正念(mindfulness)指个人有意识地把注意力集中于当前存在的内部体验或外部事物之上的一种自我调节方法，具有开放、接受和非判断性的特点。[1, 2]实证研究发现，正念对精神健康、幸福感、生理健康和亲密关系有积极影响。然而，很少有学者探究正念在职场的作用，尤其在中国国内，关于职场正念的研究更是罕见。
人际公民行为(Interpersonal Citizenship Behavior,ICB)是管理研究中的一个重要概念，它反映的是组织中的员工为需要帮助的同事提供帮助的一种行为。相较于组织公民行为的其他维度，人际公民行为在提高组织绩效、创造和谐工作氛围[3]和降低员工离职倾向[4]等方面有着更为显著的积极影响，因而近些年不少学者将其从组织公民行为中抽取出来单独研究并试图考察它的前因变量。前人关于人际公民行为前因探索的研究成果多从组织任务结构和人际关系角度展开，很少有研究考察能让员工产生自觉的公民行为的前因。在已有文献中，Reb等的研究发现，作为正念首要方面的觉知(awareness)对员工的组织公民行为具有显著正向影响。[5]与此同时，Cloninger的研究证明，正念训练能够增加合作。[6]71-76因此，正念很可能影响员工的人际公民行为。根据Fishbein和Ajzen的理性行动理论，个人行为受其态度和意向影响[7]，由此推测，正念不仅能对人际公民行为产生直接的影响，还可能通过某种中介机制对人际公民行为产生间接作用。回顾已有关于正念和人际关系质量(信任是关系质量的一个维度)的研究以及信任与公民行为关系的研究，可以猜测信任(trust)很可能在员工正念和人际公民行为中起到了中介作用。另外，情境因素对上述3个变量之间关系的影响也值得推敲。已有关于工作关联度(task interdependence)和同事之间利他行为的研究发现二者具有显著相关性[8]，这给了人们启示，即工作关联性可能在正念到人际公民行为和信任到人际公民行为的作用机制中起调节作用。
因此，文章构造一个结构方程模型并对其进行检验，以考察正念对人际公民行为的影响以及信任在二者之间的中介作用。同时，笔者引入工作关联性为调节变量，来检验它对模型作用机制的影响。
二、文献综述与理论假设 (一)文献综述 1.正念正念一词最早源于佛教(约在2 600年前被佛陀第一次正式介绍)，在巴利文中被称为Sati，这一概念产生后在亚洲地区特别是东南亚广为流传。20世纪20年代，Sati在英文里被译为mindfulness，但正念并没有为学术界所推广。直到20世纪七八十年代，心理学界开始关注正念，经Kabat-Zinn等学者的科学研究，逐渐改良和整合这一概念，使其成为当代心理治疗中最重要的概念和技术之一，并因此诞生了正念减压疗法(Mindfulness-Based Stress Reduction，MBSR)[9, 10]。目前，正念在心理学和临床医学上已经得到广泛的推广与应用。
近年来，西方学者开始在管理学领域探索正念的作用，实证研究发现，正念能提升工作绩效[11]、改善同事关系[12]225、提高工作满意度和降低离职倾向[13]等。然而，已有研究大多围绕正念对员工态度和意愿的影响，但关于正念对员工行为作用的研究还不多见，致使正念在管理实践中的应用和发展受到限制。
2.人际公民行为人际公民行为的概念是由Settoon和Mossholder最早提出的[14]255，亦被称作利他行为(altruism)或者看做组织公民行为的一个维度(OCB-I)，用以描述那些同事间互相帮助从而直接或间接地提高他人工作绩效，并最终利于团队和组织运行的行为。人际公民行为同其他公民行为最大的不同在于它的直接受体是组织中的人，且这种帮助行为是员工之间的一种自愿行为，并非工作所强制要求，但缺少这种行为却很有可能给组织带来很大的负面影响。
