现代职业使命感理论与公共部门人力资源管理
  北京航空航天大学学报(社会科学版)  2017, Vol. 30 Issue (6): 6-12   PDF    
现代职业使命感理论与公共部门人力资源管理
江新会, 王敏, 黄波, 高健昆, 陈楠楠     
云南财经大学 商学院, 云南 昆明 650221
摘要:将现代职业使命感理论引入到公共部门人力资源管理问题。探讨了应用职业使命感对工作者的健康、幸福感和工作动力产生影响的重要机制和原理,提出:通过披露公务工作的受益对象及其受益过程是促进公务员价值观和职业使命感建设的重要途径;围绕职业使命感的有效测量可以解决当前公务员选拔过程中对道德评估的难题;揭示使命感对个体身心健康以及幸福感的长远效益是实现公务员可持续性工作激励的可行手段。
关键词 公共部门人力资源管理      职业使命感      公务员选拔      工作激励      幸福感     
Contemporary Calling Theory and Human Resource Management in Public Sector
JIANG Xinhui, WANG Min, HUANG Bo, GAO Jiankun, CHEN Nannan     
Business School, Yunnan University of Finance and Economics, Kunming Yunnan 650221, China
Abstract: The paper intends to introduce the theory of calling to human resource management in public sector. By applying the mechanisms and theories of how career calling can benefit a worker's health, well-being, and work motivation, the paper proposes that the construction of civil servants' value system could be promoted by exhibition of how public people are benefited by the public service work; the evaluation effectiveness of the ethics of civil servants in selection could be improved by focusing on the measurement of their calling; the sustainable work motivation of civil servants could be facilitated by convincing them about long-term benefits of calling for individuals' physical, mental health and well-being.
Key words: Human resource management in public sector     calling     civil servants selection     work motivation     well-being    
一、引言

公共部门的人力资源管理是保证行政效率和公共服务水平的基础。[1]6-8[2]随着中国政府职能从直接控制型向服务监督型的重大转变[1]6-8,已有的公共部门人力资源管理实践在适应、推动这些转型上暴露出若干问题,出现困境。这些问题需要采用多方位的、宽泛的视角,需要更多新思路、新方法才能更好的解决。

这些问题之核心,就是公务员的价值导向(主要是行政道德伦理导向)。[3][4]79-82它的现实行为表现就是公务员队伍中腐败多发、懒政怠政,以及在履行行政职责中刁难为难群众等。这些行为不仅直接破坏了公共管理目标的实现,还极大地损伤了政府公信力和社会资本。价值导向问题起码派生了三个公共部门的人力资源管理的具体问题。第一,它对公共部门的人力资源管理在价值观和文化建设上如何让廉洁与公仆精神成为公务员牢固的价值观提出了要求。价值观(文化)建设是最复杂的人力资源管理工作,也是多年来中国干部管理不停努力的内容,但现况仍不令人满意。第二,它对公务员的选拔提出了特定的诉求。有学者指出“公共行政价值观理应作为公共部门人员的选拔最重要的考量要素。”[4]80但是如何实现这一人力资源管理目标则是个难题。中国公务员选拔并非不重德。政治审查、面试都针对德这一要素。但从前述表现出来的问题来看,这些方式还不够有效。如何更好地进行“德”的甄别,更多地在源头解决问题,需要变革无效或低效的传统模式。第三,涉及考核与激励的问题。价值导向制约着考核与激励方式的有效性。反过来,考核和激励本身又是塑造和强化价值导向的要素。近来,一些学者提议将企业管理中的绩效考核和竞争性激励机制引入公共部门,以“刺激”公务行政人员高效工作。强调考核的“量化”“准确”,强调薪资待遇与绩效的严格对应[5-6],这些提议既有合理性的一面,但也有误区。强调考核的精准以及绩效与经济待遇的严格对应有将公务工作的意义完全定义在实现物质价值上之弊,刺激的是公务工作者的经济物质欲望,养育的是个人利益最大化价值导向。当公务人员自觉奖励不足时就很容易转嫁到以权谋私和懒政等行为方式。怎样在考核激励问题上超越交易性的思维模式是公共部门人力资源管理的又一难题。

