一、引言

职业期望过高、就业偏好与用人单位招聘偏好不一致、就业信息不完全性等多种因素造就了大学生就业难，并因其群体的独特性，被称之为就业的经线，成为就业工作的重中之重。同时，推动实现更高质量的就业，提升大学生就业满意度，又是大学生就业的重点，并被社会各界所关注。而风险容忍作为大学生就业选择时基于感知水平所表现的面对不就业或延迟就业的风险态度倾向和风险控制能力，其对大学生的就业态度和就业实现必然产生影响，并将直接反映在其就业满意度上。古希腊著名学者苏格拉底曾经做过一次游戏，让其弟子们去一望无涯的麦田里摘最好的麦穗，有的弟子刚走不远便摘下一颗但事后因发现更好的而后悔，有的弟子抱着肯定会有更好的心态，一直到最后才摘下了不如之前的麦穗。其实，“摘麦穗故事”最开始源于一段苏格拉底和弟子关于爱情和婚姻的对话，“摘麦穗”式的爱情体现了不易满足的人的心理(陈尚达、卢传红，2010)，而实际上，“摘麦穗”游戏旨在展示通过策略选择来达到“最佳”。而受制于现实，“摘麦穗”游戏反映的是一种“困境”，即策略不是“理性”、“最佳”(陈建先，2011)。这种情况其实与找工作的本质是一样的。有的大学生花费了很长的工作搜寻时间，找到了一份不甚满意的工作岗位；有的大学生在短期内实现了就业，但可能放弃的是更高质量工作的机会，由此，影响大学生工作搜寻的实践，并可能进一步影响大学生就业满意度。本文中，“摘麦穗效应”意指是抱有不易满足态度的求职者们为追求“最佳”工作而增加工作搜寻次数，从而收获相对理性却不一定是“最好”的结果。所以，本文引入工作搜寻因素，基于cox半参数模型，研究大学生工作搜寻时间的影响因素，尤其是风险容忍的影响效应；并基于心理——行为——结果的逻辑，利用调节效应模型，研究大学生工作搜寻时间在风险容忍对大学生就业满意度影响中的作用。一方面，从风险容忍的视角继续填充大学生就业领域研究，另一方面，将“摘麦穗效应”融入到大学生工作搜寻研究中，以雅俗共赏的故事阐述基本理论，以大学生心理动态为切入点，对大学生就业现状进行更深层次的描述。

二、文献综述 (一) 工作搜寻及其影响因素

“搜寻”一词最先由Stigler(1961)提出，“搜寻”就是某一买者要购买时，总要询问许多卖者以确定最合适的价格。搜寻有两个前提条件：第一，信息的不对称；第二，价格的离散性(王萍，2010)。就业机会与劳动力资源之间的不对称分布，以及工资(价格)的高度离散，构成了真实劳动力市场区别于其他市场的典型特征(何亦名、张炳申，2006)。因此，工作搜寻广泛地存在着。工作搜寻是搜寻者在不确定环境下，根据自己的偏好和能力所做出的寻找适当工作的过程。工作搜寻能力表现为对工作信息的收集与分析能力，对劳动力市场行情的把控能力，向雇主自我推销和表现的能力，以及沟通表达能力等(汪霞、钱小龙，2012)。目前，我国大学毕业生工作搜寻行为存在工作搜寻周期长、搜寻密度大、搜寻效率偏低、搜寻成本过高等问题(何亦名、朱卫平，2008)，影响工作搜寻的并非仅有工资因素，还有工作环境、社会保障、工作质量等一些工资以外的因素，包括个性特征(如性别、户籍所在地)、人力资本(如专业属性、实习经历)、家庭资源禀赋(如父母受教育程度和职业)以及人情支出、收入期望等因素(徐敬建，2008；Biggeri，2001；谢勇、李殉，2010)。或者说，目前国内关于大学生工作搜寻影响因素的研究主要停留在外在的、可见的层面，对其心理素质或在搜寻中的心理波动情况研究较少。Saks, Alan M.and Ashforth, Blake E(1999)曾以毕业前最后一个学期还没有找到工作的毕业生为研究对象，分析其工作搜寻行为，并发现心理和行为在产生结果过程中的重要性。即毕业生在搜寻工作过程中会增加积极的工作搜寻行为，而这种积极的搜寻行为和搜寻工作焦虑情绪的降低等会改变就业结果。因此，为了解心理状态和行为决策之间是否有一定的联系，引入风险容忍这一概念，旨在分析风险容忍和工作搜寻之间的影响机理，为国内工作搜寻相关研究增添新的内容。