Settoon和Mossholder把人际公民行为分为任务导向和个人导向2个维度。[14]255顾名思义，任务导向的人际公民行为旨在帮助同事解决工作上的困难或组织层面的问题，而个人导向的人际公民行为则意在对同事提供私人性的帮助。然而，在实际职场中，有时很难在个人导向和任务导向的人际公民行为之间划清界限，尤其在中国这样一个重人际关系的文化背景下，员工之间的互助更多地是冲着同事本人，而不会去考虑自己的帮助行为是否与工作相关。因此，文章将人际公民行为作为单维度变量加以研究，不再对其划分维度。
3.同事信任信任作为人际关系质量的一个重要维度，反映的是一个人在多大程度上相信他人并愿意按照他人的说法、做法和决定去行事。[15]24-59具体地，同事信任反映的是员工对他人的胜任力以及按公平、可靠和道德的方式行事的信心。由于现代企业的发展需要同事之间的共同合作才能更好地完成任务，这使得职场中的信任在过去的十多年里变得越来越重要，组织发展的实践也已证明，同事信任对于维持个人和组织的高效都大有裨益。[16]信任关系能够产生知识互补效应，即在信任的基础上，人们更加愿意分享自己的知识，也更加愿意接纳别人的知识。
以往关于同事信任的研究主要集中于探讨信任的结果变量，而关于产生信任的前因的研究以及探讨信任的中介作用的研究则相对较少。
4.工作关联性工作关联性即员工之间工作相关的程度，Campion等将工作关联性定义为，成功的团队绩效对内部成员协作的依赖程度[17]，这一定义突出了团队对组织的重要性。知识经济时代的到来使得很多工作变得更加复杂，更加具有创造性和挑战性，知识产业的迅速崛起一方面对员工自身素质有了更高的要求，另一方面也反映了个人在完成工作时知识和能力的欠缺，这就客观上要求员工需要共同努力和团队协作，才能实现优势互补并更加出色地完成任务。因而同以往“孤军奋战”的工作模式有所不同，现代企业(尤其是知识密集型企业)越来越强调“团队作战”的重要性。在工作流程系统中，工作关联性使得员工树立并增强了协调工作去解决问题的意识[14]259，当工作关联性增加时，员工对于交流和互惠的期望就会得到强化。
(二)研究假设文章主要探究员工的正念水平与人际公民行为的关系，并选择同事信任作为中介变量，工作关联性作为调节变量，来探讨几者之间的作用机制。研究模型如图 1所示。
 | 图 1 研究模型 |
正念作为一种意识状态，可以帮助一个人了解自我，同时培养其对生活的洞察水平或者让其对生活有更清晰的认识。这种认识会在一定程度上影响一个人对自我行为的调节，从而获得更好的社会关系，提高人际关系质量。[12]225已有关于正念训练的试验表明，经过正念训练后，员工之间的关系变得更加开放，他们会和同事讨论先前不愿意说的事情。[18]这种改变不仅意味着同事间的关系变得更加和谐，也说明员工之间减少了隔阂，正是因为相信对方才会敢于吐露心声。因此，可以推测，随着员工正念水平的提升，其对同事的信任水平也会有所增长。基于以上分析，提出假设1。
假设1.员工的正念水平对同事信任有显著正向影响。
2.同事信任与人际公民行为同事之间的关系紧密程度受关系的持久性、接触的频繁度以及彼此的互惠程度等因素影响，紧密的关系会促进彼此增加信任并产生互惠和社交行为。因此，在多数情况下，信任的建立与发展并非一蹴而就，而是需要长期的交往才会产生。基于社会交换理论，这种建立在持久关系上的信任会使员工在交往中愿意牺牲短期的利益，公民行为的实施者相信尽管自己的付出不能立刻带来利益，但将来一定会有所回报。已有关于信任的很多研究都证明了信任对合作和利他行为有直接的影响。[19] Mcallister也曾指出，组织中的信任对公民行为(citizenship behavior)具有显著正向影响。[15]24-59因此，可以推断，当职场中的员工之间建立起信任关系时，他们会自愿地帮助对方分担任务，向对方施以援手。基于上述分析，提出假设2。
假设2.同事信任对人际公民行为有显著正向影响。
