由于创业激情能够从情感角度解释创业成功的可能性, 近年来逐渐成为创业领域的热点研究问题。作为创业过程当中可观测到的最常见现象(Smilor, 1997), 创业激情成为驱动创业者创业行为的核心变量之一。目前创业激情的研究主要强调了创业者创业激情的重要性, 认为创业者创业激情对创业意图(Huyghe et al., 2016), 创业拼凑和创业生存(Stenholm and Renko, 2016), 创业坚持(Cardon and Kirk, 2013), 创业效能(Cardon et al., 2009), 创业过程(Baron, 2008; Cardon et al., 2005), 创业成功(Envick, 2014), 新企业绩效(Vallerand et al., 2007), 创业的商业模式(Watne and Hakala, 2013)和兼职创业(Thorgren et al., 2014)等具有积极影响。

但创业本质上是一个社会分布过程, 创业成功并不仅仅是英雄式创业者一个人努力奋斗的结果(Harper, 2008)。面对快速变化的外部环境和市场, 仅依赖创业者自身单打独斗的英雄式创业已经难以取得创业成功。尤其随着新企业成长, 创业者自身的能力更会捉襟见肘, 员工作为新企业的重要能动主体, 对于新企业成功将新产品和服务推向市场, 对于新企业的生存和发展, 对于新企业竞争优势的建立同样具有不可忽略的关键作用。新企业创业是一个充满困难和挑战, 充满高不确定性的漫长过程(Frese, 2009; Gartner, 1985), 期间, 创业者和员工只有投入大量的时间和精力, 付出巨大的努力, 通过持续行动去克服创业过程中的各种困难, 应对各种挑战, 完成各种创业任务才有可能取得创业成功。员工工作激情是其提高创业任务执行质量的关键因素。从某种意义上讲, 在新企业当中, 员工工作激情对员工工作承诺和工作投入的重要性远远高于成熟组织(Cardon, 2008)。一个企业若想取得辉煌的成就仅靠富有激情的企业家远远不够, 还需要大批富有激情的员工(张剑等, 2014)。毫无疑问, 创业者创业激情是重要的, 有激情的员工同样是重要的, 那么如何激发员工的创业激情, 就成为创业者和新企业所面临的极富挑战性的任务。

员工工作激情主要来自于外部动机的内化(Vallerand et al., 2003; 张剑, 2014), 受个体因素, 如员工物质奖励和精神奖励等的影响。然而由于新企业具有小而新的成长劣势和弱性, 面临高不确定性, 缺少合理性和绩效记录, 资源匮乏, 难以为员工提供高薪(Breugst et al., 2012; 吕兴群 & 蔡莉, 2016)。因此, 突出的资源约束问题使新企业当中的激励机制不够健全, 员工本身通常缺少工作激情, 创业者创业激情能够在很大程度上激发员工的工作激情。根据情绪传染文献, 创业者创业激情的传染与转移是员工工作激情的重要影响因素(Cardon, 2008; Cropanzano et al., 2017; Liu et al., 2017; Wang and Seibert, 2015; Sy et al., 2005)。如Cardon(2008)建立了创业者创业激情向员工传染和转移的理论模型, 强调创业者创业激情对员工工作激情的形成具有重要影响。Cropanzano et al.(2017)认为领导者的情感能够作为关键的情感事件输入, 通过情绪传染(emotional contagion)和情绪移情(affective empathy), 进而影响员工的情绪体验和情绪形成。Liu et al.(2017)指出领导者能够通过情绪信号机制和情感传染机制对员工的情感产生重要影响, 领导者积极情感对员工的积极情感和员工对领导者积极情感评价具有正向影响。Wang and Seibert(2015)根据情绪传染的社会信息模型和情绪劳动理论(emotional labor theory)建立了领导者情绪表达频率对员工情绪感知和员工绩效影响的理论模型, 认为领导者的情绪表达频率能够通过影响员工的情绪感知进而影响员工绩效, 领导者的表层扮演(surface acting)会引发员工对领导者情绪的归因过程, 使领导者的情绪能够传染给员工, 促使员工寻求和发现领导者情绪表达的意义, 共享领导者的情绪。Sy et al.(2005)研究发现领导者的情绪对团队的情绪氛围和团队成员的情感形成具有重要影响。根据创业激情传染和领导者情绪传染的文献, 本文可以得到创业者创业激情、员工工作激情、新企业绩效, 以及创业者与员工之间激情传染的理论逻辑, 首先, 富有激情的创业者能够为新企业带来更高效的产出, 其次, 员工工作激情也是影响新企业绩效的关键因素, 富有工作激情的员工有助于提升新企业绩效, 再次, 受限于新企业不健全的激励机制, 员工自身通常难以形成工作激情, 创业者创业激情的传染和转移成为员工工作激情的重要来源之一。因此, 考虑到新企业的特殊性, 本文仅从激情传染这一视角研究创业者创业激情对员工工作激情的影响, 并考察员工个体因素和组织情境因素对情绪传染过程的影响。

