一、引言

任何组织系统的设计都难以十全十美，员工单纯依靠组织工作说明书中所规定的职责进行工作，是难以实现组织目标的，因而组织目标的实现必须同时依赖员工角色内行为和角色外行为。^[1]大量研究文献证实，组织公民行为对于任何类型组织绩效的改善都有着举足轻重的影响。^[2]实证研究结果表明，组织公民行为可以降低组织的生产成本以及提高顾客满意度，还可以营造支持性组织氛围与积极的工作环境从而提升组织团队的士气。^[3]与私营部门相比，政府公务员的工作岗位职责更难以清晰界定，公共产品的提升和公共服务质量的提升也更加依赖于公务员自愿的组织公民行为，政府组织中公务员组织公民行为的重要性是不言而喻的。

公务员表现组织公民行为的动机是什么？对于这一问题的回答，长期以来西方学者主要运用社会交换理论来解释个体表现出的组织公民行为。根据社会交换理论，当员工感知到组织赋予其令人满意的工作安排或上级给予其支持时，员工会投桃报李，表现出较多的组织公民行为作为回报。这种从社会交换的角度出发来研究组织公民行为的动机，是当前管理学领域重要的研究路径。根据这一研究路径，工作满意度^[4]、组织承诺^[5]、领导行为^[6-7]等变量被视为影响组织公民行为的重要前置因素。

然而，在中国文化情景中，上述变量是否能够完全解释公务员组织公民行为的动机呢？在政府组织中，公务员对权力的渴望使其成为职业生涯追求的重要目标之一，与显性的货币激励相比，权力需要的满足比货币性激励起着更重要的作用。^[8]令人遗憾的是，尽管权力需要在领导领域中被较为广泛地涉及^[9-10]，但是作为组织公民行为重要的影响因素却鲜有文献探讨。鉴于此，文章提出下列研究问题：权力需要能否影响公务员的组织公民行为？如果答案是肯定的，那么这种权力需要对组织公民行为的影响是否受到其他权变因素的调节？

针对第一个问题，本研究尝试从期望理论出发，提供关于公务员组织公民行为动机的另一种解释，在这种解释中，我们强调权力需要在激发公务员组织公民行为的独特作用。对于第二个问题的回答，本研究试图引入组织政治理论与印象管理理论两大理论，以程序公平作为重要的调节变量，探讨程序公平对权力需要与组织公民行为关系中的调节作用，回答在中国情景中公务员的权力需要是否一定会增加更多的组织公民行为。

二、研究假设 (一) 权力需要对组织公民行为的影响 1. 组织公民行为

早在1994年，Katz就明确了组织中存在一种不在职务说明书范围内的主动创新行为，并指出其对于组织绩效的重要作用。^[11]之后，Smith等将利他主义与概化的顺从行为统一称为组织公民行为。^[12]1988年，Organ将组织公民行为定义为组织的员工自发的，没有被组织正式奖酬系统直接承认的行为，但随着时间的推移，组织公民行为的逐渐积累能够从整体上有利于组织绩效提升。Organ提出组织公民行为应由五大维度组成，分别是运动员精神、利他行为、尽职行为、谦恭有礼和公民道德。^[13]在后续的研究中，Podsakoff和Mackezie等学者总结前人的研究，将组织公民行为归纳为七大类，分别是运动员精神、助人行为、组织忠诚、个体主动性、组织服从、公民美德和自我发展。^[14]

2. 权力需要与组织公民行为

个体具有多层次的需要，除了期望满足基本的生存需要之外，人们普遍还存在更高层次的需要。McClelland将个体的高层次需要划分为成就需要、亲和需要与权力需要。^[15]其中，所谓权力需要是指影响或控制他人的一种驱动力或者获得社会地位的一种愿望。^[16]在中国古代专制政体之下，金字塔型的官僚体系依权力大小进行社会资源分配，导致社会形成了读书为仕的传统。^[17]至今，受这种“官本位”政治文化的影响，不少中国人仍然将职务的有无与大小作为衡量实现人生价值的重要标准；除此之外，从功利性的角度上看，人们对于权力的渴求也是因为高权力者拥有更多的资源，能够影响并控制着他人。^[18-19]