3.同事信任的中介作用正念不是某些人所特有的才能，保持正念的意识状态是人与生俱来的能力，这一说法意味着大多数人至少可以在某个情境里保持正念状态。但因为个性的差异，一些人可能比另一些人的正念水平要高。[20]研究发现，正念能使人更加客观和不动情感地看待事物，更加有效地控制自己的思想、情感和生理反应，还能提升人的生理和心理健康程度并进行行为调节。[12]223职场中的员工具备较高的正念水平时，他们看待事物的立场就会更加客观，并据此作出有针对性的行为反应。Riskin主张正念能使人在混合动机的交往中由对抗心态变为合作心态。[21]Cloninger的研究也证明正念训练能够增进员工之间的合作[6]71-76，这就意味着正念和组织中的公民行为有着密切的联系。对于现代员工来说，很多受过高等教育，较之一般员工有着更加敏锐的洞察力和更加突出的业务素养，当他们具备较高的正念水平时便能很容易地察觉到同事的需要，并自愿地付诸公民行为。基于上述分析，提出假设3。
假设3.员工的正念水平对人际公民行为有显著正向影响。
根据如上所提出的假设1～假设3，进一步提出假设4.
假设4.同事信任在正念和人际公民行为的关系中起到部分中介作用。
4.工作关联性的调节作用员工之间接触交往的频率与他们的工作关联性息息相关，当员工被分配以团队性的工作任务时，就不可避免地需要进行交流与合作才能保证任务的顺利完成。从人际交往角度来看，当员工之间建立起信任关系时，他们愿意对同事付诸公民行为，这种帮助是以一定感情成分为基础的，即员工感觉自己有能力和精力并自愿替同事分担任务。但这种帮助并非公民行为实施者的分内之事，因而发生的频率就会受到限制。而当员工之间的工作关联性加大时，团队的意义就会凸显出来，这时同事间的关系就像木桶原理一样，缺少任何一角都会影响团队绩效。同事间的人际公民行为也就不再是简单的人情支助，而是带有“义务性”的帮扶。Pearce和Gregersen的研究发现，工作关联性与员工角色外形相关，究其原因，紧密的工作关系会让员工对同事产生一种责任感，这种责任感会驱使员工自愿地帮助同事解决困难。[22]基于上述分析，可以推测，工作关联性可能会影响信任对人际公民行为的作用机制，并据此提出假设5。
假设5.工作关联性对同事信任和人际公民行为的关系起调节作用，工作关联性越强，信任对人际公民行为的正向影响就越显著。
员工具备高正念水平时，能够增强洞察能力，提高人际关系并在同事需要时给予帮助，但提供帮助行为的重要前提就是员工之间必须有充分接触的机会。从组织层面来看，紧密的工作关联性增加了员工交往交流的频率，也为员工洞察同事需要并实施公民行为提供了条件。Bishop和Scott也曾指出，对高工作关联性的感知可能会使员工更加积极地参与所在工作组，从而加深和其他人的感情，促使他们愿意向他人提供帮助。[23]基于以上分析，可以推测，工作关联性可能会对员工正念与人际公民行为的关系产生调节机制。因此，提出假设6。
假设6.工作关联性对员工的正念和人际公民行为的关系起调节作用，工作关联性越强，正念对人际公民行为的正向影响就越显著。
三、研究方法 (一)研究对象本次研究的调查对象涉及金融、IT、生物医学、研究所等领域的员工。共发放问卷400份，实际回收有效问卷342份。其中，男性194人，占56.7%；女性148人，占43.3%。大专及以下学历59人，占17.2%；本科学历192人，占56.1%；硕士及以上学历91人，占26.7%。普通员工210人，占61.4%；基层管理人员70人，占20.4%；中层管理人员50人，占14.7%；高层管理人员12人，占3.5%。
(二)研究工具本研究所含变量包括正念(原量表采用6级评分方式)、人际公民行为、同事信任和工作关联性，为便于研究，均采用Likert 5级评分方式。其中，正念的5级分别为1代表“总是”、2代表“经常”、3代表“有时”、4代表“很少”和5代表“从不”，得分越高表示正念水平越高。同事信任、人际公民行为和工作关联性5级分别为1代表“完全不同意”、2代表“基本不同意”、3代表“不确定”、4代表“基本同意”和5代表“完全同意”。