(二) 就业满意度及其影响因素

就业满意度是一个多维度、综合性的概念，也称之为就业质量，是反映就业机会的可获得性、工作稳定性、工作场所的尊严和安全、机会平等、收入、个人发展等有关方面满意程度的综合概念，也是反映高校人才培养水平的一个重要标志(李斌，2009)。国内外学者关于就业满意度的研究主要集中在结构维度、影响因素等方面。围绕就业满意度的结构维度问题，国外学者认为就业满意度包括工作满意度、工作稳定性、责任感、工作兴趣等(Sehnbruch，2004)；国内学者认为应包括职业社会地位、工资水平、发展空间、职业稳定性等方面(彭国胜，2008)。而影响大学生就业满意度的因素是多方面的，包括人口学特征、社会实践活动、大学生就业自主性、月收入、期望月薪、签约工作与专业是否对口、就业地点、单位性质、就业能力(包括人力资本、社会资本、职业认同、适应性等)、求职准备、心理资本等(涂晓明，2007；乔志宏等，2011；岳昌君，2013；邢朝霞、何艺宁, 2013)。但是，国内学者对大学生就业满意度影响因素的研究更多的属于实证研究，缺乏理论分析，尤其是对“心理——行为——结果”这条基本的分析链阐述不够。事实上，实证研究结果有代表性也有局限性，会因为地域、学校、专业、甚至是样本数量的不同而发生变化，理论分析恰巧能够填补这方面的不足。因此，引入分别量化心理和行为的风险容忍和工作搜寻，研究风险容忍、工作搜寻和大学生就业满意度之间的内在影响是本文的分析重点。

(三) 简评

工作搜寻是大学生从校园踏入社会的必经之路，通过工作搜寻获得更多可用的信息，进而进行加工分析，才能更为全面系统地了解自己的职业发展方向和前景。从心理学角度看，工作搜寻是一个动态的自我调节的过程，是在个体的偏好、知识、经验和技能既定时，个体付出一定努力和时间，努力获取潜在的工作信息行为和相对满意的工作结果，即包括工作搜寻的行为和结果(绩效)两个方面(王勇、蔡娟，2014)，那么，工作搜寻的影响因素，尤其是作为大学生心理资本的风险容忍对工作搜寻的影响是下文待解决的第一个问题。

求职不能简单等同于课程考试，也并非完全依靠社会关系，激烈的求职竞争考验着求职者的积极心理能力(柯江林等，2014)，愈来愈多的学者认为，心理资本是将潜力转化为现实能力的工具(蒋建武、赵曙明，2007)，并对工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响(柯江林等，2010)。风险容忍作为心理资本的一种体现形式，表达的是在风险感知、风险价值观和心理特征共同影响下所形成的对风险的有效容忍和反应能力(罗明忠、张雪丽，2016)。风险容忍较高的大学生一般会表现出自信、乐观、勇敢等人格特质，自信勇敢的学生有更高的自我效能感，表现出很强的求职意向和积极的求职行为(冯彩玲等，2009)，继而对大学生求职绩效(求职表现满意度、找到工作与否、就业单位满意度等)产生影响(柯江林等，2014)。这种积极求职行为体现的是个体工作搜寻的态度和过程，间接反映在工作搜寻时间上。也就是说，风险容忍能力不同的大学生所表现出的可以等待实现就业的时间不同，然而等待的过程越久，并不代表找到的工作一定是最满意的。正如“摘麦穗”效应，当发现第一颗长得很好的麦穗时，有人立刻摘下来，最根本的原因在于他害怕后面可能没有比之更好的麦穗了或者说他的风险容忍能力较低；而有人风险容忍能力较高，一直到最后才摘下麦穗，在这样的对整片麦穗知之甚少或者信息不完全的情况下，有的人因获取到更多的信息而摘下了满意的麦穗，有的人却因摘下了不如之前的麦穗而后悔。因此，影响大学生实现高质量就业的因素是复杂的，变化的，本文以工作搜寻时间为调节变量，探索工作搜寻时间是否在风险容忍影响大学生就业满意度中发挥增强或减弱的作用，这是下文待解决的第二个的问题。