创业者创业激情如何传染给员工, 激发员工工作激情？关于这一问题, 已经形成一定理论成果, 但研究仍处于相对初级的阶段, 学者们通常针对某一传染过程展开研究, 创业者创业激情向员工传染的过程和机制值得深入探究。基于此, 本文在对情绪传染文献进行系统梳理的基础上, 构建了创业激情传染的过程模型, 探讨了创业激情传染各个子过程的关键影响因素和影响机制。本文的主要理论贡献在于:第一, 从创业者创业激情传染这一新颖的理论视角拓展创业激情研究, 对情绪传染的文献进行系统搜集、甄别与梳理, 较好地呈现了情绪传染文献的研究脉络, 为深入开展创业激情传染研究提供了理论基础。第二, 建立了创业激情传染的过程模型。在对创业激情传染(Cardon, 2008)和情绪传染文献(Cropanzano et al., 2017;Liu et al., 2017; Rothman and Melwani, 2016; Wang and Seibert, 2015; Kleef, 2009, 2010; Cardon, 2008; Sy et al., 2005)进行系统回顾的基础上, 对文献当中所涉及到的关键情绪传染过程的概念进行梳理, 并将这些相对离散和重复的情绪传染过程进行拓展和归类, 将创业激情传染过程划分为输出、传导、输入和转化四个子过程, 揭示了创业者和员工之间情绪的流动和变化规律。创业激情传染过程模型的建立, 是创业激情传染过程的量表开发和进一步深入开展创业激情传染实证研究的前提和基础。第三, 分别构建了创业激情传染四个子过程的理论模型, 子过程模型的建立将创业激情传染问题进行了有效分解, 深入揭示了每个子过程的影响因素和影响机制, 对于进一步分解和细化创业激情传染问题, 深化创业激情传染的实证研究具有重要理论价值。同时, 本研究对于创业者和新企业激发员工工作激情, 进而提升新企业绩效等问题具有重要的实践价值。

本文以“创业激情(entrepreneurial passion)”为关键词在Proquest, EBSCO和JSTOR几个外文数据库中进行文献系统检索, 对搜集到的创业激情文献的研究内容进行认真筛选, 发现以创业者创业激情传染为研究主题的文献并不多见, 仅Cardon(2008)对创业者创业激情向员工传染的机制进行了质性研究。为了寻找和获得更丰富的理论基础, 本文扩大了文献的搜索范围, 以情感(affective)和情绪(emotion)为关键词, 同时与情绪传染(contagion, contagious)进行组合查找。除此之外, 为了防止重要的文献遗失, 对Academy of Management Journal(AMJ)和Academy of Management Review(AMR)这两个管理学顶级期刊发表的文献进行了定向检索。通过大量的文献搜集、筛选与阅读工作, 本文共获得了情绪传染的研究文献10篇, 重点梳理了情绪传染过程, 情绪传染机制, 情绪传染的影响因素和情绪传染的结果变量(如表 1所示)。其中情绪传染过程的梳理对于本文构建情绪传染过程模型具有极大的借鉴作用, 情绪传染机制、情绪传染的影响因素和结果变量的梳理对于深入研究创业者到员工的激情传染过程与机制具有较大的借鉴意义。

表 1

表 1 创业激情传染文献的梳理 序号 作者(时间) 情绪传染机制 影响因素 传染过程 结果 1 Cropanzano et al.(2017) 领导情绪是情绪传染过程的输入事件, 引发领导者情绪表达, 领导和员工之间的情绪互动, 进而影响领导成员关系当中员工的情绪变化。 领导成员交换 情绪表达情绪互动 员工绩效 2 Liu et al.(2017) 领导者情绪影响员工情绪形成和员工对领导者的情绪评价, 两者进而影响员工心理安全和员工对领导的建言。 领导成员交换 情绪信号情绪评价情绪反应 情绪形成、员工心理安全、员工对领导建言 3 Wang et al.(2017) 员工通过向顾客表达自身情绪, 引起顾客情绪反应和情绪评价, 影响顾客情绪, 进而影响顾客忠诚度。 眼神沟通、热情表达、微笑、投入 情绪表达情绪反应情绪评价 顾客忠诚度 4 Jôrvelä (2016) 团队成员通过相互间情绪知觉、沟通表达和认知评价实现情绪相互传染。 视觉化 情绪感知情绪表达 生理性联系、社会存在 5 Rothman and Melwani (2016) 领导者通过识别并表达自身情绪, 向员工分享情绪体验, 从而影响员工情绪认知。 领导开放性、领导员工共享、环境不确定性 情绪表达 适应性战略决策、员工权利和积极主动性 6 Wang and Seibert (2015) 领导者情感表达频率通过影响员工情绪认知和员工情绪形成, 进而影响员工绩效, 员工评价领导者表层扮演和情绪, 引发员工情感归因过程, 进而影响员工情绪形成。 领导表层扮演、工作单元平衡 情绪表达情绪归因 员工绩效 7 Kleef et al.(2010) 个体的情绪作为情绪事件, 通过情绪表达, 诱发观察者情绪反应, 进而影响他人行为。 求知动机 情绪事件情绪表达情绪反应 创造性绩效、任务投入 8 Cardon(2008) 创业激情越强烈, 创业者越倾向于表达创业激情, 进一步引发员工的情绪模仿和社会评价, 进而影响员工的情绪形成和组织承诺。 变革领导力 情绪表达情绪模仿社会比较 员工激情形成、组织承诺 9 Sy et al.(2005) 领导通过表达和传输情绪, 引起团队和下属对领导者情绪的关注, 进而影响员工情绪形成和团队情绪基调的形成。 时间、资源、沟通程度 情绪表达 个体情绪、团队情感基调、团队利他行为 10 Frijda and Mesquita (1994) 情绪事件引发情绪过程, 影响个体的情绪感知和情绪评价, 进而影响情绪形成。 社会规则 认知评价情绪解读 生理和行为改变 资料来源:作者根据文献整理。

