心理发展与教育  2017, Vol. 33 Issue (1): 37-44.   PDF    
http://dx.doi.org/10.16187/j.cnki.issn1001-4918.2017.01.05
国家教育部主管、北京师范大学主办。
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叶宝娟, 郑清, 董圣鸿, 方小婷, 刘林林. 2017.
YE Baojuan, ZHENG Qing, DONG Shenghong, FANG Xiaoting, LIU Linlin. 2017.
职业使命感对大学生可就业能力的影响:求职清晰度与求职效能感的中介作用
The Effect of Calling on Employability of College students: The Mediating Role of Job Searching Clarity and Job Searching Self-efficacy
心理发展与教育, 33(1): 37-44
Psychological Development and Education, 33(1): 37-44.
http://dx.doi.org/10.16187/j.cnki.issn1001-4918.2017.01.05
职业使命感对大学生可就业能力的影响:求职清晰度与求职效能感的中介作用
叶宝娟, 郑清, 董圣鸿, 方小婷, 刘林林     
江西师范大学心理学院, 南昌 330022
摘要:基于生涯发展理论与自我效能感理论探讨了职业使命感与大学生可就业能力的关系,以及求职清晰度与求职效能感的中介效应。采用职业使命感量表、求职清晰度量表、求职效能感量表和大学生可就业能力量表对802名大学生进行研究。结果显示:(1)职业使命感对大学生可就业能力的影响受到了求职清晰度的中介作用;(2)求职清晰度对大学生可就业能力的影响受到了求职效能感的中介作用;(3)职业使命感对大学生可就业能力的影响受到了求职效能感的中介作用。因此,求职清晰度与求职效能感在职业使命感与大学生可就业能力之间起链式中介作用,职业使命感不仅会直接影响大学生可就业能力,还会通过求职清晰度与求职效能感间接影响大学生可就业能力。
关键词职业使命感    求职清晰度    求职效能感    可就业能力    
The Effect of Calling on Employability of College students: The Mediating Role of Job Searching Clarity and Job Searching Self-efficacy
YE Baojuan, ZHENG Qing, DONG Shenghong, FANG Xiaoting, LIU Linlin     
School of Psychology, Jiangxi Normal University, Nanchang 330022
Abstract: To explore how calling influences employability of college students, 802 college students were recruited in this study to complete calling questionnaire, job searching clarity questionnaire, job searching self-efficacy questionnaire and employability questionnaire. The results indicated that:(1) Job searching clarity mediated the effect of calling on college students' employability; (2) Job searching self-efficacy mediated the effect of job searching clarity on college students' employability; (3) Job searching self-efficacy mediated the effect of calling on college students' employability. In conclusion, job searching clarity and job searching self-efficacy played a chain mediation effect between calling and college students' employability.
Key words: calling    job searching clarity    job searching self-efficacy    employability    
1 引言

就业是国家政治和经济景气的最重要指标,乃民生之本,促进就业是保障和改善民生的头等大事,而大学生就业问题近年来也一直受到研究者关注 (麦可思研究院,2015)。中国教育部 (2016)调查数据显示,近10年来我国高校毕业生持续增长,2016达到历史新高,毕业大学生达765万,勘称“史上更难就业季”。大学生成功就业有助于其健康发展,更有助于社会和谐安定 (张云龙, 叶宝娟, 罗照盛, 孙超, 刘栋,2015)。就业能力作为直接影响大学生成功就业的一个重要因素,近年来也开始受到研究者的关注 (Lau, Hsu, Acosta, & Hsu, 2014; 于海波,郑晓明,许春燕,晏常丽,2014),国内外实证研究均表明,就业能力会促进大学生成功就业 (Cui, 2015; Lau et al., 2014; 陈勇,2012),因此,有必要对影响大学生就业能力的因素及其作用机制进行考察,并在此基础上对大学生就业能力进行开发,以提高大学生的就业能力。

