2013年，全国大学毕业生达699万人，是历届人数最多的一年，遭遇了“史上最难就业季”。[1]而2014年，毕业生人数进一步增加、部分企业计划招聘量减少以及6.7万家民营企业倒闭，致使广大毕业生迎来“更难就业季”。[2]大学生就业问题关乎经济升级、民生改善和社会稳定，已引起社会各界的广泛关注，而求职行为(job-search behavior)是绝大多数大学生从学校进入社会的桥梁，其作为预测就业的重要变量[3]，日益成为国内外学者的研究重点。
社会支持(social support)作为个体所感知的来自其所在社会网络的一种支持因素，对降低压力感知[4]310、实施求职行为[5]167、获得职业成功[6]1429具有积极作用。但以往关于社会支持和就业方面的研究多集中于失业人员，在中国如今“更难就业季”的背景下，大学生就业压力急剧上升，研究社会支持对大学生求职行为的影响具有重要意义。此外，虽有研究表明社会支持对求职行为具有正向影响[5]167，但还鲜有人对这种影响的过程机制进行全面的分析和实证检验。
文章以大学毕业生为研究对象，探讨社会支持、职业决策自我效能(self-efficacy)与求职行为之间的关系，并根据Bandura的交互决定论(reciprocal determinism)，验证主动性人格(proactive personality)对社会支持和职业决策自我效能之间关系的调节作用。此外，本研究还探索了职业决策自我效能与社会资本(social capital)的交互作用对求职行为的影响。通过实证研究的方法，了解大学生求职行为的有效预测因素及其作用机制，不仅丰富了求职行为的理论研究，而且有助于为大学生实施更好的职业指导，对促进大学生成功就业、缓解社会就业压力具有重要意义。
二、文献回顾及理论假设 (一)求职行为与其他将求职行为定义为“信息搜寻过程”[7]或者“问题应对策略”[8]的研究相比，Kanfer等对求职行为的定义更为合理:一个动态的、循环的自我调适过程，是一种有目的并受主观意愿驱动的行为模式，开始于就业目标的识别，进而为实现就业目标付出努力。他们把求职行为看成一种指向目标的动态过程，通过不断调整以缩小目前状态与就业目标之间的差距。[9]841这个过程一般包括4种行为，即识别理想职业、制订搜寻计划、搜寻并选择工作以及确定并接受选择结果，这4个环节紧密联系而又层层推进。
求职行为的影响因素有很多，Kanfer等的元分析表明:社会支持和自我效能对求职行为具有显著影响，二者均能单独预测求职行为。[9]852然而根据Bandura的社会认知理论(Social Cognition Theory,SCT)，行为、认知以及环境三者之间构成动态的互惠决定关系，人的行为同时受到社会环境和个体因素的影响。[10]209因此，在探索求职行为时，有必要将社会支持和职业决策自我效能同时纳入研究模型。
(二)社会支持与求职行为的关系20世纪70年代，社会支持这一概念由精神病学领域的学者首先提出。他们认为社会支持对人们应对各种危机事件、不利的环境以及生活变故有积极影响。[11]随后这一概念被引入到社会学、心理学和医学等领域,内涵也逐渐丰富起来。笔者将社会支持定义为：个体所感知的来自其所在社会网络成员的关心、尊重和重视等一系列支持行为，不仅包括主观支持、客观支持，还包括对支持的利用度。
社会支持是个体所在社会网络的一种支持因素,它不仅可以维持个体良好的情绪体验，降低压力感知，保持心理健康[4]310，而且能很好地预测求职与就业相关变量，在个体获得职业成功的过程中发挥重要作用[5]167[6]1429。总结以往学者的研究，笔者发现，社会支持对大学生求职的作用主要表现在以下3个方面：第一，提供经济和物质支持，为大学生求职解决后顾之忧；第二，提供情感上的支持，降低大学生求职压力，让求职失败的大学生能更快地调整好心态，实施更多求职行为；第三，提供信息支持，扩展大学生求职信息渠道，减少工作搜寻成本。
根据社会支持理论，一个人所拥有的社会支持网络越强大，就能够越好地应对各种来自环境的挑战，从而达到既定目标。[12]另有实证研究验证了社会支持能显著预测求职强度，个体获得的社会支持越多，求职行为则越频繁。[13]而且大学生在求职期的不同阶段有不同的社会支持需求，不管是来自家庭的经济情感支持还是学校的教育培训支持，抑或是社会的政策支持都能给大学生求职带来积极影响，能进一步促进求职行为的产生。因此,笔者提出假设1。