表 1 创业激情传染文献的梳理

根据情绪输出者和输入者的身份, 可以将情绪传染的文献大致划分为两类:一是领导者激情或情绪向员工的传染(Cropanzano et al., 2017;Liu et al., 2017; Rothman and Melwani, 2016; Wang and Seibert, 2015; Cardon, 2008; Sy et al., 2005)。二是个体之间的情绪相互传染(Wang et al., 2017; Järvelä, 2016;Kleef et al., 2010;Frijda and Mesquita, 1994), 个体之间的情绪传染过程和传染机制也能够为创业者与员工之间创业激情传染的研究提供理论支持, 因为创业者的创业激情首先传染给员工个体, 接下来员工个体之间激情的相互传染能够进一步放大创业者与员工之间创业激情传染的效果。

创业激情传染的影响因素主要可以划分为领导者因素、个体因素、关系因素, 以及社会和环境因素等四类。领导因素主要包括领导开放性(Rothman and Melwani, 2016)、领导表层扮演(Leader surface acting)(Wang and Seibert, 2015)、变革领导力(Cardon, 2008)、领导者的时间和资源投入(Sy et al., 2005)等。个体因素主要包括个体态度(Wang et al., 2017)和求知动机(Kleef et al., 2010)等。关系因素主要包括领导成员交换(LMX)(Cropanzano et al., 2017)、领导成员共享(Rothman and Melwani, 2016)、领导成员沟通程度(Sy et al., 2005)等。社会和环境因素主要包括视觉化(Visualization)(Järvelä, 2016)、环境不确定性(Rothman and Melwani, 2016)、工作单元平衡(Work unit average)(Wang and Seibert, 2015)、社会情境(Johnson and Connelly, 2014; Kleef, 2009, 2010)、社会规则(Frijda and Mesquita, 1994)等。

情绪传染的最直接结果是个体激情或情绪的形成, 而个体激情或情绪的形成会在个体、团队和组织三个层面产生影响。个体层面的结果变量包括员工情绪形成、员工心理安全、员工建言、员工绩效、任务投入、顾客忠诚度、员工权利和积极主动性、生理和行为改变等(Liu et al., 2017; Cropanzano et al., 2017;Wang and Seibert, 2015; Kleef et al., 2010; Wang et al., 2017; Rothman and Melwani, 2016; Järvelä, 2016;Frijda and Mesquita, 1994)。团队层面的结果变量包括团队情感基调(Group affective tone)、团队利他行为(Group prosocial behavior)(Sy et al., 2005)。组织层面的结果变量包括组织承诺(Cardon, 2008)、适应性战略(Rothman and Melwani, 2016)、社会行为和社会存在(social presence)(Johnson and Connelly, 2014; Järvelä, 2016)。

激情或情绪传染并非是一个笼统的传染过程, 可以根据情绪从输出者到输入者的流动和变化细划成不同子过程, 有些文献重点关注一个研究过程, 而有些文献则关注几个子过程。学者们对传染过程的划分有所不同, 概念界定也存在一定差异。为了更准确地建立创业激情传染的过程模型, 更好地把握激情传染各个子过程的本质和内涵, 本文进一步梳理情绪传染子过程的概念, 如表 2所示。

表 2

表 2 情绪传染过程的概念梳理

表 2 情绪传染过程的概念梳理

现有的情绪传染子过程的划分相对比较杂乱, 有些概念相似性较高, 需要对这些相似的子过程进行分类分析。在创业者激情向员工传染的过程当中, 创业者是情绪输出者, 员工是情绪接收者, 根据情绪在输出者和接收者之间的流动和变化, 可以将情绪传染子过程划分为输出、传导、输入和转化四个关键过程:(1)输出指创业者表达其创业激情的过程, 包括情绪表达(Wang and Seibert, 2015; Rothman and Melwani, 2016; Johnson and Connelly, 2014; Cardon, 2008; Järvelä, 2016;Sy et al., 2005; Wang et al., 2017), 情绪事件(Kleef et al., 2010)和信号机制(Liu et al., 2017)。在现有研究当中, 情绪事件和信号机制应用的较少, 情绪表达是最常用的概念, 因此, 将情绪表达作为情绪输出的核心过程。(2)情绪传导指创业者利用与员工之间的交流、沟通、教导等情感转移的渠道使员工感知和评价其创业激情的过程。从已有文献看, 创业激情传导涉及到情绪感知、情绪归因、认知评价、情绪解读和情绪评价五个关键词, 其中情绪感知是学者认定较多的情绪传导过程(Kleef, 2009, 2010; Johnson and Connelly, 2014; Järvelä, 2016)。此外, 情绪接收者感知到输出者的情绪之后, 通常会进行情绪评价, 包括情绪归因(Wang and Seibert, 2015)、认知评价(Frijda and Mesquita, 1994)、情绪解读(Frijda and Mesquita, 1994)和情绪评价(Wang et al., 2017)等。情绪评价通常会自然产生于情绪感知的过程当中, 因此, 把情绪评价归为情绪感知当中, 并将情绪感知作为情绪传导的核心过程。(3)情绪输入指员工对创业激情的模仿过程, 涉及到情绪模仿(Kleef, 2009, 2010; Cardon, 2008)、情绪反馈(Kleef, 2009, 2010)和情绪反应(Kleef et al., 2010; Wang et al., 2017)三个关键词, 三者意义相近, 均指情绪接收者与输出者之间通过情绪沟通, 对情绪进行模仿而引起接收者的情绪变化。其中情绪模仿使用更为频繁, 因此, 将情绪模仿作为情绪输入的核心过程, 在这一过程当中, 接收者的情绪初步形成。(4)情绪转化指员工将自身的情绪带入, 结合情境因素有选择地将创业激情转化为自身情绪, 形成稳定化的情绪。涉及到情绪移情(Cropanzano, Dasborough and Weiss, 2017)和情绪内化(Sy et al., 2005; Holodynski, 2013)两个关键词, 其中情绪内化更能够反应出情绪转化和稳定化的内涵, 因此, 将情绪内化作为情绪转化的核心过程。根据上述分析, 构建了情绪传染的过程模型, 如图 1所示。

