自20世纪70年代起，就业匹配问题便引起西方国家的重视。Freeman于《教育过度的美国》中首次提出了“教育过度”的概念，他指出高校毕业生收入水平的下降表明美国教育供给已经超越了需求，并且会在长期内维持过度供给的状态。^[1]该论调引起了美国政府和学者的重视，继而引发对教育过度的研究。教育过度是就业不匹配的一个典型状态。20世纪80年代以来西方国家将对教育过度的重视逐渐扩展至就业不匹配的其他方面。西方国家之所以越来越重视这个问题，是因为就业不匹配不仅仅关乎个人发展，而且损害了国家竞争力。^[2]除此之外，就业不匹配涉及的人员比例越来越大，40%以上的工人被认定处在就业不匹配的状态。^[3]因此，为了促进就业的良好匹配，就有必要对“就业匹配”的概念、测量方法、影响因素以及劳动力市场绩效做一个全面的了解。

对就业匹配概念的界定多从反方向着手，即对就业不匹配进行界定，主要有三种界定方法。第一类界定方法从横向和纵向角度划分。横向不匹配是指所学专业和岗位不匹配，纵向不匹配是教育水平和岗位不匹配(即常说的教育过度或者教育不足)。早期研究主要关注纵向不匹配，近年的研究重点扩展至横向不匹配领域。^[4]397

第二类界定方法从表面和实际角度划分。主要考虑个人学历、实际能力是否与岗位匹配。据此，就业匹配可以划分为四类：①  匹配：个体在学历水平和实际能力方面都很匹配。②  学历不匹配：实际能力匹配，但是学历不匹配。③  能力不匹配：学历匹配，但是实际能力不匹配。④  学历不匹配和能力不匹配：学历和实际能力都与岗位所需水平不符。Iammarino和Elisabetta将表面的过度和实际的过度转换成主客观的说法，见表 1。^[5]7

表 1

表 1 就业匹配矩阵[5]7 教育水平/所在岗位 是否充分利用 是 否 是否符合要求 是 客观匹配(Obj-match：学历匹配，能力匹配 主观不匹配(Sub-overedu)：学历匹配，能力过度/不足 否 主观匹配(Sub-match)：学历过度/不足，能力匹配 客观不匹配(Obj-overedu)：学历过度/不足，能力过度/不足

表 1 就业匹配矩阵[5]7

第三类界定方法从动态的角度对就业不匹配进行界定，分为短期不匹配和长期不匹配。Jovanovic认为由于劳动力市场信息不对称，临时的就业不匹配情况总会发生。^[6] Sicherman和Galor认为从个人角度来说，就业不匹配是一个临时现象，部分年轻人自愿接受学历要求更低的岗位，以换取技能和工作经验来完善其从业资格。之后，员工可以通过跳槽和岗位轮换来完善其就业匹配。因此，就业不匹配的情况会在工人工作经验丰富之后减少。^[7]187但是，也有学者认为就业不匹配是一个长期的现象。这通常发生在经济不景气的情况下，此时低学历和高学历工人同时竞争少数的岗位。^[8]在经济不景气的情况下，结构性的就业不匹配会因为供需双方的变革而变得更加严重，例如劳动力队伍教育升级的加速，或者经济技术变革等。不论是供给方的变革，还是需求方的变革，都对劳动力市场的另一方提出了快速适应的要求，而这在短期内很难实现，因此就业不匹配就成为一种长期状态。

对就业匹配程度的测量多着眼于测量岗位实际所需的教育年限，主要有三种测量方法：一是向员工询问其所在岗位所需要的教育年限，二是对岗位进行分析，三是从已有的匹配中得到信息。第一种通常被称为主观测量法，或者是自评法，后两种被归纳为客观测量法。

