文化程度较低的人员。工作嵌入整体量表包含7个题项，题项4和6为反向问题，得分反转后统计，分数越高表示工作嵌入水平越高。研究分别测量了保洁人员对医院和对公司的工作嵌入水平。工作嵌入量表的信度采用Cronbach’ α系数评估，对公司为0.805，对医院的工作嵌入为0.802，信度均较好（> 0.7）^[9]。工作嵌入量表的效度采用KMO和Bartlett检验，对公司的工作嵌入（KMO=0.827，χ²=2 002.439，P < 0.001）及对医院的工作嵌入（KMO=0.861，χ²=2 046.280，P < 0.001）的效度均良好。

1.3 统计学分析

采用R 4.0.3软件进行统计分析。描述性数据采用均数±标准差、中位数、构成比等表示，组间比较采用Wilcoxon秩和检验，相关性分析采用Spearman相关分析和多元线性回归分析。检验水准α=0.05。多元线性回归模型中性别、工种、家人在上海、家人在医院、有要好的同事、兼职均设置哑变量后纳入回归模型，年龄、工作年限、满意度、每周休息天数、工作嵌入均以连续变量纳入回归模型。

2 结果 2.1 上海市三级公立医院保洁人员人口学特征及工作支持情况

645位保洁人员中，男性414人，女性231人，男女比为1.8∶1。54.2%的保洁人员年龄大于50岁，56.0%工种为专职保洁，63.4%从事现在工作不到5年，68.8%在目前所在医院工作不到5年，63.1%之前从没有更换过公司。89.0%的保洁人员在工作场所有要好的同事，72.4%有家人也在上海务工，11.4%有家人在同一家医院工作。71.9%的保洁人员每周休息不足1 d，近75.0%的保洁人员认为目前工作劳累。92.8%的保洁人员专职在医院工作，工作之余未外出兼职。见表 1。

2.2 上海市三级公立医院保洁人员收入与满意度情况

保洁人员平均每月税后收入3 200.00（2 680.00，3 800.00）元，高于上海最低工资标准（2 480.00元），期望收入为每月4 000.00（3 500.00，5 000.00）元。保洁人员对收入的满意度为（2.95±1.01）分，整体收入满意度一般。对岗位、公司和医院的满意度分别为（3.78±0.71）分、（3.85±0.76）分、（3.89±0.74）分，均值都大于3.7分，Wilcoxon秩和检验表明，保洁人员对医院和对岗位的满意度差异有统计学意义（P < 0.05）。

2.3 上海市三级公立医院保洁人员工作嵌入情况

对公司的工作嵌入水平（以下简称“公司工作嵌入”）和对医院的工作嵌入水平（以下简称“医院工作嵌入”）相近（均为3.7分）。其中题项5在公司工作嵌入和医院工作嵌入之间的差异具有统计学意义（P < 0.05）。保洁人员在收入满意度欠佳的情况下，对公司和医院的工作嵌入状态整体尚可。见表 2。

2.4 上海市三级公立医院保洁人员工作支持与工作态度的Spearman相关系数

收入满意度、岗位满意度、公司满意度、医院满意度、医院工作嵌入、公司工作嵌入几个变量相互之间均呈正相关，相关系数r为0.38~0.89。见表 3。

收入满意度与“岗位工作年数”“每月税后收入”呈正相关（r > 0.1）：月收入越高，收入满意度越高；收入满意度越高，岗位工作年限越长。收入满意度与工作劳累程度为负相关，工作越劳累，对收入越不满意（r=-0.21）。见表 3。

有兼职与岗位满意度、公司满意度、医院满意度、医院工作嵌入、公司工作嵌入均呈负相关，相关系数绝对值小于0.2，相关程度弱。提示保洁人员有兼职是因为对岗位、公司、医院的满意度以及工作嵌入水平较低。有兼职与休息天数也呈负相关（r=-0.19），兼职者更多是较年轻的男性，兼职的主要目的还是对医院工作收入的补充。见表 3。

有家人在医院工作与休息天数呈负相关（r=-0.14）。如果家人同在一家医院或公司，白天加班即可以见面，且加班有收入，可能增加保洁人员加班意愿。有要好的同事与休息天数呈正相关（r=0.27），对加班获得的收入并不过于看重的人会可能更注重休息及与同事的关系。月收入与休息天数呈负相关（r=-0.22），可能因为加班能够获得额外收入。见表 3。