图 1

图 1 创业激情传染的过程模型

从图 1可以看出, 创业激情传染的几个子过程之间是相互连续的, 子过程之间受某个或某些关键因素的调节影响。首先创业激情正向影响情绪表达, 由于越强烈的情感越容易表达出来, 而创业激情通常是一种积极的、强烈的情感, 所以创业激情对创业者情绪表达具有积极影响。情绪表达的基本前提是创业者能够对其情绪进行有效控制, 而情绪调节(emotional regulation)体现了创业者对情绪体验的控制能力, 称为先行定向情绪调节(antecedent-focused emotional regulation), 和对情绪表达的控制能力, 称为反应定向情绪调节(response-focused emotional regulation)。创业者情绪调节能力越强, 创业激情对情绪表达的影响越大, 即情绪调节能够正向调节两者的关系(Côté and Ivona, 2011)。第二, 情绪表达正向影响员工的激情感知, 只有创业者的情绪能够表达出来, 员工才有机会进行感知(Rothman and Melwani, 2016)。员工激情感知的基本前提是创业者与员工之间有接触、沟通和交流的机会, 作为领导者与下属之间的二元交换关系, 领导成员交换(Leader-Member Exchange)为创业者与员工之间提供了激情转移的直接通道, 领导成员交换能够正向调节情绪表达和情绪感知的关系(Cropanzano et al., 2017)。情绪模仿的基本前提是员工的情绪认同(Cardon, 2008), 情绪模仿是一个有意识的选择过程, 员工会选择其能够认同的情绪进行模仿, 因此, 情绪认同(emotional identification)是个体对他人情绪或自己情绪理解并支持的态度(Mayer and Geher, 1996), 能够加强情绪感知和情绪模仿之间关系(Cardon, 2008)。情绪内化的基本前提是个体对组织情境、组织特征和工作特性进行社会比较, 当社会比较为员工带来的是持久的、充满积极情感的、有意义的健康与幸福状态时(Zigarmi et al., 2009), 情绪内化就会产生。因此, 社会比较是影响情绪传染过程必不可缺的影响因素, 会加强情绪模仿向情绪内化的转移, 从而使员工能够在组织情境中体验员工的身份意义和工作激情(Cardon, 2008)。

创业激情输出的核心要素是情绪表达, 情绪表达指情绪输出者通过语言、表情或行为等途径向外界传输情绪信号的过程(Wang et al., 2017; Järvelä, 2016;Wang and Seibert, 2015; Rothman and Melwani, 2016)。虽然创业激情通常是一种长期的、积极的、强烈的情感, 但并非是一成不变的, 创业者情绪的强度和类型会产生波动, 创业者也会有消极的情绪体验。因此, 创业者的情绪表达包括积极情绪表达和消极情绪表达。Cardon(2008)以积极和消极情绪分享为两个维度, 形成创业者创业激情表达的四个象限, 分别代表创业者激情表达的四种类型:封闭型的创业者(既不分享积极情绪也不分享消极情绪); 过于自信的创业者(只分享积极情绪而不分享消极情绪); 令人恐惧的创业者(只分享消极情绪而不分享积极情绪); 开放的, 有感染力的创业者(既分享积极情绪也分享消极情绪)。创业激情的输出机制如图 2所示。

图 2

图 2 创业者创业激情的输出机制 资料来源:根据Cardon(2008)改编。

创业者分享积极情绪的好处在于能够促使下属设定挑战性目标, 提高目标承诺, 并为达成目标而努力奋斗(Vallerand et al., 2003), 但如果创业者一直分享积极情绪, 会使员工因为过于享受这种积极的情感状态而产生自满(Antonacopoulou and Gabriel, 2001), 或忽略不乐观的环境因素, 并且不再认真系统地处理外部信息。相比较而言, 创业者分享消极情绪能够对下属造成震慑和压力, 使个体更细致地处理信息, 创造性地解决问题(George and Zhou, 2002), 更加努力地完成任务并提高个体绩效(Sy et al., 2005)。然而, 如果创业者持续地表达消极情绪可能导致下属的工作枯竭, 或者因为永远达不成设定的目标而绝望(Johnson and Connelly, 2014)。所以, 在创业者情绪表达的四种类型中, 开放的、有感染力的创业者, 既分享积极情绪又分享消极情绪(Cardon, 2008), 这是情绪表达的一种较为理想的状态, 创业者需要在两种情绪分享之间达到某种均衡状态。