职业使命感表现为对某个职业较强烈的和有意义的热情 (Ko & Kang, 2015; 沈雪萍,胡湜,2015),高职业使命感的个体希望自己的工作能为社会做出有价值的贡献,并在工作中体验到内在的乐趣和自我实现 (Neubert & Halbesleben, 2015; Yoo, Park, & Woo, 2015)。已有研究表明,职业使命感会对大学生可就业能力产生促进作用,换句话说,职业使命感越强的大学生可就业能力会越强,而职业使命感较弱的大学生可就业能力则会更弱 (Praskova, Creed, & Hood, 2015; Zhang, Hirschi, Herrmann, Wei, & Zhang, 2015)。尽管当前研究对职业使命感与大学生可就业能力二者关系进行了较多考察,然而较少研究探析职业使命感是如何影响可就业能力的,而中介效应可以较好回答职业使命感是如何对大学生可就业能力发挥作用的这一问题 (温忠麟,叶宝娟,2014),因此本研究将对此进行探讨。在相关理论与文献回顾的基础上,本研究认为求职清晰度是值得考虑的中介变量。Sterner (2012)以及我国学者张春雨 (2015)从存在主义的观点论述了职业使命感与个人职业清晰的关系, 从存在主义角度来看,个人为了找到自己存在的意义需要在这个混乱的世界中找到自己的根基, 这一根基也往往体现为一种确定性 (Sterner, 2012; 张春雨,2015)。职业使命可能为个人提供了这种确定性, 而且这种确定性体现在职业生涯上, 即帮助个人在职业选择时作出明确的决策, 对求职目标以及将来的职业生涯规划有更明确的认识,具有更高水平的求职清晰度 (Chongruksa, Prinyapol, Sawatsri, & Pansomboon,2015)。实证研究也表明,职业使命感会促进大学生求职清晰度,职业使命感高的大学生对职业目标以及将来的职业生涯规划有更明确的认识 (Dik, Duffy, & Eldridge, 2009; 沈雪萍,胡湜,2015)。此外,根据Super (1980)的生涯发展理论的观点, 大学生正处于职业发展的探索阶段, 这一阶段主要任务是了解自己和职业, 并初步尝试确定自己的职业发展方向和目标,而对职业有清晰的目标以及将来的职业生涯规划有清晰的认识 (求职清晰度) 有助于提高大学生的可就业能力,进而促进其成功就业。而Lock等人 (1981)提出的目标设定理论认为,对求职目标以及将来的职业生涯规划有更明确的认识的个体往往会表现出较高的就业绩效和可就业能力,对大学生来说,求职清晰度会促进个体的可就业能力 (Locke, 2015; Locke & Latham, 2002; Locke, Shaw, Saari, & Latham, 1981)。综上,职业使命感可能会通过增强大学生求职清晰度进而促进大学生可就业能力,据此,本研究提出假设1:求职清晰度中介了职业使命感对大学生可就业能力的影响。

那么,求职清晰度又是如何影响大学生可就业能力的呢?本研究进一步考察了求职清晰度对大学生可就业能力的影响机制。在文献回顾的基础上,本研究认为求职效能感可能是求职清晰度与大学生可就业能力之间的“桥梁”,即求职效能感可能中介了求职清晰度对大学生可就业能力的影响。根据Bandura (1977)的自我效能感理论的观点,作为对自身的自信程度,自我效能感会促进个体能力的提升,而求职效能感作为个体在求职过程中表现的对求职的自信程度,有助于促进个体的可就业能力,进而取得更多成功行为 (成功就业)(McDow & Zabrucky, 2015Noh, Kwon, Oh, & Ryou, 2016鲁铱, 李晔, 卢静怡,2012)。事实上,实证研究也表明,求职效能感会正向预测大学生可就业能力,也就是说求职效能感越高的大学生可就业能力也会越强 (Gbadamosi, Evans, Richardson, & Ridolfo, 2015; Hazenberg, Seddon, & Denny, 2015; Huang, 2015)。此外,目标设定理论认为,个体对未来职业有清晰的认识 (如求职清晰度) 有助于个体在求职时拥有更高水平的求职效能感 (Locke, 2015; Locke & Latham, 2002; Locke et al., 1981),而实证研究也表明,求职清晰度会增强个体的求职效能感,相比于求职水平低的个体而言,求职清晰度水平越高的个体会表现出更高的求职效能感 (Fort, Jacquet, & Leroy, 2011; Hirschi, 2012; Locke, 2015; Travers, Morisano, & Locke, 2015)。综上,求职清晰度可能会增加大学生求职效能感进而促进大学生可就业能力,据此,本研究提出假设2:求职效能感会中介求职清晰度对大学生可就业能力的影响。此外,实证研究表明,职业使命感会正向预测大学生可就业能力,职业使命感越高的大学生可就业能力水平也越高 (Praskova et al., 2015; Zhang et al., 2015)。Domene (2012)一项基于885名大学生被试的研究发现,职业使命感会正向预测大学生求职效能感,换言之,职业使命感越高的大学生会表现出越高的求职效能感,Goodin等人 (2014)的研究也发现,职业使命感会促进个体的求职效能感。另外,研究表明,求职效能感会促进大学生可就业能力,求职效能感越高的大学生可就业能力水平也更高 (Hazenberg et al., 2015; Huang, 2015; McDow & Zabrucky, 2015鲁铱等,2012)。因此,职业使命感可能会通过提高大学生求职效能感进而促进其可就业能力,据此,本研究提出假设3:求职效能感会中介职业使命感对大学生可就业能力的影响。