第一，自评估法(Self-Assessment，SA)。自评法又可以分为直接自评法(Direct Self-Assessment，DSA)和间接自评法(Indirect Self-Assessment，ISA)。前者通过询问当事人问题来搜集信息，如你所拥有的教育水平与你所在岗位相比是否过高、过低或者刚好。间接自评法是向当事人询问适合其岗位的教育程度。研究者将询问得出的理想教育水平与当事人实际的教育水平进行比较，便可以得出教育过度或者教育不足的情况。自评法典型问题如下：①  获得你的工作需要怎样的教育水平？②  如果现在有人想申请你所在的岗位，那么在必要的教育水平之外，他们还需要接受哪些教育或者职业培训？③  据你看来，做好你目前的工作，哪种教育水平是最好的？④  做好你的工作，哪种专业是最合适的？前两个问题是入职标准，后两个问题是胜任岗位的要求。自评估法的最大问题是主观性。^[9]396对于这4个问题，每个人都会有不同的回答，这在Green等的研究中得到了证实。^[10]而且，按照不同的顺序提问也会影响当事人的回答。Hartog指出当事人有夸大其岗位所需教育水平的倾向，每个人的夸张程度有所不同。^[11]132

第二，岗位分析法(Job Analysis，JA)。岗位分析法是基于岗位分析形成的职位分类，各类职位都有对应的教育水平和专业需求。美国公认的职位分类是职业名称指南(Dictionary of Occupational Titles，DOT)，其中包含了职位所需的教育水平。基于岗位分析的方法是很有说服力的，因为它考虑了岗位本身的特征。但是也有弊端，McGuinness指出在岗位分析法中，由于系统分析专家收费高昂，不可能实时更新岗位信息，导致岗位分类信息滞后。^[9]396-397van der Velden和Smoorenburg认为工人对其岗位所需教育年限的自我评估比专家的定义要更加准确。^[12]

第三，基于已有匹配信息的方法(Realised Matches，RM)，也叫做统计测量法(statistical measures)。^[13]511统计测量法的基本思想是，如果某个员工的教育水平在该职位平均教育水平之上，那么这个员工就是教育过度的，反之则是教育不足的。统计测量法可以通过两种途径构建。①标准偏差法，以该职位的平均教育水平构建。在平均教育水平的基础上确定适岗的教育年限范围，此外便是教育过度和教育不足的员工。如果教育年限是正太分布的，那分布的两端则是教育不足或者教育过度的，会占到样本的10%到15%。^[11]133②标杆法，在已有信息基础上确立该职位的标杆教育水平。Bauer利用这两个统计方法来确定教育过度的比例，利用标准偏差法的结果显示，12%的男性和10%的女性是教育过度的，10%的男性和12%的女性是教育不足的；采用标杆法得到的结果是，男性有31%是教育过度的，21%是教育不足的，女性有30%是教育过度的，37%是教育不足的。^[14]224-225与标准偏差法相比，标杆法会产生更高比例的教育过度和教育不足的员工。统计测量法也有其不足，由于其测量基于已有教育年限的分布，因而没有显示某个岗位所需要的真实技能水平。当某个职业的观测值很少时，已有的教育年限分布会有误导作用。另一个问题是由于更高学历的毕业生数量增加，一些雇主相应地提高了所需教育水平，因此已有的教育年限分布会产生偏差。^[13]527

所有测量方法都有弊端。^[15]与主观测量法相比，客观测量法的控制风险更低，而另一些学者指出主观测量法搜集信息的成本更低。^[16]有学者对以教育年限作为主要测量基准的方法提出了更深层次的质疑。教育水平之所以成为测量就业匹配的通用方法，是因为它提供了单一维度的、极易量化的、便于进行国际比较的测量基础。然而，有越来越多的研究指出单纯地以教育年限为测量标准有很大弊端。很多文献表明除了教育年限之外，教育路径也起到很大的作用。^[17]此外，新技能和新组织模式的涌现，资本密集型经济向知识密集型经济的转型以及劳动力国际分工的发展都增加了技能需求的差异性，因此也对就业匹配测量方法提出了更高的要求。

