一、 引言

中国实行的是“大政府”管理模式，公职人员既是政府职能的执行者，又是民众的一份子，当公职人员自身同时充当供给者和需求者时，很容易利用掌握的公权力使自己在利益分配中受益，这形成了他们的政治资本(刘金东，2014)。在中国传统的公共部门和非公共部门划分下，父母政治资本的代际传递会表现为两种形式：一是在进入公共部门的难易程度上是否受益，二是在进入公共部门之后的晋升难易程度上是否受益。在代际传递下，公职人员不再是一种职业，而成为一种可继承的身份、地位的象征，在公共部门就业也不再是社会分工的结果，而成为社会分层的结果，这对于促进人的全面发展形成了阻碍。党的十八大报告提出：“必须坚持维护社会公平正义”，“要在全体人民共同奋斗、经济社会发展的基础上，加紧建设对保障社会公平正义具有重大作用的制度，逐步建立以权利公平、机会公平、规则公平为主要内容的社会公平保障体系，努力营造公平的社会环境，保证人民平等参与、平等发展权利。”基于此，本文将主要研究如下问题：中国公共部门内部是否存在父母政治资本影响下的进入不公平和晋升不公平？它们的影响是全局性的还是局部性的？如果是局部性影响，那么它们表现出什么样的群体特征？研究这几个问题对于践行十八大提出的社会公平正义价值目标具有非常重要的参考价值。

文章安排如下：首先梳理了政治资本代际传递的相关文献综述，然后是数据来源与变量统计，介绍了本文所使用的调研数据来源和相关变量的描述统计；再次为实证结果及分析，分别从进入难易程度和晋升等待时间两个角度检验父母政治资本对进入公平和晋升公平的影响，并进行了稳健性检验；最后总结全文结论，提出相关的政策建议。

二、 相关文献综述

边燕杰等(2008)将政治资本界定为“政党和政权所提供的身份、权力、资源以及由此而来的威慑力、影响力”。在市场转型理论中，功能主义学者如倪志伟(1996)等认为市场化程度的提高会带来经济-技术理性发展，让社会分层结构开放化，从而导致社会分层结构的重组或更替。但更多学者如李路路(2002)等基于制度主义的视角下认为，当转型主导力量本身就是既得利益者时，阶层相对关系并不会发生颠覆性变化，原有的社会分层结构仍然会在一定程度上保留下去，进入延续和继承的“再生产”状态。一旦形成了政治资本的优势阶层，社会流动性将大大减弱，社会制度会逐渐演化为一种以职业分类为基础、强者排斥弱者的社会等级结构(李春玲，1997；唐世平，2006)。这种情况下，功能主义理论下的市场机制与传统制度的分层机制叠加，反而成为了助长社会不平等的重要力量(杨建华和张秀梅，2012)。由此观之，代际之间以继承性为主要形式的政治资本传递是影响社会流动和分层的核心命题。

国内对于政治资本代际传递的实证研究主要集中在收入方面。如李宏彬等(2012)利用2010年大学毕业生就业调查数据测算了“官二代”学生与非“官二代”学生的工资差异，发现前者存在不能被高考成绩、大学阶段积累的人力资本等因素解释的工资溢价，溢价比例达到13%，这表明父母政治资本确实提高了子女在劳动力市场上的表现，其原因在于“官二代”父母具有更强大的安排子女就业的关系网络和更全面的获取就业信息的渠道。胡咏梅和李佳丽(2014)利用2008年中国综合社会调查(CGSS) 数据分析了“官二代”高校毕业生与非“官二代”高校毕业生的收入差异，发现：虽然低级别高校子样本中不存在“官二代”高校毕业生与非“官二代”高校毕业生的工资溢价，但高级别高校子样本中却存在显著的“官二代”高校毕业生收入偏高现象，高出约12.65个百分点，与李宏彬等(2012)研究结果非常接近。谭远发(2015)利用国际劳工组织实施的“从学校向职场过渡调查(SWTS)”中国数据部分对父母政治资本影响子女工资溢价的渠道进行了验证，发现父母政治资本主要是促进了子女人力资本积累，“官二代”群体的受教育年限平均要高出0.42年，这种人力资本积累水平的差距进而转化为收入差距，造成“官二代”群体进入高收入行业的概率是非“官二代”群体的1.306倍。值得注意的是，上述学者的研究结论都是在控制了人力资本水平的前提下得出，而人力资本积累本身就容易受到政治资本影响，根据王学龙和袁易明(2015)，优质教育资源更容易被优势阶层获取，从而造成更大的不公平。因此，上述研究中，胡咏梅和李佳丽(2014)发现低级别高校毕业生不存在政治资本工资溢价的结论并不意味着政治资本是公平的，相反，高级别高校和低级别高校工资溢价的反差现象从一定程度上佐证了“官二代”占据优势教育资源、享有更高人力资本的观点。同理，谭远发(2015)控制人力资本水平之后得出子女更多靠“拼搏”而非“拼爹”的结论也并不意味着政治资本是公平的，他所发现的父母政治资本更容易转化为子女的高人力资本现象本身就说明了受教育程度并非完全是依赖于子女个体努力的自获性因素。

