一、引言

随着知识经济时代的来临和全球化进程的加快，高校作为人才培养和科技创新的重要基地，被时代赋予了服务国家战略需求和区域经济社会发展的重要使命^[1]。2018年8月，中国教育部、财政部、国家发展和改革委员会联合印发的《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》指出，要将“双一流”建设纳入区域重大战略，形成“双一流”建设与其他重大工程互相支撑、协同推进的格局，更好服务地方经济社会发展。在高校“双一流”建设进程中，校地合作这一模式作为当前中国众多高校推进“双一流”建设的创新之举，成为支撑高校“双一流”建设的重要途径^[2]，同时也体现了高校在创新型国家建设中服务区域经济社会发展的责任与担当。

校地合作亦是推动产教融合，促进教育链、人才链与产业链、创新链有机衔接的重要体制机制创新。与西方发达国家不同，中国的国家高等教育布局和产业生态布局较多是政府(尤其是中央政府)总体规划的结果，长期以来形成了高校优势学科方向(尤其是工科方向)对应的产业发达地区或企业密集地并不在高校本部所在地区的状况。在中国经济发展进入新常态的背景下，创新成为区域经济社会发展的第一驱动力。大学作为初始创新的源泉，在区域经济社会中发挥着日益重要的作用。由此，校地合作进入到了异地合作的新阶段。众多高校开始探索在异地建立人才培养、科学研究和成果转化基地，以便更好地融合高校学科基础与地方经济、区位、生态优势。

新时代高校开展异地校地合作，首先要处理好自身与地方政府、市场的关系，在服务地方经济社会发展的过程中，为自身赢得更大的建设和发展空间^[3]。异地校地合作平台的职能在于在高校的指导下，同时协调自身与高校本部科研团队、地方政府、地方企业等多元主体之间的关系，统筹优化资源配置，构建多元交流协同平台。可以看出，异地校地合作平台这一组织形式具有边界开放、价值多元以及风险难测性等特点。因此，相比于传统的组织形式，对于异地校地合作平台来说，建设一支高素质的管理团队至关重要^[4-5]。为有效协调异地合作平台与高校本部之间的关系、传承高校文化、保障人才培养和科学研究质量，从高校外派管理岗职员成为一些高校加强异地合作平台管理的重要举措^[6]。

如何设置合理的激励机制，调动管理岗职员的积极性，遴选出优秀的外派职员一直是高校推动校地合作工作探索的重点之一。目前，中国国内的研究多从高校的角度探讨外派管理师资的必要性、可行性和有效性^[7-9]，而忽略了对管理岗职员本体积极性的考察和激励。从社会心理学视角来看，个体行为倾向的产生更多受到个体情感、认知等因素的影响。即使外界环境能够对个体行为产生影响，也是基于个体对外界环境进行感知和判断的基础上产生的^[10]。因此，文章从高校管理岗职员本体的视角出发，分析影响其外派意愿的因素，探索外派激励机制，以期为中国高校加强校地合作、建设高水平外派管理团队提供参考。

二、高校管理岗职员外派意愿的影响因素分析

外派意愿是指组织成员接受组织安排在异地工作一段时间的意愿^[11]。外派意愿属于个体心理动机的范畴，受到个体行为意愿以及外界环境等多重因素的影响。因此，其影响因素较为复杂。综合分析目前的研究成果，可以将影响职员外派意愿因素分为个体因素和组织因素两类。

个体因素对外派意愿的影响主要从人口统计学变量和个人网络关系两个视角切入。从人口统计学视角来看，张翔在研究中发现：年龄小、未婚、未养育子女的群体外派意愿更强烈。这主要与其希望通过外派经历拓宽职业广度和高度的期望有关^[12]。从个人网络关系视角来看，一些学者将研究聚焦于家庭这一因素对外派意愿的影响上。Richardson和McKenna在对英国的外派群体进行研究后发现，与家人和朋友的关系能够显著影响外派意愿^[13]。而Thorn在新西兰的研究中却发现仅有家庭才是影响外派意愿的重要因素，而与朋友的亲密程度并未对外派意愿产生显著影响^[14]。

