2. 中国科学院大学 数学科学学院, 北京 100049
2. College of Mathematica Science, University of Chinese Academy of Sciences, Beijing 100049, China
工作压力问题与一个国家的经济和社会变迁是紧密相关的。中国作为发展中国家,目前正处于快速发展时期,人们的工作方式和生活方式正在发生巨大的变化,为适应这种变化,人们面对的工作压力也越来越大。在2004年5月,在由国务院发展研究中心人才中心和北京师范大学心理学院人力资源研究所共同主办、中国企业家调查系统承办的职业压力与心理健康研讨会上,学者专家和企业界人士达成共识:过度的工作压力不仅会使员工长期处于疲劳和烦躁情绪下,损害员工身心健康,而且会极大地降低组织的工作效率,高效、健康、幸福员工队伍的建设问题亟须引起社会的关注和重视。同时,这些不利的压力会给企业造成无法弥补的损失。[1-2]大量研究已经表明,职业压力会影响身心健康。预防工作压力对组织来说是一件重大紧迫的事情。而管理者对组织的发展负有责任,一般来说要比其他员工承担着更大的压力。工作压力不仅影响着管理者的身心健康,同时也会影响企业的生产管理和经济效益。一般的企业组织可以分为三个层级:战略制定者、中层管理者以及组织结构中的基层员工。不同管理者面临着不同的压力。一般来说,决策制定者的压力要大于中层管理者和基层员工。尽管压力可以转化为动力和激励,但是从长远来看,压力仍然会降低工作效率,影响身心健康。工作压力是影响中高层管理者工作效率和身心稳定的最主要的因素之一。
在航空工业领域,近5年来,中国航空工业集团(以下简称“中航工业集团”)积极践行“两融、三新、五化、万亿”战略,在融入世界航空产业链,融入区域发展经济圈方面取得了新突破;在推进市场化改革、专业化整合、资本化运作、国际化开拓、产业化发展方面取得了新进展。中航工业集团于2010年成功跻身世界500强,排在第426位。中航工业集团这5年来无论是在航空武器装备还是经济规模效益上都取得了突飞猛进的发展,但与此同时,企业一些中高层管理人员由于长期处于过大的工作压力环境下导致不幸英年早逝的事件也频繁地发生。这些事件给企业和国家都带来了巨大的损失,并促使整个社会开始重视航空工业企业中高层管理人员的工作压力问题。由于航空工业企业的中高层管理人员基本都属于既掌握了航空工业领域的专业技术知识又具备管理才能的知识型员工,他们对于国家航空装备的研发、企业改革与发展都至关重要。而工作压力不仅对他们个人的身心健康和工作生活质量产生了很大的负面影响,同时也会影响到企业的生产管理和经济效益。因此,研究和分析航空工业企业的中高层管理人员的工作压力来源,寻求管理和控制工作压力的方法具有重要的现实意义。
目前,相关研究集中在压力来源和应对工作压力的策略上,很多学者阐释了社会支持和自我效能等对工作压力的影响,以及工作压力和工作表现的关系。Lazarus通过提升个体和环境的关系构建了压力掌控的模型,以调整情绪烦躁产生的压力。此外,Lazarus还构建了压力应对随着背景和过程变化的路径。[3]还有少量的研究利用调查的方法,聚焦于管理者的压力应对的差异性问题。[4]
压力应对过程包括评估、情绪、应对3个环节,并且是这3个环节的循环往复,其中最重要的因素是情绪。当个体处于一定的压力情况下,可对个体的情绪状况进行评估,然后在这基础上进行压力应对;反过来,压力应对也可以影响对情绪的再评估,进而在这个过程中不断重复,直到压力终止。Steyn和Vawda提出,在压力情境下,压力与积极情绪存在一定的关系,积极重评、问题应对和积极事件的建立是压力应对的3种方式。[5]关于情绪的压力模型指出,员工在工作过程中面临特定事件的时候,这一特定事件有可能构成一种压力,也有可能不构成压力刺激。如果构成压力刺激,员工会产生负面的情绪,进而对心理或者行为产生影响。员工的负面情绪会对工作产生一定的影响,比如顾客满意度的下降或者离职率的增加。情绪和压力的关系问题长期以来一直受到研究者的重视,所以,研究者将情绪作为一个因素引入压力模型。工作压力能够使人产生一定的情绪变化,在压力情境下个体会出现悲伤、抑郁、焦虑和愤怒等消极情绪,而持续和高强度的消极情绪将会给人的身心带来巨大影响。[6-7]。