单纯考察父母政治资本对子女工资溢价的影响仍然具有局限性。首先，工资收入概念过于简单，并不能涵盖政治资本的全部内涵，政治资本意味着更广泛的人脉资源和关系网络，同时作为体制内的既得利益者，有可能利用各种不合规的财政支出改善自身福利，除了公共部门薪资水平的非均衡化提高之外，还有养老金双轨制、公共支出私利化等方式(张义博，2012；刘金东，2014)。其次，中国已经逐渐形成了公共部门和非公共部门之间严重的职业隔离，根据胡咏梅和李佳丽(2014)的计算，“官二代”大学毕业生进入公共部门就业的概率是非“官二代”大学毕业生的1.417倍，这表明“官二代”群体不仅易于进入体制外的高收入行业就业，也易于进入体制内的公共部门就业。这种政治资本的代际传递使得公权力成为少数人的特权，优势特权阶层也倾向于利用再生产机制与统治权力机制使继承性特征存在并延续(李路路，2006)。唐世平(2006)指出，打破职业隔离和阶层固化、保持社会流动性是支撑经济增长的关键基础制度。由此可见，公共部门内部的政治资本代际传递比政治资本影响下的工资溢价问题更应该得到警惕。遗憾的是，国内针对父母政治资本如何在公共部门内部发生代际传递的研究仍然匮乏。本文主要分进入公共部门的进入公平和在公共部门内部晋升速度上的晋升公平两个角度分析父母政治资本的影响，这对促进社会公平正义、提高政府治理水平具有重要指导意义。

三、 数据来源和变量统计 (一) 数据来源

为了获得第一手数据，作者利用中共宁夏回族自治区区委党校的资源优势，对2015年度2-10月份进行统一培训的全部官员进行了分班级的问卷调研。发出问卷共计780份，取得有效问卷662份。调研样本的年龄结构和级别结构分布均较为合理，平均年龄为42.86岁，共涵盖87位副科级官员、103位正科级官员、284位副处级官员、176位正处级官员和12位副厅级官员。问题主要涉及了个人性别、民族、年龄、受教育程度等基本信息，以及进入公共部门的时间、获得提拔晋升的时间、上一代人中是否存在公职人员等信息。

(二) 描述统计

本文实证分析所涉及的主要变量定义与描述统计如下表 1所示。父母政治资本以“父母是否有人在公共部门工作”来衡量，可以看到，该变量平均值约为0.536，意味着有53.6%的受访官员父亲或母亲在公共部门工作，考虑到公共部门人员在全国就业人员中占比极为有限，这表明两代人的职业类型之间不是相互独立的，父亲或母亲的职业类型对子女的职业类型产生了某种实质性的影响。