假设1.社会支持与求职行为正相关。
(三)职业决策自我效能的中介作用自我效能是社会认知理论中的一个重要概念,它最先由Bandura提出，是指个体对自己实现特定行为目标所需能力的信心或信念。[10]195自我效能是个体能动性的基础，它不仅可以影响人们的适应和变化，而且还通过对认知、情感、动机和生理唤醒的影响调节着人们的行为选择。[14]此外，自我效能随着具体情境的变化而变化，针对特定领域以及特定任务的自我效能对于行为最具有预测性。[15] 1983年,Taylor和Betz从社会学习和认知行为理论出发，将自我效能理论运用到职业领域，正式提出职业决策自我效能(career decision-making self-efficacy)这一概念，并对其进行定义：个体在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需能力的信心程度。[16]职业决策自我效能具体体现为正确自我评估、收集职业信息、设定职业目标、制定职业规划以及解决职业问题等一系列活动的信心。职业决策自我效能越高，个体对自己能否成功选择适合自身发展的职业的信心越强，反之，则越弱。
职业决策自我效能的来源主要有4个方面：直接经验(主体行为经验)、替代经验(观察他人行为而获得的经验)、社会说服(来自他人的劝说、引导和鼓励)和生理心理状态(个人健康、情绪状态)。[17]根据社会支持的性质可知，个体所感知的社会支持可以有效地提高替代经验、社会说服并改善其生理心理状态，从而提高自身的职业决策自我效能。方翰青和谭明将社会支持划分为主观支持、客观支持以及对支持的利用度，发现主观支持和客观支持对职业决策自我效能都具有十分显著的预测作用。[18]综上，笔者提出假设2。
假设2.社会支持对职业决策自我效能具有显著的预测作用。
Bandura提出效能信念是行动的重要基础[10]197，这为解释人类行为发生机制提供了一个新视角。大学生职业决策自我效能对其职业选择和职业决策具有重要影响,是预测求职行为的直接指标。[19]当职业决策自我效能增加时，个体会增加其求职行为，如对自己进行客观评估，收集更多的职业信息，明确职业目标，制定职业规划，并且以积极主动的心态面对求职过程中遇到的问题，每一步都有的放矢。当职业决策自我效能下降时，个体求职信心不足，这种低自我效能会阻碍其求职行为以及职业决策能力的发展，使得他们在求职的过程中畏首畏尾，难以做出正确的职业决策。 因此，笔者提出假设3。
假设3.职业决策自我效能与求职行为正相关。
从Gist等的自我效能感与绩效关系理论模型可推出某一特殊领域的自我效能感在对于环境因素的认知评价与个体在此领域的特定行为之间起中介作用。[20]这一结论也可以运用于职业决策领域来分析职业决策自我效能在社会支持与求职行为之间的中介作用。根据假设1、假设2和假设3可知，社会支持不仅可以直接影响求职行为，还可以通过影响职业决策自我效能来对求职行为施加影响。因此，笔者提出假设4。
假设4.职业决策自我效能在社会支持和求职行为之间起部分中介作用。
(四)主动性人格的调节作用主动性人格是迄今为止最具预测力的人格特质[21]，同时也是积极组织行为学[22]发展的新方向，是指个体主动采取行动影响周围环境的一种稳定的倾向[23]。具有主动性人格的个体能更积极、主动地寻找和抓住机会并能够果断地采取实际行动。他们善于利用身边的信息和资源，并且更能持之以恒，直到实现预期目标。[24]此外，他们拥有领导能力、人际胜任力以及积极进取的品质，更善于解决专业问题，并取得卓越成效。[25]个体主动性人格在求职过程中发挥着重要作用，对职业生涯成功有积极影响。[26]
根据Bandura的交互决定论，人和环境的作用是相互的，个人特质可能会削弱或加强外在环境对个体的影响。[27]此外，社会支持作为环境中的支持因素，是一种人际互动行为，Amir主张，在互动过程中，个体的人格特质应该扮演调节变量的角色，因为不同特质的成员与周围环境的互动是不同的。[28]主动性人格作为一种倾向性内在特质结构，具有个体差异。主动性高的个体不受外界因素的约束，能主动采取行动以影响周围环境，使其向有利于自己的方向发展。[29]面对问题时，他们更多是依靠自己的力量来解决问题，而不是向他人求助。对他们而言，职业决策自我效能受到社会支持的影响较小。不管其感知的社会支持是高还是低，他们可以通过积极的自我调整来避免个人状态受到较大的影响。而主动性低的个体总是在适应环境，很少主动表现。与高主动性的个体相比，他们较多地依赖他人帮助，社会支持在其职业决策自我效能的提升中发挥着较大作用。因此，笔者提出假设5。
