一、引言

和私人组织一样，公共组织的成功在很大程度上也依赖于其管理者的领导能力和领导风格。但学界对公共部门领导问题的研究常常围绕其他更为“重要”的主题，而不是领导力本身，如政党竞选问题和政治决策问题。^[1]

领导力，特别是公共部门领导力是一个相对复杂的概念和问题。未来在公共部门这个特定情境之下研究领导力需要面对诸多的困难和挑战，目前已有的研究成果在研究的内容上仍略显零散。学者们需要建立更加便于理解的且适用范围更广的公共部门领导力模型，以便更好地理解公共部门的领导力问题。

鉴于私人部门与公共部门的差异性，已经在私人部门得到普遍验证的主流理论，更需要检验其在公共部门的适用度。只有将理论模型构建与经验研究检验相结合才能使公共部门的领导力理论更加完善。如马佳铮所言，公共部门领导力研究领域的现有研究成果中，经验研究的比重仍然较小。^[2]

随着领导力研究的日益深入，变革型领导理论成为目前研究最广泛的领导行为理论。变革型领导是领导者通过影响和激发追随者，实现超越个人利益的转变，以此共同达成领导者所预期的组织目标，实现组织变革的过程。变革型领导可以唤起员工的心智，在个体层次上影响员工，在总体层次上可以运用权力改革组织，甚至改变社会系统。

变革型领导不仅注重个人的转变，更注重组织的变革，同时讲求领导者与追随者的互动。也就是说，如果领导者具有员工认可的素质，达到员工期望和要求，员工就会积极追随，表现出有意保持、改善和支持任务绩效完成的心理和行为，甚至愿意完成工作责任范围外的事情，以提高自己绩效回报企业。Quinn和Spreitzer的研究发现，当领导者与员工有共同的领导行为期望标准时，领导者就可以发挥更大的潜在影响^[3]；Epitropaki和Martin在基于领导成员交换理论的跨样本研究中指出，员工对直接领导者特质的期望，通过组织义务、工作满意感等间接影响他们对组织和工作的态度^[4]。因此，理解员工对领导特质的期望，从而通过选拔和培养环节改进领导风格，提高领导特质与员工需求的匹配度，可以提高员工的工作积极性，进而提高组织的绩效。

变革型领导的测量模型中被学者引用最多的就是Bass和Avolio于1995年提出的四维模型。四个维度分别是：智力激发(intellectual stimulation)、鼓舞性激励(inspirational motivation)、个性化关怀(individualized consideration)和理想化影响力(idealized influence)。^[5]

1997年，Bass指出变革型领导行为的四个维度中有三个维度具有全球普适性，即这种领导行为在多种文化背景下具备有效性。^[6]这一观点在后来的一些学者的研究中也得到了不同程度的印证。很多关于领导行为的跨文化研究指出，领导行为的部分核心组成是具有文化和地域的普遍性的，但在领导行为的构成中，也有相当一部分构成因素存在文化和地域的敏感性，诸如宗教、传统、享乐主义与朴素主义以及个人主义与集体主义等。^[7]

李超平和时勘对Bass等提出的变革型领导的构想效度在中国进行了初步验证，认为可以按MLQ量表的划分将变革型领导分为领导魅力、感召力、智能激发和个性化关怀。^[8]803但有学者指出，该量表在中国情境下构思效度的验证结果并不十分理想。^[9]

学者已经通过实证研究证明了变革型领导者公共部门有效性，甚至得出变革型领导在公共部门的有效性比私人部门的有效性还要高的结论。^[10]

文章在考虑全球普适性与中国的国情和文化的背景下，采用量表构建的科学方法，构建适合测量中国公共部门变革型领导的量表，并通过对量表在公共部门中的使用分析当前中国公共部门员工最期望的领导特质到底是什么。

二、项目池的构建

根据Bass的四维度的领导力模型，笔者分别从智力激发、鼓舞性激励、个性化关怀、理想化影响力四个维度出发，与该领域两名相关学者进行反复探讨后构建了项目池，如表 1所示。项目池中保留了Bass提出的变革型领导的问题，增加了适用于中国国情的一些问题，并设立了公共部门特有的一些问题。

