北京航空航天大学学报(社会科学版)  2017, Vol. 30 Issue (6): 13-20   PDF    
脱钩背景下行业协会商会组织员工激励和保留——以X商会为例
朱飞, 郑晗, 严力群     
中央财经大学 商学院, 北京 100081
摘要:以X商会为例,采用扎根理论与定量分析结合的案例研究方法,探讨了行业协会商会与主管行政机关脱钩后在员工激励和保留方面面临的挑战及其主要影响因素和发生机制。案例研究的结果显示,脱钩后,商会员工离职倾向显著提高,影响员工激励和保留的主要因素包括发展战略、内部机制、外部刺激、人力资源管理和员工知觉等。对影响因素之间的发生机制进行了分析,并基于此提出应在组织结构、员工身份、薪酬体系、绩效考核及职业晋升几个方面加强员工激励和保留的管理建议。
关键词 行业协会商会      脱钩      人力资源管理      员工激励与保留      案例研究     
Employee Motivation and Retention in Industry Association and Commerce Chamber under Background of Decoupling: A Case Study of X Chamber of Commerce
ZHU Fei, ZHENG Han, YAN Liqun     
Business School, Central University of Finance and Economics, Beijing 100081, China
Abstract: Taking X chamber of Commerce as an sample, the paper applied case study method to explore the influence on trade associations and chambers of Commerce after decoupling from administrative organs, and how such social organization reformed human resources system to motivate and retain employees. Case study results showed that chamber of commerce turnover rate increases dramatically after decoupling. The decoupling practices causes the staff to enhance the sense of crisis. On the other hand, the disadvantages of internal malpractice compensation system, performance management and promotion system also makes employees perceive unfairness and lack of sense of belonging. The sense of crisis also enhances the sensitivity of unfairness and no belonging, which leads to low working enthusiasm or even quitting the job. Based on the problem analysis, the study puts forward some suggestions on the reform of human resource management.
Key words: industry associations and chambers of commerce     decoupling     human resource management     employee motivation and retention     case stud    
一、引言

改革开放以来,中国经济飞速发展,市场经济体制逐步建立和完善,各类行业协会商会也随之建立并迅速发展,发展到现在,数量接近7万个。[1]行业协会商会一方面为政府提供了良好的咨询服务,另一方面也为企业发展搭建了有效的平台,充当着企业与政府间桥梁的作用,同时也扮演着资源配置、社会治理以及社会责任履行等积极的角色。但是发展到现在,行业协会商会的一些弊端逐渐显露,包括功能效用逐渐降低、创新发展动力不足、政会不分、协会内部治理结构复杂且不健全等。而市场经济体制的逐步完善也要求各类行业协会商会做出改变以适应新常态经济及竞争形势,并对内部管理体制和运行机制进行改进和创新,激发内在活力和发展动力,提升行业服务功能,充分发挥行业协会商会的独特优势和作用。基于此中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《行业协会商会与行政机关脱钩总体方案》,要求各行业协会商会坚持社会化、市场化的改革方向,并坚持非营利的原则。脱钩对行业协会商会来说,既是机遇也是挑战。一方面,脱钩带来的刺激有利于行业协会商会进行内部机制改革和调整,激发内部活力,增强发展动力,从而更好地利用各种资源,促进自身发展,更好地服务于企业,创造更多的社会价值。但另一方面,行业协会商会同样也面临着巨大的转型困境,首先便是自身的生存问题,迫切需要确定未来的发展战略,同时也需要解决内部管理机制的转变、行业协会商会内部员工的身份复杂性、原来的业务和运营方式是否能够支撑自身的发展等问题。而进行这一系列变革的根本是有充足的人力资本作为支撑,尤其在巨大变革时期,保持内部稳定的同时,激发内部人力资源活力显得尤为重要,同时,研究显示,脱钩后,56.2%的行业协会商会认为其主要发展制约因素是“人力资源与资金”问题。[2]因此,如何进行人力资源管理系统变革以激励和保留员工,激发其工作积极性,是支持行业协会商会脱钩转型战略的基础。