假设5.主动性人格对社会支持和职业决策自我效能之间关系起负向调节作用。随着主动性人格倾向的加强，社会支持对职业决策自我效能的影响逐渐减弱。
(五)社会资本的调节作用社会资本强调人的社会属性，Bourdieu首先提出这一概念，指通过制度化关系网络获取的实际或潜在资源的集合体。[30]笔者将社会资本定义为个体所拥有的通过社会网络关系获取的资源，能够给个人发展提供一定的帮助，并能通过培养和投资来建立这种社会网络关系。
在职业决策自我效能与求职行为的关系研究中，尽管众多研究支持二者的显著相关性，但也有研究对此提出了挑战：在某些情境下，职业决策自我效能提高时，求职行为并未得到预期增加[31]；职业决策自我效能下降时，求职行为呈U型变化[32]，这说明二者的关系比通常描述的要复杂，出现这些不一致研究结果的原因可能有二：一是职业决策自我效能对求职行为的基本作用机制并没有完全建立起来；二是可能存在某个因素对二者关系起到调节作用。盛子桐和施俊琦验证了个体的内部因素(情绪调节能力)在职业决策自我效能和求职行为之间的作用机制[33]，但人不是孤立存在于社会中，而是时时刻刻受到外部因素的影响。尤其是中国目前依然处于转型时期，劳动力市场的特殊性给予社会资本很大的发展空间，因此，在研究大学生就业问题时不能忽视社会资本这种外部因素的作用。
社会资本作为个体生存、发展的一种外部因素，在个体求职过程中起重要作用[34]，个体拥有的社会资本量的差异会影响职业决策自我效能与求职行为的关系。与社会资本低的个体相比，拥有高社会资本的个体更容易获得较好的求职结果。[35]首先，个人所拥有的社会资本可以为其搭建与用人单位之间的桥梁，提供一定的就业机会；其次，个人获取职业信息的渠道和能力是有限的，往往很多不对称信息会降低求职效率，增加无效求职行为，个人所拥有的社会资本越高，就越容易获得有价值、高质量的职业信息[36]，提高求职效率；最后，越来越多的公司岗位把“拥有良好的社会关系”作为应聘条件之一，如销售人员、高级经理、公关人员等，拥有较多社会资本的人占有更大优势，无疑增加了求职成功率。因此，对于高社会资本个体而言，自身因素如职业决策自我效能对求职行为的影响会降低。而对于社会资本较低的个体来说，可利用的社会资本很少，更多的是依靠个人努力来获得职业成功，职业决策自我效能越高，求职行为则越频繁。据此，笔者提出假设6。
假设6.社会资本对职业决策自我效能与求职行为的关系起负向调节作用，随着社会资本的加强，职业决策自我效能对求职行为的影响逐渐减弱。
本研究的概念模型如图 1所示。
 | 图 1 研究模型 |
文章的研究对象是2014年大学毕业生，包括本科毕业生、硕士毕业生以及博士毕业生。本研究采用网上问卷调查的方法，共收回问卷360份，剔除无效问卷39份，有效率为89.17%。在这些样本中，男性占62.05%，女性占37.95%；本科毕业生占39.08%，硕士毕业生占44.30%，博士毕业生占16.62%；来自研究所的占4.16%，来自985院校的占62.87%，来自211院校的占18.84%，来自普通院校的占14.13%；独身子女占33.24%，非独身子女占66.76%；来自城镇的占40.17%，来自农村的占59.83%。
(二)研究工具求职行为的测量采用Blau编制的求职强度问卷(JSI)在中国的修订版[37]，该问卷直接测量了求职者实施具体某种求职行为的频率,共计12个题项。社会支持量表选用肖水源编制的《社会支持评定量表(SSRS)》[38]，共计10个题项。职业决策自我效能的测量使用的是Betz等开发的量表[39]，共计25个题项。主动性人格的测量采用的是Claes等在Bateman等开发的主动性人格量表基础上的缩减版本[40]，共计10个题项。社会资本的测量分为两个部分，分别为家庭社会经济地位和基于学校的人际交往，前者的测量使用的是Wilson等对家庭社会资本的测量方法[41]，共计5个题项；后者的测量使用的是Hoye等5或6开发的量表[42]，共计9个题项。在本研究中，这5个量表的信度分别为：0.906，0.781，0.962，0.895和0.820。