职业使命感理论是近几年国际组织行为和人力资源管理研究的前沿和热点话题。而中国国内的研究还比较少。[7]研究发现职业使命感对个体的工作及生活意义感,个人的幸福与健康,工作动力等方面都有显著的积极意义。[8-15]因此,它与上述公共部门的人力资源管理问题高度相关,为之提供了新的理论视角。通过深入研究或将有助于找到解决这些问题的新的有效途径。文章在简要介绍职业使命感理论的基础上将之与中国公共部门人力资源管理中的上述核心问题和难题结合进行了分析,探讨了它在理论指导和实践措施两方面的借鉴意义。

二、现代职业使命感理论 (一) 职业使命感概念在现代管理科学中的“复活”

职业使命感的研究与国际上对幸福感,尤其是主观幸福感的研究热潮有关。在发达国家,不管是学术研究还是作为一种大众自省,越来越多的人认识到如果只是为报酬工作,一个人将难以焕发真正的热情,止于卓越,找不到高尚的生命意义感。越来越多的研究发现物质主义并不能带给人幸福和快乐。[16]489-514而恰恰是怀着使命感而工作的人,他们常常会感受到高度的主观幸福和良好的精神健康。[8]451-464[11]39-51

职业使命感在中国并不是一个陌生词。当人们去刻画为了某种公众利益而努力所展现出的高度热情、坚韧行动以及自我牺牲时,都自然会称之为使命感。但是这种通俗意义的描述不能揭示职业使命感产生的根本原因和路径,也无法揭示它给个体带来的除经济后果、社会印象之外的心理感受、身心健康、生命意义等方面的结果。并且也不能充分揭示职业使命感给个体外的他人、集体带来的益处,尤其是众多的职业使命感力量所能给某一社会范畴带来的长期的、潜在的、成长性的结果——只有那些社会贡献特别突显的个体和事迹容易被社会所知。

作为当代管理学学术意义上的使命感研究大致以2007年为一个爆发点。[17]428-436在此之后,在管理科学季刊(Administrative Science Quarterly),组织科学(Organizational Science)等顶级的管理学期刊上都发表了针对职业使命感的研究。[18][19]32-57职业使命感对个人幸福,工作动力等方面的独特而强有力的影响逐渐被揭示出来。

(二) 职业使命感概念

社会学家Bellah等指出美国人对待他们工作的态度可以分为三种类别,一是把工作当生计(job),仅仅视之为换取报酬,购买必需品的手段;二是把工作当事业(career),视之为取得成就,获得优越的身份地位的途径;第三种则是把工作当使命,将工作视之为生命的意义和乐趣。[20]Wrezesniewski等则对Bellah等的理论提议进行了实际调查。[14]21-33其重要发现是在同一种职业中三种工作导向都会有反映,而不同的职业中这三者的分布接近于平均分布。

Duffy和Dik指出,职业使命感包含三种本质成分:一是外部召唤(external summons)。指怀有使命感的个体往往觉得自己是受某种自身之外的力量呼唤来从事相关工作的。除了信教人士会感觉“受神的指引”外,这种外部召唤还可能来自于祖国、社会、大人物或者家庭等。二是生命意义(purpose in life)。如果脱离对特定职业使命的履行,就会觉得人生没有意义。怀有使命感的人工作和自我概念是高度同一的。三是亲社会动机(prosocial motivation)。对于怀有使命感的人,通过工作而践行使命旨在帮助与自己没有利益捆绑的他人,或者说为公共财富做贡献。[17]428-436

值得注意的是职业使命感并不仅仅存在于高成就人群;大多数职业(不包括少数不正当性职业)都能够产生职业使命感[19]32-57;职业使命感不是绝对的“有和无”,通常人们或多或少都有职业使命感,但存在程度差异。因此,职业使命感对从事公共部门工作的多数工作者都是一种重要的心理结构,不仅仅限于警察、法官等人群。