文章采取案例研究的方法,以X商会为例,探究在此变革时期,导致行业协会商会员工离职的和缺乏工作积极性的主要影响因素和机制,以提出员工激励和保留的主要举措。之所以采用案例研究的方法,是因为相比实证研究而言,案例研究更能够对这一复杂且具体的现象进行深入和全面的考察。同时文章采用定性研究中较为科学的扎根理论作为主体方法论[3],在对相关文献进行梳理总结和评述的基础上,通过收集商会内部的资料,分析信息并验证命题,构建理论模型。为了提高研究的有效性,研究也将进行定量分析。

二、文献综述

行业协会商会在脱钩政策出台之后,出现了大量的员工流失的现象,尤其是年轻员工离职。脱钩之前,行业协会商会多隶属于相应的政府部门。有政府作为支撑,不用担忧生存问题。而脱钩之后,行业协会商会需自给自足,就像“孩子突然离开了母亲”,随之产生的危机感及对未来的不确定性可能是导致员工离职的直接原因。此外,由于商会的特殊性,商会管理体系类似于行政机关体系,内部人员来源较为复杂,在社会化和市场化的转型背景下,原有的内部职位设计、薪酬体系、绩效考核体系和晋升体系等存在明显的弊端。有研究显示,行业协会商会类社会组织有63%的从业人员认为其工资水平低于或远低于经济发展水平[4],社会组织专职从业人员对薪酬总体满意度不高[5]。而在绩效考核方面社会团体性组织大多存在领导及员工不重视绩效考核,组织内部未建立动态有效的考核方法,考核手段简单粗暴[6],以及由于内部体制结构等问题而导致员工缺乏归属感[7]等问题。Tsui等的研究发现,组织的人力资源管理,如培训、职业发展、雇佣安全等与员工保留意愿有显著的关系。[8]李鑫和孙清华证明战略性人力资源管理对员工的留职意愿产生显著影响。[9]Price和Mueller在其离职模型研究中指出工作报酬、升迁机会、组织的公平性等会影响工作满意度,进而影响员工离职倾向。[10]

基于此,文章提出命题1.行业协会商会脱钩之后,员工离职大幅增长的原因主要是:(1)脱钩产生的危机感;(2)对未来的不确定性,这些因素使员工对行业协会商会组织内部设计弊端更加敏感,比如薪酬分配问题。

行业协会商会脱钩之后,迫切需要解决人力资源问题。研究显示,除了保留优秀员工之外,激发员工工作积极性也是行业协会商会的重要议题。行业协会商会的本质是社会团体性组织,原来在政府管理下,竞争意识较为薄弱,员工工作积极性也不高。脱钩之后,商会需要市场化和社会化,参与市场竞争,员工工作积极性是商会参与竞争的动力来源。组织试图对员工进行激励,可从员工需求入手,通过采取各种能够满足其需求的手段来激发员工的动机和欲望,以此保持持续的努力实现目标。Nohria等在员工激励中提出,组织可以从薪酬体系、组织文化、工作设计、绩效管理和资源分配体系这几方面对员工进行激励。[11]

基于此,文章提出命题2.脱钩之后,行业协会商会进行人力资源管理系统变革(包括职位设计、薪酬体系、绩效管理和晋升体系等),能够有效激励和保留员工。

三、研究设计

文章选取X商会为案例研究对象。该商会是一家主要从事机电产品进出口贸易的全国性商会,会员企业近万家。是2015年全国性行业协会商会脱钩试点之一,原隶属于国家某部委。该商会共有员工129人,员工身份构成较为复杂,包括公务员、事业单位编制员工、劳动合同制员工和借调员工等。员工平均年龄接近40岁,年轻员工大多分布在核心业务岗位上。长期以来,由于该商会主要沿袭公务员的管理体系。泛行政化体系导致整体竞争意识不强,员工工作积极性不高,内部薪酬体系、绩效管理等也存在诸多问题。脱钩政策出台之后,该商会被确定为试点单位,员工离职倾向明显,尤其是处于核心业务岗位上的年轻员工。