(三)数据分析方法本研究使用SPSS 22.0软件对调查问卷进行描述性统计分析、相关分析、信效度检验以及多层回归分析。在问卷调查过程中，笔者获取了被试的人口统计学资料，包括性别、年级、专业、院校类别、户籍以及是否独生子女。通过相关分析找出与文章研究变量相关性较高的4个变量：性别、院校类别、户籍和是否独生。为了避免这些因素影响到研究结果，笔者在进行回归分析时，将其作为控制变量。
四、研究结果与分析 (一)描述性统计与相关分析各变量的均值、标准差以及Pearson相关系数如表 1所示。求职行为、社会支持以及职业决策自我效能这3个变量中任意2个都是显著相关的，为假设1、假设2和假设3提供了初步证据。
| 表 1 各变量的均值、标准差及相关系数(N=321) |
通过逐步加入变量进行多层回归分析，验证了社会支持、职业决策自我效能和求职行为三者之间的关系以及主动性人格和社会资本的调节效应。
1.社会支持、职业决策自我效能与求职行为的关系分析
社会支持、职业决策自我效能对求职行为的层级回归分析如表 2所示。模型1是控制变量(院校类别、是否独生、户籍、社会支持)对中介变量职业决策自我效能的回归分析模型，结果显示，除了性别对职业决策自我效能的影响显著(β=-0.141，p<0.05)，其他均不显著。模型2是在控制变量的基础上增加了自变量社会支持对中介变量的影响，结果表明，社会支持对职业决策自我效能具有显著的正向影响(β=0.249，p<0.001)，假设2得到验证。模型3是控制变量对因变量求职行为的回归分析模型，结果表明控制变量对求职行为的作用不显著。模型4是在控制变量的基础上增加了自变量，结果显示社会支持与求职行为之间存在显著正相关关系(相关系数β=0.209，p<0.001),假设1得到验证。模型5中纳入中介变量，回归分析显示，职业决策自我效能对求职行为的预测作用显著(β=0.163，p<0.01)，假设3得到验证。而且，在模型中加入中介变量后，社会支持对求职行为的正向预测作用下降，由模型4中的0.209下降为模型5中的0.168(Δβ=0.041，p<0.05)，说明职业决策自我效能起到了中介作用，同时自变量对因变量的影响仍然显著，说明职业决策自我效能是社会支持和求职行为的部分中介变量，假设4得到验证。
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| 表 2 社会支持、职业决策自我效能对求职行为的层级回归分析表(N=321) |
社会支持、主动性人格对职业决策自我效能的层级回归分析如表 3所示。模型1是控制变量(院校类别、是否独生、户籍、社会支持)对因变量的影响，结果显示，性别对职业决策自我效能的影响显著(β=-0.141，p<0.05)，其他均不显著。模型2是在控制变量的基础上增加了自变量社会支持对因变量职业决策自我效能的影响，结果表明，社会支持对职业决策自我效能具有显著的正向影响(β=0.249，p<0.001)。模型3添加了调节变量主动性人格，结果显示，主动性人格对职业决策自我效能具有显著的正向预测作用(β=0.647，p<0.001)。模型4添加了自变量社会支持和调节变量主动性人格的交互项，用来检验主动性人格对社会支持和职业决策自我效能的调节作用，结果表明，社会支持和主动性人格的交互作用对因变量具有显著的负向预测作用(β=-0.097，p<0.05)，假设5得到验证。
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| 表 3 社会支持、主动性人格对职业决策自我效能的层级回归分析表(N=321) |
为了更直观地揭示主动性人格的调节作用，笔者给出了2个变量的交互作用图，如图 2所示。主动性人格对社会支持和职业决策自我效能之间的关系起负向调节作用。具体而言，主动性人格较高的大学生，其社会支持对职业决策自我效能的影响较弱；对主动性人格较低的大学生来说，社会支持与职业决策自我效能具有较强的正向关系。
 | 图 2 主动性人格对社会支持和职业决策自我效能的调节效应图 |
职业决策自我效能、社会资本对求职行为的层级回归分析如表 4所示。模型1是控制变量(院校类别、是否独生、户籍、社会支持)对因变量求职行为的影响，结果显示，控制变量对因变量的影响均不显著。模型2是在控制变量的基础上增加了自变量职业决策自我效能对因变量求职行为的影响，结果表明，职业决策自我效能对求职行为具有显著的正向影响(β=0.205，p<0.001)。模型3加入了调节变量社会资本，发现社会资本对求职行为具有显著的正向预测作用(β=0.293，p<0.001)。模型4添加了自变量职业决策自我效能与调节变量社会资本的交叉项，用来检验社会资本的调节效应，回归分析结果表明，职业决策自我效能和社会资本的交互作用与求职行为具有显著的负相关关系(β=-0.114，p<0.05)，即社会资本对职业决策自我效能与求职行为的关系起了负向调节作用，假设6得到验证。