三、理论分析 (一) 成本—收益比较：大学生工作搜寻及其就业实现

由于劳动力市场价格的离散和信息分布的离散，大学毕业生搜寻的信息是外生的，不为他们所控制的，工作搜寻者要找到合适的岗位必然存在一定的成本问题，大学毕业生可以控制的是他们的期望工资和搜寻成本。一般地，搜寻成本既包括在搜寻过程中所直接支付的成本，比如交通费、邮费、电话费、化妆费等，也包括因搜寻所放弃的工作收入，即间接成本或机会成本。其能够决定大学毕业生搜寻时间的长短(王萍，2010)。而控制搜寻成本、缩短搜寻时间的关键取决于大学生的工作搜寻能力。即大学生的人力资本、社会资本、家庭资源禀赋、心理资本等会对其工作搜寻时间产生一定的影响，但是，这种影响是双面的。一方面，从资源禀赋视角来看，资源获取能力更强的大学生，更容易找到满意的工作。另一方面，从心理资本视角来看，风险容忍更高的大学生更能忍受长时间的工作搜寻，其原因在于：一是风险容忍更高的大学生的保留工资更高，其会花费更多地工作搜寻时间以达到自身保留工资水平；二是风险容忍更高的大学生的期望工资更高，其会对工作进行对比，从而延长其工作搜寻时间。因此，风险容忍会影响大学生保留工资和期望工资水平，继而在对比效应下对就业满意度产生影响。

具体地，从成本角度考虑，影响大学毕业生工作搜寻行为的重要因素有：保留工资、寻访成本和时间约束(王萍，2010)。大学毕业生在搜寻工作时，往往不会固定搜寻样本数量，而是根据自己所掌握的有关劳动力市场和工资分布的一些相关信息大致估计一个自己可以接受的最低工资报价——保留工资。在信息不完全的劳动力市场上，大学生必须通过工作搜寻行为获取就业信息，并通过比较自己的保留工资与市场工资的大小来决定自己是否就业，否则就选择闲暇消费或家庭内生产，成为非劳动力市场参与者(乐君杰，2011)。也就是说，在搜寻过程中，如果工资水平低于保留工资时，则拒绝工作，继续搜寻，直至工资水平高于保留工资时，方接受工作并停止搜寻(罗冰、石美遐，2013)。寻找工作的最佳策略就是选择代表自身能够接受的最低报酬的保留工资，而保留工资的变化则取决于个人的搜寻成本(Cahuc and Zylberberg, 2007)，而不同程度风险容忍的大学生的保留工资不同，并在很大程度上决定了搜寻时间的长短。

从收益角度来看，受心理因素影响，个体会产生心理偏差，认为应从工作中得到补贴，搜寻成本能够显著地提高搜寻个体的心理期望工资水平(董占奎等，2014)，而收入期望较高会增加求职时间(谢勇、李殉，2010)。因此，具有低风险容忍的人可能进行更积极、更密集的工作搜寻作为补偿响应，试图使他们感觉更安全。意味着那些具有高风险容忍的个体，可能将他们的工作搜寻限制在那些他们认为成功机会最大的工作和组织上，而那些具有低风险容忍的人，则普遍撒网，从而影响其工作搜寻时间和就业满意度。

