一、引言

“家业长青”是每个家族企业领域的实践者所追逐的共同目标(窦军生、贾生华，2008)。目前国内大多数家族企业正经历着从第一代到第二代传承的高峰期(于斌斌，2012)，传什么？如何传？传承后如何实现家族企业持续的成长正成为企业界和学术界关注的热点话题。Drozdow(1998)和Kaye(1996)认为“家业长青”意味着一个或几个独特的核心要素的留存或转移。那么需要留存和转移的要素到底有哪些呢？从既有的文献看，众多学者认为企业所有权或管理权的代际传承(Gersick, 1998; Dunn. B, 1999)，以及企业创始人从创业和企业成长中获取的社会资本及隐性知识的传承是核心要素之所在(Hugron, 1991; Steier, 2001; Lee et al., 2003; Royer et al., 2008)。反而忽视了父辈在长期的实践过程中积累的那些深层次的、难以模仿和转移的经验。此外，这些核心要素的代际传承并非一蹴而就，是要经历一段非常漫长的过程(Lambrecht, 2005)，社会资本的“黏滞性”、父辈经验难以阐明、模仿、复制、传播及共享的特性决定了两代人之间需要通过长时间的沟通交流、指导才能实现核心要素的消化和吸收(王晓辉等，2010；Fang et al., 2012)。而在该过程中不能忽视的问题就是核心要素的传承往往还会受到两代人价值观的不一致而导致的代际冲突的影响。由于两代人成长环境、教育程度、个人观念、心理认知、交际范围的诸多不同，必然存在着很多的分歧和矛盾(应焕宏，2009)。这些分歧和矛盾必然会影响两代人交接班的意愿、家族企业发展的方向及战略决策，并最终作用于家族企业的成长(余向前，2013)。而价值观作为一种信仰类的知识，它的形成深受个体心理特征、生活环境和人生阅历的影响，作为家族企业中的二代由于其年龄阶段和所处环境的差异，决定了他们与父辈有着不同、甚至是冲突的理念和价值观，因此，价值观的不一致性也会对家族企业的成长产生重要的影响(胡玮玮，2014)。

尽管大多数的学者都意识到了家族企业成长中的核心要素传承的重要性(奚菁、王文峰，2007)。但是在当前经济处在转型升级变革的背景下，其内涵以及传承对企业成长影响的机制有待进一步深入的探究，此外，两代人权利的交接只是家族企业传承的冰山一角，而两代人的价值观冲突始终充斥在企业发展的过程中(朱建安、陈凌，2015)，那么在当前背景下，这些核心要素功能的真正发挥是否取决于二代对父辈价值观的认同程度呢？而当家族企业的二代拥有不同的价值观时，又会对企业的成长产生何种影响呢？这些问题都是本文着重要解析的命题。

本文可能存在的重要创新点在于现有对家族企业传承的研究大都集中在社会资本和隐性知识的传承上，而关于父辈经验传承的研究则相对较少，其次也忽视了两代人价值观一致性对核心要素的传承与二代企业成长之间的调节影响。为此，本文基于企业资源理论、组织学习理论的分析，将家族社会资本、父辈经验、企业成长以及价值观一致性整合到一个分析框架内。通过对各要素之间相互作用机理的分析，来丰富家族企业传承的研究，并期望对实践具有一定的指导意义。基于上述的分析，本文的结构安排如下：第二、三部分为本文的文献回顾与假设；第四部分为研究设计；第五部分为本文的实证结果分析及讨论；第六部分则为本文的研究结论及展望。

二、文献综述

对于家族企业来说，传承远不只是一般企业老领导人的退出和新领导人的进入那么简单，家族企业传承的重点是要确保能够维持家族企业持续经营的核心要素在代际间的成功转移(Sharma, 2003)。其中，一类与家族社会资本有关，另一类则与父辈经验有关(Burkart M，2003；Steier L, 2001)；此外，这些核心要素能否发挥促进家族企业持续经营的作用还应受到两代人价值观一致性程度大小的影响。因此，本文为了后续的研究能有良好的理论基础，在文献综述部分将重点关注家族社会资本、父辈经验以及两代人价值观一致性的梳理。