创业者情商和创业者的情绪领导力是创业激情表达的关键前因变量(Mayer and Geher, 1996; Engelberg and Sjöberg, 2004; Mayer et al., 2003; Jolliffe and Farrington, 2006; Humphrey, 2002)。(1)创业者的情商对情绪表达具有积极影响。情商通过两个方面影响情绪表达, 一是决定要表达什么样的情绪, 二是如何表达(Côté and Ivona, 2011)。心理学和神经生态学研究证实人的积极情绪和消极情绪分别由头脑和身体的不同部位来体验, 并对行为和认知产生不同的影响(Cardon, 2008), 创业者的情绪表达能力也存在区别。情商能够帮助创业者控制自己的情绪, 情商高的创业者能够有效控制自己的情绪和有意地影响他人的情绪(Engelberg and Sjöberg, 2004; Mayer et al., 2003; Salovey and Mayer, 1990), 能够实现积极情绪表达和消极情绪表达之间的均衡, 情商有利于创业者更有策略性和建设性地表达情绪。创业者的情商越高, 越具有开放性和感染力。(2)情绪领导力对创业者的情绪表达具有积极影响。情绪领导力(Emotional leadership)是创业者管理自身和下属情绪的领导风格和领导能力, 情绪领导力能够帮助创业者制定合适的情绪表达策略(彭坚等, 2014), 决定要表达什么样的情绪来达到对员工的预期影响, 并能够帮助创业者制定情绪表达的实施策略, 在人际接触的过程当中有效地表达这些情绪(Jolliffe and Farrington, 2006; Humphrey, 2002)。

创业激情的传导机制是作为观察者的新企业员工感知和评价创业者所表达出的创业激情的过程。员工作为情绪的观察者可能会密切关注并感知创业者的激情表达, 但由于员工个体特征不同, 其对创业者激情表达的注意力和感知程度存在很大差异。由于存在个体差异, 即使具备感知的主动性, 也未必能够准确领会创业者的情绪意图, 因为创业者所表达的情绪信号, 既有显性也有隐性的含义(Hess and Fischer, 2013), 准确感知创业者的情绪表达是具备一定难度的。所以, 除了主动性, 还需要具备相应的能力以准确感知创业者所表达的激情。因此, 员工情绪感知的要点有两个, 一是主动性, 二是准确性, 从员工角度看, 员工对创业者的信任、员工的求知动机和员工的情绪识别能力是情绪感知的主要影响因素(Schoorman et al., 2016; Jones et al., 2011; Kleef, 2009; Matsumoto et al., 2000), 如果不具备这些因素, 员工就不会主动去关注和接收创业者的情绪表达, 也不会有动机去解释和编译创业者情绪表达的含义。从创业者的角度看, 教练型领导力能够使创业者对员工的职业发展进行关注和指导, 会影响员工的激情感知(Ellinger and Bostrom, 2016)。创业激情的传导机制如图 3所示。

图 3

图 3 创业激情的传导机制

情绪感知的主要影响因素包括员工的求知动机、员工对创业者的信任、员工情绪识别能力和教练型领导力。(1)观察者的求知动机(epistemic motivation)指其理解复杂环境情境的动机, 求知动机强的人会付出更多的努力, 更系统和精细地处理环境情境的信息, 这样的个体通常会受到与其有关联的人的情感的影响, 如Kleef et al., (2010)研究发现具有更高求知动机的团队成员更容易去考虑领导者情绪的战略含义。因此, 员工的求知动机会影响其对创业者情绪表达的感知。(2)对创业者的信任能够促进员工的情绪感知。有证据表明情绪观察者对情绪表达者的信任会影响观察者对情绪表达的解释。如果缺乏信任, 观察者就会缺乏动力去关注或对情绪表达做出反应(Schoorman et al., 2016)。所以员工对创业者的信任程度越高, 员工越有动力去关注、感知和解释创业者的情绪表达(Yurtsever and De Rivera, 2010), 只有正确感知表达者表达出的情绪, 观察者的想法、感觉和行为才更有可能受到影响(Côté and Ivona, 2011)。(3)员工情绪识别能力能够积极影响员工情绪感知。事实上, 即使作为情绪观察者的员工具有关注创业者情绪表达的足够动机或动力, 也未必能够正确感知创业者的情绪表达。这是因为员工的情绪识别能力存在很大差异, 情绪识别能力越强, 员工正确感知创业者情绪表达的程度越高(Jones et al., 2011; Matsumoto et al., 2000)。因此, 员工的情绪识别能力对其情绪感知具有正向影响。(4)教练型领导力指通过与员工互动、启发、鼓励和授权来提升员工能力、启迪员工智慧, 使员工和组织双赢的领导行为。教练型领导因为与员工经常交流沟通, 彼此熟悉, 因此能够直接干预员工的情绪感知(Ellinger and Bostrom, 2016)。另外, 创业者实行教练型领导行为不仅能够为员工提供充分的指导和支持, 而且重视在沟通与互动中启发员工, 通过改善员工的心智模式和启迪员工的智慧来提升员工解决问题的能力(王雁飞等, 2016), 能够通过加强员工对创业者的信任, 和强化员工的求知动机进而间接影响员工的情绪感知。

