21世纪，在日益灵活和动态的竞争环境下，员工不再仅仅是企业的“螺丝钉”，他们代表企业与市场和顾客进行最亲密的接触，是最及时、最有效的信息的捕捉者。管理者对信息的巨大需求促使他们不得不超越正式沟通机制，期待员工对组织、团队的决策及行动表达自己的意见和想法。Hirschman最早提出建言(voice)一词，并将其看作是员工在不满时为改变现状做出的努力。[1]随后LePine和Van提出了不同观点，他们将建言行为(employee voice)看作是员工满意度高时表现出的一种角色外行为，定义为以改变为导向、致力于改善现状的建设性沟通[2]，这一观点被后来的很多学者所采用。目前对员工建言行为的研究主要包括两个方面：一是从员工个性差异及员工态度等方面解释员工建言行为的产生原因[3]73；二是纳入领导者特性、组织环境等因素，解释外部条件对建言行为的影响[4]126。
这些研究的不足之处主要有：① 在变量选择方面，对建言结果变量的研究明显偏少。建言与绩效之间的关系更是颇受争议，如Ng和Feldman认为建言行为与员工的角色内绩效正相关[5]223，但Hung等的研究表明员工建言行为与绩效评估之间负相关[6]。对建言及绩效维度划分的不同可能是存在争议的原因之一。② 在维度划分方面，获得认可度较高的是Liang等基于本土化情境开发的二维结构--促进性建言(promotive voice)和抑制性建言(prohibitive voice)[3]74，而现存对结果变量的研究大都将建言看作整体结构，或将其默认为提出创新性意见，很少考虑抑制性建言会带来的影响。③ 在理论基础方面，基于社会交换理论或互惠原则将其看作是满意度高时对组织的正面回馈，忽视了员工建言还可能有规范个人资源的目的。④ 在文化背景方面，“关系”“和谐”等思想深刻影响着中国人的行为方式及结果，“自己人”私下的“好言相劝”与“外人”公开的“针锋相对”，建言效果很可能截然不同。国外学者已经探讨了领导员工交换关系对员工建言行为与结果变量之间关系的调节作用[7]2788，但是这一结论并不适用于非正式上下级关系占主导地位的中国情境下的组织和员工。
文章从资源保护理论出发，以国内组织中的员工为样本，深入剖析不同内容的向上级建言行为(促进性建言和抑制性建言)分别对不同绩效(任务绩效和周边绩效)的影响，并试图论证极具传统文化特色的上下级关系对两种建言行为和两种绩效之间关系的调节作用，研究框架如图 1所示。
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图 1 理论研究框架 |
二、 理论和假设 (一) 资源保护理论
社会交换理论及互惠原则认为员工建言行为是以他人为导向，但Van等认为员工建言行为不仅仅是以他人为导向，还可能以自我为导向。[8]资源保护理论(COR)最早由Hobfoll提出，用来解释情绪劳动的内在机制。这一理论认为人本质上是享乐主义的，他们有获得、保护、保存自己的资源的基本动机(如时间、精力、注意力等)，以此缓解工作压力，为自己创造更愉悦的工作环境。[9] Ng和Feldman利用这一理论解释了员工工作压力与建言行为之间关系，但他认为这一理论更适合解释建言与绩效等结果变量之间的关系。[5]222基于资源保护理论，员工建言行为旨在改善组织或团队绩效的同时，还有为自己积累资源、保护资源的目的。
(二) 员工建言行为与绩效促进性建言指为了工作团体或组织整体工作效能的提升表达自己的新想法或新意见；抑制性建言是指员工针对他们所关注的不利于组织的工作实践、事件或员工行为表达想法或意见。[3]74两者都是一个与组织中其他成员交流的过程(文章指向上级建言)。两种形式的建言都有利于员工任务绩效是基于以下原因：① 交流过程中，员工可以表现出更高的参与水平，获得更多的学习交流机会[7]2786，积累有利于任务绩效提升的资源；② 当员工感觉自己有能力与上级交流他们所关心的问题时，其自我实现的需求可在一定程度上得到满足，从而保持积极情绪，将更多资源运用于任务绩效的提高上；③ 交流过程中员工会有更高组织公正感等积极感知，心理上会获益良多[10]，心理压力也会得到缓解，减少不必要的资源消耗；④ 建言带来组织及团队的改善也是在为处于组织环境中的自己积累有形或无形的资源，以提升自己的角色内绩效。