(二) 禀赋效应、风险容忍与大学生工作搜寻

不同类型(被动和积极)的工作搜寻行为会导致不同的结果。感知控制可能预测工作搜寻行为，是一个重要的工作搜寻行为和结果的预测器(Feather，1992)。工作搜寻者对工作搜寻结果的感知控制是一个非常重要的个人心理变量(Wanberg，1997)，而就业满意度的高低通常取决于个人感知(刘奎颖等，2010)，美国著名管理学家Valarie(1985)认为，消费者对产品的满意度评估取决于消费过程中消费者感知产品质量的高低，并提出“消费者感知产品质量”的高低取决于消费过程中消费者的感知及其对产品的期望之间的差异程度。因此，大学生就业满意度的高低，主要受大学生就业前的期望和就业后实际感知两个因素的影响(刘奎颖等，2010)，其存在可以用禀赋效应相关理论来解释。

一是损失规避理论。Thaler(1980)认为禀赋效应实质上是由于损失规避造成的。损失规避是指在交易成本、收入效应相等的情况下，等量损失比等量收益产生更大的心理效应，因此，人们更计较损失(Kahneman et al., 1991；Franciosi et al., 1996；Van Boven et al., 2003)。对于大学生群体来说，在工作搜寻中付出的成本即为损失，由于损失会带来更为强烈的心理效应，有较高风险容忍的大学生更能承受这种刺激，继续搜寻，直至实现就业。但需要注意的是，损失规避具有参照性，损失和收益都是相对于某一参照点而言的，当参照点改变时，人们对物品的估价也发生改变，大学生就业后对就业的实际感知并不一定都表现为满意。因此，风险容忍与大学生就业满意度之间存在一定联系，但具体关系还有待研究。

二是所有权效应。传统的禀赋效应研究中，所有权指的是法定所有权，即使所有权的长度相差不到一小时，卖方拥有较长的产品引起更大的禀赋效应(Strahilevitz and Loewenstein, 1998)，原因在于情感依恋的存在，包括心理所有权(依附)和情感反应(情感)。大学生群体对自身能力有一个基本感知，会存在对自身能力过度认可的情况。对自身能力感知失误的大学生在工作搜寻过程中可能会出现问题。过于自信可能会导致其一直不就业，如果其风险容忍低的话，可能无法承受这种现状，继而放弃继续搜寻工作，选择直接就业，导致其就业满意度下降。

(三) 风险容忍、工作搜寻与大学生就业满意度

从保留工资角度，个体财富$w = ({w_0} - x) + x\left({1 + r} \right) = {w_0} + xr$ (其中，w₀是初始财富，r是利息率)。根据Richard et al.(2004)的模型，保留工资${w_R} = b + \frac{\beta }{{1 - \beta }}\int_{{w_R}}^\infty {\left[ {1 - g\left(w \right)} \right]dw} $ (其中，b是失业保险、闲暇和家庭生产收益，β为折现率，w_R是保留工资)。只有当市场提供的工资(w)高于保留工资(w_R)时，才有可能会接受工作，假设大学生在t时获得工作信息的概率为P，那么，t时工作被接受的条件概率为${\pi _t} = \int_{{w_R}}^{{w_{{\rm{max}}}}} {g\left(w \right)dw} $ (其中，w_max为市场提供的最高工资水平，g (w)是工资分布的概率密度函数)，所以，大学生会以${P_R} = P{\pi _t} = P\int_{{w_R}}^{{w_{{\rm{max}}}}} {g\left(w \right)dw} $的概率接受工作，则t时的失业概率是${(1 - {P_R})^{t - 1}}{P_R}$，其保留搜寻时间为${T_R} = \sum\limits_{t = 1}^\infty {{\rm{ }}t{{\left({1 - {P_R}} \right)}^{t - 1}}{P_R} = \frac{1}{{{P_R}}}} $。

进一步分析可见，$\frac{{\partial {P_R}}}{{\partial {w_R}}} = - Pg\left({{w_R}} \right) < 0$，表明大学生的保留工资越高，工作搜寻时间越长。而对于搜寻者来说，在工资水平上，除了保留工资，还有期望工资。因为要确定一个最优的期望工资水平，使得自己在本期的期望收益$E = \sum\limits_{t = 0}^n {{\beta ^t}{w_t}} $ (其中，w_t是t时的工资收入，β是折现率)最大，才会产生继续进行工作搜寻行为。同样，在期望工资(w_E)的催动下，t时工作被接受的条件概率为${\pi _t} = \int_{{w_E}}^{{w_{{\rm{max}}}}} {g\left(w \right)dw} $，所以，大学生可以以${P_E} = P{\pi _t} = P\int_{{w_E}}^{{w_{{\rm{max}}}}} {g\left(w \right)dw} $的概率获得工作，其期望搜寻时间为$t = \frac{1}{{{\rm{ }}{P_E}}}$，并且期望工资w_E越高，搜寻者的期望搜寻时间$\frac{1}{{{\rm{ }}{P_E}}}$越长；或者说，能够容忍的搜寻时间越长。所以，在追求更高期望效益的向导下，搜寻者期望以更长的工作搜寻时间来实现“满意就业”，以达到更高的期望效用。