(一) 保留中国学者认为不显著的智力激发维度

中国心理学学者李超平和时堪在对变革型领导力的测量模型的验证与使用过程中发现智力激发并没有成为中国测量领导力时的重要维度。^[8]803对此，笔者认为，在当今的知识型社会中，领导对员工在智力方面的激发对一个组织的成功愈发重要。因此，本量表中保留了智力激发维度及原量表的所有问题。

(二) 将德行垂范加入理想化影响力维度

李超平和时勘在其研究中提出了将德行垂范作

为中国特有的变革型领导力测量的新维度。^[8]803考虑到道德垂范对员工的影响是一种以身作则或者楷模式的影响，文章其归入理想化影响力维度，在影响力维度的项目池中增加了与领导的德行等相关的问题，如D1。

(三) 增加了中国公共部门特有的问题

考虑到公共部门的社会性和公共性，在理想化影响力部分增加了D9和D10等公共部门领导所需要的牺牲精神和为人民服务精神的问题。

三、项目的筛选

使用项目池中的28个问题对30个调查者实施试调查，其结果作为初步选择量表中所含题项的依据。

(一) 题项的差异性与一致性筛选

在测量过程中，对社会现象的差异性的描述是衡量指标好坏的标准之一。也就是说，好的指标应该拥有较大的方差和标准差。

依据这个标准，笔者计算了项目池中总题项的标准差，结果表明，标准差小于或接近0.75的项目有A6、B1、C2、C4、C5、D3、D4、D6、D7。

根据量表中的题项应该保持一致性的原则，删去与子题目得分与子量表总分相关系数小于0.4的D5。删去与量表总得分相关系数低于0.4的A1、B2和D10。

(二) 量表的信度分析

对删去上述题项的四个子量表分别进行信度分析，通过分析单个题目与总体的相关度以及删去本题后项目量表信度的变化，删去那些去掉后子量表信度可以有较大幅度提高的题项C8。最后的量表中各维度保留的题项如表 2第一列所示，这些剩余问题组成的量表进行信度分析的结果如表 2所示。

(三) 量表的结构验证

最后使用结构方程模型方法对13个题项组成的四维度量表进行正式调查，调查总体为2004—2015年间就读于北京航空航天大学公共管理硕士专业且在公共部门工作的已毕业和未毕业的学生，问卷使用网上调查的方式，使用电子邮件的形式向所有可能的调查对象发送电子邮件请他们到网站填答问卷，最终收到的有效回答数为206个。其中男性占57.9%，女性占42.1%。

之后使用验证性因子分析，验证量表的结构效度，分析各题目对各维度的合理性。分析过程中，发现C7与A4是高度相关的。仔细阅读题项，发现A4和C7的确在含义上接近，于是删去前面分析中各项指标表现较差的题项C7，删去C7后的量表的信度分析结果如表 3所示。

整个量表变成了13个问题组成的量表，信度系数为0.910，仍处于较高的信度系数范围。使用验证性因子分析得到的量表的结构效度如表 4所示。

从表 4可以看出，所有项目在其所属维度上的路径系数均大于0.522，且CMIN为1.499，处于结构方程分析学者认为比较适当的[1, 3]之间。RMSEA为0.069，小于研究者认为可接受的标准0.08。^[11]模型主要参数大于或接近0.9，见表 5。

最终形成的结构方程模型如图 1所示。

四、公共部门员工所期望的变革型领导特征分析 (一) 公共部门员工各维度的期望值分析

为了对员工对变革型领导各维度的期望进行比较，笔者计算了量表总分平均分和各维度的平均得分，如表 6所示。

总体来看，量表平均得分为6.05分，略高于比较同意这个选项的得分。在量表的四个维度中，鼓舞性激励维度得分最高，理想化影响力居次位。说明公共部门的员工对鼓舞性激励的期望最高，其次员工对领导的理想化影响力期望也较高。对此，笔者的解释是，由于公共部门的工作成绩很多时候很难用组织实现的经济效益来实现，很多工作成绩都体现在社会效益上，且常常会面临很多公众的误解，因此，公共部门的员工需要更多的领导的鼓舞性激励。此外，与私人部门相比，物质激励相对较弱的公共部门的工作需要领导以身作则，员工对领导的个人魅力和理想化影响力较为看重。