期望理论指出个体的行为在很大程度上取决于组织给予个体的激励手段满足个体需求的程度。^[20]已有研究成果表明，权力需要对员工的态度与行为会产生影响，如高权力需要的个体会更加努力地工作^[21]，会有更多创新性的行为^[22]，对个体的建言行为等角色外行为也有较强的促进作用^[23]。相对于私营组织，中国公共部门的公务员有较高的权力距离感，在敬畏权威的同时，也更加渴望拥有权力。^[24]对权力的渴望将进一步转变为强大公务员组织公民行为的动机，笔者推测，公务员的权力需要对其组织公民行为的产生将有着较强的激励作用。

因此，笔者提出如下假设：

假设1.权力需要对组织公民行为有显著地正向影响。

(二) 程序公平的调节作用 1. 组织政治知觉

组织运作过程中不可避免地会产生组织政治行为^[25]，尤其是涉及组织个体切身利益相关的众多决策，如晋升决策等方面，均可能受到隐蔽的组织政治行为的影响^[26]。鉴于政治行为的隐蔽性和难以测量性，Ferris和Kaemar以个体知觉的视角提出组织政治知觉的概念，他们指出组织政治知觉是组织个体对组织环境中所出现的上司与同事各自追求自我利益活动的认知评价与主观经验。^[27]93-116组织政治知觉的内涵包括三层含义：一是组织政治知觉包含了个体对自利行为意图的归因；二是个体与群体进行组织政治行为的目的是为了谋求自我利益；三是组织政治知觉是一种主观感受，换言之，感知者依据过去的经验而判断某种行为是否是政治行为，组织中同样的行为会因不同的感知者的理解而有不同的解读。^[28]在一个包含组织政治知觉及其前因和结果变量的政治知觉模型框架中，组织政治知觉受组织集权化、规范化的影响，组织集体化与规范化程度越高，员工的组织政治知觉越强烈。^[29]私营部门相比，政府组织部门集权化程度较高，因此，公务员的组织政治知觉程度也相对较高。

2. 印象管理与程序公平感

传统的社会交换理论认为组织成员的组织公民行为是一种投桃报礼的行为，当组织给予个体提供较多的资源、领导给予个体较多的支持和关注时，组织成员会表现更多的组织公民行为予以回报。^[30] Bolino等对此提出质疑，认为个体展现组织公民行为可能未必出于利他动机，而是将组织公民行为当成印象整饰的工具，通过展现亲组织行为，提升自己在同事、领导与组织中的形象。^[31]所谓印象管理，是指人们试图通过某种方式建立、形成、影响、控制他人心目中的形象，从而获得他人的积极评价。^[32]例如：通过热心帮助他人、加班加点工作这种做秀行为可以显得自己很敬业或很好相处。^[33]

组织成员之所以希望通过印象整饰来博取美名，主要是因为组织公民行为的表现能够给个人带来实际利益。展现出更多角色外行为的组织成员容易被视为更有奉献精神的工作者^[27]93-116，上级在给下级进行绩效考核的时候，通常会将下属的“角色外行为”纳入考虑的范围^[34]。Hui等的研究对此观点提供了实证支持。他们的准实验研究结果表明，表现组织公民行为较多的组织成员确实获得晋升的概率较大，且那些视组织公民行为对晋升有利的组织成员在获得晋升之后会显著减少其组织公民行为。^[35]因此，从印象管理的视角出发，不排除有组织成员出于利己的动机而成为演艺精湛的“好演员”。

受到传统政治文化的影响，政府组织至今仍存在一定程度的组织政治氛围，中国公务员的组织政治知觉程度普遍较高。同时，政府组织部门的绩效考核本身存在绩效考核难以定量考核的情况。当组织晋升程序公平时，任务绩效高的员工将会获得晋升。笔者推测当组织晋升程度越公平时，公务员越会将工作的重心集中分配在改善任务绩效上，较少花时间展现组织公民行为。反之，当组织成员感知晋升程序不公时，即当组织的晋升决策并非完全取决于公务员的任务绩效时而可能取决于上级对下级的好感时，公务员会意识到做好本职工作，提高任务绩效可能不一定能满足其权力需要，而通过美化领导和同事心中的形象反而将会有助于其目标的实现。公务员的关注焦点将会由任务绩效的提升转为组织公民行为的展现，倾向于通过上班早出晚归、自愿承担有难度的工作、或对组织同事提供无私帮助等组织公民行为，获得领导的赞赏，从而实现权力需要的满足。因此，笔者认为，在中国的政府部门程序公平具有负向的调节作用。