文章以中航工业集团管理者的工作压力为研究对象,在分析管理者的个人情绪特征的基础上,探寻管理者的情绪与压力来源和压力应对之间的关系等问题。文章主要运用问卷调查和眼动实验相结合的方法,通过眼动实验对管理者的情绪类型进行划分,按照注视不同情绪图片的时长将被试的消极倾向进行区别界定,并对工作压力的调研数据进行分析。
眼动分析在情绪图片认知与情绪评估方面有重要意义。在针对情绪有关问题的研究中,情绪图片在国际和国内都得到了广泛应用,且形成了标准化的刺激材料系,即国际情绪图片系统(International Affective Picture System,IAPS)[8],及中国情绪图片系统(CAPS)。文章通过比较被试面对不同情绪图片时的眼动指标,探索能反映图片情绪因素对人们影响程度的敏感眼动指标,进而根据观看情绪图片的眼动特征对情绪类型进行分类。眼神接触在社会交往中非常重要,能够反映出人的情绪,那些用眼睛一直注视着他人的人,研究者会认为他更加专心。当观看不同的面部刺激时,一般的成年人都会将大部分时间放在他感兴趣的区域,因此,可用眼动方法来评估情绪视觉场景的定向和参与。
二、眼动实验文章研究的目的是验证情绪面部图像能否将被试分为不同的情绪类别。实验结论表明:通过视觉的注意点不同,情绪能够分为愉悦型和消极型。眼动实验的数据将用来测量被试的情绪。
(一) 被试研究对象共有21位,均为来自中航工业集团的中高层领导者,其中女性2位,男性19位,均自愿参与眼动实验。所有被试均视力正常(包括矫正后的),如果有需要,允许佩戴眼镜,研究对象均被告知本实验是安全的。所有被试此前均没有参与眼动实验的经验。
(二) 实验材料实验材料是30张来自中国面部情绪图系统的图片;图片上的人年龄介于18到30周岁,包括16张女性图片和14张男性图片;图片均为正面全脸,没有来自外在的特征,背景均为白色,并利用Adobe Photo Shop将人物的衣物都去除掉了。在这30张图片中,10张图片呈现的是积极情绪,13张呈现的是消极情绪,其他均为中性的面部表情。研究者将30张面部图片分为3部分,每一部分由5组组成,每组都是同样性别不同面部情绪的图片各1张,实验材料如图 1所示。研究者均衡了不同性别图片的展示顺序,使每组每张图片都随机分配。研究者还设置了5张风景图,帮助被试保持头脑清醒和冷静,在实验开始前先放2张风景图,每组图片放完之后,再各放1张风景图。
(三) 实验设计
在实验中,研究者展示了15组面部图片,每组均为同一性别不同情绪的2张图片,消极的、中性的、积极的面部情绪图片在眼动仪中逐一呈现。研究者设计了7组同时包含积极和消极情绪的图片,其他8组均为积极、中性、消极图片随机组合。之后,研究者计算了这7组中被试的注视时间。积极情绪的被试,回避观看消极情绪的面部图片,在积极情绪的面部图片上注视时间要长很多。同样,消极情绪的被试更有可能关注消极情绪的面部图片。
(四) 实验过程被试单独在一个安静明亮的实验室接受实验。本次实验的设备是Tobii T120眼动仪。被试坐在距离眼动仪和键盘60厘米的地方,并找一个舒服的姿势使得头部的摆动最小化。一旦发出消息一致的信号,实验人员会提示被试的眼睛与眼动仪进行校准,并要求他们的眼球跟随着白色屏幕上蓝色的圆圈。被试被告知,他们将会看到2张图片,而他们的任务是自由地观看这2张图片。2张不同情绪的面部图片将会同时出现在屏幕上,并持续5秒钟。在被试的视野中,惟一变化的就是图片的内容。