组织因素对外派意愿的影响也形成了较为丰富的研究成果。目前学者关注焦点主要集中在组织对外派职员职业发展的支持、适当的经济补偿制度、外派地生活保障等。例如，Chen和Shaffer在研究中指出，职员感知到的组织在职业发展、生活保障方面的支持和激励能够显著提升职员对组织的忠诚度，并增加外派意愿^[15]。黄勋敬和孙海法在一项关于中国企业外派职员薪酬问题研究中发现，薪酬能够作为一种激励机制，对职员外派意愿产生显著的影响^[16]。

三、高校管理岗职员外派意愿的统计分析结果及讨论

为了研究高校管理岗职员的外派意愿，文章针对北京航空航天大学(以下简称“北航”)全校管理岗职员开展了关于外派激励机制的抽样调研。截至2018年底，北航管理岗职员共计732人。按照校机关(含职能部处、群团组织)、学院、直附属机关人数大致为10：5：1的比例进行问卷发放工作。共发放问卷265份，回收问卷246份，有效回收率为92.83%。问卷内容共包含两部分：第一部分调研管理岗职员对外派到校地合作基地的意愿；第二部分从个体因素和组织因素两个视角调研影响管理岗职员外派决策的因素。

(一) 管理岗职员外派意愿分析 1. 整体描述性统计结果

在246名参与调研的管理岗职员中，来自校机关的比例为57%，来自学院机关或直附属机关的占比分别为39%和4%。从入职时间来看，入职时间为0~5年(含5年)和5~10年(含10年)的占比最高，分别为36%和33%，入职10~20年(含20年)的占比为22%，20年以上的占比仅为9%。从职级、职称和学历来看，职级主要集中在正科级及以下，合计211人，合计占比为86%；职称和学历分别集中为中级职称(164人)和硕士学历(165人)，占比均为67%。此外，从婚育状态来看，83%为已婚，其中，已生育子女家庭占比为64%，未生育子女家庭占比为19%；其余17%为未婚。

总体来看，上述职员对外派到校地合作基地的意愿，“非常同意”为18人，占比为7%；“比较同意”为97人，占比为39%，即倾向“同意”(含“非常同意”和“比较同意”，下同)的人数累计占比达到46%。

2. 职级、部门类型、入职时间对外派意愿的影响分析

通过结合职级、部门类型、入职时间等因素的调研分析显示：①当前行政级别对管理岗职员的外派积极性并无明显影响，各行政级别职员倾向“同意”的比例均为50%左右，具体如表 1所示。②对不同部门管理岗职员的外派意愿调研后发现，校机关管理岗职员中，倾向“同意”的共68人，占比为49%；学院机关和直附属机关这一占比分别为44%和60%，具体如表 2所示。由此可知，校机关和直附属机关的管理岗职员更愿意接受外派。③从入职时间的角度分析，入职0~5年(含5年)的管理岗职员，倾向“同意”的为41人，占比为47%。入职5~10年(含10年)、10~20年(含20年)及20年以上的管理岗职员，该占比分别为49%、42%及52%，具体如表 3所示。因而可知，入职时间10年以下及20年以上的管理岗职员有较为强烈的外派意愿。而入职时间在10~20年之间(含10年、20年)的管理岗职员参与外派的意愿最低。

3. 对外派地点和项目的了解程度对外派意愿的影响分析

文章进一步分析了对外派地点和项目的了解程度对管理岗职员外派意愿的影响。由表 4可以看出，参与调研的管理岗职员中，对外派地点和项目“非常了解”的，多达83%的人选择了“非常同意”或“比较同意”外派；只了解某一个或某几个合作项目的，54%选择了“非常同意”或“比较同意”外派。“只了解校地合作地点”和“完全不了解”的，这一占比分别降为37%和29%。由此可见，外派意愿与管理岗职员对高校校地合作地点和项目的了解程度呈现正向相关性，即越是了解校地合作的地点和项目，越是对外派参与校地合作显示出积极意愿。