假设2.晋升程序公平在公务员权力需要与组织公民行为之间的关系中起着负向调节作用。即与弱晋升程序公平感相较，强晋升程序公平减少了权力需要对组织公民行为的正向影响。

三、研究设计 (一) 调查方式、调查对象与样本特征

鉴于权力需要、晋升公平感等变量较为敏感，不适宜采用当场填写当场回收的方式收集问卷。因此，本研究采用以下方式尽可能地收集真实数据：首先，在发放方式方面，在北京市、山东省、广东省、山西省和西安市等地采用滚雪球的方式发放问卷；其次，在问卷的设计方面，本研究采用匿名方式，并强调了问卷调查的学术目的，在问卷中不出现“权力需要”“晋升公平感”等文字，使得问卷填写者较难猜测调查问卷所测量的内容。

本研究共发放问卷535份，回收问卷469份，剔除不完整及明显敷衍填写的问卷之后，最终得到有效问卷423份。样本的人口统计学特征如下：男性公务员人数为257人，占60.8%，女性公务员占39.2%；在年龄方面，样本中年龄为25岁及以下的人数是61人，占14.4%，其余分别是26~30岁134人(31.7%)、31~35岁101人(23.9%)、36~40岁68人(16.1%)、41~50岁51人(12.1%)和51岁以上8人(1.8%)，样本总体上较为年轻；在教育背景方面，样本中具有高中或大专及以下学历背景的公务员有3人，占0.7%，具有本科学历的公务员与硕士及以上的公务员占多数，分别为276人(65.3%)和144人(34.0%)。

(二) 研究工具

本研究所含变量包括权力需要、组织公民行为与晋升程序公平。其中权力需要和晋升程序公平采用里科特五级评分方式，组织公民行为采用里科特五级评分方式。测量工具分别如下：

1. 权力需要

对于权力需要变量的测量，本研究采用已在中国情境下测试并取得良好信度与效度的Liu等学者开发的量表。^[36]该量表共4题，示例的条目有“我想让别人按照我的意愿行事”“我乐于领导和掌控”等。量表经实证检验，内部一致性系数为0.802，该量表的信度在允许范围之内。

2. 组织公民行为

有关组织公民行为的量表，笔者采用组织行为领域的Podsakoff等学者的经典量表^[37]，该量表已在中国情境下采用并有良好的信效度。条目包括如“我主动提出建设性意见”和“当同事工作量很大时，我会自愿提供帮助”等。该量表的alpha系数为0.914，说明具有较高的信度。

3. 晋升程序公平

由于中国公务员的考核过程具有较强的本土特色，因而不适合直接采用国外学者编写的量表。本研究采用张秀娟与汪纯孝所编制的晋升程序公平量表^[38]，该量表基于前人的研究，从程序公平的一致性、无偏性、准确性等原则出发设计了6个条目，例如：“在晋升之前，我非常了解晋升的条件(业绩、资历、能力等)”“为了做出晋升决策，上级尽力收集准确的信息”。该量表的Alpha系数为0.893，信度令人满意。

4. 控制变量

为确保研究的准确性，笔者将年龄、教育背景与性别作为控制变量以检验其对公务员组织公民行为的影响程度。考虑到控制变量中的教育背景与性别变量皆为类别变量，本研究将其进行虚拟化处理。其中性别以“女性”作为参考变量，教育背景以“硕士及硕士以上”作为参考变量。

四、研究结果 (一) 项目分析

笔者首先进行了项目分析，具体做法是先按照量表的总分由高至低进行排序，然后将得分最高的前27%确定为高分组，得分最低的后27%确定为低分组，运用独立样本t检验的方式检查这两组在每个题项的差异。分析结果显示，量表中的所有题项皆达到显著，因此, 无须删除题项，保留所有题项。

(二) 共同方法变异的控制与检验

本项研究中采取的是自陈式量表方式收集数据，并且所有测量都在同一个时点完成，有可能导致共同方法变异的问题(common method bias)。为有效控制共同方法变异的风险，笔者在问卷上不透露问卷的研究目的和研究变量，使得被试难以知晓或猜测本研究目的，减少被试不真实状况作答的可能性。另外，在设计题项时，将反向题目穿插分布于同一构念中，以减少填写者作出一致性回答的可能性。除了事前控制共同方法变异问题，还采用哈门氏单因子检定方法对共同方法偏差有严重性进行检验，因素分析后得到第一个主成份是34.3%，并未出现只得到单一维度且其解释能力超过50%的情况，由此判断本研究的共同方法变异的程度并不严重。

