乡镇卫生院作为农村三级医疗保健网络的中枢，对农村地区的基本医疗以及公共卫生服务工作有着重要的意义。《“健康中国2030”规划纲要》中明确要求建立更为成熟的分级诊疗制度^[1]，进一步强调了基层医疗机构的重要性。乡镇卫生院的发展离不开人才队伍的成熟稳定^[2]。目前我国乡镇卫生院总体上处于卫生人才净流失状态^[3]。如何解决乡镇卫生院卫生人才相对短缺，稳定性差的现状，建立一支结构合理的卫生人才队伍是我们研究的重点。本研究采取普查方式对江西省1 593家乡镇卫生院进行调查，获取2012年1月—2014年12月卫生人力资源的相关数据，了解其卫生人力流动的现况、流动的特征以及流动的主要原因，为进一步提高乡镇卫生院人才队伍的稳定性及职业素质提供参考。

以江西省所有公立乡镇卫生院(1 593家)2012年1月—2014年12月流动卫生技术人员为研究对象。

运用普查方式对2012—2014年江西省1 593家乡镇卫生院中流动卫生技术人员情况进行调查，并对数据有疑问的单位采取现场调研方式保证数据质量。分析乡镇卫生院卫生技术人员的流动情况，主要包括流入流出的总体情况；流动人员的特征包括性别、年龄、职称、学历等，人员流入的方式，流出人员的主要原因。

采用Excel 2013对数据进行录入整理，校正汇总后采用SPSS 22.0软件进行描述性统计和t检验。

2012—2014年，流失人数由1 174人增长至1 427人，增长率21.55%，流入人数由322人递增至603人，增长率87.27%，但流入人数远小于流出人数，卫生技术人员呈负增长。

表 1

表 1 2012—2014年乡镇卫生院卫生人力流动性总体情况 时间 流失 流入 合计 人数 百分比(%) 人数 百分比(%) 人数 百分比(%) 2012 1 174 29.40 322 22.40 1 496 27.60 2013 1 393 34.90 511 35.60 1 904 35.10 2014 1 427 35.70 603 42.00 2 030 37.40 合计 3 994 100.00 1 436 100.00 5 430 100.00

表 1 2012—2014年乡镇卫生院卫生人力流动性总体情况

对2012—2014年乡镇卫生院卫生技术人员流动性特征进行分析，结果显示，不同性别、年龄、学历、职称流动人员流动性差异均有统计学意义。

表 2

表 2 2012—2014年卫生技术人员流动性特征分析 变量 流失 流入 合计 χ2值 P值 人数 百分比(%) 人数 百分比(%) 人数 百分比(%) 性别 男性 1 855 46.40 540 37.60 2 395 44.10 33.48 0.000 女性 2 139 53.60 896 62.40 3 035 55.90 年龄(岁) ≤25 442 11.10 846 58.90 1 288 23.70 1 386.34 0.000 26~35 1 603 40.10 378 26.30 1 981 36.50 36~45 1 328 33.20 141 9.80 1 469 27.10 46~55 369 9.20 55 3.80 424 7.80 ＞55 252 6.30 16 1.10 268 4.90 学历 研究生 3 0.10 0 0.00 3 0.10 47.44 0.000 本科 573 14.30 173 12.00 746 13.70 大专 1 789 44.80 782 54.50 2 571 47.30 中专 1 362 34.10 426 29.70 1 788 32.90 中专水平 203 5.10 45 3.10 248 4.60 无学历 64 1.60 10 0.70 74 1.40 职称 高级 73 1.80 19 1.30 92 1.70 298.09 0.000 中级 959 24.00 117 8.10 1 076 19.80 初级 2 360 59.10 834 58.10 3 194 58.80 无职称 602 15.10 466 32.50 1 068 19.70

表 2 2012—2014年卫生技术人员流动性特征分析

2012—2014年，江西省乡镇卫生院卫生技术人员流出3 994人，其中退休332人，流失3 662人。流失主要原因：发展前景有限占36.59%(1 340/3 662)，薪酬过低占30.42%(1 114/3 662)，方便照顾家庭占12.15%(445/3 662)，子女教育原因占9.31%(341/3 662)，其他原因占7.89%(289/3 662)，多种原因占3.64%(133/3 662)。3年共流入卫生技术人员1 436人，流入方式：社会招聘占35.03%(503/1 436)，其他机构调入占24.79%(356/1 436)，应届生招聘占18.31%(263/1 436)，其他原因入岗占16.02%(230/1 436)，人才引进占5.85%(84/1 436)，其中其他流入原因中主要以退伍安置和三支一扶为主。