(三) 职业使命感的结果

职业使命感的研究还处在刚刚兴起的阶段。但是当前研究得出高度一致的结论:职业使命感高的人往往生活和工作的满意感都更高,主观幸福感更强。[8-14]这也许听起来有些“教化”或“感化”意图。实际恰是人性的底层规律的反映。自我决定理论(self-determine theory)认为人有三种“元”需要:胜任(competence)、自主(autonomy)和被关心(relatednesss)。[21]68-78其中被关心的需要,实际上是所有经典的需要理论中的共同要素。成就和财富自由或许能满足前两种需要(胜任和自主需要)。但被关心通常只有通过首先真诚地关心他人才能获得。对于以自我为中心,追求个人利益最大化的人,很难想象他们能获取足够的真诚的关心与关注。而被关心需要的缺失,一时看似乎并无妨碍,时间久了就如身体缺失某种维生素,会逐渐导致心理的“病变”。而这种破坏效应并不容易被个体所认识。最终则让朴实的快乐与幸福,甚至健康,越走越远。

除了影响幸福感,职业使命感对工作动机的作用更是不可忽视。Elangovan等立足于自我决定理论认为使命感对于工作动机可能具有独立、超越于传统动机预测变量的作用,因而对工作动机理论具有基础性的意义。[22]428-440已有重要的实证说明高使命感的个体会在艰苦的工作条件下坚持工作,甚至不惜牺牲个人的经济利益、时间和精力等[19]32-57,而且他们乐于“生活”在工作中[23]1001-1049。Hirschi和Xie等则用量化研究表明职业使命感和工作投入具有显著关联。[12]479-485[15]70-78特别是,Conway等用日志研究法发现了个体每一天所做的与其职业使命感相关的工作的多少与被调查者每天的自主动机相关,并最终决定其每天的幸福感水平。[24]1114-1131这一动态研究为职业使命感与良性的工作动机和幸福感之间的紧密关系提供了更清楚的证据。因此,职业使命感对工作动机的重要作用同时也是它对幸福感的影响作用的路径和方式。

更进一步说,积极饱满的工作动机、快乐幸福感和身心健康是三个相互关联、相互促进的个体生活品质指标。职业使命感对这三者都有直接和间接的重要作用。深刻认识职业使命感的这些重要机能和其背后原理,对于思考公共部门人力资源管理有重要启示意义。

三、职业使命感与公共部门人力资源管理的价值导向 (一) 当前公务人员中权钱价值导向仍很突显

张再生和李祥飞的研究将公务人员的道德伦理和价值观问题放在了公共部门人力资源管理前沿问题的首位。[4]79-82公共部门的人力资源管理不同于一般企业人力资源管理之处在于公务行为的价值取向是公共利益,同时又掌握着公共权力和公共资源。[25]当公权力被用于私利时,造成的不仅是人力资本未能有效转化为生产力,还会造成对社会运转和社会生产的破坏性作用。因此,公务工作者的价值导向在人力资源效用上的作用比其他职业人群更大。

就中国公务队伍的价值导向现况来看,起码可用不容乐观来形容。仅就报考公务员的动机而言,根据新浪调查2013年的数据,多数人是为了类似“稳定的收入、丰厚的福利待遇”“工作体面、社会地位高”等个人利益;而为“崇高的理想:为人民服务”只占7.0%。[26]一些公务人员甚至乐于炫耀自己的各种奢侈享受、特殊待遇。余者则深感羡慕和不平,并苦心钻营机会欲图效仿。正如习近平同志指出,有些公务员“既想当官又想发财”。[26-27]反映了权钱价值导向虽非主流,却很突显。权钱价值导向下的行为的可怕之处更在于其传播作用。它提供的是一种认知脚本和行为模板。[28]正如前述调查所显示的,不少人正是头脑里“憧憬”类似的“未来”而拼命想挤进公务队伍的。这就造成了公务部门价值观系统的生态性破坏。要整治价值导向生态问题,除“惩腐”“建制”等刚性手段,还需要和风细雨式的长期的价值观建设。正如有学者指出,“许多专家及实践者曾试图利用伦理体制的设计来解决,但无论体制设计的多完美,在实际运行过程中,总不可避免地给行政人员留下许多道德空场……”[4]79制度建设和法令施行是首要的和必要的。但从“人”,从心理和行为的层面对公务人群的价值观进行引导、纠正和塑造是不可或缺的辅助手段。