(一) 定性分析

以往关于如何对员工进行激励和保留的研究中,实证类较多,且多以企业员工为研究对象。大样本实证研究虽然可以验证普遍存在的现象,但是实证检验方法在深入理解组织现象方面存在一定的不足。尤其是在脱钩背景下,国家需要商会兼顾市场化和社会化,商会面临巨大的转型压力和人才流失及员工积极性不足等问题。而通过大样本研究可能很难发现究竟需要进行哪些方面的变革及采取什么样的方式解决员工离职和工作积极性问题[12],同时,公开数据的有限也导致不能对这一问题进行深入分析。因此,采用案例研究来分析特定情形下的问题及改进措施可能更加有效。扎根理论是案例研究中经常采用的方法,是通过对资料进行不断的比较、思考、分析,并建立理论的过程,该过程既包含理论演绎,又包含理论归纳,其研究流程包括现象界定,案例选定,资料的收集和整理,开放、主轴和选择性编码,建立初步理论,验证理论饱和性,得出结论与建议等,如图 1所示。[13]

图 1 扎根理论研究流程图

研究收集的定性资料包括:(1)访谈记录。研究者在该商会进行一对一访谈,访谈对象包括商会会领导、部门主任、副主任和基层员工,共计30人,访谈在征得访谈对象同意的前提下进行了录音,并整理出访谈原文记录共计约10万字;(2)商会内部资料,包括组织结构、职位设置、薪酬水平以及商会自己的外部调研资料;(3)相关政策文件,包括《民政部关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》和中共中央办公厅、国务院办公厅印发《行业协会商会与行政机关脱钩总体方案》。笔者对所收集的多样化材料进行了整理、分析和对比,以确保资料的真实性和多样性,并建立了案例研究的资料库。研究采用MAXQDA10软件进行定性分析。

(二) 定量分析

为了进一步研究定性研究结论的科学性,本研究对该商会82名各层级员工进行了问卷调查,主要采用Spector的工作满意度调查问卷[14],调查商会内部员工的薪酬满意度、危机感、绩效考核有效性、部门设置有效性及工作流程有效性等与离职意愿的关系。研究运用五点李克特量表调查上述变量,其中1表示非常不同意,2表示不同意,3表示中立,4表示同意,5表示非常同意。并用SPSS 23进行分析,对上述变量间的关系进行验证。此外,也调查了商会内部薪酬和绩效存在的关键问题。

四、资料分析 (一) 开放式编码

本研究首先对收集的资料进行开放式编码,以将量的记录资料逐级缩编,对资料进行概念化和范畴化。开放式编码是用概念和范畴来正确反映资料的内容,并将抽象出来的概念重新综合的过程,也就是处理聚敛的问题,其目的在于通过现象界定概念并发现范畴。[15]笔者通过查阅文献资料、访谈记录,反复考察,对概念和范畴进行命名。经过整理,得到52个概念,分布在15个范畴内,分别是发展战略、组织结构、薪酬管理、绩效管理、管理与运行机制、人才队伍建设、员工工作积极性、员工离职、员工职业发展、职位管理、危机意识、成员身份、归属感、脱钩和公平感,如表 1所示。

表 1 资料的开放式编码

(二) 主轴编码

基于开放式编码的结果,笔者进行了主轴编码,以对资料进行进一步聚类分析,试图在不同范畴之间建立关联。通过分析范畴在概念层次上的潜在关系,从而寻找一定线索,试图解析出范畴间存在的脉络或者因果关系。典范模型是扎根理论中分析脉络或者因果关系的重要工具,用于将范畴联系并进行进一步挖掘。首先从某个事件的条件出发,探索这个事件所依赖的脉络以及事件中行动者采取的策略和采用的结果,从而更准确地把握该事件。本研究采取这一模式对开放式编码中的资料进行分析,共得到6个主范畴,分别是发展战略、内部机制(包括组织结构、管理机制与运行机制)、外部刺激(脱钩)、人力资源管理(包括薪酬管理、绩效管理、职位管理、成员身份、人才队伍建设、员工职业发展)、员工知觉(包括危机意识、归属感、公平感)、员工保留与激励(包括员工离职、员工工作积极性),如表 2所示。

表 2 资料的主轴编码

(三) 选择编码

在开放式编码和主轴编码之后,笔者进一步进行了选择性编码,以选择核心范畴,用以将范畴予以联系,并验证范畴间的关系,同时也需要将未发展完备的范畴补充完整。该过程包括识别出核心范畴以统领概述其他范畴,并结合所有资料说明现象及原因,产生故事线。同时为了验证范畴间关系,可运用典范模型将核心范畴与其他范畴相联系。通过对发展战略、组织结构、薪酬管理、绩效管理、管理与运行机制、人才队伍建设、员工工作积极性、员工离职、员工职业发展、职位管理、危机意识、成员身份、归属感、脱钩和公平感等15个范畴的继续分析,尤其是针对发展战略、内部机制、外部刺激、人力资源管理、员工知觉、员工保留与激励几个主范畴的进一步研究,发现可以用员工激励与保留影响因素这一核心范畴统领其他6个主范畴,如图 2所示。