不同的是，促进性建言和抑制性建言分别关注组织的未来及现在两种状态，前者伴随着创新性方法和意见的产生，对组织的改变需要一定时间来实现；后者是针对组织中现存问题及隐患，以最及时的方式阻止问题的扩大和复杂化，减少因为“过程损失”(process loss，即减弱或阻碍组织效率的因素)带来的负面影响。[4]126所以在特定的组织环境中，抑制性建言可能能够更及时地解决组织或团队现存问题，更快速地为员工带来有利资源。
H1a.员工促进性建言对任务绩效有积极影响。
H1b.员工抑制性建言对任务绩效有积极影响。
就概念而言，首先员工建言行为本身就是周边绩效的一种形式[11]，其投入产出的转化没有直接关系，在大多数工作中都很难被事先规定，但会有利于组织效率的提升；其次，对个体角色评估需要随着环境的变化时刻做出相应的改变，进而对个体角色进行及时调整[12]，提高个体资源的利用效率，以增加员工工作的自信心和舒适度，角色调整还会强化个体对角色的认同感，员工愿意表现出更多有利于组织的周边绩效；最后，员工借助建言参与到组织决策中，并能够感知到工作自主性，从而会表现出更高的工作热情和积极态度、更高的周边绩效，有利于组织或团队的同时自己也会获得有利资源。
促进性建言具有沟通性质，比较容易被接受，而抑制性意见和想法的提出意味着领导者责任的承担，高“面子”意识及人情观念的背景下，可能会威胁到与管理者之间关系。[13]906但笔者认为员工表现这一行为是权衡利弊后的结果。当意见被采纳，就可能以最小的成本遏制组织当下存在的隐患，同时调整角色、提高工作自主性；即使不被采纳，也可能会引起管理者对问题的关注，员工最终获得的资源会大于消耗的资源。所以笔者认为，长期而言，两种建言都会对周边绩效产生积极影响。
H2a.员工促进性建言对周边绩效有积极影响。
H2b.员工抑制性建言对周边绩效有积极影响。
(三) 上下级之间关系 1. 概念内涵关系是中国交际文化的核心导向，指两个或多个个体或团体之间的联系。[14]上下级关系(supervisor-subordinate guanxi)是组织中上下级之间交流信息、交换资源的重要渠道，包括经验共享，关心和信任的交换。这一概念与西方的领导员工交换关系(LMX)的不同主要表现在两个方面，① 概念范围：LMX严格局限于工作场内与工作有关的交换，交换得来的利益完全与工作相关，而关系主要指上下级间的非工作交换，交换得来的收益本质上可以是社交的，也可以是经济的；② 关系的建立：LMX必须通过工作关系建立，而上下级关系也可以通过非工作活动来建立。[15]755
2. 调节作用上下级关系质量会影响管理者的决策制定和资源分配。在高质量上下级关系下，领导可以为员工提供更多有价值资源和机会，形成员工独特的竞争优势。[16]这一影响同时也体现在建言行为上。上下级关系质量高时，① 领导者倾向于将员工视为“自己人”，给予更高水平的信任、尊重[17]218，并赋予更多说话的权利，这对员工来说是一种无形资源；② 对于“自己人”给出的意见，领导者会充分考虑并以较多的资源作为回报，包括工具性资源(如晋升、奖金分配等)和情感性资源(如信任、鼓励等)[13]906，因此，员工有更高水平的组织公平感和工作满意度等，这些积极感知都有利于任务绩效的提高；③ 这种轻松的上下级关系能缓解下属建言时的高压力，减少建言消耗的精力、时间等资源，从而保存更多的资源投入到正式角色中。
H3.上下级关系对员工促进性建言与任务绩效之间关系有正向调节作用(H3a)，对抑制性建言与任务绩效之间关系也有正向调节作用(H3b)。
建言行为本身具有挑战性，所以员工表达意见的方式、时机、与上级的关系等直接关系到建言的成败。特别是抑制性建言，它包含了隐性冲突的情境，更需要高质量的上下级关系的调节。① 当这种非正式的上下级关系质量高时，员工与上级工作之外的轻松环境给个体带来很多发挥政治技能的空间[18]，员工有更多的机会选择合适的时间、地点向上级建言，这样建言同时也能最大程度保全被建言者的“面子”，即使意见或想法没有被采纳，“自己人”所犯的“小错误”也不会损害到两者间的关系，员工不会因此消耗过多的资源；② 高质量的上下级关系会使得员工对上级有更强的责任感[17]4，更加“慎于言”，当意见被接受时，这种非正式关系会得到强化，员工的责任感也会随之增加，因此会表现出更高的周边绩效。Whiting等的实验表明如果员工在建言前花大量时间来考虑意见的诚信度和专业度，并选择合适的时机，有利于组织问题的解决，也会获得更高的绩效评估。[19]