创业激情的输入机制指作为观察者的员工能够初步模仿感知到的创业激情。情绪模仿是对创业者所释放出的情绪信号的反应(Parkinson et al., 2005), 指人们主动和下意识地模仿其他人的面部表情、肢体语言和行为(Hess and Fischer, 2013)。员工不太可能仅仅因为简单地模仿创业者的积极语言、表情和行为而对新企业产生积极的情感(Cardon, 2008), 因为情绪模仿只是对创业者情绪的简单模仿, 类似于有样学样(monkey-see, monkey-do)。单纯的情绪模仿并不足以令员工产生工作激情, 一是因为这种模仿通常是暂时的, 并不能创造持久的情感, 如果不能进一步内化, 可能会很快消失。二是由于简单的模仿通常不能建立身份关联性, 而身份认同是激情的重要构成之一。员工的情绪模仿涉及两种机制:情绪反应机制(affective reactions)和战略干预机制(strategic inference)(Côté and Ivona, 2011)。情绪反应机制指员工对感知的激情做出反应和模仿, 从员工角度看, 员工对创业者的态度, 员工与创业者的相似性, 员工对情境信息的理解能够通过员工情绪反应机制促进员工的情绪模仿。战略干预机制指创业者对员工的情绪模仿施加积极影响, 变革领导力能够通过战略干预机制影响员工情绪模仿, 也能够通过员工对创业者的态度和员工对情境信息的理解对员工情绪模仿产生间接影响。创业激情的输入机制如图 4所示。

图 4

图 4 创业激情的输入机制

影响观察者情绪模仿的因素主要有员工对创业者的态度、员工与创业者的相似性、员工对情境信息的理解、变革领导力(Carraher et al., 2013; Dong and Sosik, 2016; Tang et al., 2015; Dust et al., 2014)。(1)员工对创业者的态度积极影响情绪模仿。影响观察者情绪模仿的首要因素是观察者对模仿对象所持有的积极或消极态度, 如果持有消极的态度, 就会阻碍观察者的情绪模仿(Carraher et al., 2013), 在这种情况下, 即使表达者释放出的是积极的情绪, 也可能被观察者视为一种敌对的情绪信号(Hess and Fischer, 2013)。如果员工认可创业者的能力、价值观和为人, 将会对创业者持有积极的态度, 从而使其乐于模仿创业者的积极情绪。(2)员工与创业者的相似性对情绪模仿具有积极影响。如果员工与创业者在人格特质、价值观和为人处事方面比较相似, 员工会感觉到与创业者志趣相投, 从而愿意积极主动地模仿创业者的积极情绪(Dong and Sosik, 2016; Avery et al., 2007)。(3)员工对情境信息的理解积极影响情绪模仿。创业者的情绪转移不止是简单的情绪信息的转移, 当一个人表达其情绪的时候, 有关其对事件的解释和其行为意图的情境信息(Context information)也会被传达出来, 换句话说, 情绪表达通常会附带表达者行为意图和倾向的信息, 对行为意图的理解能够提高模仿的可能性。所以, 对情境信息的关注和理解能够促进员工的情绪模仿(Tang et al., 2015)。(4)变革领导力通过战略干预机制积极影响员工情绪模仿。情绪模仿通常是观察者对表达者情感的复制, 属于一致性模仿(Congruent emotion mimicry), 而非厌恶性模仿, 员工会选择自己认可和欣赏的表情去模仿。变革领导力指领导者追求更高的理想和道德价值, 并促使员工产生高水平承诺和工作积极性的领导能力。变革领导力包含四个维度:榜样影响、士气鼓舞、智力刺激和个性化关怀(Dust et al., 2014)。榜样影响指领导者通过充当角色模型和道德榜样, 影响员工的价值观和组织承诺, 创业者的榜样力量和角色模型使员工对其产生崇拜和欣赏, 变革型创业者所展示的士气鼓舞、智力刺激和个性化关怀使员工对其心生好感, 进而促使员工产生内在的动力去模仿创业者的情绪。变革领导力也会影响员工对创业者的态度和员工对情境信息的理解。

创业激情的转化指创业者将感知和模仿的一部分情绪内化为自身工作激情的过程。情绪内化是创业激情转化的核心, 情绪内化指在众多感知的情绪当中, 员工对其中某些令其愉快和能满足其基本心理需要的情绪转化成自身持久和稳定的工作激情, 只有员工开始情绪内化的过程, 真正的激情才可能会发展。当个体对一项有兴趣的、认为特别重要的工作产生激情时, 内化就会产生, 内化对激情产生“质”的影响, 是激情产生的根本来源(张剑, 2014)。激情的内化需要一定的滋养条件, 在个体层面, 员工的自主与胜任的基本心理需要, 以及员工对新企业共同目标的理解、认同与追求提供了情绪内化的滋养条件。在创业者和新企业层面情绪领导力和组织情绪氛围能够直接影响员工情绪内化。创业激情的转化机制如图 5所示。