图 2 资料的选择性编码

由编码结果来看,自脱钩政策出台以来,商会的员工流失较为严重,脱钩使得商会员工知觉到危机,导致一部分员工直接离职。此外,由于商会内部管理机制和类似于政府机关的行政组织体系设计导致员工晋升通道狭窄,员工职业发展受限,尤其是年轻员工。同时,内部薪酬体系设计弊端、员工身份来源复杂等导致薪酬分配不公,不能同工同酬等,这使得员工知觉到不公平感,进而也导致一部分离职。在脱钩政策出台之前,虽然薪酬体系弊端、成员身份这些问题同样存在,但该商会离职现象并没有如此严重。基于研究所获得资料可以推断,脱钩使得员工危机意识增强,因而对上述弊端导致的不公平现象更加敏感。因此,本研究的命题1得到定性研究的支持。在未明确与政府机关脱钩之前,该商会员工的工作态度和积极性似乎并没有引起足够的重视。访谈及编码中的结果显示,商会内部人力资源管理问题使员工缺乏归属感并产生不公平体验。其中,薪酬分配不公和部分员工待遇较低使员工的付出与回报不成正比,降低了工作动力;绩效体系设计不能区分出优良中差,绩效结果未与薪酬和晋升挂钩使得绩效管理失去激励的效果;成员身份的差别也使得员工的归属感较低,产生局外人的体验;员工职业发展受限则导致员工将更多的精力放在寻求其他的机会上。因此,商会内部的诸多人力资源管理问题使得员工工作积极性较差。而脱钩之后,员工工作积极性是生存和发展的动力,因此,商会迫切需要进行人力资源系统变革以激活内部活力,调动员工工作积极性,本研究命题2也得到了定性研究的支持。

(四) 定量分析验证 1. 相关分析

变量之间的相关系数及均值和标准差如表 3所示,从中可见,晋升满意度(r=-0.558, p<0.01)、薪酬满意度(r=-0.627, p<0.01)、部门设置有效性(r=-0.267, p<0.05)、工作流程有效性(r=-0.289, p<0.01)均与离职意愿显著负相关,危机感(r=0.365, p<0.01)与离职意愿显著正相关。

表 3 相关系数、均值及标准差矩阵

2. 直接效应检验

对上述变量进行回归分析的结果如表 4所示,研究发现晋升满意度(β=-0.647,p<0.01)、薪酬满意度(β=-0755,p<0.01)、部门设置有效性(β=-0.322,p<0.05)、工作流程有效性(β=-0.541,p<0.01)对离职倾向有显著负向影响,其中晋升满意度和薪酬满意度对离职倾向影响较大,分别解释了离职倾向31.2%和39.3%的变异;危机感(β=0.466,p<0.01)对离职倾向有显著正向影响,解释了离职倾向13.3%的变异。

表 4 回归分析

满意度调查的结果显示,整体晋升满意度为2.627,薪酬满意度为2.571,部门设置有效性为2.670,工作流程有效性为3.436,危机感为3.981。员工对晋升满意度、薪酬满意度、部门设置有效性均处于不满意状态,工作流程有效性一般,危机感普遍较高。商会内部绩效考核作用评价结果显示,29.63%的人认为绩效考核是控制作用,49.38%的人认为是形式化的,只有20.99%的人认为绩效考核有促进业绩的作用。显然在商会中,绩效考核的激励效果并不明显。研究也调查了商会内部绩效和薪酬最突出问题,结果显示在绩效方面,商会内部存在着绩效考核指标不合理,绩效考核结果应用不合理等重大问题,在薪酬方面,薪酬竞争力较弱,79.01%的人认为商会薪酬水平低于同行。同样,薪酬管理也存在一系列问题,比较突出的便是薪酬水平不高、结构不合理、薪酬分配不公平,没有和绩效挂钩等。总体来说,定量分析结果与定性分析结果一致。