(五) 实验结果当2张图片同时出现的时候,被试的眼球移动会被记录下来,并根据注视时长确定被试情绪的区别。研究者将1组图片分为积极情绪和消极情绪2个兴趣区域,然后计算被试对每组图片中不同领域的注视时间。被试在积极情绪和消极情绪的图片上的总体注视时间是不同的。消极倾向是通过分别在消极情绪图片和积极情绪图片的注视时间的比率来计算的,最高的消极倾向是1.15,最低的是0.17,如表 1所示。
结果显示,被试属于哪种情绪类型,则他更有可能注视表达同种情绪的图片。在500毫秒(0.5秒)的刺激暴露中,一些被试在消极图片上的总体注视时间要远高于积极图片,另外一些则相反。这表明在图片浏览过程中,情绪图片捕捉到了情绪关注点,同时激发了与图片相似的情绪。热点图能够显示被试的注视时长,深色区域代表较长的注视时间,如图 1所示,显示出本实验中的被试在不同情绪图片上的注视时长差异。
三、工作压力问卷调查 (一) 问卷设计眼动实验结束之后,被试会被要求填写一份调查问卷。问卷用5分李克特量表来衡量被试的压力度量、压力来源以及压力掌控情况,1分表示几乎没有,5分表示非常频繁。问卷发放给21位管理者,收回20份,具有95.2%的响应率。研究者利用SPSS 20.0对数据进行统计分析,包括频率、平均值等。研究的结果可以为人力资源管理发展战略提供一些参考。在眼动实验中涉及的17项人口统计情况如表 2所示。
(二) 结果
包含3个量表的调查问卷,是在实验开始之前从中航工业集团的373位管理者那里收集到的。根据因子分析的结果,研究者从17个新题项中,计算了整体压力、压力来源以及压力掌控的得分。整体压力由39项问题构成,基于主成分分析与方差极大旋转,包含了3个因子:因子1是工作压力,因子2是生理反应,因子3是情绪反应。压力来源部分由37道题构成,同样基于主成分分析与方差极大旋转,包含了4个因子:因子1是员工价值观,因子2是人际交往,因子3是政策环境,因子4是家庭因素。压力应对的衡量包括30个题项,基于主成分分析与方差极大旋转,包含了4个因子:因子1是朋友的支持,因子2是家庭成员和领导的支持,因子3是自我调节,因子4是积极应对。
其中,自我调节的均值为14.9,朋友支持为19.7,家庭和领导的支持为26.65,积极应对为40,其中,家庭和领导的支持的平均指数最高,如表 3所示。
四、工作压力与情绪关系
情绪是个体对重要的机遇或事件作出适应的生物反应倾向。研究者们很早就发现:情绪在压力应对中扮演着重要角色。因此,情绪和压力应对的关系一直受到重视。在压力情境下,情绪过程本身就可以被看作一个独立的应对。情绪贯穿于应对过程当中,对压力源的发现常常会引起情绪唤起,这种情绪会影响个体的整个应对过程。[9]以往的研究重点往往是压力情境引发的消极情绪[10],随着研究的逐步深入,研究者发现积极情绪在压力应对中也扮演着重要的角色。因此,文章提出假设:管理者的情绪会影响工作压力和压力应对。根据眼动实验和问卷调查,文章利用SPSS 20.0分析了被试的年龄、在岗时间、情绪以及压力应对之间的联系。
(一) 情绪和年龄之间的关系被试共分为4个年龄段,不同年龄段在消极倾向方面存在差别。年龄在31~35岁的被试的消极倾向均值为5.80;年龄在41~45岁的被试的消极倾向均值为10.67;年龄在51~55岁的被试的消极倾向均值为4.60。可见,41~45岁的被试消极倾向最高,在这之后消极倾向呈现下降的趋势。由此可见,管理者在40岁以前消极倾向指数会随年龄的增加而增长,而在45岁以后消极倾向将会随年龄的增长而减小。