就业匹配是一个博弈的过程，受到很多因素的影响。首先，个人因素对就业匹配有重要影响。除教育背景之外，年龄、性别、婚姻状况和劳动力市场经验等许多个人因素也影响就业匹配。①  青年、女性和移民的就业不匹配程度更高。例如，与男性相比，女性的地域流动性更低。如果当地没有合适的岗位提供给女性，那么她们就可能接受次优的岗位选择。另外由于女性的失业风险更高，她们更容易接受不匹配的就业岗位，而且从不匹配岗位流动至匹配岗位的可能性更小。^[18]②  未婚人员，残疾人员的就业匹配程度更低，^[19]美国的亚洲裔比黑人和西班牙裔的就业匹配程度更低。^[20]Galarneau和Morissette指出大部分拥有大学学位的移民都存在教育过度的情况，他们大多数在教育需求程度低的岗位上工作，就业不匹配率最高的移民群体是南亚和东南亚裔。^[21]③  个人劳动力市场经验影响就业匹配的说法得到公认。^[22]研究指出，在职业生涯初期，毕业生会自愿接受低于其教育水平的岗位以积累有价值的经验和技能，从而可以在将来选择更好的职位。在这类文献中，教育过度是劳动力市场的一个自然特征，而不是无效率的表现。就业不匹配的现象会随着个人经验的增加而减少。^[23]

其次，雇主的倾向和岗位特征会影响就业匹配程度。①  依据证书理论(credentialism theory)，雇主倾向于雇用高教育水平的员工，因为较高的教育水平代表员工较强的生产力和可塑造性。当面对拥有同样学历的求职者，雇主还试图从这些求职者之前的就业匹配情况以及失业原因中来获取信息。^[24]142②  蓝领工作者或者低层级服务业的工人比白领工作者或者专业人员的就业匹配程度更低，临时岗位或者兼职岗位工人的就业匹配情况比正规合同工人或者全职工人的情况更差。^[24]149这主要是由于较短的雇佣周期和较高的离职风险，使得雇主认为对低层级或者临时岗位工人进行培训是没有回报的。③  临时和兼职岗位通常导致员工生产技能的流失和落后，会导致其之后的就业不匹配程度更高，有学者将此称为就业不匹配的路径依赖现象。^[25] Quintini进一步证实了这一现象，其研究发现由于经济不景气而非自愿失业的工人，或者遭到解雇的工人，他们下一次的就业不匹配可能性要比自愿失业工人更大。^[26]

第三，教育在就业匹配中扮演着极其重要的角色。①  职业教育及其在教育系统中的比重非常重要。研究表明，职业教育毕业生的就业匹配程度要高于一般教育的毕业生。^[4]400这是因为与企业结合的职业教育降低了雇主的搜寻成本，雇主可以在培训期间就进行人员筛选。从毕业生的角度来看，与一般教育的毕业生相比，他们在企业已经有了临时职位，可以更容易找到理想的岗位。另外，与就业系统关联越紧密的教育系统越能促进毕业生的就业匹配。^[27]重视职业教育的国家与重视一般教育的国家在教育系统结构方面会存在不同。一般来说，前者的教育和就业系统关联更紧密，如德国的双元学徒制。但是Verhaest和van der Velden指出，与职业教育毕业生相比，一般教育的毕业生在第一份工作上的教育过度可能性更高，但是持续时间更短。Verhaest和van der Velden认为，与劳动力市场分割理论(segmentation theory)一致，职业教育毕业生在进入劳动力市场的时候，可以更容易找到一份匹配的工作，但是其职业流动性也更低。相比来说，一般教育的毕业生在工作初期，其职位可能更不匹配，但是晋升和流动的可能性更大。^[28]650②  社会整体学历水平对就业匹配有影响。在整体教育过度的情况下，高校毕业生的过度供给会产生“挤兑效应”(bumping down)。结果就是，受教育程度较高的毕业生在层次较低的岗位上工作。^[29]③  高校教育质量对就业匹配有影响。Di Pietro和Cutillo通过就业绩效指标(employing performance indicators)来测量高校质量，发现研究型大学毕业生的就业匹配情况更好。^[30]

第四，劳动力市场状况会影响就业匹配。①  经济周期对就业匹配有影响。在经济衰退期进入劳动力市场的毕业生，其就业匹配率更低，在岗位更少和失业率更高的环境下，这些毕业生只能调整就业目标，接受不匹配的岗位。^[28]651②  地方的劳动力市场规模对就业匹配有影响。Büchel和van Ham考察了教育过度的地域情况，认为教育过度的风险在小地方更高。^[31]但是van Ham认为，大的劳动力市场更容易吸引高教育水平的毕业生群体，导致该群体的供给过多，从而导致教育过度在大的劳动力市场上也会发生。^[32]在不同劳动力市场之间流动率更高的个体就业匹配程度更高，Hensen等发现流动性更高的个体所获取的工作与其教育水平更加匹配。^[33]