综上,本研究通过构建链式中介模型,该链式中介模型不仅考察了职业使命感对大学生可就业能力的直接影响,还进一步考察了职业使命感是否会通过影响求职清晰度进而影响求职效能感对大学生可就业能力产生影响,即职业使命感→求职清晰度→求职效能感→可就业能力这一链式中介模型 (如图 1所示)。通过检验该链式中介模型,可以更进一步了解职业使命感“如何 (怎样)”影响大学生求职行为,有助于加深对职业使命感与大学生可就业能力关系的认识。

图 1 概念框架图
2 方法 2.1 被试

选取某地区5所本科高校802名大学生 (M年龄=20.13,SD年龄=1.36) 作为调查对象,主试均为心理学专业研究生,并在施测前接受了专业培训,施测时获得了学院领导、老师以及被试本人的同意,采用集体施测,强调了自愿填写,资料保密,匿名填写等原则,为提高研究结果的准确性和可靠性,选择被试时,分别在工科院校、理科院校与文科院校发放问卷,以平衡男女比例,同时在不同年级发放问卷以平衡年级比例。其中,男生371人,占总人数的46.26%,女生431人,占总人数的53.74%;大一200人,占总人数的24.94%,大二188人,占总人数的23.43%,大三208人,占总人数的25.94%,大四206人,占总人数的25.69%。

2.2 工具 2.2.1 职业使命感量表

采用Duffy、Steger和Dik (2011)编制的简明职业使命感量表,该量表由2个项目组成,采用5级计分,从“1=安全不符合”到“5=完全符合”。以往国内外研究中该量表均表现出较好的信度和效度 (Duffy et al., 2012; Praskova et al., 2015; 沈雪萍,胡湜,2015),本研究中该量表克伦巴赫系数α为0.80。

2.2.2 求职清晰度量表

采用Côté等人 (2006)编制、经廖文华 (2007)修订的求职清晰度量表,该量表由5个项目组成,采用5级计分,从“1=非常不符合”到“5=非常符合”,分数越高,表示求职清晰度越高。本研究中该量表克伦巴赫α系数为0.82。

2.2.3 求职效能感量表

采用Trougakos等人 (2007)编制的求职效能感问卷,该量表共3个项目,采用5级计分,从“1=非常不同意”到“5=非常同意”,分数越高,表示求职效能感越高。本研究中该量表克伦巴赫α系数为0.73。

2.2.4 可就业能力量表

采用于海波等人 (2014)编制的可就业能力量表,该量表共36个项目,包括职业认同、乐观开朗、人际关系、团队合作、学习能力、问题解决、社会支持、网络差异8个因素。采用5级计分,从“1=非常不符合”到“5=非常符合”,分数越高,表示可就业能力越高。本研究中该量表克伦巴赫α系数为0.92。