(一) 家族社会资本

社会资本是当前学术界普遍关注的概念，它属于社会结构中的一些因素，包括信任、规范和网络，它能够帮助人们获得更多的社会资源以及通过实际的协调活动来推动社会效率的提升。而对于企业来说，社会资本显然能够增加企业内外部的合作机会，实现人力资源和能力的互补，降低协调成本，提升企业绩效(Adler, 2002; Sanchez-Famoso, 2014)。家族企业作为一个经济组织，同样拥有经营活动和经济关系，因此，家族社会资本同样可以定义为家族成员之间的社会关系，并在此基础之上形成的信任、利他主义以及共同的价值观(Harvey, 1999), 马淑文(2001)认为家族社会资本就是建立在家族亲缘、血缘基础之上所形成的家族成员间相互的信任、利他主义、家族共同的价值观以及组织与个体间一系列的行为规范。它依附于家族和市场两个网络之中，为家族企业获取资源提供了便利(张治军，2011)，能够发挥风险防范的功能，降低家族企业的交易成本，提升家族企业的绩效(陈建林，2013)，另外，家族社会资本在传承的过程中还包含了继承与变更两项活动，能够为接班人调用更多层次的社会网络资源提供条件，并且最终实现整体最大化的目标(吴炯，2015)。综合上述家族社会资本的定义及对企业影响的分析，本文认为，家族社会资本是指那些能够实现家族行为目标，为家族带来利益的资源集合，它蕴含在家族社会网络结构之中，包括家族成员间相互的信任、共同的价值观念以及行为规范等。

关于社会资本的维度，Nahapiet & Ghoshal(1998)用结构维度、关系维度以及认知维度来分析这一概念，其中结构维度上是用来表示联结行动者的网络格局的，关系维度上则是增进行动者之间互动的关系，而认知维度上则表示行动者对所属网络的心理认同程度。杨玉秀(2014)对家族企业社会资本的研究中也证实了家族社会资本同样也存在着这三个维度。而本文研究的目的则是试图了解家族企业中的二代，在组织成员以及家族成员之间的互动情形下，能够获取的有形或无形资源的多寡。因此，在借鉴以上学者研究的基础上，本文将采用能够涵盖结构维度、关系维度和认知维度内容的单维度指标予以度量。

(二) 父辈经验

在代际传承的研究中，显性知识的重要性已成为常识。隐性知识通常也被视为最能反映家族企业特性与竞争优势的重要传承要素，其如何在代际间成功地传承已经成为众多学者研究的重点(Alwis & EviHartmann, 2008)，但是在这些研究中，很少考虑到父辈独特的社会经历所带来的经验对家族企业成长的影响，而家族企业之所以通常被认为拥有许多与非家族企业相比所不具备的独特竞争优势，很大程度上正是来源于父辈在家族企业经营管理过程中积累的“只可意会，不可言传”的经验。传承人应该更加注重对自身经验、企业家视野等知识的传递(Tan & Fock，2001)，传承人管理理念、企业家精神等特质的传承要远比权力的传承更为重要(Lambrecht，2005)。因此，本文认为父辈的经验其所发挥着潜移默化的作用要远远大于一般的隐性知识，要比隐性知识更为宝贵，更能创造价值。在家族企业代际传承过程中能否实现父辈经验的代际转移，则是家族企业持续成长的关键所在。

众所周知，父辈在家族企业长期的经营实践活动中积累、沉淀下来的经验通常除包括工艺诀窍、技术技能、企业管理经验以及行业经营经验外，还包括个人的直觉、灵感、洞察力等。因此，本文认为父辈经验是指那些内嵌在不同知识主体中的非系统化和书面化的，不易转移，只能言传身教性的显性与隐性知识。根据胡玮玮(2014)、Hoffman & Junge(2015)对父辈经验的定性讨论，本文将其划分为两个维度，一是在家族企业日常的经营管理过程中，父辈所给予的建议，二是父辈教授给子女的商业经验和技巧。