岗位工作年数与有要好的同事、收入满意度、公司满意度、医院和公司工作嵌入均呈正相关（r < 0.2），与兼职呈负相关（r=-0.11）。换公司数量与医院和公司工作嵌入均呈负相关，表明工作嵌入水平越低，更换公司的次数越多。见表 3。

2.5 上海市三级公立医院保洁人员工作嵌入水平影响因素分析

保洁人员对公司和医院的工作嵌入水平多元线性回归模型均有统计学意义，调整R²分别为0.66和0.67，模型模拟效果较好，自变量对工作嵌入水平的差异解释度均超过65.0%。各自变量在2个回归模型中的方差膨胀因子（VIF）均小于5，表明不存在严重多重共线性。

在公司工作嵌入的回归模型中，从标准回归系数来看，在其他变量控制不变的情况下：公司工作嵌入水平随着以下变量值提高而提高，分别是医院工作嵌入水平、岗位满意度、医院工作年限；公司工作嵌入水平随着以下变量值提高而降低，分别是换公司数量、岗位工作年限、运送工种、工作劳累程度。见表 4。

在医院工作嵌入回归模型中，从标准回归系数来看，在其他变量控制不变的情况下：医院工作嵌入水平随着以下变量值提高而提高，分别是公司工作嵌入水平、医院满意度、岗位满意度、运送工种；男性的医院工作嵌入水平低于女性。见表 4。

2.6 满意度影响因素分析

如表 5所示，保洁人员对岗位、公司、医院的满意度多元线性回归模型均有统计学意义，调整R²分别为0.57、0.77、0.76，自变量对因变量的差异解释度均超过55.0%。各自变量在3个回归模型中的VIF均小于5，表明不存在严重多重共线性。

在岗位满意度回归模型中，从标准回归系数来看，在其他变量控制不变的情况下：岗位满意度随着以下变量值升高而提高，分别是公司满意度、公司工作嵌入水平、医院满意度、医院工作嵌入水平、收入满意度、工作劳累程度、男性。月均税后收入对岗位满意度有负向影响，提示较高的月均税后收入多由加班获得，加班工作量与收入增量在保洁人员心中并不匹配。

在公司满意度回归模型中，从标准回归系数来看，在其他变量控制不变的情况下：对公司的满意度随着以下变量值升高而提高，分别是医院满意度、岗位满意度、公司工作嵌入、有兼职、每周休息天数、收入满意度、月均税后收入、保洁与运送工种；工作劳累程度与对公司满意度呈现负向影响。

在医院满意度回归模型中，从标准回归系数来看，在其他变量控制不变的情况下：以下变量对医院满意度有正向影响，分别是公司满意度、医院工作嵌入、岗位满意度、收入满意度、工作劳累程度；以下变量对医院满意度有负向影响，分别是有兼职、运送工种、保洁与运送工种。

3 讨论 3.1 上海市三级公立医院保洁人员工作嵌入和满意度的影响因素 3.1.1 收入与工作劳累程度是影响保洁人员工作态度的主要因素

工作嵌入和工作满意度的影响因素主要是收入和工作劳累程度。工作劳累程度增加，公司工作嵌入和对公司满意度则降低；收入满意度提高，则工作满意度（岗位、公司、医院）提高；工作满意度影响工作嵌入水平。可见，保洁人员最关心付出与收入的“性价比”，并决定其工作心理。同时，工作支持中“与家人共同务工”和“有要好的同事”等变量对工作满意度和工作嵌入的影响均没有统计学意义。

收入、劳累与休息天数、兼职相关。保洁人员对每月收入和工作的合理收入均有心理预期，当收入低于心理预期时，他们更容易抱怨劳累。如果保洁人员想要获得更多收入，则需要为单位加班工作或外出兼职牺牲休息时间。如果加班获得的额外收入也难以达到心理预期，则会加重对劳累的抱怨和对收入的不满意。

工作态度与保洁人员的工作稳定性存在正相关性。工作嵌入水平与岗位工作年限、公司工作年限呈正相关，与换公司数量呈负相关，表明工作嵌入水平越高，保洁人员留职的年限可能更长，更换公司的次数越少。

总之，收入与工作劳累程度可能影响保洁人员对业余时间的处理（休息、加班、兼职），也直接影响工作嵌入水平和工作满意度，而后两者与工作稳定性呈正相关。医院与公司若能为保洁人员提供相对合理的“性价比”工作环境，则能够增强保洁人员队伍的稳定，有利于提高满意度、提高保洁人员提升工作质量的内生动力。