2.3 数据分析

采用SPSS16.0对数据进行共同方法偏差检验、各变量描述性统计分析和计算相关系数等统计分析,并使用Mplus7.0进行结构方程模型分析来检验求职清晰度与求职效能感在职业使命感和大学生可就业能力之间的中介效应。

3 结果 3.1 共同方法偏差控制与检验

本研究采用的是自我报告法收集数据,可能存在共同方法偏差,在施测问卷过程中,采取了严格的程序控制:强调此次问卷的结果仅用于学术研究以及资料绝对保密,匿名填写,并且将不同问卷分开编排、使用不同计分方式等。数据分析过程中,采用单一未测法潜变量法检验共同方法偏差,结果显示,9个因子特征根大于1,第一个因子仅能解释25.91%,小于40%的临界标准,表明本研究不存在严重的共同方法偏差问题 (熊红星,张璟,叶宝娟,郑雪,孙配贞,2012)。

3.2 各变量描述统计

各变量描述统计如表 1所示,相关分析表明,职业使命感与大学生可就业能力显著正相关,说明随着职业使命感水平增加,大学生可就业能力水平会显著上升;求职清晰度与大学生可就业能力显著正相关,说明随着求职清晰度水平增加,大学生可就业能力水平会显著上升;求职效能感与大学生可就业能力显著正相关,说明随着求职效能感水平增加,大学生可就业能力水平会显著上升。职业使命感与求职效能感显著正相关,说明随着职业使命感水平的增加,求职效能感水平会显著上升;求职清晰度与求职效能感显著正相关,说明随着求职清晰度水平的增加,求职效能感水平会显著上升;职业使命感与求职清晰度显著正相关,说明随着职业使命感水平的增加,求职清晰度水平会显著上升。

表 1 各变量描述统计
变量 M SD 1 2 3 4
1.职业使命感 3.16 0.87
2.求职清晰度 3.27 0.69 0.35***
3.求职效能感 3.23 0.65 0.30*** 0.43***
4.可就业能力 3.51 0.43 0.34*** 0.36*** 0.42***
注:N=781,***p<0.001,下同。
3.3 链式中介模型检验

根据温忠麟与叶宝娟 (2014)温忠麟、张雷、侯杰泰、刘红云 (2004)以及方杰等人 (2014)推荐的中介效应检验流程进行分析,中介效应若显著需满足以下三个条件:(1) 自变量 (如职业使命感) 对因变量 (如可就业能力) 的作用显著;(2) 自变量 (如职业使命感) 对中介变量 (如求职清晰度) 预测显著;(3) 中介变量 (如求职清晰度) 对因变量 (如可就业能力) 的预测显著。本研究采用结构方程模型 (方杰,温忠麟,张敏强,孙配贞,2014吴艳,温忠麟,2011) 检验求职清晰度与求职效能感在职业使命感与大学生可就业能力之间的中介效应。首先,检验职业使命感对大学生可就业能力的影响,结果如图 2所示,数据对模型拟合良好,χ2=103.26,χ2/df=2.75,RMSEA=0.07,SRMR=0.05,CFI=0.92,NNFI=0.90(温忠麟,侯杰泰,马什赫伯特, 2004),职业使命感会显著正向预测大学生可就业能力 (γ=045, t=11.91, p<0.001)。

图 2 职业使命感对可就业能力的影响

其次,对链式中介模型进行分析,结果如图 3表 2所示,数据对模型拟合良好,χ2=360.23,χ2/df=3.95,RMSEA=0.06,SRMR=0.05,CFI=0.94,NNFI=0.93(温忠麟等, 2004)。结果表明 (如图 2所示),职业使命感会显著正向预测大学生可就业能力 (γ=0.22, t=4.72, p<0.001),职业使命感会显著正向预测大学生求职清晰度 (γ=0.45, t=9.67, p < 0.001),求职清晰度会显著正向预测大学生可就业能力 (γ=0.23, t=3.51, p < 0.001),采用Bootstrap法抽样1000次计算求职清晰度在职业使命感与大学生可就业能力之间的中介效应,95%的区间为[0.02, 0.11],因此,求职清晰度中介了职业使命感对大学生可就业能力的影响,并且求职清晰度在职业使命感与大学生可就业能力之间起部分中介作用,中介效应量0.11,假设1得到验证。