H4.上下级关系对员工促进性建言与周边绩效之间关系有正向调节作用(H4a)，对抑制性建言与周边绩效之间关系也有正向调节作用(H4b)。
三、 研究方法和数据分析 (一) 样本选择本研究在2014年11月到12月期间，以某高校管理学院MBA学员为调查对象，派发问卷150份，并在南京、合肥两地多家企业向员工派发问卷200份，共发放问卷350份，实际收回305份，回收率为87%。剔除无效问卷后剩余269份，有效率为88%。其中男性占58.7%，女性占41.3%；学历分布为中专及以下5.6%、大专18.6%、本科61.7%、硕士及以上14.1%；工作年限集中于2~5年(15.5%)、5~10年(34.1%)和10~20年(24.5%)。
(二) 测量工具选择为确保测量工具的信度和效度，本研究采用现有文献中成熟的量表，并根据研究情景加以适当修改，具体题项如表 1所示。所有量表均采用5点Likert计分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。
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表 1 量表题项及载荷值 |
1. 员工建言行为
采用Liang等[3]75开发的二维量表，将“同事”改为“上级”，以更好地衡量向上级建言。根据情境每个维度各删除一个题项后共剩余8个题项，每维度4个题项。
2. 员工绩效采用孙健敏和焦长泉[20]基于中国背景开发的量表，任务绩效及周边绩效各四个题项，共8个题项。
3. 上下级关系采用Law等[15]756开发的单维度量表，共6个题项。
4. 控制变量选择性别、学历和工作年限3个可能对员工绩效有影响的变量作为控制变量。
(三) 数据分析方法针对建言对绩效影响的主模型，笔者采用的是结构方程分析方法，并辅之以相关性分析、描述性统计分析等方法，再利用PLS-GRAPH3.0软件评价其合理性及各潜变量之间的关系；另外，针对上下级关系的调节作用，采用层级回归的方法，用SPSS20.0软件进行检验。
四、 数据分析与假设检验 (一) 信度及效度分析(1) 信度。对收集的269份数据，通过Cronbach’s a系数检验各量表内部一致性信度，结果显示所有系数指标均大于0.7，说明量表均具有较好的内部一致性信度，如表 2所示。
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表 2 平均数、标准差及相关系数表 |
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表 3 主模型假设检验结果 |
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表 4 层级回归结果 |
(2) 效度。进行内敛效度和区分效度检验。内敛效度指测量同一概念不同题项之间的相关度，共分为两步，第一步考察每个概念上的题项标准化载荷系数是否大于0.707，所有量表的题项载荷均在0.733~0.888之间(见表 1)；第二步考察每个AVE值是否大于0.5，所有量表的AVE值均在0.638~0.760之间。区分效度是指一个概念与其他应该有所不同的概念之间差异程度，表 2对自变量、因变量的均值、标准差及Pearson相关系数进行了总结，比较得出变量的相关系数均小于对应变量的AVE平方根，说明文章概念之间具有较好的内敛效度和区分效度。
此外，在变量相关性分析的基础上我们还对PMV、PHV、TP、CP、GX五个变量进行多重共线性检验，所有容差均在0.486~0.619之间，VIF值均在1.616~2.058之间，说明变量之间不存在共线性问题。
(二) 假设检验笔者首先使用PLS-GRAPH对主模型结构进行分析，两个内生潜变量(任务绩效和周边绩效)的R2值分别为0.311和0.262，说明所建模型具有较好的解释力。Bootstrap的显著性假设检验所得路径系数、T值及检验结果如表 3所示，从中可见两种建言与两种绩效之间关系均显著，即H1a、H1b、H2a、H2b均成立。