总体来说，就业匹配质量不仅受到劳动力供求双方特征的影响，如雇主的偏好、雇员的年龄性别等，也受到更加宏观的因素影响，例如国家教育系统的侧重，劳动力市场的规模等。在就业匹配质量的国际比较研究中，通常注重宏观因素的影响，如国家教育系统的差异导致毕业生就业匹配质量的差异，在探讨单个国家的情况时则更加重视微观因素的影响，近年的研究越来越重视挖掘个体异质性因素对就业匹配质量的影响。

本节将从就业不匹配角度来探析其与劳动力市场绩效的关系。总体来说，就业不匹配对不匹配的雇员、雇主和社会都有负面影响，导致工资更低，工作满意度更低，工作更不稳定，在职培训的成本更高等。^[34]

首先，就业不匹配对工资的影响主要从教育水平和专业两个维度考虑。从教育水平方面来说，研究多集中于评估教育过度对工资的负面影响。研究指出，与匹配较好的工人收入相比，教育过度导致工人的工资损失幅度为13%~19%。^[9]407-408近年对专业不匹配所带来的收入损失研究越来越多，例如Kelly等的研究指出由于专业不匹配所带来的收入损失范围介于10%~32%之间，表明由于横向不匹配所带来的收入损失问题也同样严重。^[35]但是，在使用面板数据之后，就业不匹配的负面工资效应降低。Bauer用德国1984-1998年的社会经济面板数据进行分析，发现在控制了不可观测的异质性因素后，教育过度所导致的工资损失减少。^[14]226Tsai使用美国1979-2005年收入动态面板数据进行研究，发现当控制非随机的岗位选择后，教育过度并没有带来收入的降低。^[36]还有学者指出工资不仅仅取决于教育背景，还有其他因素，如家庭背景、个人经历或者天分。^[37]

其次，就业不匹配对工作满意度的负面影响显著。研究结论表明教育过度的工人，由于有挫败感，与其他恰好匹配的同事相比，其满意度更低，健康问题更多，推卸责任、旷工和换岗的情况更多。^[38]Hersch发现教育过度的工人(包括男性和女性)以及女性教育不足工人的工作满意度更低，男性教育过度工人更倾向于更换工作岗位，教育过度的工人从培训中获益更少。^[39]Tsang等的研究基于美国20世纪60~70年代的跨部门数据，也表明男性教育过度工人的工作满意度更低，更倾向于更换工作岗位，但是他没有发现女性教育过度工人在工作满意程度上有明显区别。^[40]Chevalier区分了真实的和表面的不匹配，两者对工作满意度的影响不同。在真实的不匹配中，工人的教育水平和实际技能水平高于胜任岗位所需的水平，这类工人的工作满意度更低；而在表面的不匹配中，虽然工人的教育水平高于岗位所需水平，但是其实际技能水平与岗位匹配，因此这类工人对工作较为满意。^[13]509而且，Tsang不仅仅考察了教育过度对工作满意度的影响，还构建了企业层面的工作满意度指数，使用Cobb-Douglas生产函数评估了工作满意度对企业生产力的影响。他使用1981-1982年美国22家电信公司的个人和企业层面的数据，研究表明教育过度对员工工作满意度有显著的负面影响，而工作满意度又与产值显著正相关。作者最后表示，在电信产业中，就业匹配程度对企业生产力有决定性影响。^[41]

第三，就业不匹配通常导致员工更高的流动率，或者是企业内部的岗位轮换。^[42]依据职业流动理论，教育过度导致员工在企业内部或者外部更高的流动率，实证研究支持了理论推导。Sicherman和Galor发现教育过度对员工的在职搜寻行为有正向影响。^[7]169Allen和van der Velden发现就业不匹配对员工流动率有正面影响，但是不显著。^[43]Sicherman (1990)发现教育过度员工的岗位更替率和企业更替率更高。^[44]Verhaest和Omey使用1999-2002年佛兰德斯(比利时)的毕业生调查数据，支持了教育过度工人离职率更高的观点。^[45]