文章认为，一方面，当管理岗职员在工作中能够更多、更直接地获取校地合作相关信息时，其对校地合作事业的规划、模式、机制等方面将会更加了解，进而能够增加其对校地合作组织管理活动的自我效能感，参与外派的积极性也就越高。另一方面，当管理岗职员已产生积极外派意愿时，为实现外派目标并且使未来的工作能够顺利开展，会通过阅读政策文本、与相关部门的管理岗职员进行交流等方式，增加对于校地合作事业的了解程度。

(二) 管理岗职员外派意愿的决策因素分析 1. 整体决策因素分析

根据现有关于影响组织职员外派意愿的文献，综合个人因素和组织因素两大视角的影响，结合校地合作事业的性质，文章将影响高校管理岗职员外派决策的因素归纳为“个人发展” “收入水平”“生活保障”和“外派地点”四个维度，并要求参与调研者根据自身情况对四个维度的重要程度进行排序。在统计分析时，对排序结果进行加权平均，排在第一位的权值为4，第二位权值为3，以此类推，维度的综合分值为Σ=(Σ_1-4频数×权值)/调研人数。

结果如图 1所示，对于“全体人员“而言，生活保障是最重要的决策因素，综合分值略高于个人发展。对于“比较同意外派”的管理岗职员而言，收入水平则是最重要的决策因素，即是外派激励机制中的核心要素。而对于“非常同意外派”的管理岗职员而言，个人发展最为重要，其次为收入水平，而生活保障影响因素最小。综合来看，该研究结果表明：非常同意并积极参与校地合作的管理岗职员，最重视的是通过外派实现个人成长和职业发展。比较同意外派的管理岗职员更关注收入水平，收入的涨幅将直接产生激励效果，同时外派地点也会对其决策产生一定的影响。而对于全体参与调研的管理岗职员而言，外派参与校地合作事业最大的顾虑是来自于生活保障维度。

2. 个人发展维度的决策因素分析

针对外派工作对职业发展帮助度的调研显示，如表 5所示，51人认为帮助非常大，有机会在拓展学校事业的同时提升自己，占比为21%；139人认为帮助较大，有机会承担更有挑战的工作，并提升个人能力，占比为57%。以上两项累计占比达到78%。进一步分析显示，在具有积极外派意向(“非常同意”和“比较同意”)的115名管理岗职员中，106人认为外派对个人发展“帮助非常大”和“帮助较大”，占比提高至92%。这说明外派参与校地合作事业有助于个人发展已基本形成共识。

在对已经外派和同意外派的部分管理岗职员进行访谈中发现，参与校地合作事业在三个层面有助于个人职业发展。在短期职级提升层面，参与校地合作事业有助于在更具有挑战性的岗位上充分发挥和展现个人管理能力，这将成为参加更高级别岗位竞聘时的“加分项”；在中长期能力提升层面，参与校地合作事业有助于个人突破与拓展原工作岗位的职责范围，全方位对接人才培养、师资引育、科学研究、成果转化和国际交流等各领域业务，是提升管理岗职员大学治理能力的有效途径；在远期综合素质提升层面，参与校地合作事业，全面了解学校运行机制，积累与地方政府、企事业单位的沟通协调经验，加强干部的组织管理能力和沟通协调能力，提升在复杂多变环境下的适应能力、应变能力、抗压能力和化解风险的能力。这有利于为未来培养高素质的大学治理人才。

针对外派周期的接受度和期望值，文章调研结果显示：正处级职员的外派周期平均期望值是2.3年；副处级职员的外派周期期望值为2.1年；正科级职员的外派周期平均期望值为1.9年；科员的外派周期平均期望值为1.8年。这说明管理岗职员期望的外派周期与职级成正比，随着岗位职级的提升，外派周期的接受度也同步延长，详细分析如图 2所示。处级职员(含正处级和副处级)的外派周期期望值在1~3年间呈现均衡态势，说明外派周期的可接受度较宽；但科级职员和科员，随着时间延长，占比明显下降，说明对外派周期较为敏感，周期的长短或直接影响决策。同时，各职级对超过3年的外派周期接受程度都较低。