(二) 职业使命感的亲社会价值导向及其对公务员价值导向的启示

职业使命感的研究揭示了这样的事实:并不是所有人都以获取权力和金钱为工作的首要目的。以使命感为工作导向的个体认为工作的意义在于帮助他人,为社会做贡献。这并不是一种思想说教,而是一种心理的实在存在。且不说公务工作,就是一些更底层的工作都不乏使命感者。一个鞋匠,完全可以因为自己的工作能给他人带来温暖或舒适(合脚)而乐于从事这份工作[19]32-57,并且在工作中精益求精。笔者在现实中则遇到过一位热心于开美妆店的女士,她的热情动力主要来自于她认为她要做的事情能给他人带来美的感受和享受,而不在于它是否是一个特别赚钱的生意。这样的现实例子尚有很多。在中国公务队伍中,更不乏孔繁森、杨善洲这样的典型以使命感为工作导向的人物实例。

所以,权钱价值并不是惟一的现实价值。它只是可能性存在的一种。在古代也有不少风清吏正的时期。真正有害的论调是,认为追名逐利才是人的本性,而公义公心则是“虚”的,靠不住的。在这种假定下,公共部门的价值体系维护似乎只有“法和罚”或者“待价议价”两种思路、两条路可走。这些看法完全依赖外在制约而否定人的内在力量,是一种消极思维。一旦这些锁链或豢养失去束缚力或尚不能满足贪婪的胃口,在自利价值驱使下滥权行为就会无缝不入。

当然,现有的理论并非认识不到服务社会的价值导向以及它的作用。甚至一直倡导的“为人民服务”的思想和公务工作的职业使命感交叠很大。但更需要的理论是如何培育职业使命感,如何让服务社会的价值导向和权钱价值导向此长彼消。换言之,更需要能指导价值观建设的实践操作的新理论。在这方面,职业使命感作为更多地深入到个体具体心理和行为过程(而不是抽象地谈价值),更多建立在实证科学证据上的现代管理理论,可以给人们启示与借鉴。职业使命感的核心是为他人带来帮助所产生的欣慰感、满足感,是一种内心的触动。感知被帮助者因我们的工作所得到的具体改善,以及这背后的情感感受,是职业使命感的本质认知根源。因此,充分而真实地展示、传播这些情景和过程,让未有亲历的人产生替代体验,让亲历者的相关认知得到强化和认同,都可能触动更多的公务员产生职业使命感,能更多地让他们发现公务工作的真正价值。当然,要做到这里的“充分”和“真实”需要扎实的工作和投入,不能简单炮制。要淡化公务员本身而侧重被服务帮助者的现实情况,不能变成作秀或功绩展。这种操作跟传统的宣传教育工作相比更侧重展示各种公务工作具体而真实的意义而不是塑形象、树典型。当然,具体的做法及其效果需要试点探索和科学研究的介入。

四、职业使命感与公务员选拔 (一) 公务员选拔中德的考量的抽象化与简单化

公务员选拔须重德是实践工作和学术研究的共识。但如何能有效地鉴德则是另一个问题。遗憾的是,对这一问题的直接探讨似乎太少了。现有的因循的操作方式甚少受到质疑和挑战。在德的审查方面依托科学的程度相比于能的方面落后很多。公务员考试(主要审能)系统地考察候选人的言语、逻辑、数学等,建立在心理学对人的通用能力的理论系统之上。在技术层面则高度体现现代测验技术。但是在审德的方面目前为止更多依赖的是经验和传统。

现有的公务员选拔中的德的审查,简单地说主要有三种途径。第一是对档案身份的审查。主要考察候选人是否有不良社会关系或自身有不良记录。第二是组织考察,主要考察候选人所在的学习或工作单位中有关人士对候选人的评价。这本身是一种很好的方式。但不足在于,对于在这一过程中具体考察什么,怎样获取更多有效信息却缺乏科学指导。一般来说,如果候选人没有明显问题,被访者大都“说好话”,报成人之美之态度。第三是面试。面试本身也是重要手段。但公务员面试停留于简单的提问回答的方式,提问内容较多依赖于面试官员的直觉思维,对回答的评判也缺乏系统指导,很大程度上依靠面试官员的“眼光”。提问有时候包含了很强的社会称许性,比如“你考公务员为了什么?”,得到的必然是政治正确的答案。尤其是近年来,为体现面试过程中的“公平”,面试问题机械重复,使之成为了口语化的笔试。更有甚者,直接取消面试以避嫌,完全放弃了面试的重要作用。