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| 表 4 职业决策自我效能、社会资本对求职行为的层级回归分析表(N=321) |
为了更直观地揭示社会资本的调节作用，笔者给出了2个变量的交互作用图，如图 3所示。对社会资本较高的大学生而言，职业决策自我效能对求职行为的影响较小；对社会资本较低的大学生来说，求职行为受职业决策自我效能的影响较大。
 | 图 3 社会资本对职业决策自我效能和求职行为的调节效应图 |
文章创新性地构建了以职业决策自我效能为中介变量，以主动性人格和社会资本为调节变量的研究模型，来研究社会支持和求职行为的关系，并使用实证分析的方法验证了该模型。
第一，社会支持对求职行为具有显著的正向预测作用，既可以直接影响求职行为，也可以通过职业决策自我效能对求职行为施加影响，即职业决策自我效能是社会支持和求职行为的部分中介变量。
第二，社会支持与职业决策自我效能正相关，而且个体主动性人格对二者关系起负向的调节作用，随着主动性人格倾向的加强，社会支持对职业决策自我效能的影响逐渐减弱。此外，回归分析结果显示，主动性人格对求职行为也具有显著的预测作用。这说明个体感知的社会支持和主动性人格是一种相互替代作用，即在求职过程中，社会支持可以有效弥补个体主动性不足这一缺陷，个体主动性也可以在缺乏社会支持的情境下发挥补充作用。
第三，职业决策自我效能对求职行为具有显著的正向预测作用，而且社会资本对二者关系起负向调节作用，随着社会资本的加强，职业决策自我效能对求职行为的影响逐渐减弱。
(二)研究启示第一，个体感知的社会支持对其职业决策自我效能和求职行为均具有积极影响，而大学生作为学校的一员，来自学校的支持尤为重要。从学校的角度来说，应开设就业相关的辅导课程、讲座，并加强对高校毕业生的就业指导，提升大学生职业决策自我效能，同时，学校应进一步了解劳动力市场的需求，为大学生提供更多的实习机会，让大学生提前接触社会、了解社会。从大学生的角度来说，应积极参加学校提供的职业辅导与讲座，主动学习，培养自己各方面能力。
第二，主动性人格在个人求职过程中发挥着重要作用，不仅可以调节社会支持和职业决策自我效能的关系，而且这种内在特质可以与外在的社会支持发挥相互替代作用，共同提高个体的职业决策自我效能。大学生应该“内外兼修”，既要培养个体的主动性人格，提高个人领导能力和胜任力，积极面对生活中的机遇和挑战，又要善于识别身边的社会支持，并合理利用。
第三，社会资本在大学生求职过程中的作用同样不能忽视。对于社会资本较低的大学生来说，应努力提高自己的职业决策自我效能，以弥补社会资本较低这一缺陷，同时也应该积极参与学校的社团活动，培养人际交往能力，结交优秀人才，并努力提高自己，让自己也成为优秀之人。对于社会资本较高的大学生而言，不能盲目自信，要戒骄戒躁，因为高的起点只是提供了一个较好的平台，并不意味着一定成功。大学生应该不断提升自我，全面发展，开拓一片属于自己的未来。
(三)研究局限与未来展望本研究尚存在一些局限之处：首先，文章主要选取了安徽省合肥市、湖北省武汉市、北京市和江苏省南京市4座城市的毕业生为被试，样本数量有限，而且被试多集中于985院校，可能会对研究结果的推广应用产生一定的影响，未来研究可以增加样本量以及样本的覆盖范围，以检验该研究结论的普适性。其次，在对变量进行回归分析时，发现性别对职业决策自我效能具有显著影响，而且在加入社会支持以后，显著性增强，说明性别与社会支持以及职业决策自我效能之间存在某种关系，但考虑到文章研究主题，笔者并未对性别的影响机制进行深入探究，未来可对三者关系进行进一步探讨。最后，关于职业决策自我效能与求职行为的复杂关系，文章只探讨了社会资本对这一路径的调节效应，但其他因素也可能起到一定的调节作用，如主动性人格、就业压力感知等，未来研究可进行深入探讨。
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