3. 收入水平维度的决策因素分析

通过对管理岗职员收入水平期望值的调研发现，全体管理岗职员对外派年收入的平均期望值约为32.8万元。按照职级分析，如表 6所示，年收入的期望值与职级成正比，职级越高，年收入期望值越高。但期望值的差距并不明显，邻近职级之间的年收入期望值差距均在10%左右。按照常理，倾向于“同意”外派的管理岗职员给出的收入期望值应该高于倾向“不同意”(含“比较不同意”和“确定不同意”)外派的群体。但调研显示：对于正科级职员，给出年收入期望最高值的是“比较不同意”外派的群体；对于科员，越是倾向于“不同意”外派，给出的收入期望值越高，呈现明显并严格的负线性关系。

通过对部分管理岗职员的访谈和分析，文章认为负线性关系的出现，是由于倾向“不同意”外派的管理岗职员在面对外派工作时顾虑更多，在心理上认为外派的个人牺牲更大，因此在收入上希望得到相对更高的补偿。因而，据调研可推知，高校通过调整收入水平作为杠杆激励管理岗职员参与校地合作，对正科级职员和科员会有明显效果，对处级、副处级职员效果有限。

4. 生活保障维度的决策因素分析

从生活保障维度对管理岗职员的决策进行分析，如表 7所示，对于倾向“同意”外派的115人而言，将生活保障作为影响相对较小的决策因素，并非是由于还未成家(即未婚)，没有家庭压力。相反，分析显示该群体中的大多数人已有稳定家庭(即已婚)，其中，已婚已育共计68人，占比达到59%；已婚未育共计22人，占比为19%；未婚人数仅有25人，占比22%。这一现象与张翔^[12]的结论不同。

通过对部分倾向“同意”外派的管理岗职员访谈发现，管理岗职员虽然顾虑外派工作给整个家庭生活保障带来的影响，但是是否组建家庭或生育子女却并不是影响外派决策的直接因素，也并非家庭成员数越少，越倾向于“同意”外派工作。因此，以上因素不可简单直接地作为遴选外派管理岗职员的标准。

访谈还发现，管理岗职员在外派时主要关注家属随行和外派地住房这两个方面的生活保障。在家属随行方面，调研结果如图 3所示，不论是对于全体人员还是对于倾向“同意”外派的管理岗职员而言，子女随行的比例都最高，均超过各自基数的30%，其次是配偶随行，比例最低的是老人随行。

针对家属随行群体的进一步调研显示，所有有子女随行的管理岗职员都需要外派地点提供完整的、优质的基础教育。如果配偶随行，56%的人希望配偶进入外派地事业单位工作，26%的人希望配偶能一起在校地合作平台任职，12%的人希望配偶进入外派地的企业工作。老人随行，则多出于协助照顾子女的需要。可见，从生活保障维度出发，提供外派地点优质的基础教育，协助解决随行配偶的稳定工作，是较为有力的激励条件。

另一项关键的生活保障因素是管理岗职员及其随行家属在外派地点的住房。调研显示，管理岗职员对于外派地的住房需求整体高达95%，随着“同意”外派的积极性越高，“协调地方政府提供属地购房资格，个人购买产权房”的需求越旺盛，在“非常同意”外派的群体中有56%的人希望购买外派地个人产权房。随着外派积极性的下降，“外派期内，由学校免费提供公寓一套”的需求比例升高(最终稳定在63%)，逐步超过购买产权房(最终稳定在33%)的比例。而“自行解决住房，领取住房补贴”的方式认可度非常低，即便提高补贴金额，认可度也仅为5%。因此，“协商政府提供购买产权房的资格”和“提供免费公寓”这两类住房政策可以混合使用，配合不同的外派周期与岗位，实现对不同需求管理岗职员的激励。