总的来说,这三种操作更多地只是起到把已暴露出问题的人员排查在队伍之外的作用。但在如何将内心价值导向更适合特定公务工作的人员选进公务队伍,如何选出更经得起未来工作考验和诱惑的人员方面则效用很低。

(二) 职业使命感对公务员选拔审德的启示

职业使命感对公务选拔中德的考察首要的启示意义在于对考察什么的回答。与抽象的、泛化的德不同,职业使命感具有具体的指向。如前文所述,职业使命感建立在对某一群体的特定需要的感同身受的基础之上。它是对特定情境的“敏感”的,感性的反应。从这一点来说,不同的公务工作的具体使命感并不完全相同。警察有警察的职业使命感,法律工作者有法律工作者的职业使命感,乡镇干部有乡镇干部的职业使命感。简单来说,检测个体在相应的需求情境下(比如病人的病痛之于医生)是否有特别的情感反应和施以帮助的强烈愿望,就可以检测他对某一职业是否具有使命感。

以上是从“内容”的角度对职业使命感提供的启示的分析。在方式上,虽然现有的学术研究已经开发了职业使命感测量工具[29],但显然自我报告问卷对于公务员选拔的应用场合并不适用。候选人可能采取迎合社会称许性的应答。不过结合内隐测验、行为测量等方法技术应该可以很大程度上解决这一问题。从内隐测量的角度,甚至可以把对职业使命感的测量(题目)融合编入到能力测验中。从行为测量的角度,可以设置相关的情境,变通类似无领导小组讨论等行为测验方式,就有可能有效地观测到候选人的职业使命感表现。从组织考察来说,由于职业使命感建立在体验的基础上,就可以重点考察候选人有无相关的经历阅历,以及相关的关键生活事件。应像能力测试一样投入专家队伍,开展专门研究,开发公务职业使命感的考察程式。

职业使命感可以视为特殊化的道德指向。可以把它和一般道德表现结合起来。特别是某些公务工作的职业使命感可能通常需要在实际工作中才能发展起来。这种情况以职业使命感选拔初入职的人才就不切实际。是否具有公务工作一般性的职业使命感结构是未来值得研究的重要课题。此外,可能正因为目前公务员选拔中对德的考量还没有建立起一套令人信服的科学理论依据和科学手段,对之缺乏信心,实际工作中就有过于侧重“能”的考察的倾向。这导致很多参加考试者因为一分半分之差而根本进入不了被考察的范畴。能力测试上的一分两分的差距到底有多大的统计意义?是否一定要选最聪明能干的人进入公务队伍?是否可以适度拓宽能力测试的准入范围而让德(尤其职业使命感)的要素扮演多一些的决策作用?这些也是公务员选拔应该重视研究的问题。当然如果德的考核缺乏效度,被主观因素过多介入的话,加大德的权重又会是另一种灾难。

五、职业使命感与公务员激励 (一) 充分认识非物质激励

激励因素可分为物质激励和非物质激励似是常识。但很多管理者对非物质激励的作用的认识很表浅。首先常把它视为精神激励,然后又把精神激励等同于组织给予的荣誉和表彰等。最后在口头上承认精神激励很重要,内心却觉得它“不实在”。归结为还是物质手段靠得住。实际上物质奖励并非能驱使人们去做任何事情,尤其是用心地做事情。做一件事情本身的感受是重要的。动机可分为外部动机和内部动机。当做一件事情本身被人们视为有意义和有乐趣时,即便没有任何外部奖励我们也可以很投入。内部动机是个人内在的。但是人们可以帮助个体去捕捉内部动机,给个体创造实现内部动机的机会,以及用社会信号去强化这些内部动机。这些激励手段就是真正意义上的非物质激励。先从侧面认识一下它的作用。一位小学生很不愿意做功课,家长拿出很大数目的零花钱“激励”,却徒然无功(否则孩子的学习动力就不会再是问题)。而另一位家长则和孩子一起仔细分析功课的困难在哪里,并帮助孩子解开疑惑,久而久之,孩子不用给零花钱也变得爱做功课了。这就是现代管理中赋能的意义。赋能就不是用物质的手段,但解决的是物质手段永远解决不了的激励问题。

