一、引言

在竞争日益激烈、社会环境多元化变迁的今天，培养高素质人才以提高科学研究和服务社会的能力是高校面临的挑战。特别是研究型高校，更加注重科学研究和知识创新。教师作为高校的第一生产力，只有当这一人力资源成为具有高质量、强竞争力的资源，才能提高高校的核心竞争力。因此，如何提升科研教师队伍的整体素质，是高校必须面对并亟待解决的一个问题。作为研究型大学的北京航空航天大学(以下简称“北航”)，在相同的社会大环境下，为了实现高校的职能，提升国际地位，同样需要加大措施着手推动师资队伍的科学化管理，提高师资队伍的综合能力。

能力素质模型是一种应用于人力资源管理系统的工具，在其应用过程中，不同的能力素质在不同的人力资源流程中发挥着不同的作用。但总体来说，能力素质模型在人力资源管理活动中发挥着基础性的决定作用，为组织员工的选拔、考核等管理工作提供了科学依据。

将能力素质模型用于高校师资队伍的管理，可为高校师资队伍的发展和能力提高起到方向性的指引作用，为高校师资队伍的选拔、考核、晋升等提供一个可供选择的科学标准和决策参考。

二、能力素质理论

能力素质(也叫胜任力)一词最早由哈佛大学教授McClelland正式提出并广为人知。^[1]目前被普遍接受的能力素质的定义，是由Spencer等共同提出的，即能力素质是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。^[2]201-203它有3个重要特征：(1)绩效关联，与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；(2)动态特征，与员工所在岗位的要求紧密联系；(3)可区分性，能够区分业绩优秀者与一般者。^[3]

随着能力素质理论的发展，学者们引入了能力素质模型的概念。能力素质模型是指要做好某一特定的任务角色需要具备的能力素质要素总和。^[2]201-203

能力素质模型的理论基础是冰山模型和洋葱模型。冰山模型和洋葱模型分别以不同表现形式研究了个体的素质, 但两者一致认为能力素质是分层次的：容易被衡量和识别的能力素质即是显性能力素质，是对胜任者基本的素质要求；难以测量和模拟的能力素质即是隐性能力素质，是区分高绩效者和一般绩效者的关键要素。^[4]

基于能力素质模型的理论基础，国内外相应扩展出针对不同行业、不同部门、不同管理水平的通用和专用的能力素质模型。在中国比较成熟的研究是中国人事科学院研究员罗双平综合冰山模型以及洋葱模型，提出的具有较强可操作性的岗位通用能力素质模型，主要包括个性特征、必备知识、工作技能与综合能力、工作经历经验与成果^[5]20-100，如表 1所示。

三、研究型高校教师能力素质模型的构建 (一) 基于文献分析研究型高校教师的能力素质

当前已经有一些国内外学者对教师的能力素质进行研究，采用胜任力、能力素质、高校教师和科研人员等关键词，对知网、万方、google学术等数据库进行搜索，对搜索结果进行筛选和归纳整理，发现有代表性的相关研究，如表 2所示。

从表 2可知，不同学者从不同的角度对科研教师的能力素质进行了研究。通过归纳整理，取表 2中所示研究的能力素质特征的合集，去除重复的项、描述过于笼统的项(如学科知识、平和的情绪、专家水平的知识等)，统一相近概念的项(如自我学习和学习能力统一为学习发展能力，相关知识、教育科学知识及社会实践知识统一为环境知识等)，同时思想道德素质作为对教师从业最基本的要求，并不能作为区分优秀教师和一般教师的特征；审美能力对于从事艺术教育的人来说是必备的，但并不是所有学科领域的教师所具备的；谈判能力具体包括思维能力、观察能力、反应能力和表达能力，单指谈判能力过于笼统，所以将思想道德素质、审美能力和谈判能力这三项素质排除。把归纳整理所得能力素质特征按照罗双平^[5]20-100划分的维度进行归类(其中工作经历经验与成果维度作为区分优秀教师和一般教师的绩效指标，未体现在高校教师能力素质中)，如表 3所示，共18项初步筛选的能力素质特征。

(二) 基于教师角色定位分析研究型高校教师能力素质

研究型高校教师作为研究型教师，与一般教师相比，除了从事教学活动之外，还要参与科研工作，既是“知识的传递者”又是“知识的创造者”。在从事教学科研工作中，主要扮演了设计者、组织者和引导者三种角色。