(三) 价值观一致性

价值观作为一种信仰类的隐性知识，是个体关于事物有无价值、价值大小的认识，个体价值观的形成深受个体心理特征、生活环境和人生阅历的影响，常常是个体无意识的反应(胡玮玮，2014)。Rokeach(1973)曾将价值观定义为“一个持久的信念，是一种具体的行为方式或存在的终极状态，对个人或社会而言，比与之相反的行为方式或存在的终极状态更可取”。而价值观一致性就是指个体之间，个体与组织内各层级之间在价值取向上相近、甚至相同的程度(Edwards，2009；Chatman, 2001)。对于家族企业传承来说，价值观一致性是指继承人与传承人在价值观方面的认同程度以及企业经营理念的趋同性，主要满足的是家族企业成长的需要(Ghee & Ibrahim, 2015)。通过对大多数文献研究成果的梳理来看，现有对价值观一致性的研究主要集中在个体—组织层面上，如Hakan(2016)和Leung & Chaturvedi(2011)研究表明，当个体的价值观与其所在组织的价值观一致性较高时，员工往往会具有较高的组织公民行为、组织承诺、工作满意度、工作绩效等。而栾贞增、杨东涛(2015)认为价值观一致性作为一种战略性领导工具，在组织之间也发挥着重要的作用，组织之间通过对共同核心价值观的认同，能够维持双方长期的合作关系。同时，也能够促进知识在企业之间的转移(詹小慧、杨东涛，2016)，而对于家族企业来说，价值观一致性则有助于家族企业之间的合作(Hadjielias & Poutziouris，2015)。

对于价值观一致性维度的界定，现有研究有直接和间接之分。直接界定是要求调查者在主观上评估自己与组织或个人二者之间价值观一致性的程度，而间接界定则是对个人或组织实体的价值观分别进行测量，然后再通过数量指标的形式来衡量二者之间价值观一致性的程度。因直接界定相对于间接界定来说具有操作简便且容易计算的特点，大量的相关研究中均采用了此种测量方法。为此，本文对家族企业传承过程中两代人价值观一致性的界定沿用此方法。

三、理论模型与研究假设 (一) 家族社会资本与企业成长

企业资源基础理论认为，企业间竞争优势的获得与企业是否拥有稀缺的、有价值的、不可模仿的资源密切相关。而这些能为家族企业带来竞争优势的异质性资源能否在代际间成功的传递与转移则成为家族企业能否永续经营的关键所在(窦军生，2008)。Sirmon & Hitt(2003)则进一步对家族这种独特的资源进行了分类，重点关注了家族的社会资本。而社会资本能够通过个人之间的关系网络来获得企业发展所需的现实或潜在的资源(Nahapiet & Ghoshal，1998)。

本文认为，家族企业的二代接班后会面临自身人力资本的缺陷所造成的资源约束，以及在守业过程中遭到行间的竞争、外部市场环境的变化莫测所导致的经营困难。而二代往往是通过家族社会资本寻求问题的解决。因此，家族社会资本可能从三个方面影响二代经营下的家族企业成长：一是，家族社会资本能够通过为二代整合市场经营信息、提供融资渠道、引荐关键顾客、供应商或合作伙伴，提高二代经营活动成功的可能性；二是，家族二代可以利用家族社会资本获取本身不具备的优势资源，扩充资源池，建立行动实施的资源基础；最后，家族社会资本还能够发挥心理支持的作用，使得在企业经营过程中遭遇挫败的二代能够在冷静中分析挫败产生的原因，并在此基础上及时调整自我应对的方式，将被动转化为主动。三是，家族社会资本还可以通过改善家族成员之间的关系，拓展家族企业向外发展，获得更多的竞争优势，从而影响家族企业的绩效。由此，本文提出以下假设：