本研究结果显示，2012—2014年江西省乡镇卫生院卫生技术人员呈净流失状态，与《“健康中国2030”规划纲要》中提出每千常住人口执业(助理)医师数达到3.0的目标相违背^[1]。对流动特征分析发现，2012—2014年江西省乡镇卫生院流动人员中女性比例高于男性，占55.90%。年龄结构上，流出比例最大的为26~35岁年龄段，占40.10%，流入比例最大的为≤25岁年龄段，占58.90%。提示乡镇卫生院人才队伍整体结构趋向年轻化，但更为成熟的卫技人员流失比例更大。流动人员学历主要集中在大专水平，但流失人员中本科及以上学历比例高于流入人员。提示乡镇卫生院对于高素质人才的吸引力较弱。职称水平中流入和流出均以初级职称为主，但流出人员高级和中级职称比例达25.80%，流入人员中无职称比例达32.50%，此种现象不利于乡镇卫生院长期发展，需引起政府重视^[4]。总而言之，流出人员主要为有一定经验、学历、职称水平高的群体，流入人员主要为年龄较小、学历、职称层级较低的群体。该结果与王少辉等^[5]对湖北省部分乡镇卫生院2008—2012年卫生人力资源流动情况调查以及王磊等^[6]对安徽省乡镇卫生院2006—2008年卫生技术人员流动现况的调查结果相类似，说明在中部省份中这种情况一直存在并且未得到解决。

对流动原因研究发现，2012—2014年江西省乡镇卫生院人才流失的最主要原因为发展前景不乐观，占36.59%。据本课题中访谈内容显示，卫生技术人员多向上级医疗机构流动，甚至通过借调等方式离开基层。提示乡镇卫生院对高素质人才吸引力严重不足。因为相对而言，好的发展平台就有更好的薪资待遇和职业前景。薪资过低也是影响人才流失的主要原因，占30.42%。2014年江西省卫生行业平均年收入为53 384元^[7]，本次调查显示乡镇卫生院卫技人员年平均收入为33 624元，低于卫生系统平均工资，流出的其他原因中方便照顾家庭和子女教育比例接近，均在10%左右。本研究中人员流失的原因印证了之前任静等^[8]在我国乡镇卫生院医务人员流动性分析及魏华林等^[9]在中部地区乡镇卫生院医务人员薪酬满意度及其影响因素分析中的结论，再次提示乡镇卫生院留住人才必须重点解决发展和待遇问题。乡镇卫生院人才流入方式主要为社会招聘和其他机构调入，高层次人员招聘难度大，同时乡镇卫生院流入中退伍安置人员占有一定比例，并且都占有编制，减少可用编制对于乡镇卫生院引进人才不利。

基层卫生工作的落脚点归根到底是人才，所以降低卫生技术人员流失，改善人才队伍结构，提高职业素质迫在眉睫。首先，改善薪酬制度、优化薪酬结构提高乡镇卫生院卫技人员待遇，务必使其达到同行业平均水平之上。其次，针对高层次人才“下不去，留不住”的问题，中央政府需做好顶层设计为其发展预留空间，地方政府应因地制宜地采取激励政策，从基层的痛点出发，合理规划其晋升和再学习道路，关注非经济因素的激励作用^[10]。同时，借助人员流动的自然特性，筛选出最适合乡镇卫生院发展的卫生人才，同时注重非经济激励手段留住人才，提高人才综合素质，不养闲人^[11]；在基层其实更应该大力推进通科医生的发展，而非全科医生；明确基层首诊的定位，通过增设乡村全科执业助理医师来节约人才培养成本，提高乡镇卫生院基础医疗的作用^[12]。总之，用政策人为的将其束缚住，是违背人力流动自然规律的，对于人才我们不能围追堵截，应该因势利导，只有建立合理的基层利益导向，才能起到对人才的吸引作用，才能真正的形成基层人才的良性循环，真正达到强基层的目标。