此外，根据VMM期望效用函数$U\left(x \right) = E\left[ {\bar U\left(x \right)} \right] = \sum\limits_{t = 1}^n {{P_t}U({x_t})} $ (其中，U(x)是二次可微的)，由于期望效用体现的是消费者从消费既定的商品组合中所获得满足的程度，在大学生进行工作搜寻中，可以将就业满意度视为其效用值。一般地，在效用函数表示偏好关系的存在性中，偏好的单调性蕴含效用函数是非递减的(刘宗谦、曹定爱，2001)，所以，U(x)>0。且风险态度不同可用不同的效用U来刻画，绝对风险厌恶系数${R_\partial }x{\rm{ }} = - U''\left(x \right)/U'\left(x \right)$，其值大于0，表示风险规避；其值等于0，表示风险中立；其值小于0，表示风险偏好。而风险容忍$T\left(x \right) = \frac{1}{{{R_\partial }\left(x \right)}} = - \frac{{U'\left(x \right)}}{{U''\left(x \right)}}$，其值越大，表示个体越能容忍风险，风险容忍和就业满意度之间具有明显的关系。

总之，风险容忍与大学生就业满意度之间存在一定可见的联系，而这种满意程度有又与工作搜寻息息相关。事实上，大学生就业市场的信息是不完全的，并且市场会因为其信息不完全的存在产生差异化的讯息费用。市场物价的差异往往是消费者搜寻的结果，愿意搜寻的人越多，相应价格也会提高。同样地，一份工作如果其被搜寻次数越多，大学生想要获得的成本越高，那么，对于风险容忍较高的大学生来说，经济因素主导下的高风险容忍群体愿意付出的讯息费用较高，讯息费用付出多的大学生，因为拥有的信息更为完全，找到的工作更接近满意；相应地，少付出讯息费用的大学生，找到的工作不一定是自己所满意的；而人格特质主导下的高风险容忍群体在工作搜寻中主要表现出更长时间的等待，这种情况下，大学生就业满意度是模糊的。此外，大学生个体和就业岗位都具有异质性，当二者高度异质时，劳动力市场中，大学生工作搜寻成本和用人单位招聘成本可能背离，继而导致工作匹配过程不能即时完成。而求职者在求职过程中的边际成本和边际收益分别是递增和递减的。所以，劳动者需要一个时间过程来搜寻其最适合的工作，或者先暂时找到一份工作后，再在职搜寻最优工作(乐君杰，2011)。

因此，在工作搜寻时间的影响下，风险容忍对就业满意度的影响强度可能会发生改变。为检验三者之间的关系，构建图 1—调节效应示意图，其中，路径1表示风险容忍对就业满意度产生影响，路径2表示工作搜寻在风险容忍影响就业满意度中发挥增强或减弱的作用。

四、数据来源、变量选取与模型选择 (一) 数据来源、变量选取及其描述性性分析

本文数据源自问卷调查数据。问卷是在借鉴国内外学者相关研究成果的基础上自行设计，并根据初始问卷进行预调研，预调研共回收样本56份，然后，根据预调研分析结果，对初始问卷进行修改并投入正式调研中。2016年3-5月期间，以广东、江西、安徽和上海等地高校部分2014-2016年毕业大学生为研究对象，采取随机抽样方式向多个地区共发放调查问卷905份，回收问卷597份，问卷回收率为65.97%。样本回收数据分析显示，男女比为1.04：1。2010年第六次人口普查结果中^①，在校大学生男女比例为1.02:1。2012年，教育部公布的教育统计数据显示，普通本科中女性所占比例为51.03%，硕士中女性所占比例为51.46%，不考虑时滞性的情况下，抽样样本性别特征与总体样本特征相似，具有一定的代表性。在剔除缺失项的样本后，最终的有效问卷为460份，有效问卷回收率为50.83%。由于本文研究内容涉及工作搜寻，故剔除缺失项和选择读研的样本，最终的有效问卷为299份。