H1:家族社会资本的传承能够促进二代企业成长

(二) 父辈经验与企业成长

父辈经验作为一种重要的知识资源，本文认为可以从资源价值性和资源刚性两个竞争性视角来探讨父辈经验传承对家族企业成长的影响。组织学习理论认为，通过组织内的学习能够帮助企业适应环境的变化，尤其是在外部环境发生动荡的情况下，能够减少不确定性事件的发生，促使其采取领先的活动，提高企业存活的可能性(Peters & Waterman, 1982)。对于家族企业来说，父辈经验是一种有价值的知识资源。继承人通过对父辈经验的学习和运用可以改变其认知和行为，最终影响到企业的成长。这种影响主要体现在以下几个方面：一是从通用管理逻辑来说，父辈经验能够提高二代处理突发事件和复杂事务，实现人力资源调配利用的能力。也能提升二代个人之间、个人与组织、组织与组织之间的关系的协调处理能力(胡玮玮，2014)；二是商业逻辑上，父辈积累的商业直觉、对市场与环境认知、商业模式的提炼等有助于二代更高效地了了解和应对商业环境和商机的变化；三是通过对父辈企业家精神的继承能够提升二代抵御经营风险的能力和韧性(Stephanie & Dobromir，2016；Gema & Pejvak，2016)。从资源价值性(Barney, 1991) 和组织学习视角，本文认为，家族企业中的二代通过对父辈经验的学习并最终转化为自身的知识，能够促进企业的成长，为此，本文提出以下假设：

H2a:父辈经验的传承能够促进二代企业的成长

而资源并不一定总是有价值的，Gilbert(2005)认为企业对资源的依赖和对重复投资的激励促成了企业的资源刚性。资源刚性则是阻碍企业核心竞争优势不能持久发挥作用的原因所在(Leonard, 1992)。在家族企业传承中，父辈经验作为重要的知识资源，在给企业带来竞争优势的同时，也会使得企业陷入路径依赖(王向阳等，2011)。二代在面对生产、运营与管理问题时，会过分的依赖父辈经验这种知识资源，惯例地采用现有的组织流程解决当前问题(Liao & Fei, 2008)。长久下来，会使得父辈经验这种知识资源很难具有很好的时效性和延展性，在激烈的市场竞争环境下，反而不利于二代经营下的家族企业成长(Zhou & Chen, 2011)。基于以上理由，本文从资源刚性视角提出以下假设：

H2b:父辈经验的传承会阻碍二代企业的成长

(三) 价值观一致性在家族社会资本、父辈经验与企业成长中的调节作用

当前中国的家族企业正处于新老交替的关键时期，价值观层面的鸿沟已成为两代人代际间冲突的深层次原因，“道不同，不相为谋”这一经典名言表明价值观一致性在家族企业传承中具有着重要的意义。家族社会资本的传承能够弥补继承人因自身人力资本的缺陷所造成的资源约束，促进二代经营下的家族企业成长。当两代人的价值观一致性较高时，家族企业中的二代与父辈以及家族成员之间的关系会更加的和谐，借助家族社会网络而获得的现实资源会更多。此时，会进一步促进其经营下的家族企业成长。

而父辈经验作为一种有价值的知识资源，它的传承能够改变二代的认知和行为，并最终作用于二代经营下的家族企业成长。当两代人的价值观一致性较高时，二代在主观上会更加愿意和乐于从父辈那传承经验，父辈也乐于教授子女帮助其渡过企业经营过程中遭遇到的一系列困难，父辈经验能够发挥最大的效用。此时，对父辈经验的传承能够更好地促进二代企业成长。但从父辈经验的资源刚性视角来看，父辈经验反而阻碍了企业成长，而当两代人的价值观一致性较高时，继任者与在任者、家族成员、企业成员之间更容易沟通，形成相互信任的格局，能够避免企业文化和制度在换代变迁过程中导致企业组织发生较大的动荡(Enrico，2012)，从而减缓这种负向的影响。

因此，高价值观一致性能够促进家族社会资本对企业成长的正向影响。而对于父辈经验来说，无论其对企业成长的影响是正向的还是负向的，价值观一致性在其中均扮演着正向的调节作用。为此，本文提出以下假设：

H3:价值观一致性在家族社会资本与企业成长之间起着正向的调节作用

H4:价值观一致性在父辈经验与企业成长之间也起着正向的调节作用

上述变量间逻辑关系分析与研究假设如下图 1所示。

四、研究设计 (一) 数据来源与样本选择

本研究采用中山大学家族企业研究中心于2016年11月-12月所收集的家族企业二代问卷调研数据。该数据的收集是通过中山大学家族企业研究中心所提供的家族企业名录，筛选出家族企业中已有二代接班的企业，并与之取得联系，待对方同意后采取邮寄问卷或手机短信邀请的方式进行问卷调查，被调研者大多为二代企业负责人。之所以这样取样，主要基于以下几个方面的原因：(1) 家族企业的二代接班后，对企业经营活动的好坏负有责任；(2) 家族企业的二代在接班后，其经营管理能力是在不断的培育之中走向成熟的，对父辈经验、家族社会资本的继承与运用能否促进企业的成长，在此阶段理解会更加的突出。此次研究共发放问卷800份，回收580份，其中有效问卷406份，有效问卷率70%。