五、研究讨论与建议 (一) 员工保留与激励影响因素的形成与作用机制 1. 影响因素

基于扎根理论的分析,本研究归纳出影响员工激励和保留的主要因素包括:发展战略、内部机制、外部刺激、人力资源管理和员工知觉等。

(1) 发展战略

商会脱钩之后,为了解决生存问题和未来发展问题,首先需要制定商会未来的发展战略,这是一切行动的基础。在访谈中,几位商会领导人表示,未来希望商会能够提供的服务,90%是企业需要的服务。这也表达出了商会对自身的定位,商会是社会团体法人,是非营利机构,应当以服务为本。脱钩之后商会需要自给自足,即使是非营利机构,也要兼顾社会效益和经济效益,在确定服务对象的基础上,制定盈利战略,用最好的服务创造利润。

(2) 内部机制

包括组织结构以及管理机制与运行机制。相应的结构需要建立与之匹配的管理机制与运行机制,包括如何跨部门协作、决策机制、适度授权等。有了良好的顶层设计,才能使得商会健康的发展。目前商会内部管理还是行政机关体系,会长是正司级,副会长是副司级,主任对应处级干部,而内部的管理、基本工资及奖金分配均按级别划分。访谈中,绝大部分访谈人员表示,这样的管理模式体系不利于优秀人才的脱颖,不能破格提拔,不利于优秀人才根据贡献获得回报。

(3) 外部刺激

脱钩是外部主要刺激。国家要求商会回归本质,进行市场化和社会化。将行业协会商会与行政机关之间的利益链条切断,使其的管理体制和运行机制得以改善和创新。商会与行政机关脱离,必须进行变革以激活内部动力,以支持未来发展。

(4) 人力资源管理

通过综合资料分析,商会的人力资源管理问题突出,包括薪酬管理、职位管理、绩效管理、成员身份、人才队伍建设、员工职业发展等。首先在薪酬管理中,商会内部实行的是行政机关薪酬体系,基本按级别、工龄等确定薪酬,薪酬管理方面存在诸多问题,问卷调查结果显示,薪酬水平不高、结构不合理、薪酬分配不公平是主要问题。职位管理方面,存在一人多岗,职责不清的问题。在绩效管理方面,问卷调查结果显示,79.01%的员工认为绩效考核是控制或者形式化的作用。商会整体考核低效,84.62%的员工认为绩效考核指标不合理,并不能衡量工作的好坏,同时78.75%的人表示绩效结果应用不合理,未与薪酬晋升等挂钩,激励效果不佳。员工的职业发展也是一个突出问题,由于商会目前体系是行政机关体系,因此,员工晋升受限,被访谈人员也表示,年轻员工由于晋升渠道狭窄导致的负面影响更为显著。商会需要发展,必须加强人才队伍建设,对外,需要进行人才吸纳,对内,提升内部人员素质,满足内部人员诉求,尤其是年轻员工的诉求,使得商会有良好的发展动力来源。

(5) 员工知觉

目前在商会中体现较为明显的便是员工的危机意识和公平感,以及由于身份问题导致的归属感问题。面临生存压力导致危机意识增强,内部的分配不公导致员工的不公平感体验强烈,同时由于商会成员来源复杂,包括老体制、新聘用制、借调人员和一些其他人员。编制外人员与编制内人员的待遇差距较大,导致编制外人员产生“局外人”的体验。

2. 因素间的作用机制

发展战略是一定时期内组织的指导方针,是对未来的发展方向,发展重点,发展能力的重大选择、规划及策略。组织的管理和运行机制及组织结构应当能够支撑组织的发展战略。同时商会的人力资源管理也应当遵循商会发展战略的指导。商会的发展战略要求兼顾社会效益和经济效益,商会的薪酬体系担任着价值分配的角色,对于创造了社会效益和经济效益的人,应当给予公平的分配,但是不同的部门由于扮演的角色不同,分配标准可以有所差异。同时绩效管理是在对价值评估的基础上,对员工的努力起着奖惩及指导性作用,从一开始的绩效目标的设定便是组织战略目标的逐级分解。成员身份问题导致了内部管理许多问题,脱钩总体方案中明确规定行业协会商会具有人事自主权,在此指导下,商会能够有权利解决成员身份的问题。人才队伍建设和员工职业发展决定了商会能否选好人、留住人、培养人、用好人,这是未来商会发展的基础,同时商会的战略也决定了如何选人、留人、育人、用人。