(三) 描述性统计分析

变量的均值、标准差与相关系数如表 1所示，组织公民行为、权力需要与晋升程序公平三个变量两两之间的相关性达到了显著性水平。

(四) 假设检验结果

本研究以组织公民行为作为因变量，以性别、年龄与学历为控制变量，以权力需要作为解释变量进行回归，结果如表 2所示。模型1表示将控制变量带入回归方程，模型2表示将解释变量权力需要带入回归方程。结果显示，权力需要对组织公民行为有正向影响作用(β＝0.304^***)，控制变量与权力需要能够显著解释组织公民行为18.2%的方差变异。假设1得到证实。

此外，笔者将权力需要与晋升程序公平感的乘积交互项作为自变量，进行了阶层回归分析。在进行调节变量的验证之前，为避免共线性问题，本研究对自变量与调节变量进行了中心化处理。与模型2相比，模型3对组织公民行为的解释力度显著增加了0.7%(ΔF=2.882^***)，整体方程能够解释组织公民行为的18.7%的方差变异，且交互项回归系数显著(β=-0.141，p＜0.05)，所有变量的膨胀系数VIF的数值在1.085~2.015之间，Durbin-Watson的检验值是0.898，说明回归方程不存在多重共线性。假设2得到支持，晋升程序公平确实对权力需要与组织公民行为的关系起着负向调节作用。

五、结论与讨论

本研究证实权力需要对公务员的组织公民行为具有正向影响作用，晋升程序公平在权力需要对组织公民行为的影响过程中具有负向的调节作用，即当公务员晋升程序的主观感知增强时，权力需要对组织公民行为的正向影响作用也会得到减弱。

文章的贡献首先在于超越传统主流的社会交换理论视角，从期望理论角度出发来解释中国公务员组织公民行为的影响因素。在以北美文化为背景的研究中，研究者对个体组织公民行为的研究主要基于社会交换理论来探讨个体组织公民行为的影响因素。然而考虑到文化对个体的组织公民行为具有极其重要的影响^[39]，研究中国公务员的组织公民行为，不能忽视中国文化情景下个体的个性特征。中国情境下公务员为何会有组织公民行为？源于公务员对组织感恩的回报抑或是其他因素？文章从中国人的心理特征分析，根据中国人重视权力的重要特征，尝试在本土情境中从权力需要的角度探公务员展现组织公民行为的真实动机。本研究将期望理论拓展到中国情境之中，在对北京市、山东省、广东省、山西省等地的公务员进行调查之后，证实了公务员的权力需要对其组织公民行为的显著正向影响作用，不但拓宽了组织公民行为的理论视角，同时也为本领域的发展贡献了新的经验证据。

另外，文章的另一贡献之处在于探讨了权力需要与组织公民行为关系的调节变量，突出了中国文化情景的独特性。本研究的实证结果表明，组织程序公平在权力需要与组织公民行为之间的关系中起着弱化的调节作用，这与以往在西方情境中进行调查的实证结果并不一致。前人的研究表明，在西方情景中组织成员的程序公平感与组织公民行为呈正相关关系。^[40]例如：Moorman的研究指出，组织的程序公平对于个体的组织公民行为具有正向的预测力。^[41]本研究认为，这一研究结果虽然有些意外，但却也在情理之中。程序公平之所以起着弱化的调节作用，主要是受到中国特有的文化背景的影响，使得人们对中国公务员组织公民行为的预测不能完全按照西方的逻辑来进行。公务员倾向于花费较多的时间和精力来“做人”，具体表现为较多的组织公民行为，但当组织程序公正时，公务员会认为做事比做人重要，由此将减少对组织公民行为的投入，增加做事的行为，提高任务绩效。因此，尽管权力需要会激发一定的组织公民行为，但二者之间的关系会受到晋升程序公平的影响。

本研究是进行本土公务员组织公民行为学术研究的一次有益尝试，在各方面还存在进一步改进之处。首先，本研究初步探讨了公务员权力需要与组织公民行为的关系，下一步还可进一步深入挖掘权力需要与组织公民行为的影响机制；其次，由于本研究采用自陈量表，且测量都在同一时点完成，面临共同方法变异的风险，尽管运用哈门氏单因子分析方法检测出研究的共同方法变异的程度并不高，但这并不足以完全揭示权力需要与组织公民行为的关系，未来的研究将尽量排除共同方法变异的风险。