3.1.2 保洁人员从事工种与工作态度的关系

从事工种对工作嵌入和工作满意度的影响程度也较高，运送工种的保洁人员对公司的工作嵌入水平比保洁工种人员低，对医院的工作嵌入水平比保洁工种人员高。运送和保洁与运送工种人员主要是年龄相对比较低的男性，离开公司找工作的难度较低、对收入的敏感性较高。从运送工种人员的收入组成来看，固定部分由公司分配，浮动部分则取决于医院的激励政策。且医院更加重视年龄较低的男性，可能在公司的人员费用基数上要求公司给较年轻的男性略高的费用基数。因此，这两组人员对医院的嵌入水平更高。

运送和保洁与运送工种人员对医院的满意度较保洁工种人员低，对公司的满意度较保洁工种人员高。这与运送和保洁与运送工种人员工作强度较大、医院给予的绩效激励方案与其工作强度匹配度不高有关，也与运送工种人员工作采用的是非属地化管理模式有关。与保洁工种人员相比，运送工种人员难以获得服务对象的支持，在工作过程中遇到的冲突等问题较多，这些问题有些是由于公司管理的欠缺，有些是医院运行管理问题所致。而保洁工种人员工作中若发生冲突大多由公司出面协调解决，因此对公司的满意度较高。

3.2 管理建议 3.2.1 平衡收入与劳累，提高保洁人员获得感

整体上，保洁人员税后收入水平与其高强度的体力劳动并不匹配，这也是影响保洁人员满意度的重要原因。整体单位工作量的薪酬水平偏低，导致保洁人员工作获得感低。如保洁人员在当前自行降低工作负荷来降低其劳累程度必然会对收入有负面影响。因此，建议管理者一方面应尽量在保洁人员工作劳累程度与收入管理中寻找平衡，另一方面更应开展研究探索保洁人员单位薪酬的合理水平，适当提高其收入水平。

保洁人员收入受外包合同的影响。公立医院与公司签订合同时，希望尽量控制成本，而公司支付的基本工资大都按照上海最低工资水平来确定。因此，建议医院在成本控制与优质服务之间做好平衡，以合适的成本购买良好的服务，适当提高保洁人员的税后收入水平。同时，对公司支付给保洁人员的税后收入进行监管，维护保洁人员的合理权益。

3.2.2 营造工作支持环境

家庭关系在工作嵌入回归模型中并无直接影响，但与休息天数有关联，也是不能忽视的因素。保洁人员大多处于中年到老年的过渡期，承担着对子女、孙辈、长辈的责任，良好的家庭关系会对员工的工作嵌入产生积极影响。同样，恰当水平的工作嵌入也会促进家庭关系的改善。一家人在同一单位上班，在加班收入合理的情况下，保洁人员更愿意加班。就此而言，家庭关系是研究该群体工作嵌入的重要视角。建议公立医院重视保洁人员在工作区域的家庭关系，在日常管理中平衡好“家庭关系带来的工作支持”和“以家庭关系为纽带的非正式组织对正式组织的非良性影响”。

保洁人员能够从工作单位获得支持会对工作更有归属感。医院层面应该通过建立有效激励制度、开展团队活动、合同外福利、选拔优秀人员、劳动及安全技术比赛等多种管理手段和管理方法，加强保洁人员对医院文化的认同，提高员工组织认同感，加强保洁人员与组织的联系程度，能减少在工作初期频繁的流动，提升工作绩效^[10]。

3.2.3 加强公司与医院对保洁人员的管理合作

保洁人员对岗位、公司、医院的满意度存在较强的正相关，保洁人员与公司、与医院的工作关系可以解释这种现象。保洁人员虽然是跟公司签订劳务合同，在薪酬管理与人力资源服务方面是由公司直接负责，但由于医院是服务的购买方和需求方，是保洁人员实际服务的单位。如果保洁人员对医院满意，很大程度上表明医院提供的工作环境不错，医院通过公司给予的管理和条件也不错，或者说公司为保洁人员在医院工作争取到的条件也不错，因此保洁人员对医院和公司的满意度容易同向变化。在保洁人员管理方面，公司与医院属于合作关系，因此，建议医院和公司继续加强管理合作，对保洁人员开展多方面的培训和团队建设，以增强保洁人员的归属感，提高工作嵌入，达到双方共赢，提高保洁服务效能，避免感染等负面事件发生。

· 作者声明本文无实际或潜在的利益冲突