在主模型成立的基础上，检验上下级关系对自变量和因变量之间关系的调节作用，以任务绩效与周绩效为因变量进行层级回归，首先引入控制变量，然后引入中心化后的调节变量及自变量，最后引入中心化后的自变量和调节变量的交互项，如表 4所示。模型2、模型3显示在引入促进性建言和上下级关系的交互项、抑制性建言和上下级关系交互项后方程解释力显著增加(ΔF=8.430，P < 0.001)，上下级关系对抑制性建言和任务绩效之间关系有正向调节作用(β=0.302，P < 0.01)，H3b成立；促进性建言和任务绩效之间关系并不具有调节作用(β=0.145，P>0.05)，H3a不成立。同样，模型5和模型6上下级关系对抑制性建言和周边绩效之间关系有正向调节作用(ΔF=11.711，β=0.509，P < 0.001)，即H4b成立，但对促进性建言和周边绩效之间关系并不具有调节作用(β=0.065，P>0.05)，H4a不成立。
五、 结论本研究在关系本位的中国文化背景下，采用建言的二维结构--促进性建言和抑制性建言，在资源保护理论的基础上验证这两种建言分别对个体任务绩效和周边绩效的影响，并在此基础上探究了上下级关系的调节作用。研究结论可以归纳为以下两点：① 两种形式的建言行为对员工的任务绩效和周边绩效均有积极影响，从而对整体绩效产生积极影响；② 中国文化背景下，组织中的非正式上下级关系能够缓解抑制性建言中包含的隐性冲突，正向调节其与个体绩效(任务绩效和周边绩效)间关系，但对促进性建言与绩效之间关系没有调节作用。
上下级关系对促进性建言与绩效之间关系调节作用不成立，文章给予以下解释：① 从领导角度而言，飞速变化的环境中，领导者凭一己之力几乎不可能全面考虑所有信息并做出正确的决策，这使得他们不得不集思广益，向员工寻求更多的创新性意见，由于这种促进性意见不涉及面子损害及责任承担，还可以大幅度提高决策的准确率，为自己赢得更高的声誉，所以领导者会尽可能考虑每一个员工提出的意见，而不是根据自己与员工的关系质量选择性吸收；② 从组织角度来说，日益开放化的组织为员工提供了更多的正式及非正式的建言通道，由于促进性建言不会涉及责任承担问题，所以员工倾向于通过这些公开渠道发表自己创新性意见，而不是寻求与领导相处的机会表达意见，这样上下级关系质量对促进性建言与绩效之间关系就没有发挥调节作用的空间。
六、 意义及局限 (一) 理论及实践意义从理论角度来说，① 文章的研究成果有助于完善对员工建言行为结果变量的研究，厘清不同的建言行为对不同维度员工绩效的影响，并证实了建言行为利大于弊，对个体绩效具有促进作用；② 基于中国背景，探究传统文化特质对现代组织中员工行为方式及效果的影响，丰富了员工建言行为的本土化研究，提供了更适用于国内员工建言行为实践的理论；③ 从资源保护理论视角对员工建言行为结果进行了分析，认为建言行为不仅仅以他人为导向，还具有规范自身资源的目的，以期为后来关于员工建言行为影响结果的研究提供新视角。
在中国，儒家文化深刻影响着个体的行为和交际方式，员工的意见往往不能获得足够的重视，建言往往达不到意想的结果。① 对员工来说，选择合适的时间及地点、采用合适的建言的方式、改善与上级的关系质量，这往往能够提高建言的成功率，最终将自己的想法和意见转变为组织和自身的绩效。② 对于管理者而言，改变与员工的交流环境、为员工提供合适的建言时机和建言渠道、改善与员工之间的关系质量，有助于倾听到更多有价值的意见。建言行为在有利于组织的同时也能改善个体绩效，所以认真对待员工的想法和意见最终会关系到组织利益。
(二) 研究局限本研究不足之处在于：① 样本数量有限，且调查对象均是来自于某高校MBA学员及安徽、南京两地企业，区域分布比较集中，可能会影响样本的代表性；② 问卷均来自于员工的自我测评，并不是领导和下属的配对问卷，可能出现同源方差；③ 中国传统的文化中的很多特质都可能会对员工建言行为和建言效果产生影响，如面子意识、权力距离等，由于篇幅有限，文章并没有予以考虑，这些问题希望在以后的研究中深入探讨。
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