图 5

图 5 创业激情的转化机制

情绪内化的主要影响因素包括五个:共同目标、自主性、胜任力、情绪领导力和组织情绪氛围(Klingebiel, 1978; Alvi et al., 2017; Fugate and Kinicki, 2008; Jolliffe and Farrington, 2006; Humphrey, 2002; Ashkanasy, 2001)。(1)员工的共同目标(common goals)对情绪内化具有积极影响。明晰企业的共同愿景和发展目标, 形成企业共同目标(Klingebiel, 1978), 能够使员工清楚自己所参与和从事的事业, 产生组织归属感, 将自己的身份定义为新企业的一员, 在企业发展目标的实现过程当中寻找自己合适的位置。员工之所以对创业者的激情信号做出情感反应并选择内化的基本条件是员工与创业者面临相似的情境, 并坚信自己所做的事。形成共同目标使员工与创业者共同应对挑战和威胁, 使员工产生身份关联性, 进而形成组织认同。由于组织认同是创业激情的构成要素之一(Cardon, 2008), 所以, 形成共同目标能够促进员工情绪内化, 激发工作激情。(2)员工的自主性对情绪内化具有积极影响。员工的自主性主要体现在两点, 一是更多的员工授权, 二是员工高度参与工作系统(employee high involvement working system)(Caspersz, 2006), 两者会使员工以创业任务的执行者定义自己的身份和立场, 形成工作主动性和创造性, 渴望通过自身的努力达成创业目标, 从而分享创业成功的喜悦和果实, 所以自主性能够促进情绪内化(Alvi et al., 2017), 形成员工的工作激情。(3)员工的胜任力对情绪内化具有积极影响。胜任力指员工能够胜任自己的工作任务, 并具备创造性解决问题的能力。就业能力是由员工的工作技能和特征所决定的一系列与工作相关的能力集, 综合体现了员工的工作能力, 是表征胜任力的适当变量(Cuyper et al., 2008), 就业能力决定了员工的两种排序, 一是应聘或取得某一公司职位的排序, 二是在企业当中薪资水平的排序(Firpo et al., 2016)。员工就业能力是一个体现员工综合素质和工作能力的多维变量, 主要包括对变化的开放性、工作和职业前瞻性、职业动机、工作和职业的可塑性、工作乐观性和工作身份六个维度(Fugate and Kinicki, 2008), 就业能力使员工能更好地胜任其工作, 取得良好的工作绩效和满意的薪酬待遇, 形成更高的组织承诺, 从而使其有动力和能力内化情绪, 形成工作激情。(4)情绪领导力对员工的情绪内化产生积极影响, 并能够正向调节情绪内化和员工工作激情之间关系。情绪领导力是创业者对自身和员工的情绪进行管理的能力, 创业者为了促进员工工作激情的形成, 会基于自身的情绪能力, 通过运用情绪管理策略来有效管理组织成员的正性和负性情绪, 充分发挥不同情绪的有利效价, 营造应景的组织情绪氛围(Jolliffe and Farrington, 2006; Humphrey, 2002; 彭坚等, 2014), 引导员工的情绪内化过程, 促进工作激情的形成。(5)组织情绪氛围对情绪内化产生积极影响, 并能够正向调节情绪内化和员工工作激情之间关系。组织情绪氛围(Emotional Climate)可界定为组织成员通过社会交往, 彼此交换和共享情绪感知而产生的主导性的集体情绪, 即一个组织成员在组织情境下感知到的大多数成员的情绪体验。积极的组织情绪氛围包括工作安全、自信、友爱和信任(Yurtsever and De Rivera, 2010), 能够使员工在友好的氛围下愉悦地工作, 形成更高的组织认同和组织承诺, 促使其积极主动地内化感知到的创业激情, 转化为积极的工作激情(Ashkanasy, 2001)。

创业者到员工的创业激情传染是创业领域一个前沿且有意义的话题, 目前创业激情传染的理论研究仍相对滞后, 创业者到员工的创业激情传染需要通过怎样的过程？哪些因素能够推进创业激情传染的进程？这些因素的影响机制如何？诸如此类问题, 现有创业激情理论研究难以解惑, 创业激情传染的研究亟待深入。基于此, 本文在对创业激情和情绪传染文献进行系统梳理的基础上, 建立了创业激情传染过程的理论模型, 将创业者到员工的创业激情传染细划为输出、传导、输入和转化四个关键过程, 并分别构建了四个关键过程的理论模型。本研究虽然在创业激情研究方面取得了一定进展, 但仍存在以下研究局限:首先, 尽管本文对情绪传染文献进行了系统梳理, 并在现有文献的基础上构建了创业激情传染过程模型, 但由于激情和情绪传染的文献较少, 所以激情传染过程模型的构建仍存在一定的主观性。此外, 本文对情绪传染文献的搜集也存在一定主观性, 可能并未涵盖情绪传染文献的全集, 也没有采用扎根和编码等比较科学的方法对文献内容进行提炼。其次, 创业激情传染是一个很新的主题, 本文对此进行了质性研究, 但本研究是初步的和探索性的, 各个子过程的机制和影响因素的提出和变量关系的建立仍需要深入的论证, 关于创业激情传染尚有许多问题需要进一步理论和实证研究。因此, 本文提出了有关创业激情传染的几个值得深入挖掘和探讨的研究方向, 希望能够为创业激情传染的后续研究提供一些借鉴。