(二) 变量的测量

除特别说明外，本文所使用的变量均采用李克特5级量表进行度量，询问调研者对问题描述的赞同程度，其中“1”代表差异大或者从不，5代表“一致或频繁”。

(1) 被解释变量为企业成长。成长性指标是反映家族企业绩效的重要维度之一，本文从企业成长绩效和财务绩效角度(Murphy & Trailer，1996)，选取企业近三年销售额的增长率、净利润增长率两个维度来分析企业的成长状况。

(2) 核心解释变量为家族企业的社会资本、父辈经验。因本文研究的目的是试图了解家族企业中的二代，在与组织成员以及家族成员之间互动的情形下，能够获取的有形或无形资源的多寡。因此，对家族社会资本的度量，本文采用受访者对“父辈是否介绍你与其重要的商业合作伙伴认识，并经常带你参加社交活动”这一测项的赞同程度来表示。受访者在回答该题项时，会汇报社会关系的规模、强度、认知范式等，对应了社会资本的结构维度、关系维度和认知维度内容。而对父辈经验的度量，则根据前述文献研究，从父辈在企业日常经营过程中所积累的经验和技能的传承出发，通过两个维度的题项，即“父辈是否在您的日常经营管理中提供建议”、“父辈是否会教授你企业所在行业的商业经验与技巧”来测度。

(3) 调节变量为价值观一致性。对价值观一致性的测量通常可以采用直接测量或间接测量的方法进行，因间接测量在操作上比较复杂，而直接测量操作简单且计算方便，更重要的是采用直接测量的方法无论个体实际上是否存在与组织或个人之见的价值观一致性，只要个体感知到这种一致性存在，二者的价值观就实现了一致性匹配(王小予，2016)。因此，本文对价值观一致性的测量采用了直接测量的方法，并在实地调研的基础上设计了该变量的二维测项，内容如下：“您与父辈创业者在价值观上是否一致？”、“您与父辈创业者在经营管理理念上是否一致？”。

(4) 控制变量：在家族企业传承研究中，一般会考虑企业主的人口特征、企业行业与创办时间等因素(何轩等，2014)。为此，本文选取了二代企业主的年龄(为2016年减去二代企业主出身的年份)、性别(女=0，男=1)、婚姻(未婚=0、已婚=1)、受教育程度(将学历转化为教育年限值，其中专科15年、本科16年、硕士19年)等作为控制变量。但受样本企业的行业分布不均匀所限，本文暂不对行业特征进行分析。

五、实证研究 (一) 信度和效度检验

本文对于信度的检验以及组合信度的计算，使用的是Spass20.0软件，计算的结果见下表 1所示，从表 1中可知各因子的Alpha系数均大于0.7，表明量表的信度较好，组合信度信度系数CR也是均大于0.7，表明对各因子的测量具有良好的一致性，可以进行下一步的分析。

对于效度的分析，本文则采用LISREI8.7软件对父辈经验、价值观一致性、企业成长进行了验证性因子分析，如下表 1所示，各变量的因子载荷系数均是显著的，表明各因子具有良好的汇聚效度，拟合指标为：X²/df=2.369, RMSEA=0.078, CFI=0.980, NNFI=0.950, 这表明模型拟合结果良好。此外，各变量的平均提炼方差(AVE)均大于0.5，并且在下表 2中其平方根均大于所在行和列中的其他相关系数值，这表明量表具有良好的会聚效度和区分效度。

(二) 描述性统计与相关性分析

表 2分析报告了样本的基本分布与特征。从二代企业家自身的特征来看，男性仍占据着主导地位，比例高达51%，且年龄在30-40岁之间的比例高达73%。学历上，84%的二代企业家拥有本科和硕士学位，在家族企业工作年限上，3-8年间的比例高达63%。而从家族企业特征来看，就样本所在行业来说，制造业和房地产业的占比较高分别为14%、12%。在地狱分布上，家族企业分布最多的地区为华南的广东、广西、福建和海南，合计占到总体样本的77%。