5. 外派地点维度的决策因素分析

调研发现，外派地点也是管理岗职员决策的一个重要维度，不同地点有着不同的政治、经济、文化、创新、教育、生态环境等。

针对管理岗职员对外派地点的评价角度和决策因素的调研显示，如表 8所示，最重要的因素是“当地的经济社会发达程度”，这一因素决定了校地合作事业发展的物质基础，也决定了外派管理岗职员及其随行家属在当地的生活水平，选择人数达到176人，占比高达72%；其次，“当地的区域生态人文环境”“校地合作基地的学科布局”和“高校在当地的综合影响力”等因素占比较为接近，均在55%左右；“本人籍贯或在当地的社会关系”的占比较低，说明该因素在外派时影响较小。

四、建立健全高校管理岗职员外派激励机制的相关建议 (一) 提升校地合作认知

认知是行为意向最直接的前因变量。综合调研数据分析，文章认为，高校管理岗职员在了解校地合作发展规划、基础、模式、体制、机制等信息的前提下，对外派参与校地合作事业有着明显的积极性，这也是高校拓展校地合作事业的重要基础。因此，可以在全校范围内通过各类会议、文件、融媒体等方式对校地合作事业及相关外派政策举措进行宣贯，提升管理岗职员对校地合作的认识与认同。同时，对高校在新时期的社会服务职能、高校“双一流”建设目标与路径进行解读和学习，提升高校管理岗职员的责任感和使命感。组织高校管理岗职员赴校地合作基地进行实地考察和参观，增加其对合作基地工作条件的感性认识，消除其由于不知情所产生的顾虑心理。

(二) 完善相关保障政策

高校应探索针对外派管理岗职员的多渠道、多层次保障机制，并在政策制定时予以明晰。根据马斯诺的需求层次理论，人类的需求像天梯一样从低到高分为五种层次，分别是生理、安全、社交、尊重和自我实现。从此意义上而言，实施有效的激励措施应该建立在对被激励方不同层次的需求考量的基础之上。首先，在外派过程中，“收入水平”是影响管理岗职员决策最明显的杠杆因素，是基础层次的需求。因此，要切实提高外派管理岗职员的收入待遇，让外派管理岗职员有所期待。可探索“结构性”待遇保障模式，将薪酬发放方式分为基本报酬与绩效报酬。其中，基本报酬保障外派管理岗职员的基本生活，绩效报酬与工作强度、工作业绩挂钩。其次，“生活保障”是管理岗职员面对外派时最大的牵绊，也是基础层次的主要需求。为切实免除外派管理岗职员的后顾之忧，提升其工作专注度，建议综合施策，在建立校地合作初期就联合属地政府加强外派管理岗职员的生活保障，提供包括落户购房、保障性住房、医疗、子女教育、配偶工作等“一揽子”支持条件。最后，“个人发展”是积极参与校地合作事业的管理岗职员最重视的因素，是高层次需求。在激励机制中，应该在设置合理、明确的外派周期的基础上，打通优秀外派职员的晋升发展渠道。同时为更好维护学校和外派管理岗职员的利益，完善制定《外派管理岗职员管理办法》。对外派管理岗职员在选拔、任用、绩效考核以及奖励晋升等方面进一步明确细则，细化操作程序。

(三) 实施人文关怀计划

为切实消除外派管理岗职员的后顾之忧，高校应当积极落实外派管理岗职员的后勤保障工作。建立外派管理岗职员的个人信息资料档案库。积极关注外派管理岗职员的思想动态。此外，如果高校同时在多地开展校地合作，应针对不同区域设计差异化的激励机制，不可简单“一刀切”。对经济条件相对欠发达地区，应适当缩短外派周期、提高待遇或优先享受配套政策，以达到均衡的激励效果。一方面，良好的人文关怀氛围能够帮助外派管理岗职员更快地适应外派地的工作和生活，提升工作专注度。另一方面，外派管理岗职员在感受到来自组织的温暖时，对组织的忠诚度会进一步提升，激发责任感和使命感，更快更好地推动校地合作事业，共赢发展。