(1) 设计者

在教学工作中，研究型高校教师要选取适合研究性教学的内容，设计研究性教学的程序，旨在有效培养学生的思考能力；在科研工作中，研究型高校教师要选取适合自己和团队研究的方向，并设计顺利开展研究的时间安排和策略。因此，作为设计者，研究型高校教师要具备洞察力、信息采集反馈能力和创新能力等。

(2) 组织者

在教学和科研工作中，研究型高校教师要善于组织实施事先设计的方案，并在实施中随着环境的变化做随机应变的调整。这就要求研究型高校教师具有较强的计划组织能力、应变能力、协调能力、领导能力和管理潜力等。

(3) 引导者

研究型高校教师无论是进行科研活动，还是从事教学工作，都要在全过程中指引学生或团队探索的方向，并对他们进行相应的指导，点拨思路、纠正错误、正向引导。为了成为优秀的引导者，科研教师就要具备较强的语言表达能力、亲和性和责任心等。

(三) 基于教师从业资格分析研究型高校教师的能力素质

中国教师资格制度确定了高校教师的任职标准，从思想品德条件、学历、知识要求、教育教学能力要求等方面定义了中国高校教师资格认定条件，如表 4所示。依据能力素质模型理论，良好的职业道德和思想品德是对教师个性素质最基本的要求，其中隐含了表 3中多种可测量的个性素质；同时任职者还要具备教学和科研所必备的知识和能力，从而证明了表 3的合理性。

(四) 研究型高校教师能力素质的初步确定

在对研究型高校教师能力素质文献分析、角色定位分析、从业资格分析的基础上，经过去除重复项、合并相似项、去除描述过于泛化的项目等一系列归纳总结，经过对北航教师进行咨询访谈和理论分析，初步确定了责任心、坚韧性等20项能力素质，具体描述如表 5所示。

四、研究型高校教师能力素质模型的验证 (一) 数据来源与处理

优势学科的师资队伍具有较为突出的能力素质。基于能力素质的重要特征，对优势学科的教师能力素质进行调查，用于验证研究型高校教师能力素质模型，使所得结果更具有应用价值。

本研究以北航的优势重点学科的师资队伍为重点调查对象，调查对象平均分布于材料科学与工程学院、电子信息工程学院、机械工程及自动化学院、航空科学与工程学院、计算机学院、经济管理学院等14个学院，对这些学院的重点学科进行调研。问卷采用纸质问卷及在线问卷互补的形式。共发放问卷400份，回收问卷350份，问卷回收率为87.5%，其中有效问卷298份，问卷有效率为85.1%。

(二) 调查问卷内容设计

问卷设计借鉴之前的研究，制定了包含20项教师能力素质项的量表，采用李克特五点量表法对被试者的个人能力素质进行测量。为验证教师能力素质的有效性，对教师能力素质特征增加了一项重要程度的测量。

(三) 数据的信度和效度检验

本研究运用内部一致性系数α值对调查问卷进行信度检验。结果如表 6所示。α值愈高，则表示问卷信度愈高。从表 6可知，各分量的Cronbach’s α值均高于0.7，说明问卷信度较高，可知问卷的内部结构较为良好。

由于本研究对研究型高校教师能力素质的衡量是在借鉴国内外相关理论文献和教师工作现状基础上形成，对若干教师进行了访谈，并进行小样本预调研修正后确定的，因而具有较好的内容效度。KMO值和Bartlett球形检验系数分析结果如表 7所示，可知数据的KMO值均大于0.9，P小于0.05，表明适合做因子分析，问卷具有良好的结构效度。

(二) 模型的验证

对收集的数据用SPSS18.0进行统计分析，教师能力素质的重要性程度得分情况如表 8所示，从中可见，能力素质特征的重要性均值均在4分以上，说明20项能力素质对教师来讲都是很重要的，是教师进行科学研究和教学工作所应该具备的能力素质。

(1) 确定绩效标准，对教师进行区分

借鉴罗双平的岗位通用能力素质模型，工作经历经验及成果一项是直接与绩效相关的指标，对于教师而言，学术成果是衡量其绩效的最直接的标准。本研究选定教师发表在SCI/SSCI、EI、ISTP、CSCD/CSSCI期刊上论文数为绩效标准来衡量教师科研绩效。