表 3汇报了本文关键变量的相关系数和均值、标准差。由表 3可知，价值观一致性与家族社会资本(r=0.181, P＜0.01)、企业成长(r=0.145, P＜0.01) 显著正相关；家族社会资本与企业成长(r=0.480, P＜0.01) 也是显著正相关的，从变量间的相关性结果来看也与理论预期的关系大体一致，这为假设提供了初步的支持，但父辈经验与企业成长(r=-0.586, P＜0.01) 则呈现出了显著的负相关性特征，这与理论预期的结果不一致，需要本文的实证部分予以证实。

(三) 回归分析与假设检验

为了检验本文的研究假设，在回归的过程中本文采用层次回归分析的方法进行检验。首先在模型(1) 中加入控制变量年龄、性别、教育程度和婚姻状况，然后在模型(2) 中加入了本文的核心解释变量(自变量)家族社会资本和父辈经验，其次在模型(3) 中加入了调节变量价值观一致性来探讨价值观一致性对家族社会资本、父辈经验与企业成长的调节作用，在模型(4) 中则探讨了价值观一致性对父辈经验与企业成长的调节作用，具体的实证结果见下表 3所示。

从表 3多层次回归模型的实证结果来看，家族社会资本对企业成长有显著的正向影响(M2：r=0.250, P＜0.01)，假设1得到了验证；而父辈经验对企业成长的影响却是负向显著的(M2：r=-0.480，P＜0.01)，假设2a的结果没有得到验证, 假设2b的结果得到了验证；价值观一致性和家族社会资本的交互项与企业成长之间存在显著的正相关关系(M3：r=0.064, P＜0.05)，假设3得到了验证；价值观一致性和父辈经验的交互项与企业成长之间存在显著的负相关关系(M4:r=-0.163, P＜0.01)，假设4没有得到了验证。为了进一步深入分析价值观一致性与家族社会资本的交互项、价值观一致性与父辈经验的交互项是如何影响企业成长的，本文在如下的图 1、图 2中分别绘制了在不同程度的价值观一致性水平上，家族社会资本、父辈经验与企业成长之间显著的关系。

从图 1中可知看出，随着价值观一致性由低到高，家族社会资本对企业成长的正向影响越强，假设3进一步得到了验证；而在图 2中，随着价值观一致性由低到高，父辈经验对企业成长的负向影响越来越强，假设4没有得到验证。

(四) 结果讨论

上述的实证结果表明，家族社会资本的传承对二代继承人企业的发展有着正向显著的影响，假设1通过检验。这表明家族的社会资本作为一种无形的资源，能够为二代继承人企业经营的过程中带来现实利益或潜在利益的社会关系网络。企业通过这种资源可以获得物质的、信息的和感情的帮助，从而促进企业的成长和实现企业的目标(王迪等，2015)。

与此同时，本文中的假设2a未通过检验，假设2b通过了验证。根据组织学习理论的分析，众多研究认为通过对父辈先前经验的学习和运用是企业成长的基础，对企业的成长具有一定的正向影响作用。而本文的实证结果则与之相反，出现这样的结果很可能与以下原因有关：(1) 在家族企业中每一代人所积累的知识及经验，都是为当期企业发展服务的，具有当期的价值。随着市场环境的变化，父辈的经验容易形成惰性(李新春等，2016)，不利于家族企业的转型变革，进而制约其进一步的提升和发展；(2) 二代对父辈经验这种知识资源的过度依赖，有可能会导致其创造性思维和创新性行为的缺乏，抑制了家族企业对新产品开发，甚至抑制了家族企业内部的知识创新，阻碍了新知识的有效转移(Zhou & Chen, 2011), 从而不利于二代经营下的家族企业成长；(3) 家族企业所涉足的行业成长环境的差异，也有可能是导致父辈经验对企业成长呈现负向显著的原因所在，从本文所使用的样本数据来看，新兴行业占比较多，同行业的经验对企业成长的促进作用相较于父辈经验会更加的明显。