第一, 创业激情传染过程的概念体系构建和量表开发研究, 这是进一步推进创业激情传染实证研究的基础和前提。尽管有些学者对情绪传染过程进行划分, 并关注其中一个或几个传染过程, 并对其内涵进行解释(Wang et al., 2017; Cardon, 2008; Rothman and Melwani, 2016; Kleef, 2010; Johnson and Connelly, 2014; Järvelä, 2016;Kleef, 2009; Cardon, 2008; Sy et al., 2005)。但本文所梳理的情绪传染的实证研究文献当中, 把情绪传染具体过程作为变量并开发量表进行量化的研究尚不多见。目前情绪传染过程的概念体系尚不完善, 且缺少成熟的量表, 成为进一步开展创业激情传染实证研究的障碍。因此, 为了打破这一桎梏, 有必要对创业激情传染过程进行概念和维度界定, 开发量表并进行数据检验, 构建完善的创业激情传染过程的概念体系, 形成成熟的创业激情传染过程的量表。创业激情传染过程的概念体系构建和量表开发能够有力推进创业激情传染的实证研究。

第二, 创业激情传染过程的影响因素和影响机制研究。目前, 有些学者提出了一些创业激情传染的影响因素, 大致包括领导者因素如领导开放性(Rothman and Melwani, 2016)和领导者的表层扮演(Wang and Seibert, 2015)、个体因素如个体态度(Wang et al., 2017)和个体求知动机(Kleef et al., 2010)、关系因素如领导成员交换(Cropanzano, Dasborough and Weiss, 2017)和领导成员沟通程度(Sy et al., 2005), 以及社会和环境因素如环境不确定性(Rothman and Melwani, 2016)和社会规则(Frijda and Mesquita, 1994)等四类。通过对这些情绪传染文献中有关情绪传染的影响因素和影响机理的深入发掘, 本文发现, 这些影响因素相对离散, 大多数因素并未直接作用于情绪传染过程, 且多数属于对激情传染过程的理论分析, 缺少深入的理论推导、论证和规范实证分析。本文虽然也提出了一些子过程的影响因素, 但同样停留在理论分析层面。因此, 创业激情传染过程的影响因素及影响机制有待深入的理论和实证研究。可以根据创业激情传染的四个子过程, 将这一研究方向分解和细划为许多小问题, 构建理论模型, 并进行实证研究, 以更深入地揭示创业激情传染的影响因素、影响机制与影响路径。

第三, 创业激情传染过程的结果变量和影响机制研究。创业激情传染的影响可以分为直接影响和间接影响两方面, 直接影响指创业者创业激情传染对员工工作激情形成的影响, 由于创业激情传染可以切分为不同的子过程, 这些子过程之间可能并非是串联的或单一的线性关系, 所以学者们所关注的创业激情传染过程是有所差别的, 因此, 有必要探讨创业激情传染各个子过程之间的关系, 以及各个子过程对员工工作激情形成的影响。间接影响指创业激情传染的各个子过程和员工工作激情传染在个体、团队和组织层面产生的影响。本文对情绪传染文献进行梳理发现, 这些文献当中涉及到的结果变量大致可以划分为个体层面如员工建言(Liu et al., 2017)、团队层面如组织情感基调(Group affective tone)和团队利他行为(Group prosocial behavior)以及组织层面如组织绩效(Sy et al., 2005)等。但在这些研究当中, 有些结果变量与创业激情传染过程的关系并不紧密, 创业激情传染过程大多数隐含于领导者情绪与结果变量之间关系的论述当中, 并未充当独立的研究变量。创业激情传染各子过程, 以及员工工作激情形成对个体、团队和组织的影响有待深入挖掘, 以更好地揭示创业激情传染的作用。

第四, 在创业团队和团队成员个体这两个层面开展创业激情传染的跨层面研究。目前情绪传染的文献以个体层面为主, 但已经有一些学者开始在团队层面探索和研究情绪传染问题(Cropanzano et al., 2017; Sy et al., 2005)。团队创业激情是一个很新的话题, 目前从团队层面研究创业激情的成果很少。Cardon et al.(2015)关于团队创业激情的研究具有一定的开创性, 他们研究了团队创业激情的自上而下和自下而上的形成机制, 为团队创业激情研究的进一步开展提供了很好的理论基础。创业团队或新企业团队(New venture team, NVT), 是由对新企业战略决策和新企业运营负主要责任的个体所组成的团队, 创业团队成员需要深度参与新企业战略的发展和实施过程(Klotz et al., 2014)。团队创业激情可以界定为团队成员对强烈的和积极的创业情感和团队认同的共享水平, 对新企业生存和发展至关重要(Cardon et al., 2015)。由于创业团队并不是稳定的, 成员的进入和退出是常见的情况, 而且团队构成和团队工作过程相对复杂, 团队层面的创业激情传染, 既发生在创业者与整体创业团队之间, 以及创业者和创业团队成员之间, 也会发生在创业团队成员之间。团队创业激情传染具有特殊规律, 与创业者与员工之间的激情传染具有很大差异。因此, 有必要展开创业者创业激情对创业团队激情传染的跨层次研究, 但由于已有的研究成果很少, 这是一个具有高度创新性的研究问题, 同时也将成为一个极富挑战性的研究问题。