① 此处在校大学生为大学本科或研究生学历，男大学生为748634人，女大学生为734136人。

如表 1^②所示各变量描述性统计表明，一是大学生更倾向选择户籍所在省的大学进行求学；二是大学生人格特质，包括外倾性、情绪稳定性、随和性、尽责性和经验开放性都表现较好。三是大学生风险容忍整体水平较好，有一定的风险承受能力。四是大学生就业能力各维度感知表现不一，学习能力和工作技能表现较弱，而人际交往能力和应聘能力有较强的自我感知。五是大学生工作搜寻时间总体在4个月左右。六是大学生就业满意度整体感知水平在一般以上。

② 采取李克特5点量表法，对人格特质各维度量表、风险容忍量表和就业能力各维度量表按照“很不赞同”、“不赞同”、“一般”、“较赞同”和“非常赞同”分别赋值为“1”、“2”、“3”、“4”和“5”分。对各量表分别进行信度和效度检验并通过后，进行因子分析，并保存为变量，即为该维度因子得分(因子得分为标准化后数值)。其中，根据量表设计，与其他量表涵义不同，情绪稳定性量表值越大，表示情绪越不稳定。

(二) 模型选择 1. cox半参数模型

令工作搜寻时间为t，其影响因素为变量x，那么，h(t, x)表示有危险变量x的个体在t时的风险函数，h₀(t)为基准风险函数，即所有协变量为0时，个体在t时受到的风险函数。在cox半参数分析中，$\frac{{h\left({t, x} \right)}}{{{h_0}\left(x \right)}}$是因变量，β_x1+…β_px_p为风险指数(预后指数)，则有：

$ \begin{array}{l} In\frac{{h\left({t, x} \right)}}{{{h_0}\left(t \right)}} = {\beta _1}{x_1} + \ldots + {\beta _p}{x_p}\\ \frac{{h\left({t, x} \right)}}{{{h_0}\left(t \right)}} = {\rm{exp}}({\beta _1}{x_1} + \ldots + {\beta _p}{x_p})\\ h\left({t, x} \right) = {h_0}\left(t \right)\cdot{\rm{exp}}({\beta _1}{x_1} + \ldots + {\beta _p}{x_p}) \end{array} $

2. 调节效应检验方法

为实证检验工作搜寻(JS)在风险容忍(RT)影响大学生就业满意度(ES)中的调节效应，分两步进行实证分析，构建如下模型，其中，(1)是检验风险容忍和工作搜寻对就业满意度产生的影响，(2)是检验引入交互项(风险容忍×工作搜寻)后，工作搜寻在模型中发挥的调节作用。

$ ES = {\partial _0} + {\partial _1}RT + {\partial _2}JS + \varepsilon $

(1)

$ ES = {\partial _0} + {\partial _1}RT + + {\partial _2}JS + {\partial _3}RT\cdot{JS} + \varepsilon $

(2)