(三) 个体间进入难易程度和晋升难易程度差异状况

进入难易程度差异：调研中发现，调研样本进入公共部门的难易程度差异很大，有65.86%的官员是毕业当年直接进入公共部门工作，另外34.14%的官员则在等待数年之后才有机会进入公共部门工作。即使是这34.14%的官员，其从毕业到进入公共部门工作的等待时间也各不相同，平均约为6.6年，最短的有1年，最长的则有27年。图 1是进入等待时间的核密度分布图，可以看到，等待时间呈现单峰分布，在4年左右形成峰顶，表明毕业当年没有直接进入公共部门的官员个体有相当一部分是在等待4年后进入到体制内，这一时间长度与平均等待时间略有差别。

晋升难易程度差异：周黎安(2008)将中国多层竞争、逐级淘汰的官员晋升机制形象地称为“政治锦标赛模式”，在优胜劣汰机制下，必然存在晋升难易程度的个体差异。图 2是我们根据调研样本罗列的晋升正科、副处、正处、副厅四个级别时的年龄核密度分布，均呈现单峰分布特征，除副处和正处之间相差较小以外，其他相邻级别的峰值之间均相差10年左右，这是一个典型的政治周期。为了统一衡量不同级别下的晋升难易程度，我们以各个级别下样本的平均晋升年龄为基准，该级别下每个个体与其平均晋升年龄的离差作为个体的相对晋升速度，为了让该指标与晋升速度正相关，此处用平均晋升年龄减去个体晋升年龄。相对晋升速度的核密度分布如图 3所示，基本呈现标准正态分布特征，峰值出现在0左右，但个体之间晋升速度差异极大，个别官员获得晋升年龄落后平均晋升年龄10多年，也有个别官员获得晋升年龄超前10多年。

四、 实证分析结果 (一) 进入公平的实证分析

虽然我们调研对象均是已经进入到公共部门的官员，但由图 1可以看到，各个官员之间依然在进入公共部门的难易程度上存在不公平的现象。考虑到调研个体进入公共部门有毕业后直接进入和等待数年后再进入之分，而等待数年后再进公共部门者又有等待时间的长短之分，因此我们在此处要用到两个被解释变量，即“是否毕业当年直接进入公共部门”和“从毕业后到进入公共部门工作的等待时间(以年计)”。可选择的有三种计量处理方案：一是将毕业当年直接进入公共部门的等待时间算作0合并为一个被解释变量进行OLS回归，这种方法的缺陷在于造成了大量观测值停留在0上(即所谓尖峰现象)，会给回归估计带来偏差；二是使用两部分模型(two-part model)，即分别利用Probit模型和OLS模型进行彼此独立的回归分析，这种方法的缺陷是当存在样本自选择(self-selection) 问题时，可能会带来选择性偏误(selection bias)；三是利用Heckman两步法进行估计，Heckman两步法的优点是能够同时进行Probit和OLS回归，利用第一步的Probit方程估计得到逆米尔斯比率，并将其代入第二步的OLS回归中以纠正选择性偏误。后两种方法更为科学，但适用情形不同，两部分模型适用于不存在选择性偏误的情形，Heckman两步法适用于存在选择性偏误的情形，为此，我们首先用Heckman两步法进行了估计，第二步中的逆米尔斯比率并不显著，因此可以认为不存在选择性偏误问题，选择两部分模型更为合理。

两部分模型分为两个回归方程，第一个回归方程是用Probit模型对“是否毕业当年直接进入公共部门”的影响因素做回归，我们称之为直接进入方程；第二个回归方程是用OLS模型对“从毕业后到进入公共部门工作的等待时间”的影响因素做回归，我们称之为等待时间方程。直接进入方程涵盖全部调研样本，等待时间方程则只针对毕业当年没有直接进入公共部门工作的全部样本进行回归。