(二) 职业使命感的工作动机功能及其对公务员激励的启示

如前所述,理论分析认为使命感对于工作动机具有基础性的意义。[22]428-440质性研究发现高使命感的个体对金钱报酬的计较很少[19]32-57,而且他们处于一种“生活”在工作中的状态。[23]1001-1049量化研究则发现了职业使命感和工作投入之间的回归关系。[12]479-485[15]70-78特别是Hirschi发现了工作意义感在职业使命感与工作投入之间的中介作用。[15]479-485

容易产生的误解是职业使命感让人不计得失地努力工作是一种“犯傻”。是一种离常人很远的“圣人”境界。这可能缘于大众对工作动机和个人健康与幸福感之间的科学关系的不了解。前文已经说明由于现代人的“元”心理需要(胜任、自主和被关心)主要由工作满足,因此,良性的工作动机对个体的身心健康非常有益。[21]68-78[24]1114-1131反过来,完全由物质刺激的工作热情本身很难持久。而如果从工作中获取的仅仅是物质利益而没有其它,就算报酬丰厚,获取再多,给个体带来的健康和幸福感也非常有限。这并非虚言:近年来,关于物质主义的研究积累了充分的科学证据说明那些拼命追求奢侈生活的人往往人际关系质量低下,个人的身、心幸福感都很低。[16]489-514反过来,职业使命感的研究却发现心怀使命工作的人不仅工作动机水平高,而且往往有更高的幸福感和健康水平。[8-14]因此,为使命感而工作绝对不是吃亏,不是犯傻,而是对个体有利的积极状态。遗憾的是,单纯追求权钱最终对个体身心的伤害和使命感带来的“利益”这些科学研究揭示出的原理并不为普通大众掌握和接受。概括来说,一方面使命感本身带有激励功能,高使命感的人从事公务工作会有更大的热情,更愿意付出。另一方面,使命感和其带来的内在工作动力会让公务员获得更健康的身心以及更高的幸福体验等长远利益。

以上分析对公务员工作激励的直接启示就是,培育公务员的职业使命感就是一种有效的激励途径。基本的培育思路在前文关于价值导向的讨论部分已经阐明。但另有一层重要启示在于,由于使命感对个体身心健康和幸福感的积极作用并不为多数人了解,大众只是盲目、表浅地以为获取的权力和利益更多就会更幸福,因而揭示并有效展示这些科学效应可能产生积极作用。如果有更多的人能认识到这些“好处”,寻找和跟随公务职业使命感的人就会更多。中国在宣传典型(职业使命感)方面做的工作不是不多。误区在于,经常展示出的都是自我牺牲、苦行壮烈的一面。对于这些精神高尚者在日常的生活中,在生命的道路上的阳光、温暖、坦荡、欣慰等等的揭示则不足。何况,做的往往是追溯性的展示,常常是通过适当的艺术加工单纯体现正确的价值导向。如能更多地通过记实资料展示上述这些对使命践行者本身而言的积极意义,相关价值引导可能更能深入人心。

六、总结与展望

文章尝试将现代职业使命感理论和公共部门人力资源管理中几个关键的问题结合起来。发现从职业使命感的视角更有助于认识现有理论和实践的一些不足和误区。总的来说,通过围绕职业使命感的公务员价值观建设,公务员选拔,公务员激励,有可能为公共部门的人力资源管理提供新的理论和实践指导。需要特别说明的是,提倡职业使命感并不是简单地否定物质需求,而是反过来,让我们在思考分配、激励的同时不要忽视、淡化人的内在精神力量,而是下大力气把它的强大作用挖掘出来。

文章只是提出了一些基本的理论思考和初略的实践思路。未来有很多理论和应用研究需要深入开展。比如:系统探索各种具体公务工作的职业使命感的构成表现、发展过程和影响因素,以及开发公务职业使命感的探测程序和工具,等等。这些工作既重要,也充满挑战。

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