采用SPSS18.0统计软件对科研进行聚类分析，将教师分为一般和优秀两个群体。

由于已经确定了样本的分类数，且样本总量较大，故使用K-均值聚类法进行聚类分析较为合适。聚类分析结果如表 9~表 12所示。

由聚类结果分析得出：第二类中心各变量得分均高于第一类，故认为第二类为优秀教师，第一类为一般教师。方差分析表明，类别间距离差异的概率值均小于0.001，故聚类效果好。最终得出的分组结果为：一般教师包含196个样本，优秀教师包含102个样本。

(2) 能力要素分析

在按照绩效标准对样本进行分组后，还需对一般教师和优秀教师的能力符合度评分进行对比分析。经过统计分析，发现两组样本的能力素质符合度情况如表 13所示。由表 13可知，优秀科研教师20项能力素质的符合性程度都要高于一般科研教师。尤其在管理潜力、计划组织能力、语言表达能力、协调能力、领导能力、信息采集反馈能力和创新能力方面有着显著的优越性。即上述7项能力素质特征能够把优秀教师和一般教师区分开来，由此验证了文章提出的研究型高校教师能力素质模型具有良好的有效性。

五、研究型高校教师能力素质模型的应用

由于个人能力素质具有的绩效关联和对个人的可区分性，研究型高校在选拔教师时可运用研究型高校教师能力素质模型，设置相应的评价选择机制，形成一种科学的选拔方法。

(一) 教师能力素质权重的确定

确定教师能力素质的权重，其实质是为了识别出能力较高的教师而对各能力素质项的重要程度进行区分。在多指标综合评价中，确定指标权重的方法主要有主观赋权法和客观赋权法。熵值法作为一种客观赋权法，通过反映出指标信息熵值的效用价值来确定权重，这种方法比主观赋权法具有较高的可信度和精确度。文章采用熵值法来确定各指标的权重。

熵值法通过指标值之间的差距来确定该指标在综合评价中所起的作用。某项指标其指标值之间的

差距越大，则熵值越小，在综合评价中起的作用越大，即重要程度越大。反之亦然。熵值法的计算步骤如下^[15](设有n个指标, m个样本，形成的原始数据矩阵为x=(x_ij)_{m, n})：

(1) 将各指标同度量化, 计算第j项指标下第i个方案指标值的比重p_ij

(1)

(2) 计算第j项指标的熵值e_j：

(2)

其中：k=1/ln(m)，所以

(3) 计算第j项指标的差异性系数g_j

(3)

(4) 计算第j项指标在指标中的权重w_j

(4)

结合文章理论部分实证分析中问卷调查搜集到的教师能力素质重要程度数据，运用熵值法计算出教师各项能力素质权重，如表 14所示。

将表 14中教师各项能力素质权重值，运用到教师的选拔工作中，可对教师各项能力进行打分并计算出教师能力总得分，从而识别出能力素质较高的教师为教师候选人。

(二) 教师选拔流程设计

应用研究型高校教师能力素质模型进行教师选拔的具体流程设计如图 1所示。学校根据需求确定学科组织各科研团队的教师缺口以及科研团队对教师能力和背景的要求，在面试环节，对通过笔试成绩要求的应聘者，由经过培训的面试小组教师依据教师能力素质和相关的招聘工具方法，设置反映教师能力素质的问题来考查应聘者，对应聘者的各项能力素质进行评价。

通过以上流程，面试小组老师对应聘者各项能力素质进行评估打分记为a_kl(k为第个应聘者，l为第l项能力素质, l≤20)，根据表 14计算出的教师各项能力素质权重，求出应聘者的能力素质总得分为

(5)

根据应聘者的能力素质得分和一定的标准(如发表论文数、学历背景等)，确定应聘者的面试成绩。综合应聘者的初试成绩和面试成绩，总得分较高的即为教师录用候选人。

六、结论和建议

本研究以能力素质理论为理论基础，对研究型高校教师能力素质模型进行了研究，构建了包含个性素质、必备知识、工作技能与综合能力三个维度的研究型高校教师能力素质模型，并通过对北航优势学科的教师能力素质进行问卷调查，验证了模型的有效性，将该模型应用到高校师资队伍的管理中，可以对研究型高校师资队伍的发展和能力提高起到方向性的指引作用。

本研究在做问卷调研的时候，由于时间的限制，主要对优势学科师资队伍进行了调研，回收的数据中非优势学科教师样本量过少，所以未能将优势学科和非优势学科进行对比研究。此项工作值得在未来做进一步研究。