测量工具分别如下：
正念选用Brown和Ryan开发的单维度正念注意觉知量表(Mindful Attention Awareness Scale)。[24]选取其中有代表性的7个题项，如“我匆匆忙忙地参加一些活动，而不去想这个活动的意义”“我吃东西的时候，不注意我吃的是什么”等。所得的alpha系数为0.81。
人际公民行为采用Settoon和Mossholder开发的量表[14]260，量表分2个维度，即个人导向的人际公民行为和工作导向的人际公民行为，数据处理结果具有很好的聚敛效度和区别效度，笔者分别选用个人导向人际公民行为的4个题项的均值和测量工作导向人际公民行为的6个题项的均值，用所得的2个均值来测量人际公民行为，即构建人际公民行为的高阶构念。所得alpha系数为0.79。
信任选用Mcallister的Affect-Based Trust Scale量表[15]24-59，共有5个题项，如“我跟同事能自由地分享和交流我们的观点和情感”。所得alpha系数为0.81。
工作关联性采用Kiggundu基于前人的研究，设计出8个条目的量表来测量。[25]其后经过修改，删除了3条冗余的条目，最终得到5条目的量表，如“我要依靠我的同事才能完成工作”等。文章采用调整后的工作关联性量表，所得alpha系数为0.80。
四、研究结果文章的数据分析使用Amos17.0和SPSS20.0软件，分4个步骤进行。首先，对正念、同事信任和人际公民行为进行CFA分析，以检验其效度。其次，测量控制变量和研究变量之间的相关性。再次，建立结构方程模型，检验研究假设。最后，通过SPSS回归分析，检验工作关联性的调节效应。
(一)验证性因子分析关于拟合指标，文章选择χ2/df、RMSEA、RMR、GFI、IFI、TLI和CFI。一般来说，χ22/df在2～5之间较好；GFI、IFI、TLI和CFI在0.9以上，越接近1表示模型拟合得越好；RMSEA和RMR应该小于等于0.08。
验证性因素分析结果如表 1所示，从中可见，模型的拟合指标符合标准，说明研究模型得到了很好的数据支持。
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表 1 模型验证性因素分析的拟合指数 |
另外，文章对测量模型进行了分析，检验各个潜变量的测量是否理想。分析结果显示，各个潜变量的标准化参数估计均比较理想，因子载荷介于0.517～0.889之间。
(二)描述性统计结果各个变量之间的相关系数如表 2所示，从中可见，相关分析的结果表明，员工的正念、同事信任、人际公民行为和工作关联性4个变量两两之间的相关性均达到了显著水平。此外，正念和性别之间呈显著负相关(1代表男性，2代表女性)，学历与职务之间显著正相关，职务和工作关联性之间也存在正相关关系。
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表 2 研究变量的描述性统计结果 |
理论模型为正念、信任和人际公民行为3个变量组成的部分中介模型，Amos运行所得拟合指标值χ22/df=172.39/74，RMR和RMSEA分别为0.038和0.062，GFI、IFI、TLI和CFI分别为0.929、0.940、0.925和0.939。
外源变量与内源变量的效应分析如表 3所示，从中可见，员工正念对同事信任有着积极的正向作用，其标准化路径系数为0.493，说明员工的正念水平越高，和同事之间的信任程度就越高。假设1得到了很好的验证。同事信任与人际公民行为的标准化路径系数为0.489，说明信任对人际公民行为也有着显著正向影响，假设2成立。同时，正念对人际公民行为既能产生直接效应，又能产生间接效应，总效应为0.567，故假设3和假设4也成立。
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表 3 外源变量与内源变量的效应分析 |