解释变量包括官员的性别、民族、党派等个人信息，父母政治资本则以“父母是否有人在体制内工作”来衡量。考虑到父母政治资本可能通过促进子女人力资本积累而有助于子女就业(谭远发，2015)，我们按照受访官员第一学历水平设置了2个虚拟变量，加入到控制变量之中。张熠和刘金东(2013)从“选择与分类理论”出发，认为公共部门工作的性质特殊，对耐心、忠诚度、墨守成规的要求较高，因而吸引了大量低贴现特质的员工奔向体制内。这一观点表明，个性特征和工作能力也是可能影响到个体能否顺利进入和获得提拔的关键因素之一，如果忽视掉这一因素，极有可能造成内生性问题。基于此，我们在调研中设置了一个非常具有说服力的变量来作为个性特征和工作能力的代理变量：受访者在第一学历学习的几年中是否当过学生干部。学校本身就是公共部门之一，与政府职能部门一样，学校文化下的学生干部也要置于“条块管理”模式之下：块块上，他们要负责辅助老师进行班级管理，普遍具有较高的情商和优秀的组织领导能力；条条上，他们作为党团先进分子，又是联结学校团委和党委与学生群体的上传下达者，需要具备循规蹈矩、踏实稳重的工作作风。因此，是否当过学生干部能够作为一个良好的代理变量来反映受访者的性格特质和善于使用资源的能力。表 2是两部分模型的回归结果。

回归结果显示，父母政治资本(父母是否有人在公共部门工作) 只是在直接进入方程中显著为正(0.227)，而在等待时间方程中并不显著。考虑到进入公平有可能受到进入渠道不同的影响，我们区别“通过公务员/事业编考试进入公共部门”和“非通过公务员/事业编考试进入公共部门”两个子样本组进行了同样的两部分模型回归。子样本回归显示，父母政治资本对进入公平的影响只存在于非通过考试进入公共部门的官员群体。直接进入方程的回归系数为0.278，95%置信度内显著，换算为边际效应约为0.095，这意味着父母有人在公共部门工作能够提高子女不通过考试直接进入公共部门工作的概率约为9.5%。等待时间方程的回归系数为-4.075，99%置信度内显著，这意味着对于那些没有在毕业当年直接进入公共部门工作的群体而言，父母有人在公共部门工作能够让他们进入公共部门的等待时间减少4年。由此可见，父母政治资本对局部群体存在权力的代际传递现象，在体制内父母的庇护下，下一代会有更多的进入机会，也会花费更低的时间成本实现进入公共部门工作的目标。而在通过考试进入公共部门的官员群体中，父母政治资本并不显著。这说明，父母政治资本影响下的进入不公平虽然对局部群体存在，但在现有的公开化、公正化、透明化的公务员考试制度下，进入不公平已经在逐渐消失。图 4是按照进入公共部门年份划分的调研样本中非考试渠道进入公共部门的官员比例，可以看到，比例数值总体呈现下降趋势，在90年代以前进入公共部门的官员群体中，非经过考试渠道的官员比例达到42.86%，整个90年代这个比例虽然有所波动，但比例水平仅仅维持在20%-30%之间，进入21世纪以来，随着公务员考试制度的全面推广和落实，这个比例继续下跌，基本维持在10%-15%，最近五年已经跌落到11.49%。这也说明，父母政治资本影响下的进入不公平现象已经逐渐趋弱，公开考试、严格考察、择优录取的选拔机制从根本上保证了进入机会的规则公平。

(二) 晋升公平的实证分析

从第三部分的描述统计看到，受访官员最近一次获得晋升的速度差别较大，要确定这种差别是否是受到了父母政治资本的影响，还需要更为深入的实证检验。由于考察的是最近一次级别晋升的不公平问题，级别最低的副科级官员样本被剔除在外。周黎安(2008)在“政治锦标赛理论”中指出，我国官员结构呈金字塔形状，每一级的官员都要想方设法逐级向上竞争，每向上一级，竞争难度就提高一个层次。由此可以推测，如果父母政治资本能够导致晋升不公平的话，那么在竞争更激烈的层级上这种政治资本可能更为奏效。因此，我们的研究设计安排如下：首先，对正科级及以上的全样本进行回归，检验父母政治资本是否带来了晋升不公平；其次，再对副处级及以上的样本进行回归，检验父母政治资本是否带来了晋升不公平；最后，再对正处级及以上的样本进行回归，检验父母政治资本是否带来了晋升不公平。逐级向上缩小样本，是为了检验父母政治资本对晋升不公平的影响是否随着层级提高而变得更加显著。