五、实证分析与检验 (一) 大学生工作搜寻时间及其影响因素—基于cox半参数模型

大学生进行工作搜寻是一项具有风险的活动，为了更好地把握大学生工作搜寻，对其可能的影响因素进行cox半参数回归分析，如表 2所示：

cox半参数模型表明，如果系数β_i为正，表示该变量为危险因子，会增加风险函数值，也就是说对搜寻时间产生负的作用，其值越大，工作搜寻时间越短。如果系数β_i为负时，该变量为保护因子，会减少风险函数值，延长搜寻时间。可见：(1)大学所在地(本省外市)、人格特质中的外倾性和情绪稳定性、就业能力中的应聘能力是危险因子，本省外市、外倾性更强、情绪更不稳定、应聘能力更强的大学生的工作搜寻时间更短。(2)风险容忍、就业能力中的人际交往能力是保护因子，风险容忍更高、人际交往能力更强的大学生会延长其工作搜寻时间。(3)性别和学历对工作搜寻时间的影响没有通过显著性检验。可见，大学生工作搜寻时间的长短是多因素作用下的结果。户籍为本省外市的大学生之所以选择在大学所在地就业，多数是因为家乡经济水平不高，并且家庭经济条件一般，回到家乡后很难获得更为优质的生活，他们有较为迫切地留在本市发展的期望，因此，他们更希望尽快就业并扎根。外倾性更强、情绪更不稳定的大学生更加容易冲动，其就业判断更具感情色彩，在遇到一份各方面条件较为满意，尤其工作氛围特别融洽的团队时会选择妥协。而风险容忍更高、人际交往能力更强的大学生一般不会有担心找不到工作的情绪，其对就业前景充满了期待，因此，他们更愿意为追求下一份更好的工作而延长搜寻时间。

(二) 调节效应检验：风险容忍对大学生就业满意度的影响

为检验工作搜寻在风险容忍对就业满意度的影响中的作用，利用SPSS19.0对调节效应检验模型进行回归，前文从个人特征、人格特质、风险容忍和就业能力等方面，实证检验了大学生工作搜寻时间影响因素，其中，风险容忍更高的大学生会延长其工作搜寻，但是，“摘麦穗”效应的启示是，最后的不一定是最为满意的。因此，为分析当前大学生的就业满意程度，以风险容忍为解释变量，工作搜寻为调节变量，大学生就业满意度为被解释变量，建立“风险容忍——工作搜寻——就业满意度”调节效应检验模型。当然，此模型中仅有风险容忍是隐变量，由多个题项构成，而工作搜寻和就业满意度分别仅有一个题项来解释。故此处选择用隐变量的因子得分来作回归分析^①。具体的，通过因子分析得到风险容忍因子得分，因为因子得分都是标准分，为保证数据的一致性，对工作搜寻和就业满意度也进行标准化处理。回归结果如表 3。其中，模型1包含自变量风险容忍和工作搜寻，但只有风险容忍的回归系数显著，再引入交互项(风险容忍×工作搜寻时间^②)，得到模型2，结果显示交互项(风险容忍×工作搜寻时间)的回归系数是显著的。所以，工作搜寻在风险容忍对就业满意度的影响中发挥了一定的调节作用。

① 参考温忠麟、侯杰泰(2004)《隐变量交互效应分析方法的比较与评价》一文中介绍的“用隐变量的因子得分作回归分析”方法来检验调节效应(或称交互效应)。

② 由于实际工作搜寻时间跨度较大，将工作搜寻时间进行重新赋值，具体地，2个月以下赋值为“1”；2个月至6个月(含2个月)赋值为“2”；6个月及以上赋值为“3”。

基于大学生心理资本的异质性，对调节效应模型进行进一步分类检验。如表 4所示，以风险容忍作为分类标准，利用SPSS19.0将风险容忍数据标准化，此时，若风险容忍大于0，视为高风险容忍群组；若风险容忍小于0，视为低风险容忍群组。利用层级回归分析方法^③对两类群组进行检验。具体结果如表 4所示，低风险容忍群组中，模型4主要检验风险容忍和工作搜寻的交互作用，结果表明，二者的交互项显著影响就业满意度(β=0.299, P < 0.05)。高风险容忍群组中，模型6的结果显示风险容忍和工作搜寻的交互项对就业满意度的影响没有通过显著性检验(β=0.227, P>0.1)。具体地：