图 3 链式中介模型检验
表 2 中介效应Bootstrap检验和效应量
路径 中介效应 区间 (95%) 中介效应所占比例 中介效应量
职业使命感→求职清晰度→可就业能力 0.10 [0.02, 0.11] 23% 0.23
求职清晰度→求职效能感→可就业能力 0.19 [0.08, 0.20] 42% 0.42
职业使命感→求职效能感→可就业能力 0.05 [0.01, 0.06] 12% 0.12
职业使命感→求职清晰度→求职效能感→可就业能力 0.09 [0.01, 0.10] 20% 0.20

求职清晰度能显著正向预测大学生求职效能感 (γ=0.53, t=9.06, p < 0.001),求职效能感能显著正向预测大学生可就业能力 (γ=0.36, t=6.49, p < 0.001),采用Bootstrap法抽样1000次计算求职效能感在求职清晰度与大学生可就业能力之间的中介效应,95%的区间为[0.08, 0.20],因此,求职效能感中介了求职清晰度对大学生可就业能力的影响,并且求职效能感在求职清晰度与大学生可就业能力之间起部分中介作用,中介效应量为0.42,假设2得到验证。职业使命感能显著正向预测大学生求职效能感 (γ=0.15, t=2.43, p < 0.001),求职效能感能显著正向预测大学生可就业能力 (γ=0.36, t=6.49, p < 0.001),采用Bootstrap法抽样1000次计算求职效能感在职业使命感与大学生可就业能力之间的中介效应,95%的区间为[0.01, 0.06],因此,求职效能感中介了职业使命感对大学生可就业能力的影响,并且求职效能感在职业使命感与大学生可就业能力之间起部分中介作用,中介效应量为0.12,假设3得到验证。综上可知,求职清晰度与求职效能感在职业使命感与大学生可就业能力之间起链式中介作用。

4 讨论

近10年来,大学生人数呈现递增趋势,大学生就业形势也日益严峻 (中国大学生就业调查报告,2015),而可就业能力作为直接影响大学生成功就业的因素之一 (Lau et al., 2014; 于海波等,2014),十分有必要开发并提高大学生的可就业能力,而了解影响大学生可就业能力的因素与作用机制是开发和提高的前提。基于此,本研究基于相关理论与实证研究,构建了一个链式中介模型,本研究不仅考察了职业使命感对大学生可就业能力的直接影响,还考察了求职清晰度与求职效能感在二者之间的中介作用,有助于了解职业使命感对大学生可就业能力的影响过程与机制。

本研究发现,职业使命感会正向预测大学生可就业能力,作为一种对某种工作的强烈愿望 (沈雪萍,胡湜,2015),职业使命感水平越高的大学生,可就业能力水平也会更高,相反,职业使命感水平低的大学生可就业能力水平则会比较低,这一结果与以往研究一致 (Praskova et al., 2015; Zhang et al., 2015)。该结果从实践角度启示我们,职业使命感的培养是提高大学生可就业能力的一个切入点,因此,有必要增加大学生的职业使命感,进而促进其可就业能力提高,从而使其更成功就业。本研究进一步考察了求职清晰度与求职效能感在职业使命感与大学生可就业能力之间的中介效应,首先,求职清晰度在职业使命感与大学生可就业能力之间扮演着“桥梁”作用,也就是说,职业使命感会增加大学生的求职清晰度进而促进大学生可就业能力。一方面,职业使命感会增加大学生求职清晰度,该结果与以往研究一致 (Dik et al., 2009)。该结果也符合存在主义的观点,存在主义认为,个体在生活中会寻求意义与确定感,在职业生涯上,职业使命可能为大学生提供了这种确定性, 即帮助个人在职业选择时作出明确的决策, 对自己的职业有一个更明确的规划,具有更高水平的求职清晰度 (Chongruksa et al., 2015)。另一方面,求职清晰度会促进大学生可就业能力,Super (1980)在生涯发展理论表明, 正处于职业发展探索阶段的大学生, 如果能尝试规划自己的职业发展方向和目标,并对职业有清晰的目标有助于提高大学生的就业能力,进而促进其成功就业,本研究进一步从实证的角度验证了该理论。