这里有四个问题需要特别说明：一是考虑到副厅级官员样本较为有限，逐级回归最高只进行到正处级及以上为止。二是与进入公共部门时平均年龄仅有22岁不同，正科级、副处级、正处级及副厅级受访官员在获得晋升时平均年龄分别达到了34、39、42及46岁，均过了结婚年龄，因此，为了稳健起见，我们在衡量晋升不公平时必须把受访者配偶父母是否在公共部门工作也考虑在内，capital代表的是“自己父母或者配偶父母是否有人在公共部门工作”。三是考虑到干部选拔年轻化原则和工作资历因素，我们额外加入了晋升年龄(promotion_age) 和公共部门内工作年限(years_in) 作为控制变量。四是我们在进入公平部分已经利用Heckman两步法排除了自选择偏误的可能性，因此此处的回归就利用OLS方法进行。具体回归结果如下表 3所示：

从回归结果来看，父母政治资本对晋升速度的影响系数均为正，而且表现出明显的“顶端优势”特征，即随着级别的提高，无论是系数大小还是显著水平均有所提高，对于正处级及以上的官员，在控制其他变量不变的情况下，父母或者配偶父母有人在公共部门工作能够让子女晋升等待时间相比同级别官员平均晋升等待时间减少0.371年。与其形成鲜明对比的是，cadres的系数却随着官员级别的提高而显著性逐渐降低，这意味着，在更高层级的晋升问题上，发生了个体工作能力与父母政治资本的替代效应。谭远发(2015)提出的是个体人力资本存在对父母政治资本的良性替代效应，而我们的研究结果显然是逆向的恶性替代效应。随着行政级别的提高，父母政治资本起到的作用越来越强烈，而与体制相适应的工作能力所能发挥的作用则越来越小。值得注意的是，promotion_age的系数显著为负，意味着晋升时的年龄也是重要的考量因素，年龄偏大而没有获得晋升的官员将越来越远离晋升轨道，这一点在周黎安(2008)所著的《转型中的地方政府：官员激励与治理》一书中也有论及：“从政者必须在一定年龄升到某个级别，否则就没有进一步晋升的机会了(第90页)”。同时，years_in的系数显著为正，表明在体制内的工作资历越高，晋升速度就越快一些。

五、 稳健性检验

本文的研究主要是基于宁夏地区调研数据，其结论是否具有普适性值得商榷。外在的市场经济环境和社会文化环境的不同容易造成不同的政治资本传递特征，一是市场经济环境较发达的地区，工商业企业就业机会多，年轻人“奔向体制内”的热情会减弱(周黎安，2008)；二是根据制度主义观点，社会文化环境较封闭保守的地区，公民社会不成熟，政治资本代际延续和继承的再生产特征更为明显一些。这一部分将利用宁夏调研数据和中国家庭营养健康调查(CHNS) 数据进行基于市场经济环境差异和社会文化环境差异的稳健性检验。

(一) 仅考虑市场经济环境差异的稳健性检验

调研问卷中包含“任职地是否在银川”的问题，宁夏自治区的社会文化环境虽然同质，但省会城市与非省会城市将会存在市场经济环境的差异，作为省会城市的银川市场经济水平更发达一些，此处区分是否在银川任职，分别做进入公平和晋升公平的子样本回归。由于非银川任职官员样本中考试进入的样本数太少，无法进行等待时间方程的有效回归，因而针对进入公平的稳健性检验将仅限于直接进入方程的回归。另外，由于非银川任职官员样本中正科级样本数也较少，简化起见，针对晋升公平的稳健性检验也将仅限于正科级及以上和正处级及以上两个层次的回归。结果如下：