(二) 情绪和任职时间的关系管理者的情绪也与任职时间的长短有关。[11]研究者按照被试的工作年限不同划分出5个时间段,数据显示:被试在5个不同的任职时间段上的消极倾向存在差异。第一阶段是任职时间为1年以下的被试,第二阶段是任职时间为1~3年的被试,第三阶段是任职时间为4~6年的被试,第四阶段是任职时间为7~10年的被试,第五阶段是任职时间为10年以上的被试。参加工作不满1年的被试,消极倾向的均值为8.50,处于相对较高的水平;在第二阶段中,即工作1~3年的管理者,随着管理者工作年限的增加,其消极倾向有所下降;当任职时间超过3年后,管理者的消极倾向不断上升;在第四阶段,即工作年限在7~10年的管理者的消极倾向均值最高;工作年限超过10年后,管理者的消极倾向则呈下降趋势,如图 2所示。
(三) 情绪与压力应对
根据被试不同的消极倾向值,研究者将被试分为3类,分别用消极指数1,2,3来表示。消极指数越高,表明消极倾向越高。研究者分析了不同消极指数被试压力应对方式之间的关系,进而进行情绪管理。数据显示:当被试情绪不同时,压力应对的方式也有所不同。消极指数为1的被试,压力应对中朋友支持的均值为23.17;消极指数为2,则该均值为20.6;消极指数为3,此项的均值为18.67。消极指数低的被试相对于消极指数高的被试,在压力应对上更倾向于选择朋友的支持,如图 3a所示。
数据还表明,家庭和领导的支持这一因子的影响与朋友支持因子影响不同。消极倾向较高的被试更加倾向于寻求家庭成员和上级的支持。家庭成员及领导支持的均值,在消极指数为1的被试中为23.5,在消极指数为2的被试中为25.4,而在消极指数为3的被试中为30.17,如图 3b所示。可见,家庭成员及领导支持的均值,在高消极指数被试中较高,而在低消极指数被试中较低。对于有较高消极情绪的管理者,来自家庭成员和领导的支持对压力应对则非常重要。
在不同情绪类型的被试中,自我调节的功能也不尽相同。消极指数为1的被试,自我调节的平均值为12.5,而消极指数为2和3的被试,该项平均值分别为20.8和14.5,如图 4所示。当被试消极倾向较低时,他们可能会调节情绪来放松,但是当他们处于消极倾向较高的状态时,压力应对中的自我调节因子将很难发挥作用。
五、结论
文章对中航工业集团的中高层领导者,就整体压力、压力来源,以及压力应对策略展开了调研,通过眼动实验对管理者的情绪类型进行划分,阐释了情绪与工作压力之间的关系,提供了一个利用眼动实验评估消极倾向的方法。文章提出了情绪、压力来源以及压力应对的联系。根据数据分析的结果,41到45岁的管理者消极倾向最高,处于工作7到10年的管理者消极倾向的平均值最高。不同岗位的管理者,消极指数不同。其中,行政管理者和技术管理者的消极指数要显著高于党务和综合管理者,后者的消极倾向均值为5.00,而行政管理者为6.58。此外,被试的岗位不同,则压力来源也不一样,这点在人际沟通因素中体现得最为明显。工作岗位的ANOVA结果表明,压力来源中的人际沟通因子的均值在三种类型的岗位中存在显著差异F(2,17)=4.549,P=0.026。Bonferroni检测显示,技术管理者和综合管理者在人际沟通因素上存在显著差异(P=0.042),综合管理岗位的管理者来自人际交往因子上的压力要显著高于技术管理岗位的管理者。
文章试图寻找能够确认、区分和减轻管理者压力的解决方案,提升他们的工作适应性。当管理者陷入可能会激发负面情绪的时期时,企业应该采取措施来缓解其消极情绪。比如,对消极情绪较高的管理者,可以调整其工作岗位。由于不同岗位上的被试数量不一,情绪和岗位之间关系的信效度较为有限,这点可以在以后的研究中进行完善。
航空工业在中国的国家战略、国家安全和经济体系中占据着举足轻重的位置。为了提高压力管理,研究者将深入挖掘应对压力的措施。之后的研究可以聚焦于管理者的工作适应和个体干预机制,以提升管理者的心理健康和工作效率。
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