假设3通过了检验，结果表明价值观一致性对家族社会资本与二代企业成长具有显著的正向调节作用。众所周知，资源是家族企业发展过程中比不可少的，家族企业的经营者需要在外部寻求途径获取企业所需的各种资源，需要克服自身资源瓶颈的制约。而家族社会资本的传承为二代企业的成长提供了一种可能存在的社会关系，而当两代人的价值观保持一致时，二代企业的经营者愿意也乐于利用父辈传承下来的广泛的社会关系，来获取资源，以帮助企业克服资源对企业成长的约束。从本质上来说，当家族企业中的传承人和继承人价值观保持一致时，二代经营者可以以便捷、较低的成本优势获取企业发展所需的稀缺资源，从而促进企业的成长。

假设4未通过了检验，结果显示价值观一致性对父辈经验与企业成长具有显著的负向调节作用，这表明随着二代与父辈价值观一致性的程度越高，能够不断地增强父辈经验对企业成长的负向影响，即在价值观一致性较高的情况下，父辈经验对企业成长反而会起到一定的阻碍。出现这种结果的原因可能是每代企业家所处的内外部经营环境和采用的商业模式都具有一定的时代特征，当家族二代接班后，内外部环境和商业运作模式都的改变，父辈经验往往不能发挥原有的作用，甚至阻碍家族企业的成长。特别是，当两代人价值观一致性程度较高时，二代对父辈经验的依靠有可能会造成其获取企业经营信息的真实性和充分性不足，增大了其决策的风险，进而不利于企业的成长。另外，当两代人价值观一致性程度很高时，二代对父辈经验的依赖有可能阻碍其自身企业知识的积累和提高，导致其经营能力难以发挥。此外，当两代人的价值观一致性程度很高时，二代对父辈经验的依赖可能导致其产生惰性，降低其继续学习的意愿和竞争意识，使得企业丧失了活力。

五、研究结论及展望

本文是基于家族企业中二代企业家的调研数据，实证检验了家族社会资本、父辈经验的传承与企业成长的关系，并将两代人价值观是否一致纳入其中，探究了价值观一致性对上述变量间关系的调节性影响。研究结果表明：家族社会资本对企业的成长具有显著的正向影响，而父辈经验对企业的成长却呈现出了负向的显著影响。与此同时，价值观一致性对家族社会资本、父辈经验与企业成长之间具有显著性的调节作用，具体表现为价值观一致性对家族社会资本与企业成长之间具有正向的调节作用，而价值观一致性对父辈经验与企业成长之间具有负向的调节作用。

本文的研究贡献如下：一是现有文献注意到了家族企业传承中父辈经验的重要性，但对其未进行深入的研究和讨论，本文正式界定了父辈经验概念，明确了该变量测量，并形成了经验证据，填补了家族企业代际传承中有关父辈经验实证研究的空缺；二是在家族企业可持续成长研究中，以往更多关注的是家族社会资本等核心要素能否成功地传承，而忽视了两代人价值观一致性的程度在其中所发挥的调节影响，本文对此进行了深入的研究和探讨，弥补了这方面的不足。三是从竞争性的视角，提出了父辈经验的传承对二代经营下的家族企业成长具有正反两方面的影响，从研究结果来看，虽然在本研究中父辈经验对企业成长之间的正向作用未通过假设检验，且价值观一致性对父辈经验与企业成长之间正向调节作用也没有通过假设检验，但本研究却证实了父辈经验对企业成长的负向显著影响；此外，价值观一致性对父辈经验与企业成长之间的调节作用也是负向显著的。这一结论值得我们在后续的研究中继续加以证实。

本研究的局限性主要集中在以下几个方面：第一，虽然本文研究的家族企业样本来源比较广泛、数据比较多，但研究的区域主要聚焦在华南地区的家族企业，研究结论的普适性受到了一定程度的限制。第二，本文所使用的数据主要是横截面数据，而家族社会资本、父辈经验的传承包括价值观一致性的培养都是在长期的发展积累过程中形成的，对于家族企业来说更是如此，后续研究中可采用历时研究方法来分析四者之间的关系。第三，在控制变量的选取中，因本文受样本数据所限，难以区分行业和企业成长阶段，后续实证研究中可进一步完善相关研究设计，以增强研究结论的解释力度。