员工知觉包括危机感、归属感和公平感。商会脱钩使得商会成员危机感增加,同时组织内部的组织结构,管理机制及运行机制等无法匹配市场化的发展战略,也会增强员工的危机感。危机感另一方面也体现着员工对自己职业生涯的危机感受,访谈中,不少员工表示,这是年轻人离职的主要因素之一,商会内部的晋升渠道较窄,对于年轻人而言,职业生涯需求得不到满足。来自生存问题和职业生涯的危机感让员工产生离职的想法。再者,商会内部成员身份未统一,导致编制外人员的福利待遇及身份地位和编制内人员差异较大,造成编制外人员归属感较低。商会目前的薪酬体系和绩效考核体系决定成员的身份会影响自身的薪酬水平和价值评定。此外,79.01%的员工认为薪酬水平低于同行,制度的弊端导致工作量的多少及工作质量不会影响所获得的报酬,绩效考核也只是走走形式,以上种种问题使得员工体验到强烈的不公平感。公平理论认为,人们是否满意,决定于自己所得与所付出相比是否公平[16],同时组织中的人,不仅会比较自身的付出与回报,也会思量组织内部与同行竞争对手的付出回报比。公平性会影响工作满意度,进而影响员工离职倾向。商会的目的是维持员工队伍稳定的前提下,激发员工工作动力。激励的基础是人性假设理论,章凯在其研究中提出,“目标人”假设,目的性是人的行为的基本特征。[17]调研结果显示,商会员工在组织内部的目的需求无非就是三点:工作价值得到有效的认可,付出得到应有的汇报,有职业发展前景。因此,对员工进行激励,一方面需要满足员工自我发展的需求,另一方面需要考虑价值分配和价值评定的平衡关系,即组织的薪酬体系和绩效体系应当合理的体现公平性和激励性。

(二) 行业协会商会组织脱钩后的人力资源管理建议

脱钩政策覆盖的对象是行业协会商会等社会团体性法人,这类组织的内部结构,管理和运营方式大致类似于行政机关,大部分行业协会商会存在泛行政化现象[18],且在治理方式、思维方式、人才队伍建设等方面,都与市场化的运作方式存在一定的差距[19]。而脱钩带来的危机感和不确定性导致的人员流失也是一个普遍现象,因此,变革,尤其是做好人力资源管理系统变革是必经之路,基于此,提出以下建议:

在组织结构方面,垂直化的组织结构可以适当扁平化,从而加强横向沟通与协作效率。由于考虑到未来需兼顾市场化与社会化,组织内部的部门可分做三类:前端业务部门、中端职能部门、后端保障部门,并适当进行部门合并。前端部门是营利性部门,这部分的管理可以更加市场化。中端和后端部门是服务性部门,做好对整个组织的服务型工作,同时与前端部门做好沟通与协作。

在员工身份方面,由于脱钩总体方案中说明,行业协会商会可以自主选人用人,因此,行业协会商会组织可以借脱钩转型的契机,统一内部员工身份,这是形成积极的组织氛围的基础,也是提高薪酬和绩效考核体系激励性的关键。

在薪酬体系方面,由于脱钩之后,行业协会商会组织需要“自给自足”,因此,薪酬分配应当与价值创造相匹配,建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系,以能定岗,以岗定级,以级定薪,以绩付薪,建立市场化的薪酬结构。此外,前端部门、中端部门和后端部门的薪酬模式及其决定因素可以进行差异化,以体现工作绩效性质的差异,提高薪酬的激励性。

在绩效考核方面,应建立基于行业协会商会战略的绩效管理体系,强化商会整体目标的分解、落实,提升战略执行力,明确职工绩效标准及绩效结果与浮动薪酬挂钩机制,以绩定奖,突出贡献。此外,基于大多数该类组织的绩效考核相关方面的理念和实践基础普遍比较薄弱,可以首先从较为简便易行基于工作计划的绩效考核方式开始,循序渐进。

在职业晋升方面,可以建立员工的多通道职业发展体系。由于职位晋升通道有限,在传统的行政层级发展通道之外,设立专业晋升发展通道有利于拓宽员工职业发展路径,从而有利于员工的发展、激励和保留,也有利于行业协会商会组织的专业人才队伍的能力发展。

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