第四，就业不匹配对在职培训参与率有显著影响。替代理论认为，在职培训和正规教育是互补的，正规教育可以由在职培训替代。^[46]实证研究支持了该理论推导。Beneito等发现教育过度对在职培训参与率有负面影响，而教育不足对其有正面影响。^[47]而Büchel和Mertens发现教育过度员工与匹配较好的员工相比，参与的在职培训更少。而另一方面，教育不足对在职培训参与率有显著正面影响。^[48]

最后，还有部分研究关注就业不匹配更宏观层面的影响，例如教育体系的改善，教育投资回报率的提升，或者是经济效应等方面。这类研究侧重于政策建议。Krahn和Bowlby对高等教育机构进行了评估，考察高校如何将实际的劳动力市场技能传授给学生，并对如何将岗位所需技能与教育挂钩提出了建议。例如，Krahn和Bowlby认为学校的课程设置或者项目设计应该考虑到现有的就业不匹配程度和原因，并据此进行调整。^[49]Redpath指出一个社会的经济增长取决于其与教育系统的恰当匹配。^[50]Garcia-Espejo和Ibanez认为恰当的教育-岗位匹配“可以带来社会利益，例如生产力的提高，这是人力资本充分利用所产生的福利”。^[24]141

本文对就业匹配的概念、测量方法、影响因素及其劳动力市场绩效进行了梳理。①  就业匹配的三种界定方式分别从不同的研究视角切入，将就业匹配/不匹配划分成教育过度、教育不足、专业匹配、专业不匹配、能力过度、能力不足、短期不匹配、长期不匹配等多种状态。②  在对就业匹配测量方法进行回顾之后发现，自评估法、岗位分析法和统计测量法各有优势和劣势，虽然受到质疑，但是在不断推广和创新。③  从个人特征、雇主和岗位特征、教育系统和劳动力市场四个方面对就业匹配的影响因素进行归纳，发现弱势群体更容易遭受就业不匹配，劳动力市场经验可以缓解就业不匹配；雇主对高学历的偏好会导致教育过度，临时和兼职的岗位更容易出现就业不匹配；职业教育受重视的教育体系中，就业匹配程度更高，研究型大学毕业生的就业匹配程度更高；经济衰退期就业不匹配概率较高，劳动力市场规模也会对就业匹配产生影响。④  就业不匹配对劳动力市场的负面影响较为显著。一般来说，教育不匹配和专业不匹配都会导致收入损失，但是采用面板数据研究之后，发现影响程度降低；就业不匹配对员工满意度的负面影响显著，并进一步影响企业生产力；就业不匹配员工的流动率更高，参与在职培训的概率也受到显著影响；最后从宏观角度来看，就业不匹配代表人力资本没有得到充分利用，造成社会效益损失。

教育过度或不足、专业不匹配、能力过度或不足等就业匹配问题也是中国经济、社会和教育发展过程中所面临的问题，若不及时改善便会造成个人、企业和社会的损失，特别要引起重视的是长期不匹配状态的存在。曹洪军和王一尊指出专业结构性矛盾本质上指高校人才培养与社会人才需求之间存在的长期性、普遍性矛盾，是制约大学生就业的主要“瓶颈”。^[51]赵雷通过对大学生初次就业率、起步薪酬、工作岗位、工作区域、专业对口率、稳定性、满意度和发展空间拓展等就业质量数据进行分析，发现当前大学生就业质量不高，作者提出职业定位脱离个人实际、用人单位与求职者的需求存在错位、现行的教育体制存在制约、产业结构不合理以及公共就业服务质量不高是造成中国大学毕业生就业质量低的原因。^[52]在中国学者已有研究和对西方国家就业匹配文献进行梳理的基础上，我们将进一步采用合适的方法对中国大学生就业匹配情况进行测量，挖掘影响大学生就业匹配的因素，并探讨大学生就业不匹配造成的负面影响，从而为缓解中国大学生就业结构矛盾提供政策建议。