③ 参考孙红霞(2016)在《南方经济》发表的《知识基础资源与竞争优势:创业导向与学习导向的联合调节效应》一文中所用的层级回归分析方法。

(1) 低风险容忍群组中，如模型3和模型4。结果显示，在5%的显著性水平下，工作搜寻时间对风险容忍影响就业满意度中存在显著的调节作用，且会增强风险容忍对就业满意度的负向影响。也就是说，对于工作搜寻时间短的大学生来说，风险容忍对就业满意度的负向影响较弱；对于工作搜寻时间长的大学生来说，风险容忍对就业满意度的负向影响较强。可能的原因是，在一定时间范围内，工作搜寻时间越长，大学生进行工作筛选的几率越大，更有可能获得满足就业期望的“好工作”，就业满意度也随之提高。然而，风险容忍感知水平低的大学生一般表现得更为不自信，并直观表现为不能承受长时间的搜寻时间；并且随着工作搜寻时间的延长，会出现“焦虑”心理，继而选择“先就业后择业”，勉强接受一份不甚满意的工作，就业满意度下降。

(2) 高风险容忍群组，如模型5和模型6。结果表明，工作搜寻时间在风险容忍影响就业满意度的调节效应没有通过显著性检验。可能的原因是，风险容忍更高的大学生对未实现就业期间可能遇到的风险，如搜寻成本、生活成本等有更强的抵御能力，且主要有两类：一是能力强，可以接受的工作岗位较多，迟迟不就业的原因是还在进行搜寻和对比中；二是具有丰富的家庭资本，不需要付出过多的时间进行工作搜寻。对于这部分大学生，风险容忍感知水平的提高，不一定会影响其就业满意度。一方面，能力越强的大学生在长时间的工作搜寻下可能会收获一份“高质量”工作，也有可能被竞争机制所淘汰；另一方面，家庭社会资本背景下的就业可能与学生自身兴趣、专业无关，降低其就业满意度；当然，这种依靠家庭获得的就业岗位也有可能达到学生期望值，使其就业满意度提升。

六、结论与讨论

基于来自广东、江西、安徽、上海等地高校部分2014-2016年毕业大学生的问卷调查数据，建立数据库并进行编码，利用SPSS19.0软件进行cox半参数模型回归和调节效应检验。具体地，利用cox半参数模型回归分析工作搜寻时间的影响因素，利用调节效应检验分析工作搜寻在风险容忍影响大学生就业满意度中发挥的作用。结果表明，大学生工作搜寻就如同“摘麦穗”，不易满足的求职者们能忍受并表现出更长时间的搜寻时间，但长时间的工作搜寻并不一定带来“最好”的结果。具体地，(1)本省外市、外倾性更强、情绪更不稳定、应聘能力更强的大学生的工作搜寻时间更短；风险容忍更高、人际交往能力更强的大学生会延长其工作搜寻时间；性别和学历对工作搜寻时间的影响没有通过显著性检验。(2)工作搜寻在风险容忍影响就业满意度中存在调节效应。在低风险容忍群组中，工作搜寻时间在风险容忍—就业满意度中存在显著的调节作用，且会增强风险容忍对就业满意度的负向影响。而高风险容忍群组中，工作搜寻时间在风险容忍—就业满意度关系中的调节效应没有通过显著性检验。可见：

(1) 应帮助大学生确立合理的职业期望，实现大学生职业期望与就业岗位的匹配。职业期望直接影响大学生对职业的选择，合理的职业期望会激励大学生实现“高质量就业”，然而，目前不少大学生仍然存在职业期望过高与职业能力不足并存的问题，必须帮助大学生正确认识自己、正确评价就业环境、正确了解竞争对手，确立合理的职业期望，适时适地适岗实现初次就业，并有条不紊地推动职业期望的提升。

(2) 基于大学生能力考核结果帮助其规划好工作搜寻时间。工作搜寻是所有劳动者就业实现的必经阶段和步骤，适当的工作搜寻本身也是劳动者就业能力提升以及了解就业市场行清、调整就业预期的过程，从这个意义上说，劳动者花费适当的工作搜寻时间寻求就业岗位是必要的，也是其人力资本提升的重要手段。但是，过短或过长的工作搜寻时间会导致大学生无法实现“有价值的”就业，继而影响大学生就业质量。由此，就必须基于大学生能力考核结果，“一人一策”，实行差异化就业指导和职业辅导，帮助大学毕业生转变观念，合理定位，把握形势，所谓“识时务者为俊杰”，用恰当的工作搜寻时间实现合适的就业期望，不断提升大学生的就业满意度。