工作关联性的调节机制如表 4所示，从中可见，工作关联性对信任和人际公民行为具有显著调节效应(ΔR2=0.009，t=2.010，p<0.05)，假设5 得到了很好的验证；而工作关联性对正念和人际公民行为的调节作用则不显著，假设6未能得到验证。
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表 4 工作关联性对信任和人际公民行为关系的调节作用 |
正念概念的提出由来已久，但关于职场正念的研究尚未成熟。新世纪以来，西方学者开始挖掘正念在职场中影响，有学者探讨了正念对人际关系质量的影响，但并没有研究探讨正念对构成关系质量的信任的影响，而关于正念和公民行为的研究也十分稀缺。文章中，笔者建立结构方程模型并对其进行检验，同时加入调节变量，来考察客观情境因素对正念在职场作用的影响。文章主要有以下贡献：
第一，已有的学术研究探讨了正念和关系质量某些维度的关系(如观点采择和移情关注)，或者将关系质量作为一个单维度概念，笼统地考察正念和关系质量之间的关系。本研究在总结前人研究的基础上，进一步从关系质量中抽离出信任这一构成元素，探究员工的正念和同事信任之间的关系。结果表明，员工正念水平越高，和同事之间的信任度就越高。
第二，从数据处理结果来看，员工正念不仅会通过信任影响人际公民行为，还能对人际公民行为产生直接的正向作用。正念对人际公民行为的间接效应和直接效应分别为0.241和0.326，这就意味着，正念不仅会对员工的情感态度产生影响，还能在一定程度上诱导其某些行为的发生。这种有利的影响无疑会为企业带来积极的作用，同事之间的信任和互助不仅缔结了相互之间的感情，还能直接提高个人和团队的绩效。
第三，回归分析证明，工作关联性越强，信任对人际公民行为的正向影响就越显著。这表明，在信任的基础上，高工作关联性增加了员工之间公民行为发生的可能性。同时，笔者也发现，工作关联性对正念和人际公民行为的调节作用并不显著，这可能是由于受中国独特的文化背景影响所致。相对于西方的个人主义文化，中国文化更加崇尚集体主义[26]，在这样一个集体主义文化的职场中，员工之间并不缺乏接触交往的机会，因而正念诱导下的公民行为也就不需要高工作关联度来作为依托。
(二)研究的局限和未来研究方向本研究的局限主要有如下两点：第一，样本选择的区域限制和行业限制。问卷调查对象大多数来自安徽省合肥市，样本容量偏小，且有一半样本集中于合肥几家知识密集型企业，代表性不够强，限制了研究结论的推广。未来研究可以扩大样本量，平衡研究区域，增加外部效度。第二，笔者采用横截面上的研究，所有研究变量均放在同一问卷上，并在同一时间测量，从而易产生同源偏差带来的膨胀效应。
笔者建议未来研究可以参考如下方向方法：第一，进行跨文化研究，比较不同文化背景下，员工正念对同事信任和人际公民行为影响的差异性以及工作关联性调节作用的差异性。第二，进行纵向追踪研究，对被测量的员工进行正念培训(可以通过静坐、慢走等方式培训正念)，并分别记录下训练前后正念水平的变化以及信任和人际公民行为的变化，这样可以更加有说服力地反映变量之间的作用机制。
(三)对管理实践的启示本研究证明了职场正念对同事信任的和人际公民行为的正向影响，同时验证了工作关联性的正向调节作用，在以下方面对管理实践有所启示：第一，对于一些大型企业，在工作之余可以对员工(尤其是重要岗位上的员工)进行正念培训，提高正念水平，从而利于公民行为的发生和工作绩效的提高。第二，企业在进行招聘时，通过一定的方式和技巧来考察员工的正念水平，将考察结果作为选聘职工的一个参考指标。第三，企业进行组织设计和任务分配时，应尽可能地加强员工之间的工作关联性，从而促成员工之间公民行为的发生及由此带来的团队互补效应。
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