(二) 公共部门员工对领导各维度的具体问题的期望值比较分析

为了深入了解公共部门的员工对领导力的期望情况，笔者分析各子量表中不同题项的得分差异，结果如表 7所示。

智力激发维度里，A2、A3两个题项得到了最高得分，而且这两个题项也是整个量表所包含的13个题项中得分最高的两项。但是由于A4和A5得分较低，智力激发维度并不是整个量表得分最高的维度。

鼓舞性激励维度中，B3和B4得分都较高，平均得分都超过6.1分，其中B3平均得分超过6.2分。B3和B4的众数都为7，说明这两个题目中选择了最高得分7分的调查者占所有调查者的比例都是最高的。说明调查者对领导的授权和领导所创造的让员工有主人翁感的组织氛围比较看重。

在个性化关怀维度中，C3项得分最高，可见调查者对领导应该允许员工有展示才能的机会这一项最为看重。

在理想化影响力维度中，所有四个问题平均分都超过6分(比较同意)。其中D2得分最高，说明调查者在领导解决组织各种冲突中的公正性最为看重。

在所有13个题项中，得分前五名的题项分别为A2、A3、B3、D2、C3。说明各个维度中均有调查者认为比较重要的题项。

得分最高为智力激发维度中的A2和A3，且A2和A3的标准差较小，说明调查者在此题项上的意见比较一致，且取得高分。尤其在领导应该奖励员工探索新的更好的做事方式这个题项中，调查者赋予了最高期望，该题项众数为7，说明这个题目中选择了最高得分7分的调查者占所有调查者的比例最高。

另外，从13个题项的标准差大小可以看出，意见差异最大的为A5、A4、和B4。意味着调查者在是否希望领导鼓励员工进行批判性思考、领导奖励创造力和创新以及领导要让员工感到自己是单位的主人三个方面具有较大的认识差异。

五、结论

文章在学者Bass构建的较成熟的四维领导力量表的基础上，结合中国学者对中国国情的思考，加入了适合笔者公共部门实际情况的题项，构建了适合中国公共部门的变革型领导力量表，并使用量表的信度分析方法和验证性因子分析对所构建的过程进行了信度和效度验证。

文章使用信度和效度被验证的量表，对公共部门工作的员工进行了其所期望的变革型领导的小规模调查，分析了中国公共部门的员工期望的公共部门的领导力蓝图。

分析结果表明，公共部门的员工对领导力的总体期望值比较高(超过6分)，其中对鼓舞性激励期望最高，得分为6.17分。

在各题项的得分分析中，笔者发现智力激发中的两个问题，领导应该鼓励员工探索新的做事方式和领导应该赋予员工参与重要决定的权力两个题项得到最高得分。这说明智力激发在公共部门的重要性颇高。这点与李超平和时勘发现的智力激发并没有成为中国测量领导力时的重要维度的结论不一致。^[8]803可以看出，随着知识经济的到来和公共部门面临的问题的复杂性的增加，公共部门的员工对领导能否对员工进行智力激发是非常看重的。

除了期望得到更多的智力激发，公共部门的员工还较看重的变革型领导指标有领导应让员工感到自己被适当授权、领导能在单位内部公平地解决解决抱怨和争端和领导应该确保员工所做工作能够发挥个人才能3个方面。可以看出，员工对领导应适当授权、领导的公正性和领导能人尽其才等也有较高的期望。

同时，调查者在是否希望领导鼓励员工进行批判性思考、领导鼓励员工的创造力和创新、领导应该让员工感觉到自己是单位的主人及领导应该保持高水平的正直与诚实方面的意见具有较大的差异。可见，不同调查者在鼓励批判性思考、领导应该鼓励创新和领导应该培养员工的主人翁意识以及领导本身的个人德行方面的看法差异较大。这意味着在这些方面，各组织可以依据自身情况进行调节，根据各组织的具体情况选拔领导或者对领导进行相关方面的针对性培养。