其次,本研究还发现,求职效能感中介了求职清晰度对大学生可就业能力的影响。求职清晰度会正向预测大学生求职效能感,大学生如果对自身将来从事的职业越明晰,在求职时自信程度会越高,这一结果与前人研究一致 (Fort et al., 2011),该结果也再一次从实证的角度验证了目标设定理论,Lock等人提出的目标设定理论认为,个体在求职时如果拥有清晰明确的目标,对未来职业有一个清晰的规划将有助于个体在求职时拥有更高水平的求职效能感 (Locke, 2015; Locke et al., 1981),因此,为了增强大学生的求职效能感,有必要提高大学生求职清晰度水平,使其对未来职业有更清晰的认识。最后,本研究发现,求职效能感中介了职业使命感对大学生可就业能力的影响,一方面,职业使命感会促进大学生求职效能感,即职业使命感越强的大学生会表现出更高的求职效能感,这一结果与以往研究一致 (Domene,2012; Goodin et al., 2014)。另一方面,求职效能感会促进大学生可就业能力水平,该结果与以往研究结果一致 (Deci & Ryan, 2000)。综上可知,求职清晰度与求职效能感会中介职业使命感对大学生可就业能力的影响,该模型从实证角度启示我们,不仅要提高大学生职业使命感,增加求职清晰度与求职效能感均可提升大学生可就业能力,进而促进大学生成功就业。

整体而言,本研究通过构建一个链式中介模型探讨了职业使命感“如何”影响大学生可就业能力,结果发现求职清晰度和求职效能感在职业使命感与大学生可就业能力之间起链式中介作用,职业使命感→求职清晰度→求职效能感→可就业能力这一链式中介模型得到验证,换言之,职业使命感不仅会直接促进大学生可就业能力,还会以求职清晰度与求职效能感为“桥梁”间接增进大学生的可就业能力。这一链式中介模型进一步丰富了以往职业使命感与大学生可就业能力的研究,以往研究往往单独考察了两个变量之间的关系,而本研究基于理论分析将多个变量同时考虑进去,能更加真实反映变量之间的关系,并有助于进一步加深了对二者关系的认识。此外,从理论上来看,该链式中介模型进一步拓展了以往相关理论,例如,以往生涯发展理论的观点仅从“求职清晰度→可就业能力”这一模式论述了二者的关系,而本研究链式中介模型进一步发现求职效能感中介了二者的关系,即“求职清晰度→可就业能力”这一模式拓展为“求职清晰度→求职效能感→可就业能力”,这一新的模式这也启示今后研究者使用这一理论考察二者关系时应该将求职效能感考虑在内。从实践角度来看,该链式中介模型更全面深入的考察了职业使命感、求职清晰度、求职效能感与可就业能力变量之间的关系,这一结果启示我们:提高大学生可就业能力的不应该仅从单因素角度着手,而应该同时从多个影响因素角度入手来提高大学生可就业能力。但本研究还存在不足之处:首先,用横断研究探讨了职业使命感对大学生可就业能力的影响,今后研究应该结合纵向研究进行深入探讨。其次,数据均采用自我报告法获取,以后可采用自我报告、同伴提名等方法收集数据。

5 结论

(1) 职业使命感对大学生可就业能力的影响受到了求职清晰度的中介作用。

(2) 求职清晰度对大学生可就业能力的影响受到了求职效能感的中介作用。

(3) 职业使命感对大学生可就业能力的影响受到了求职效能感的中介作用。

因此,求职清晰度与求职效能感在职业使命感与大学生可就业能力之间起链式中介作用,职业使命感不仅会直接影响大学生可就业能力,还会通过求职清晰度与求职效能感间接影响大学生可就业能力。

参考文献
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