表 4和表 5结果显示，无论是进入公平还是晋升公平，银川任职官员和非银川任职官员的回归结果均与前文相符，即市场经济环境差别没有对本文结论产生实质性影响。值得注意的是，非银川任职官员的政治资本代际传递特征相比银川任职官员更为显著一些，比如非考试进入受政治资本影响更显著，正处级及以上官员晋升速度受政治资本影响也更为显著。尤其是后者，从横向对比角度论证了“顶端优势效应”的存在：非银川任职官员能够上升为正处级以上的难度更大，机会更少，此时父母政治资本发挥的效应更为显著，这与上文从正科、副处及正处级晋升难易程度的纵向对比结果是一致的。

(二) 考虑市场经济环境差异和社会文化环境差异的稳健性检验

CHNS涵盖黑龙江、辽宁、山东、河南、江苏、湖北、湖南、广西、贵州共9个省份，这一部分将借助CHNS数据在更大的地域范围上验证文章结论的稳健性。2000年及以前的CHNS调研问卷中询问了“家庭成员是否在机关工作”，我们可以得到“父母在机关工作”的政治资本变量。考虑到CHNS没有公共部门就业人员进入渠道(考试进入或非考试进入) 的调研数据，因而我们在进入公平的回归中采用分年龄的子样本回归办法，对比25岁以下和25岁以上受访者就业类型受父母政治资本的影响。表 6中，urban为是否来自城镇，long为是否长期工。结果显示，25岁以下年轻受访者进入公共部门的影响因素中，政治资本并不显著，而在25岁以上受访者中，政治资本对进入公共部门影响显著。公务员考试制度是从上世纪90年代中期开始逐渐推行，因而2000年25岁以下的公共部门就业者有更大的比例出自于考试选拔，这与上文的回归结果一致。

考虑到CHNS也没有受访者行政级别数据，我们以其收入水平作为行政级别代理变量，在各个地区，行政级别和工资收入严格挂钩，同一地区的同等级别工资是固定的，因而可以将收入水平看作是行政级别的代理变量进行晋升公平分析。为了验证顶端优势效应的存在，我们选取长期工形式的公共部门就业人员，以2000年收入为被解释变量，除上述控制变量以外，解释变量还包括1997年收入，对其进行分位数回归，结果如下表 7所示：随着收入分位数的提高，政治资本对收入的影响逐渐趋于显著，表明公共部门员工行政级别越高，与政治资本的相关性也就越高，这一结果符合上文提出的顶端优势效应，表明我们基于宁夏官员的研究结果在中国其他地区也同样具有适用性。

六、 结论与启示

本文利用中共宁夏区委党校培训官员的调研样本实证分析了公共部门内部父母政治资本的代际传递状况，在利用Heckman两步法排除了样本自选择偏误之后，通过两部分模型和OLS回归发现：父母政治资本对进入公平和晋升公平的影响并非全局性的，而是针对特定群体。进入不公平只存在于那些并非通过公开考试进入公共部门的官员群体之中，而晋升不公平则表现出“顶端优势效应”，对于低级别官员并不显著，随着级别的提高，父母政治资本对官员提拔速度的正面效应才越发显著。基于市场经济环境差异和社会文化环境差异的稳健性检验显示，这一结论在中国具有普适性。

以上研究结果表明：公共部门的职业隔离门槛正随着公务员考试制度的推广而逐渐消失，但公共部门内部的级别门槛却依然存在，随着级别越高，政治资本门槛也越高。换言之，拥有政治资本的既得利益群体维护自身权力的垄断范围有所收缩，而没有消弭。对于普通民众而言，能够凭借自己的努力获得进入公共部门的公平机会，但在公共部门内部的发展空间却往往受限，存在隐形天花板，长期以往，这无疑将打击民众进入公共部门参与政治、实现自身价值的积极性，反而激励体制内的公职人员通过“跑官买官”来获取更多的政治资本以获得晋升。充分的社会流动性既是公平的保障，也是权力监督的镜子，要实现社会流动性的充分性，就必须从制度上破除障碍，不设壁垒，为社会竞争和个体的全面发展创造充分公平的机会和完全公正的环境。未来在继续严格落实公务员考试制度的同时，还需要考虑如何将干部提拔标准指标化、绩效考核透明化，以此来消除政治资本代际传递带来的晋升不公平。